UNA MISURAZIONE QUALITATIVA SULLA PRESENZA FEMMINILE NEI CDA: IL PERCORSO DEL PROGETTO IL ROSA E IL GRIGIO Monica Andriolo

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1 UNA MISURAZIONE QUALITATIVA SULLA PRESENZA FEMMINILE NEI CDA: IL PERCORSO DEL PROGETTO IL ROSA E IL GRIGIO Monica Andriolo Il progetto Il rosa e il grigio ha condotto, nel corso del 2014, un analisi sull esperienza di donne che siedono in Consigli di Amministrazione o in posizioni di governance aziendale, al fine di cogliere, attraverso la loro esperienza, alcuni indicatori relativi alla specificità femminile nei CdA e di attivare strategie di empowerment rivolte a giovani donne intessendo una rete di apprendimento fondata sullo scambio intergenerazionale. La raccolta delle esperienze ha richiesto un impegno importante di coinvolgimento di donne senior: prevalentemente (ma non esclusivamente) donne over50, impegnate all interno di CdA o in ruoli di governance aziendale, anche in società non quotate o partecipate, in modo da cogliere quanto i soggetti che non hanno prescrizioni normative rispetto alle quote di genere siano attenti alla dimensione femminile nelle posizioni di vertice e di governo. Le donne coinvolte (in totale una trentina) sono state individuate ciascuna per la carica ricoperta a livello individuale; tuttavia molte di loro hanno anche ruoli importanti di rappresentanza nelle associazioni di categoria o all interno di reti femminili di rilievo: ciò ha rappresentato un elemento di valore aggiunto per la ricerca, in quanto testimonianza della capacità delle donne di farsi portatrici di un impegno concreto per il riconoscimento femminile sul lavoro e per la piena realizzazione della parità e dell uguaglianza di opportunità anche attraverso dinamiche di rete. La disponibilità dimostrata, fin dalla fase di contatto, dalle donne coinvolte è stata elemento particolarmente importante, poiché ha consentito di coglierne al meglio le esperienze. In particolare, il dialogo e lo scambio hanno favorito l emergere di una forte autoconsapevolezza rispetto alla prospettiva di genere e, insieme, una elevata capacità di governance femminile, insieme a uno spiccato interesse per le dinamiche di rete e di tutte le possibili occasioni (formali e informali) di scambio di informazioni, strategie, metodi di lavoro, idee. La ricerca è stata condotta attraverso interviste, realizzate secondo modalità non direttiva e semi-strutturata, come ascolto e dialogo aperto, con alcune domande di stimolo alle quali è stato lasciato il più ampio spazio di risposta e di libero approfondimento. Si è ritenuto importante instaurare un rapporto diretto con ciascuna donna intervistata, in modo da raccogliere riflessioni, commenti ragionati, suggestioni, spunti di sviluppo, suggestioni rispetto sia al tema, sia agli interessi e alle aspettative che le donne esprimono. Nonostante la conduzione non sistematizzata in quesiti delle interviste, la verbalizzazione è stata realizzata seguendo una batteria di 10 domande, in modo da cogliere e rendere facilmente visibile quanto espresso da ciascuna protagonista. Le interviste così strutturate sono state quindi riportate, previa validazione di ciascuna intervistata e senza alcun commento, sul sito del progetto (www.ilrosaeilgrigio.it), al fine di essere rese disponibili nella loro originalità. Dalle voci delle protagoniste è possibile e utile cogliere alcuni messaggi o elementi ricorrenti, che possono essere visualizzati in alcune parole chiave, che possono essere assunte come distintive dell azione femminile all interno di Consigli di Amministrazione e in posizioni di vertice e di governance aziendale.

