UNA MISURAZIONE QUALITATIVA SULLA PRESENZA FEMMINILE NEI CDA: IL PERCORSO DEL PROGETTO IL ROSA E IL GRIGIO Monica Andriolo

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "UNA MISURAZIONE QUALITATIVA SULLA PRESENZA FEMMINILE NEI CDA: IL PERCORSO DEL PROGETTO IL ROSA E IL GRIGIO Monica Andriolo"

Transcript

1 UNA MISURAZIONE QUALITATIVA SULLA PRESENZA FEMMINILE NEI CDA: IL PERCORSO DEL PROGETTO IL ROSA E IL GRIGIO Monica Andriolo Il progetto Il rosa e il grigio ha condotto, nel corso del 2014, un analisi sull esperienza di donne che siedono in Consigli di Amministrazione o in posizioni di governance aziendale, al fine di cogliere, attraverso la loro esperienza, alcuni indicatori relativi alla specificità femminile nei CdA e di attivare strategie di empowerment rivolte a giovani donne intessendo una rete di apprendimento fondata sullo scambio intergenerazionale. La raccolta delle esperienze ha richiesto un impegno importante di coinvolgimento di donne senior: prevalentemente (ma non esclusivamente) donne over50, impegnate all interno di CdA o in ruoli di governance aziendale, anche in società non quotate o partecipate, in modo da cogliere quanto i soggetti che non hanno prescrizioni normative rispetto alle quote di genere siano attenti alla dimensione femminile nelle posizioni di vertice e di governo. Le donne coinvolte (in totale una trentina) sono state individuate ciascuna per la carica ricoperta a livello individuale; tuttavia molte di loro hanno anche ruoli importanti di rappresentanza nelle associazioni di categoria o all interno di reti femminili di rilievo: ciò ha rappresentato un elemento di valore aggiunto per la ricerca, in quanto testimonianza della capacità delle donne di farsi portatrici di un impegno concreto per il riconoscimento femminile sul lavoro e per la piena realizzazione della parità e dell uguaglianza di opportunità anche attraverso dinamiche di rete. La disponibilità dimostrata, fin dalla fase di contatto, dalle donne coinvolte è stata elemento particolarmente importante, poiché ha consentito di coglierne al meglio le esperienze. In particolare, il dialogo e lo scambio hanno favorito l emergere di una forte autoconsapevolezza rispetto alla prospettiva di genere e, insieme, una elevata capacità di governance femminile, insieme a uno spiccato interesse per le dinamiche di rete e di tutte le possibili occasioni (formali e informali) di scambio di informazioni, strategie, metodi di lavoro, idee. La ricerca è stata condotta attraverso interviste, realizzate secondo modalità non direttiva e semi-strutturata, come ascolto e dialogo aperto, con alcune domande di stimolo alle quali è stato lasciato il più ampio spazio di risposta e di libero approfondimento. Si è ritenuto importante instaurare un rapporto diretto con ciascuna donna intervistata, in modo da raccogliere riflessioni, commenti ragionati, suggestioni, spunti di sviluppo, suggestioni rispetto sia al tema, sia agli interessi e alle aspettative che le donne esprimono. Nonostante la conduzione non sistematizzata in quesiti delle interviste, la verbalizzazione è stata realizzata seguendo una batteria di 10 domande, in modo da cogliere e rendere facilmente visibile quanto espresso da ciascuna protagonista. Le interviste così strutturate sono state quindi riportate, previa validazione di ciascuna intervistata e senza alcun commento, sul sito del progetto ( al fine di essere rese disponibili nella loro originalità. Dalle voci delle protagoniste è possibile e utile cogliere alcuni messaggi o elementi ricorrenti, che possono essere visualizzati in alcune parole chiave, che possono essere assunte come distintive dell azione femminile all interno di Consigli di Amministrazione e in posizioni di vertice e di governance aziendale.