2 QUALITÀ_FEMMINILI competenza creatività curiosità dialogo efficienza empatia flessibilità innovazione intuizione mediazione multitasking organizzazione pignoleria pragmatismo rapidità reattività relazione responsabilità sensibilità strategia umanità umiltà versatilità Più volte sottolineata è la capacità delle donne di essere multitasking e, allo stesso tempo, pragmatiche, probabilmente grazie all abitudine di organizzare la vita professionale e personale e, quindi, di gestire più impegni contemporaneamente, con rapidità, ma comunque con attenzione e pignoleria. Si tratta di una capacità in cui le donne stesse si riconoscono fortemente, non senza una sorta di nostalgia per potenziali condizioni di minore richiesta di perfezione. Anche grazie a questa visione ad ampio spettro, la donna che siede in CdA giudica essenziale (e dimostra essa stessa) una forte attenzione all ambiente di lavoro non solo e non tanto per sé stessa, quanto a favore degli altri, ovvero per creare di un clima efficace e produttivo e, insieme, collaborativo e sereno tra il personale che in quell azienda/ente lavora. Empatia, sensibilità, umanità sono dunque caratteristiche preminenti della donna in CdA, ma non disgiunte da efficienza, innovazione, responsabilità: il contributo femminile diventa allora espressione (in genere non esplicita, ma comunque reale) di responsabilità sociale. Anche situazioni di difficoltà oggettiva come la crisi possono dimostrarsi occasioni in cui le donne esprimono resilienza, reattività, capacità di cambiamento, grazie a una intuizione e una creatività che, declinate conformemente a una precisa strategia aziendale resa possibile dalla competenza, aiutano a individuare nuove soluzioni, spesso risultato di un atteggiamento di flessibilità. La novità si fonda sulle competenze femminili, ma declinate con curiosità e, soprattutto, con umiltà. Centrale appare il ruolo delle donne nei CdA per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, quello che è l obiettivo centrale della strategia V.I.S.P.O. messa a punto ormai una quindicina di anni fa dal Dipartimento Pari Opportunità (e tuttora valida) per misurare l impatto sulle pari opportunità di progetti e iniziative. QUALITÀ_UTILI apprendimento approfondimento autostima competenza conoscenza curiosità disponibilità esperienza formazione integrità lobby motivazione network pratica relazione responsabilità rispetto selfempowerment sicurezza socialità umiltà L attenzione è soprattutto alle competenze, che le donne possiedono (spesso in misura superiore agli uomini) e che è opportuno mantenere costantemente aggiornate, anche considerando come, nei CdA e nel lavoro in generale, sia consueta una più forte richiesta alle donne di dimostrare appieno le loro capacità, salvo poi riconoscere e ricercare l efficienza femminile. Risulta pertanto indispensabile da parte delle donne mantenersi costantemente aggiornate, per arrivare sempre pronte ai CdA e in tutte le situazioni in cui si tratta di prendere decisioni: è una condizione, questa, che per le donne non pare particolarmente difficile, né estranea, anche se rappresenta un ulteriore fattore di fatica e di diverso trattamento, giacché tale esigenza di dimostrare ogni volta la propria competenza pare essere riservata solo alle donne. Per governare, amministrare, rappresentare, dirigere e risolvere situazioni di rilevanza strategica è necessaria una conoscenza non superficiale della realtà: del contesto aziendale e, più in generale, anche del contesto istituzionale e socioeconomico nel quale ci si pone. In questa direzione, è importante la curiosità e la pratica, il che significa anche essere disposte a mettersi in gioco, non tirarsi mai indietro quando un occasione si presenta e creare rete, coltivare la socialità e acquisire visibilità. Insieme, è indispensabile portare le donne stesse alla piena consapevolezza di sé e del proprio ruolo, attivando una strategia di self-empowerment e di auto-valorizzazione che significa non solo riconoscere e apprezzare le proprie capacità (secondo un percorso non facile alla sensibilità femminile, sempre alla ricerca della perfezione), ma anche essere pienamente consapevoli delle difficoltà e dell impegno che la carriera presuppone e che pretende in termini di fatica, di volontà e, soprattutto, di tempo e di totale disponibilità. A questo scopo, è fondamentale possedere integrità e umiltà, considerate qualità prioritarie per una buona governance.

3 QUOTE aiuto cultura merito organizzazione-aziendale facilitazione forzatura stimolo temporaneità tutela Dinanzi agli innegabili risultati positivi che l applicazione delle quote porta, la loro utilità viene riconosciuta in modo abbastanza diffuso, anche se con un altrettanto diffuso fastidio, tant è vero che alcune donne non esitano a giudicare in modo apertamente negativo le quote, considerandole strumento che, con effetto boomerang, porta con sé il rischio di scegliere donne incompetenti ma nominate esclusivamente per raggiungere il minimo richiesto di presenza femminile. Le quote vengono accettate solo in funzione della loro temporaneità (insita comunque nella loro natura di azioni positive) e della loro capacità di creare meccanismi di promozione. Il desiderio ampiamente condiviso è di riuscire a superarle il più velocemente possibile, dal momento che troppo forte e in accettato è il messaggio che può passare attraverso di esse di una eccessiva tutela che classifica le donne come minoranza discriminata da proteggere. L auspicio è che la competenza femminile trovi il suo giusto e legittimo riconoscimento e premio, in una situazione di equilibrata rappresentanza di entrambi i generi, senza bisogno di interventi di sostegno, interpretati come forzature. A questo scopo, ruolo centrale è giocato dall organizzazione aziendale, ovvero dalla creazione di condizioni di lavoro che consentano concretamente la parità e, in questo modo, pongano le donne nelle condizioni per accedere paritariamente ai vertici. EQUILIBRI_GENERAZIONALI cambiamento competenza cultura creatività dialogo elasticità energia esperienza mentoring passaggio preconcetti professionalità propulsività trasmissione tutoring umiltà Il dialogo tra generazioni e in particolare tra donne di generazioni diverse apre importanti spazi di espressione e riconoscimento di valore e di visibilità alle donne. L ascolto delle donne senior che (a prescindere dall età) siedono in CdA pone immediatamente in evidenza come ciascuna di loro sia portatrice di un esperienza significativa non solo per la competenza acquisita, ma anche per l anticipazione del ruolo, in cui ancora le donne sono presenza minoritaria e spesso pioniera. Emerge in particolare una nuova esigenza: quella di dare pieno spazio e appoggio a tutte le donne disponibili a entrare in CdA e ricoprire posizioni di decisione, soprattutto giovani, valorizzando la loro capacità di apportare ventate di novità e nuovo slancio (particolarmente importanti nella diffusa situazione di stagnazione anche di tipo psicologico portata dalla crisi). In questa direzione, per le giovani è essenziale non tirarsi indietro, rendersi disponibili a imparare senza pretese di rottamare tutto ciò che le ha precedute. In queste dinamiche di scambio, superare la referenzialità del gruppo di appartenenza e avere un atteggiamento di umiltà da entrambe le parti sono comportamenti essenziali, affinché il fondamentale passaggio di competenze consenta alle giovani di acquisire non solo e non tanto nozioni, ma anche e soprattutto esperienza nel senso più completo. L attenzione è al fine e non tanto al mezzo, cosicché diventa secondaria la metodologia utilizzata per il passaggio di competenze, benché non manchino, anche a questo riferimento, alcuni suggerimenti: per esempio, di dare alle giovani possibilità di entrare nei CdA come uditrici; oppure di prevedere strategie di tutoring, di mentoring, di formazione. RETI associazionismo chiusura condivisione confronto elite incontri isolamento settorialità socialità solidarietà solitudine sostegno trasparenza umiltà volontariato La rete viene riconosciuta e ribadita come strumento privilegiato di gender governance, luogo favorevole per includere la voce femminile nei processi di discussione e di decisione, individuando le donne come soggetti con cui e per cui è possibile e opportuno stringere relazioni, individuare strategie di lobby e di condivisione. Il lavoro in rete rappresenta sede privilegiata per scambiare esperienze, per condividere idee, metodologie e strumenti, per mettere a sistema strategie e risorse, per evitare sprechi, per creare relazioni di fiducia e di cooperazione, nonché per esprimere la naturale propensione femminile alla concretezza e alla ricerca di un vantaggio diffuso. Fondamentale, soprattutto da parte delle giovani, è evitare l isolamento e partecipare il più possibile anche a reti diverse: legate alla sfera professionale, ma anche all associazionismo, al volontariato, alla politica.