2 QUALITÀ_FEMMINILI competenza creatività curiosità dialogo efficienza empatia flessibilità innovazione intuizione mediazione multitasking organizzazione pignoleria pragmatismo rapidità reattività relazione responsabilità sensibilità strategia umanità umiltà versatilità Più volte sottolineata è la capacità delle donne di essere multitasking e, allo stesso tempo, pragmatiche, probabilmente grazie all abitudine di organizzare la vita professionale e personale e, quindi, di gestire più impegni contemporaneamente, con rapidità, ma comunque con attenzione e pignoleria. Si tratta di una capacità in cui le donne stesse si riconoscono fortemente, non senza una sorta di nostalgia per potenziali condizioni di minore richiesta di perfezione. Anche grazie a questa visione ad ampio spettro, la donna che siede in CdA giudica essenziale (e dimostra essa stessa) una forte attenzione all ambiente di lavoro non solo e non tanto per sé stessa, quanto a favore degli altri, ovvero per creare di un clima efficace e produttivo e, insieme, collaborativo e sereno tra il personale che in quell azienda/ente lavora. Empatia, sensibilità, umanità sono dunque caratteristiche preminenti della donna in CdA, ma non disgiunte da efficienza, innovazione, responsabilità: il contributo femminile diventa allora espressione (in genere non esplicita, ma comunque reale) di responsabilità sociale. Anche situazioni di difficoltà oggettiva come la crisi possono dimostrarsi occasioni in cui le donne esprimono resilienza, reattività, capacità di cambiamento, grazie a una intuizione e una creatività che, declinate conformemente a una precisa strategia aziendale resa possibile dalla competenza, aiutano a individuare nuove soluzioni, spesso risultato di un atteggiamento di flessibilità. La novità si fonda sulle competenze femminili, ma declinate con curiosità e, soprattutto, con umiltà. Centrale appare il ruolo delle donne nei CdA per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, quello che è l obiettivo centrale della strategia V.I.S.P.O. messa a punto ormai una quindicina di anni fa dal Dipartimento Pari Opportunità (e tuttora valida) per misurare l impatto sulle pari opportunità di progetti e iniziative. QUALITÀ_UTILI apprendimento approfondimento autostima competenza conoscenza curiosità disponibilità esperienza formazione integrità lobby motivazione network pratica relazione responsabilità rispetto selfempowerment sicurezza socialità umiltà L attenzione è soprattutto alle competenze, che le donne possiedono (spesso in misura superiore agli uomini) e che è opportuno mantenere costantemente aggiornate, anche considerando come, nei CdA e nel lavoro in generale, sia consueta una più forte richiesta alle donne di dimostrare appieno le loro capacità, salvo poi riconoscere e ricercare l efficienza femminile. Risulta pertanto indispensabile da parte delle donne mantenersi costantemente aggiornate, per arrivare sempre pronte ai CdA e in tutte le situazioni in cui si tratta di prendere decisioni: è una condizione, questa, che per le donne non pare particolarmente difficile, né estranea, anche se rappresenta un ulteriore fattore di fatica e di diverso trattamento, giacché tale esigenza di dimostrare ogni volta la propria competenza pare essere riservata solo alle donne. Per governare, amministrare, rappresentare, dirigere e risolvere situazioni di rilevanza strategica è necessaria una conoscenza non superficiale della realtà: del contesto aziendale e, più in generale, anche del contesto istituzionale e socioeconomico nel quale ci si pone. In questa direzione, è importante la curiosità e la pratica, il che significa anche essere disposte a mettersi in gioco, non tirarsi mai indietro quando un occasione si presenta e creare rete, coltivare la socialità e acquisire visibilità. Insieme, è indispensabile portare le donne stesse alla piena consapevolezza di sé e del proprio ruolo, attivando una strategia di self-empowerment e di auto-valorizzazione che significa non solo riconoscere e apprezzare le proprie capacità (secondo un percorso non facile alla sensibilità femminile, sempre alla ricerca della perfezione), ma anche essere pienamente consapevoli delle difficoltà e dell impegno che la carriera presuppone e che pretende in termini di fatica, di volontà e, soprattutto, di tempo e di totale disponibilità. A questo scopo, è fondamentale possedere integrità e umiltà, considerate qualità prioritarie per una buona governance.

3 QUOTE aiuto cultura merito organizzazione-aziendale facilitazione forzatura stimolo temporaneità tutela Dinanzi agli innegabili risultati positivi che l applicazione delle quote porta, la loro utilità viene riconosciuta in modo abbastanza diffuso, anche se con un altrettanto diffuso fastidio, tant è vero che alcune donne non esitano a giudicare in modo apertamente negativo le quote, considerandole strumento che, con effetto boomerang, porta con sé il rischio di scegliere donne incompetenti ma nominate esclusivamente per raggiungere il minimo richiesto di presenza femminile. Le quote vengono accettate solo in funzione della loro temporaneità (insita comunque nella loro natura di azioni positive) e della loro capacità di creare meccanismi di promozione. Il desiderio ampiamente condiviso è di riuscire a superarle il più velocemente possibile, dal momento che troppo forte e in accettato è il messaggio che può passare attraverso di esse di una eccessiva tutela che classifica le donne come minoranza discriminata da proteggere. L auspicio è che la competenza femminile trovi il suo giusto e legittimo riconoscimento e premio, in una situazione di equilibrata rappresentanza di entrambi i generi, senza bisogno di interventi di sostegno, interpretati come forzature. A questo scopo, ruolo centrale è giocato dall organizzazione aziendale, ovvero dalla creazione di condizioni di lavoro che consentano concretamente la parità e, in questo modo, pongano le donne nelle condizioni per accedere paritariamente ai vertici. EQUILIBRI_GENERAZIONALI cambiamento competenza cultura creatività dialogo elasticità energia esperienza mentoring passaggio preconcetti professionalità propulsività trasmissione tutoring umiltà Il dialogo tra generazioni e in particolare tra donne di generazioni diverse apre importanti spazi di espressione e riconoscimento di valore e di visibilità alle donne. L ascolto delle donne senior che (a prescindere dall età) siedono in CdA pone immediatamente in evidenza come ciascuna di loro sia portatrice di un esperienza significativa non solo per la competenza acquisita, ma anche per l anticipazione del ruolo, in cui ancora le donne sono presenza minoritaria e spesso pioniera. Emerge in particolare una nuova esigenza: quella di dare pieno spazio e appoggio a tutte le donne disponibili a entrare in CdA e ricoprire posizioni di decisione, soprattutto giovani, valorizzando la loro capacità di apportare ventate di novità e nuovo slancio (particolarmente importanti nella diffusa situazione di stagnazione anche di tipo psicologico portata dalla crisi). In questa direzione, per le giovani è essenziale non tirarsi indietro, rendersi disponibili a imparare senza pretese di rottamare tutto ciò che le ha precedute. In queste dinamiche di scambio, superare la referenzialità del gruppo di appartenenza e avere un atteggiamento di umiltà da entrambe le parti sono comportamenti essenziali, affinché il fondamentale passaggio di competenze consenta alle giovani di acquisire non solo e non tanto nozioni, ma anche e soprattutto esperienza nel senso più completo. L attenzione è al fine e non tanto al mezzo, cosicché diventa secondaria la metodologia utilizzata per il passaggio di competenze, benché non manchino, anche a questo riferimento, alcuni suggerimenti: per esempio, di dare alle giovani possibilità di entrare nei CdA come uditrici; oppure di prevedere strategie di tutoring, di mentoring, di formazione. RETI associazionismo chiusura condivisione confronto elite incontri isolamento settorialità socialità solidarietà solitudine sostegno trasparenza umiltà volontariato La rete viene riconosciuta e ribadita come strumento privilegiato di gender governance, luogo favorevole per includere la voce femminile nei processi di discussione e di decisione, individuando le donne come soggetti con cui e per cui è possibile e opportuno stringere relazioni, individuare strategie di lobby e di condivisione. Il lavoro in rete rappresenta sede privilegiata per scambiare esperienze, per condividere idee, metodologie e strumenti, per mettere a sistema strategie e risorse, per evitare sprechi, per creare relazioni di fiducia e di cooperazione, nonché per esprimere la naturale propensione femminile alla concretezza e alla ricerca di un vantaggio diffuso. Fondamentale, soprattutto da parte delle giovani, è evitare l isolamento e partecipare il più possibile anche a reti diverse: legate alla sfera professionale, ma anche all associazionismo, al volontariato, alla politica.

4 Le donne sono disposte a mettersi in gioco e individuano nella reciproca collaborazione e nella rete (anche di tipo informale) una strategia vincente non solo perché efficace, ma anche perché particolarmente conforme alla loro sensibilità e, quindi, capace di far emergere al meglio le loro capacità. Molto importante è il riconoscimento (e l auto-riconoscimento) della capacità delle donne non solo di fare rete, ma anche di gestire la rete, ovvero non solo di partecipare attivamente alle relazioni, ma anche di saperle condurre, mettere a sistema i diversi contributi, ricercare soluzioni inclusive e condivise. Il modello di gender governance che viene proposto esclude dinamiche di elite, di settorialità e di isolamento, per cercare, invece, nella lobby una metodologia positiva e concreta di collaborazione e unità di intenti. RAPPORTI_DI_GENERE autorevolezza competenza complementarietà dialettica esperienza femminilità gruppo integrazione merito neutralità professionalità resistenze riconoscimento squadra Le donne si presentano come protagoniste, autrici delle proprie vite, ma non possono essere sole a costruire migliori equilibri: il problema delle disuguaglianze di genere non riguarda solo le donne e non può essere a loro delegato, ma richiede un forte coinvolgimento degli uomini, e, più in generale, dell intera collettività. Si pone un problema serio di sensibilizzazione e di educazione alla parità, che ha come destinatari non tanto e non solo gli ambienti lavorativi, quanto la società in generale e alcuni target specifici, come i formatori di opinione e, soprattutto, i giovani e i giovanissimi. Un passaggio importante è sdoganare e dare visibilità e valore alle competenze delle donne e alle caratteristiche femminili facendole diventare fattori strategici anche ai livelli più alti di decisione e di organizzazione del lavoro, nell intento di proporre una prospettiva non women centred ma gender centred che valorizzi in forma egualitaria le capacità femminili e maschili e aiuti donne e uomini a lavorare in squadra, ugualmente concorrenti a un unico scopo: migliori condizioni di sviluppo, di lavoro, di vita. L integrazione delle differenze è l obiettivo che viene proposti, richiamando le donne stesse a non accontentarsi di una dichiarata neutralità dietro la quale possono ancora nascondersi situazioni che, alla prova dei fatti, del tutto paritarie non sono, visto che la quantità di donne resta comunque minoritaria non solo nelle più alte posizioni della carriera professionale, ma anche nella rappresentanza politica e i meccanismi di crescita professionale risultano in qualche modo inceppati, cosicché non è inesistente il rischio che i casi di successo femminile restino fenomeni isolati e situazioni di privilegio. Bisogna che le donne acquisiscano autorevolezza e che alle donne venga dato prestigio, venga data voce e venga riconosciuta capacità decisionale, proponendo la differenza di genere come risorsa positiva e perseguendo strategie che non invitano le donne ad adeguarsi passivamente a un modello maschile, ma che, al contrario, favoriscono la capacità di scelta delle donne e intrecciano la diversificazione delle scelte delle donne con la valorizzazione delle loro competenze. RICONOSCIMENTO_FEMMINILE cultura dimostrazione fiducia volontà resistenze riconoscimento selfempowerment valorizzazione Il contributo delle donne ai livelli decisionali è ampiamente dimostrato dalle loro competenze e non solo riconosciuto, ma anche ricercato dagli uomini quando vengano superate alcune resistenze culturali. Anche ambienti a forte connotazione maschile sono disposti e aperti a riconoscere il valore femminile, benché sembri ancora passaggio ineludibile per le donne il dover dimostrare le proprie capacità e le proprie specifiche competenze sulle materie in discussione (con uno sforzo di costante prova a cui gli uomini non sono chiamati). È necessario sollecitare anche le donne stesse ad accrescere la propria autostima, aumentare la consapevolezza e la fiducia nelle proprie abilità e competenze, partendo dall assunto che il potere delle donne, ovvero la possibilità per loro di avere autonomia e voce in qualsiasi ambito costituisce un valore in sé stesso ed è strumento indispensabile per realizzare uno sviluppo più competitivo, oltreché più equo. L obiettivo non è esclusivamente di principio, ovvero l attuazione di condizioni genericamente egualitarie, ma è una sfida a ricercare il pieno sviluppo delle capacità delle donne integrandole con quelle maschili e valorizzandole appieno.