4 Le donne sono disposte a mettersi in gioco e individuano nella reciproca collaborazione e nella rete (anche di tipo informale) una strategia vincente non solo perché efficace, ma anche perché particolarmente conforme alla loro sensibilità e, quindi, capace di far emergere al meglio le loro capacità. Molto importante è il riconoscimento (e l auto-riconoscimento) della capacità delle donne non solo di fare rete, ma anche di gestire la rete, ovvero non solo di partecipare attivamente alle relazioni, ma anche di saperle condurre, mettere a sistema i diversi contributi, ricercare soluzioni inclusive e condivise. Il modello di gender governance che viene proposto esclude dinamiche di elite, di settorialità e di isolamento, per cercare, invece, nella lobby una metodologia positiva e concreta di collaborazione e unità di intenti. RAPPORTI_DI_GENERE autorevolezza competenza complementarietà dialettica esperienza femminilità gruppo integrazione merito neutralità professionalità resistenze riconoscimento squadra Le donne si presentano come protagoniste, autrici delle proprie vite, ma non possono essere sole a costruire migliori equilibri: il problema delle disuguaglianze di genere non riguarda solo le donne e non può essere a loro delegato, ma richiede un forte coinvolgimento degli uomini, e, più in generale, dell intera collettività. Si pone un problema serio di sensibilizzazione e di educazione alla parità, che ha come destinatari non tanto e non solo gli ambienti lavorativi, quanto la società in generale e alcuni target specifici, come i formatori di opinione e, soprattutto, i giovani e i giovanissimi. Un passaggio importante è sdoganare e dare visibilità e valore alle competenze delle donne e alle caratteristiche femminili facendole diventare fattori strategici anche ai livelli più alti di decisione e di organizzazione del lavoro, nell intento di proporre una prospettiva non women centred ma gender centred che valorizzi in forma egualitaria le capacità femminili e maschili e aiuti donne e uomini a lavorare in squadra, ugualmente concorrenti a un unico scopo: migliori condizioni di sviluppo, di lavoro, di vita. L integrazione delle differenze è l obiettivo che viene proposti, richiamando le donne stesse a non accontentarsi di una dichiarata neutralità dietro la quale possono ancora nascondersi situazioni che, alla prova dei fatti, del tutto paritarie non sono, visto che la quantità di donne resta comunque minoritaria non solo nelle più alte posizioni della carriera professionale, ma anche nella rappresentanza politica e i meccanismi di crescita professionale risultano in qualche modo inceppati, cosicché non è inesistente il rischio che i casi di successo femminile restino fenomeni isolati e situazioni di privilegio. Bisogna che le donne acquisiscano autorevolezza e che alle donne venga dato prestigio, venga data voce e venga riconosciuta capacità decisionale, proponendo la differenza di genere come risorsa positiva e perseguendo strategie che non invitano le donne ad adeguarsi passivamente a un modello maschile, ma che, al contrario, favoriscono la capacità di scelta delle donne e intrecciano la diversificazione delle scelte delle donne con la valorizzazione delle loro competenze. RICONOSCIMENTO_FEMMINILE cultura dimostrazione fiducia volontà resistenze riconoscimento selfempowerment valorizzazione Il contributo delle donne ai livelli decisionali è ampiamente dimostrato dalle loro competenze e non solo riconosciuto, ma anche ricercato dagli uomini quando vengano superate alcune resistenze culturali. Anche ambienti a forte connotazione maschile sono disposti e aperti a riconoscere il valore femminile, benché sembri ancora passaggio ineludibile per le donne il dover dimostrare le proprie capacità e le proprie specifiche competenze sulle materie in discussione (con uno sforzo di costante prova a cui gli uomini non sono chiamati). È necessario sollecitare anche le donne stesse ad accrescere la propria autostima, aumentare la consapevolezza e la fiducia nelle proprie abilità e competenze, partendo dall assunto che il potere delle donne, ovvero la possibilità per loro di avere autonomia e voce in qualsiasi ambito costituisce un valore in sé stesso ed è strumento indispensabile per realizzare uno sviluppo più competitivo, oltreché più equo. L obiettivo non è esclusivamente di principio, ovvero l attuazione di condizioni genericamente egualitarie, ma è una sfida a ricercare il pieno sviluppo delle capacità delle donne integrandole con quelle maschili e valorizzandole appieno.