5 CONCILIAZIONE aziende cambiamento condivisione cultura istituzioni libertà lotta organizzazione ostacolo pregiudizi responsabilità scelte servizi soluzioni tecnologia tempi uomini valori Molto rilevante è la consapevolezza che gli uomini stanno progressivamente assumendo rispetto alla conciliazione come sede di bilanciamento tra più ruoli all interno alla famiglia (almeno in rapporto alla cura dei figli, se non rispetto ad altre attività di governo della casa). I segnali di partecipazione maschile alle responsabilità familiari paiono essere più di disponibilità dichiarata, che fattiva organizzazione condivisa; comunque, l interesse degli uomini alle misure di conciliazione è in crescita e ciò rappresenta un fattore fondamentale per le donne in posizioni di vertice, perché il problema è soprattutto una più equilibrata conduzione delle responsabilità. Grandissima importanza hanno i servizi, l organizzazione del lavoro, la possibilità di utilizzare gli strumenti della tecnologia, ma è anche vero che molta parte della conciliazione viene risolta in modo autonomo dalle donne che occupano posizioni di vertice. Indispensabile è la la condivisione con i familiari per situazioni che portano ad avere uno spazio estremamente limitato per la famiglia e per la vita privata e che presuppongono scelte non sempre facili, ma possibili se sostenute dalla passione per il proprio lavoro e dalla capacità di creare equilibri in cui i ruoli professionale e personale si giustappongano senza interferenze valoriali. CONSIGLI DA_NON_FARE abbandono aggressività autoreferenzialità chiusura denaro disincanto forzatura fragilità inferiorità insicurezza isolamento limitazioni mascolinizzazione paura presunzione privilegi rinuncia sfiducia superbia superficialità; DA_FARE affidabilità apprendimento concretezza condivisione cultura competenza determinazione dialogo empowerment entusiasmo esperienza femminilità fiducia scambio selfempowerment uomini valorizzazione Le donne devono contrastare tutti quegli atteggiamenti che le possono auto-limitare: senso di insicurezza e inferiorità, isolamento, sfiducia, rinuncia. È indispensabile non porsi limitazioni all espressione delle proprie capacità, anche se altrettanto da evitare è qualsiasi atteggiamento di superbia o ricerca di privilegi, di superficialità o, soprattutto, di mascolinizzazione. La chiave del successo è la competenza, che è punto di forza che le donne possiedono e che rappresenta obiettivo da costantemente perseguire per le giovani, formandosi un esperienza che può utilmente passare anche attraverso modelli positivi di senior. L obiettivo al quale tendere è quello di avere (e di contribuire a creare) un sistema culturale, sociale, produttivo, economico equamente strutturato e governato: a questo scopo, le donne devono mostrarsi affidabili, determinate, aperte al dialogo e devono valorizzare al meglio la propria femminilità. Attivare condizioni di parità e pari opportunità lavorando sulla cultura significa essere consapevoli che l integrazione di genere riguarda non solo le donne, ma l insieme delle relazioni tra donne e uomini, a vantaggio di tutti e, quindi, è processo che richiede di coinvolgere pienamente gli uomini, superando non solo le differenze, ma anche gli stereotipi.

PROGETTO STAR BENE INSIEME A SCUOLA

PROGETTO STAR BENE INSIEME A SCUOLA CLASSI PRIME A/B ANNO SCOLASTICO 2014 2015 PROGETTO STAR BENE INSIEME A SCUOLA Premessa Le attuali classi prime sono composte da 44 alunni, 35 dei quali provengono dalla scuola dell Infanzia del quartiere

Dettagli

IL COACHING delle Ambasciatrici

IL COACHING delle Ambasciatrici IL COACHING delle Ambasciatrici European Commission Enterprise and Industry Coaching ambasciatrici WAI-Women Ambassadors in Italy, Ravenna, 20/05/2010 2 FASE 1 Le motivazioni e gli scopi FASE 2 L analisi

Dettagli

Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola /Famiglia

Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola /Famiglia Istituto Comprensivo - Monte Urano Via Vittorio Alfieri 1 - Monte Urano - prov. Ascoli Piceno - cap.63015 telefono 0734/840605 Fax 0734/840880 Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola

Dettagli

LEADLAB LAVORO 1 e 2 Incontro 1

LEADLAB LAVORO 1 e 2 Incontro 1 LEADLAB LAVORO 1 e 2 Incontro 1 Sintesi per le partecipanti Laboratorio LAVORO 1 e 2 Progetto Leadership femminile aprile-giugno 2013 Elena Martini Francesca Maria Casini Vanessa Moi 1 LE ATTESE E LE MOTIVAZIONI

Dettagli

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio Allegato 1 REVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMPARTO Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio SINTESI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Dettagli

Gestire e valorizzare le risorse umane. Ennio Ripamonti

Gestire e valorizzare le risorse umane. Ennio Ripamonti Gestire e valorizzare le risorse umane Ennio Ripamonti 1 1. Le funzioni 2. La leadership situazionale 3. Empowerment 4. Condurre riunioni 5. Dinamica di ruolo 2 1 Le funzioni 3 LE FUNZIONI DI GESTIONE

Dettagli

SUPERARE IL SOFFITTO DI CRISTALLO. Un analisi qualitativa della presenza femminile nei CdA attraverso interviste alle protagoniste Monica Andriolo

SUPERARE IL SOFFITTO DI CRISTALLO. Un analisi qualitativa della presenza femminile nei CdA attraverso interviste alle protagoniste Monica Andriolo SUPERARE IL SOFFITTO DI CRISTALLO. Un analisi qualitativa della presenza femminile nei CdA attraverso interviste alle protagoniste Monica Andriolo PREMESSA Promuovere maggiore partecipazione femminile

Dettagli

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO PRINCIPI FONDANTI 1. Volontario è la persona che, adempiuti i doveri di ogni cittadino, mette a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità per gli altri, per

Dettagli

PIANO DI AZIONI POSITIVE

PIANO DI AZIONI POSITIVE PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2013-2015 PIANO DI AZIONI POSITIVE (ART. 48, COMMA 1, D. LGS. 11/04/2006 N. 198) PREMESSA Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio

Dettagli

GIOCO DI SQUADRA: UNA MOSSA VINCENTE? IL TUTTO È PIÙ DELLA SOMMA DELLE SINGOLE PARTI

GIOCO DI SQUADRA: UNA MOSSA VINCENTE? IL TUTTO È PIÙ DELLA SOMMA DELLE SINGOLE PARTI GIOCO DI SQUADRA: UNA MOSSA VINCENTE? IL TUTTO È PIÙ DELLA SOMMA DELLE SINGOLE PARTI Raduno arbitri 2011 D.ssa Barbara Bononi Prendete un foglio e scrivete ognuno la propria definizione di.. ARBITRAGGIO

Dettagli

CONTRATTO FORMATIVO SCUOLA DELL INFANZIA

CONTRATTO FORMATIVO SCUOLA DELL INFANZIA CONTRATTO FORMATIVO SCUOLA DELL INFANZIA Le nostre scuole dell'infanzia, in continuità con le scelte già espresse nel POF, hanno definito, attraverso una riflessione avvenuta in più incontri tra genitori

Dettagli

Il Piano di comunicazione

Il Piano di comunicazione Il Piano di comunicazione 23 lezione 11 novembre 2011 Cosa è un piano di comunicazione Il piano di comunicazione è uno strumento utilizzato da un organizzazione per programmare le proprie azioni di comunicazione

Dettagli

Come gestire il cambiamento organizzativo?

Come gestire il cambiamento organizzativo? DAL 1946, CONSULENTI DI DIREZIONE 10133 TORINO CORSO FIUME 2 - Tel.(011) 6604346 6603826 (fax) Email: consulenti@studiobarale.it Come gestire il cambiamento organizzativo? Una breve guida all introduzione

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accogliere e trattenere i volontari in associazione Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accoglienza Ogni volontario dovrebbe fin dal primo incontro con l associazione, potersi sentire accolto e a proprio

Dettagli

Esiti del laboratorio Lavoro di comunità

Esiti del laboratorio Lavoro di comunità Attuazione del Programma regionale per la promozione e tutela dei diritti, la protezione e lo sviluppo dei soggetti in età evolutiva e il sostegno alla genitorialità ai sensi della Legge regionale n. 14/08

Dettagli

DIPARTIMENTO PER LO SVILUPPO NEL TERRITORIO SCUOLA E VOLONTARIATO

DIPARTIMENTO PER LO SVILUPPO NEL TERRITORIO SCUOLA E VOLONTARIATO DIPARTIMENTO PER LO SVILUPPO NEL TERRITORIO D I R E Z I O N E G E N E R L E P E R L O S T A T U S D E L L O S T U D E N T E, L E P O L I T I C H E G I O V A N I L I E L E A T T I V I T A M O T O R I E

Dettagli

Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance

Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN QUALITÀ La valutazione delle prestazioni basata sulle competenze Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance Lo strumento che verrà illustrato nelle pagine