5 CONCILIAZIONE aziende cambiamento condivisione cultura istituzioni libertà lotta organizzazione ostacolo pregiudizi responsabilità scelte servizi soluzioni tecnologia tempi uomini valori Molto rilevante è la consapevolezza che gli uomini stanno progressivamente assumendo rispetto alla conciliazione come sede di bilanciamento tra più ruoli all interno alla famiglia (almeno in rapporto alla cura dei figli, se non rispetto ad altre attività di governo della casa). I segnali di partecipazione maschile alle responsabilità familiari paiono essere più di disponibilità dichiarata, che fattiva organizzazione condivisa; comunque, l interesse degli uomini alle misure di conciliazione è in crescita e ciò rappresenta un fattore fondamentale per le donne in posizioni di vertice, perché il problema è soprattutto una più equilibrata conduzione delle responsabilità. Grandissima importanza hanno i servizi, l organizzazione del lavoro, la possibilità di utilizzare gli strumenti della tecnologia, ma è anche vero che molta parte della conciliazione viene risolta in modo autonomo dalle donne che occupano posizioni di vertice. Indispensabile è la la condivisione con i familiari per situazioni che portano ad avere uno spazio estremamente limitato per la famiglia e per la vita privata e che presuppongono scelte non sempre facili, ma possibili se sostenute dalla passione per il proprio lavoro e dalla capacità di creare equilibri in cui i ruoli professionale e personale si giustappongano senza interferenze valoriali. CONSIGLI DA_NON_FARE abbandono aggressività autoreferenzialità chiusura denaro disincanto forzatura fragilità inferiorità insicurezza isolamento limitazioni mascolinizzazione paura presunzione privilegi rinuncia sfiducia superbia superficialità; DA_FARE affidabilità apprendimento concretezza condivisione cultura competenza determinazione dialogo empowerment entusiasmo esperienza femminilità fiducia scambio selfempowerment uomini valorizzazione Le donne devono contrastare tutti quegli atteggiamenti che le possono auto-limitare: senso di insicurezza e inferiorità, isolamento, sfiducia, rinuncia. È indispensabile non porsi limitazioni all espressione delle proprie capacità, anche se altrettanto da evitare è qualsiasi atteggiamento di superbia o ricerca di privilegi, di superficialità o, soprattutto, di mascolinizzazione. La chiave del successo è la competenza, che è punto di forza che le donne possiedono e che rappresenta obiettivo da costantemente perseguire per le giovani, formandosi un esperienza che può utilmente passare anche attraverso modelli positivi di senior. L obiettivo al quale tendere è quello di avere (e di contribuire a creare) un sistema culturale, sociale, produttivo, economico equamente strutturato e governato: a questo scopo, le donne devono mostrarsi affidabili, determinate, aperte al dialogo e devono valorizzare al meglio la propria femminilità. Attivare condizioni di parità e pari opportunità lavorando sulla cultura significa essere consapevoli che l integrazione di genere riguarda non solo le donne, ma l insieme delle relazioni tra donne e uomini, a vantaggio di tutti e, quindi, è processo che richiede di coinvolgere pienamente gli uomini, superando non solo le differenze, ma anche gli stereotipi.

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