Dettagli

RELAZIONE DESCRITTIVA DEL PROGETTO

RELAZIONE DESCRITTIVA DEL PROGETTO C I R C O L O D I D A T T I C O D I S A N T A G A T A L I B A T T I A T I PROGETTO NO AL BULLISMO Percorso di prevenzione dei fenomeni di bullismo A.S. 2011-2012 RELAZIONE DESCRITTIVA DEL PROGETTO PREMESSA

Dettagli

LE COMPETENZE ESSENZIALI PER IL RUOLO DI COUNSELOR

LE COMPETENZE ESSENZIALI PER IL RUOLO DI COUNSELOR 1 LE COMPETENZE ESSENZIALI PER IL RUOLO DI COUNSELOR 2 LE COMPETENZE ESSENZIALI PER IL RUOLO DI COUNSELOR conoscere 1) CONOSCENZA DEL CAMPO DI APPLICAZIONE 2) CONOSCENZA DELL'ANALISI TRANSAZIONALE 3) CONTRATTUALITAʼ

Dettagli

STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO

STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO Avviso 26 del 4 marzo 2015 Piani formativi aziendali concordati Standard - Fondo di Rotazione SCHEDA DI PRE ADESIONE entro il 13 maggio 2015 STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO PREMESSA Venerdì 30 Gennaio

Dettagli

ALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI

ALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI ALLEGATO B Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI Il presente allegato rappresenta il risultato della procedura di concertazione di cui

Dettagli

1. I VOLONTARI DELLA CRI: UNA COMUNITÀ PER IL

1. I VOLONTARI DELLA CRI: UNA COMUNITÀ PER IL 1. I VOLONTARI DELLA CRI: UNA COMUNITÀ PER IL BENE COMUNE Una comunità di oltre 139 mila soci impegnati, nel quotidiano come nelle emergenze, in attività sociali e sanitarie di aiuto alle persone in difficoltà

Dettagli

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE Titolo 8 POLITICHE DEL PERSONALE: VALORIZZAZIONE E TUTELA DEL CAPITALE UMANO Art. 68 - Salute organizzativa Art. 69 - Strumenti per la

Dettagli

PERCORSO DI FORMAZIONE SUI METODI DI APPRENDIMENTO COOPERATIVO. LABORATORIO PERMANENTE di FORMAZIONE E RICERCA

PERCORSO DI FORMAZIONE SUI METODI DI APPRENDIMENTO COOPERATIVO. LABORATORIO PERMANENTE di FORMAZIONE E RICERCA PERCORSO DI FORMAZIONE SUI METODI DI APPRENDIMENTO COOPERATIVO LABORATORIO PERMANENTE di FORMAZIONE E RICERCA Dr. Andrea Bertucci Psicologo e Dottore di Ricerca in Scienze Cognitive E mail: andrea.bertucci@yahoo.com

Dettagli

Milano, 9 novembre 2013. Vincenzo Saturni

Milano, 9 novembre 2013. Vincenzo Saturni Milano, 9 novembre 2013 Vincenzo Saturni 1 La carta etica: perché e per chi? Avis opera da 86 anni per diffondere una cultura solidale tra i cittadini su tutto il territorio nazionale. E sin dal momento

Dettagli

LEADERSHIP E COESIONE DI SQUADRA SECONDO I PRINCIPI DELLA METODOLOGIA OPERATIVA

LEADERSHIP E COESIONE DI SQUADRA SECONDO I PRINCIPI DELLA METODOLOGIA OPERATIVA LEADERSHIP E COESIONE DI SQUADRA SECONDO I PRINCIPI DELLA METODOLOGIA OPERATIVA Sul tema della leadership già a partire dai primi anni del novecento sono stati sviluppati diversi studi, che consideravano

Dettagli

Le Dimensioni della LEADERSHIP

Le Dimensioni della LEADERSHIP Le Dimensioni della LEADERSHIP Profilo leadership, dicembre 2007 Pag. 1 di 5 1. STRATEGIA & DIREZIONE Creare una direzione strategica Definire una strategia chiara e strutturata per la propria area di

Dettagli

Relatore: Paula Eleta

Relatore: Paula Eleta A scuola nessuno è straniero Firenze, 30 settembre 2011 Sessione: L integrazione comincia dai più piccoli Una scuola aperta che guarda al futuro Percorsi interculturali e di integrazione presso le Scuole

Dettagli

Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo

Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo Premessa L Audit organizzativo si fonda sull ascolto organizzativo che presenta come obiettivo primario la valorizzazione

Dettagli

Processi di comunicazione scuola-famiglia

Processi di comunicazione scuola-famiglia Processi di comunicazione scuola-famiglia Appunti Comunicare a scuola è il cuore della relazione scuola-famiglia, parti alleate di un progetto che -in particolare nella realtà attualenon sopporta solitudine:

Dettagli

CURRICOLO SCUOLA PRIMARIA E SECONDARIA DI PRIMO GRADO con riferimento alle Indicazioni Nazionali 2012 COMPETENZE SOCIALI E CIVICHE

CURRICOLO SCUOLA PRIMARIA E SECONDARIA DI PRIMO GRADO con riferimento alle Indicazioni Nazionali 2012 COMPETENZE SOCIALI E CIVICHE CURRICOLO SCUOLA PRIMARIA E SECONDARIA DI PRIMO GRADO con riferimento alle Indicazioni Nazionali 2012 DISCIPLINA DI RIFERIMENTO: Storia, Cittadinanza e Costituzione DISCIPLINE CONCORRENTI: tutte Le competenze

Dettagli

COMUNE DI ISTRANA AREA AMMINISTRATIVA

COMUNE DI ISTRANA AREA AMMINISTRATIVA COMUNE DI ISTRANA AREA AMMINISTRATIVA TEL: 0422/831825 Via S. Pio X n. 15/17 31036 ISTRANA (TV) C.F. 80008050264 FAX 0422/831890 P.I. 00389970260 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------www.comune.istrana..tv.it

Dettagli

Premessa. Di seguito le nostre principali aree aree di intervento

Premessa. Di seguito le nostre principali aree aree di intervento Premessa Ad Meliora è anche Sicurezza. Ci rivolgiamo principalmente ad aziende operanti nel settore del terziario erogando: corsi di adempimento normativo: in funzione della tipologia di azienda e dei

Dettagli

SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA

SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA Bologna Aprile 2009 L IMPORTANZA DEL MOMENTO In un mercato denso di criticità e nel medesimo tempo di opportunità, l investimento sulle

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

Pane e denti. Progetto Comunitario Equal

Pane e denti. Progetto Comunitario Equal Progetto Comunitario Equal Pane e denti Problema di riferimento Nonostante il carattere strutturale assunto dalla presenza immigrata in Italia, l immigrazione viene percepita ancora come un problema piuttosto

Dettagli

ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO TTMLM/2013/14. Riunione Tecnica Tripartita sulla Migrazione per Lavoro

ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO TTMLM/2013/14. Riunione Tecnica Tripartita sulla Migrazione per Lavoro Conclusioni 1 La Riunione Tecnica Tripartita sulla migrazione per lavoro, ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO Riunione Tecnica Tripartita sulla Migrazione per Lavoro TTMLM/2013/14 Ginevra, 4-8 novembre

Dettagli

LA RELAZIONE l area della relazionalità

LA RELAZIONE l area della relazionalità PROGETTO MENTOR LA RELAZIONE Una serie di funzioni e di figure professionali occupano l area della relazionalità tra persone diretta a diversi scopi: facilitativi, orientativi, formativi, di soluzione

Dettagli

CONVEGNO NAZIONALE. Palermo, 16-18 gennaio 2005

CONVEGNO NAZIONALE. Palermo, 16-18 gennaio 2005 CONVEGNO NAZIONALE SCUOLA E VOLONTARIATO Palermo, 16-18 gennaio 2005 "Non so quale sarà il vostro destino, ma una cosa la so: gli unici tra voi che saranno felici davvero saranno coloro che avranno cercato

Dettagli

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini Sistema di valutazione della performance individuale del personale dipendente Allegato 2 1 di 9 Oggetto della valutazione Il sistema di valutazione della performance

Dettagli

e ilgioco com inciò..

e ilgioco com inciò.. e ilgioco com inciò.. PROGETTO EDUCATIVO 1.1 PRESENTAZIONE GENERALE Il progetto CRD si rivolge a bambini/e e ragazzi/e della scuola primaria e secondaria di primo grado del paese con attività diurne presso

Dettagli

Questionario di fine modulo Accoglienza

Questionario di fine modulo Accoglienza Questionario di fine modulo Accoglienza Si propongono di seguito n. 18 di domande chiuse con 4 possibili risposte. Solo una risposta è corretta. Le domande sono state divise in 4 sezioni (A, B, C, D).

Dettagli

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 RETE LOMBARDA DELLE SCUOLE CHE PROMUOVONO SALUTE CORNICE METODOLOGICA (PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 PREMESSA Il presente documento è il frutto di un percorso di elaborazione a cui hanno partecipato

Dettagli

PATTO EDUCATIVO DI CORRESPONSABILITÁ (DPR 249 del 1998 come modificato dal DPR 235 del 2007) Scuola Primaria.. classe.. a. s.

PATTO EDUCATIVO DI CORRESPONSABILITÁ (DPR 249 del 1998 come modificato dal DPR 235 del 2007) Scuola Primaria.. classe.. a. s. PATTO EDUCATIVO DI CORRESPONSABILITÁ (DPR 249 del 1998 come modificato dal DPR 235 del 2007) Scuola Primaria.. classe.. a. s. 2014 15 L obiettivo del patto di corresponsabilità è quello di impegnare le

Dettagli

2 PRINCIPI E VALORI CAP. 2.0 PRINCIPI E VALORI 2.1 SCOPO 2.2 PRINCIPI. 2.2.1 Inclusività

2 PRINCIPI E VALORI CAP. 2.0 PRINCIPI E VALORI 2.1 SCOPO 2.2 PRINCIPI. 2.2.1 Inclusività Pag. 24 / 69 2 2.1 SCOPO Formalizzare e rendere noti a tutte le parti interessate, i valori ed i principi che ispirano il modello EcoFesta Puglia a partire dalla sua ideazione. 2.2 PRINCIPI Il sistema

Dettagli

Diversity management & Best practices aziendali. Gini Dupasquier donnalab

Diversity management & Best practices aziendali. Gini Dupasquier donnalab Diversity management & Best practices aziendali Gini Dupasquier donnalab Il contesto di riferimento esterno Le donne rappresentano almeno la metà dei talenti e valorizzarle significa sfruttare un più ampio

Dettagli

Diventare affidatari DOCUMENTO DEL COORDINAMENTO NAZIONALE SERVIZI AFFIDI n.8 / 2011

Diventare affidatari DOCUMENTO DEL COORDINAMENTO NAZIONALE SERVIZI AFFIDI n.8 / 2011 Diventare affidatari DOCUMENTO DEL COORDINAMENTO NAZIONALE SERVIZI AFFIDI n.8 / 2011 1 PREMESSA Il CNSA riconosce e valorizza le specificità di ciascun Ente Locale, delle singole professionalità e delle

Dettagli

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI CISCo Ufficio delle scuole comunali PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI Per profilo professionale è intesa la descrizione accurata delle competenze e dei comportamenti

Dettagli

ELABORAZIONE DI UN PROGETTO

ELABORAZIONE DI UN PROGETTO giuseppe dal ferro ELABORAZIONE DI UN PROGETTO Gli anni dal 2002 al 2015 della Federazione tra le Università della terza età (Federuni) hanno elaborato, con il contributo di studio di docenti universitari,

Dettagli

Organizzare spazi e contenuti di una consultazione online

Organizzare spazi e contenuti di una consultazione online Progetto PerformancePA Ambito A - Linea 1 - Una rete per la riforma della PA Organizzare spazi e contenuti di una consultazione online Autore: Laura Manconi Creatore: Formez PA, Progetto Performance PA

Dettagli

Doveri della famiglia

Doveri della famiglia MINISTERO DELL ISTRUZIONE,UNIVERSITA E RICERCA Via Figurella, 27 Catona 89135 Reggio di Calabria (RC) Telefax 0965302500-0965600920 C.F. 92081350800 C.M. RCIC868003 PEC rcic868003@pec.istruzione.it A.S.

Dettagli

COMUNITÀ DI PRATICA. i loro membri condividono modalità di AZIONE E INTERPRETAZIONE della realtà

COMUNITÀ DI PRATICA. i loro membri condividono modalità di AZIONE E INTERPRETAZIONE della realtà Comunità di pratica e reti professionali di Massimo Tomassini Vorrei ringraziare per questo invito. Sono molto lieto di essere in questa sala in cui sono stato circa quattro anni fa, presentando con altri

Dettagli

CONVEGNO FISM SIRACUSA 27 NOVEMBRE 2010

CONVEGNO FISM SIRACUSA 27 NOVEMBRE 2010 CONVEGNO FISM SIRACUSA 27 NOVEMBRE 2010 INTERCULTURA PARITARIA: STRUMENTI E TECNICHE PSICOLOGICHE DI COMUNICAZIONE PER FAVORIRE L INCLUSIONE E LA RECIPROCITA mariellabianca psicoterapeuta analista transazionale

Dettagli

IL MANAGER COACH: MODA O REQUISITO DI EFFICACIA. Nelle organizzazioni la gestione e lo sviluppo dei collaboratori hanno una importanza fondamentale.

IL MANAGER COACH: MODA O REQUISITO DI EFFICACIA. Nelle organizzazioni la gestione e lo sviluppo dei collaboratori hanno una importanza fondamentale. IL MANAGER COACH: MODA O REQUISITO DI EFFICACIA Nelle organizzazioni la gestione e lo sviluppo dei collaboratori hanno una importanza fondamentale. Gestione e sviluppo richiedono oggi comportamenti diversi

Dettagli

Linee Guida. La concretezza dell oggetto di lavoro

Linee Guida. La concretezza dell oggetto di lavoro Linee Guida A partire dalle esperienze sviluppate dai singoli partner in relazione al coinvolgimento attivo dei giovani all interno delle specifiche realtà locali, il team di lavoro ha elaborato le seguenti

Dettagli

Chi sono. Progettista di Formazione. Giudice di Gara dal 1972. Giudice di Partenza Nazionale dal 1981

Chi sono. Progettista di Formazione. Giudice di Gara dal 1972. Giudice di Partenza Nazionale dal 1981 Chi sono Francesco lo Basso Molfetta (Ba) Progettista di Formazione Giudice di Gara dal 1972 Giudice di Partenza Nazionale dal 1981 Esperienze specifiche: Tutor Progetto Formazione Giovani Obiettivi Acquisire

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

Il teatro è uno strumento educativo e formativo che i bambini praticano. da sempre nella forma spontanea e divertente del gioco.

Il teatro è uno strumento educativo e formativo che i bambini praticano. da sempre nella forma spontanea e divertente del gioco. Il teatro è uno strumento educativo e formativo che i bambini praticano da sempre nella forma spontanea e divertente del gioco. Il laboratorio teatrale è un occasione di scambio e confronto reciproco in

Dettagli

Progetto educativo d Istituto

Progetto educativo d Istituto Istituto Privato d Istruzione Superiore Progetto educativo d Istituto A.S. 2014 / 2015 Progetto educativo del Nuovo Istituto Meucci PREMESSA Ai Genitori, quali titolari del Progetto Educativo, spetta la

Dettagli

CODICE ETICO di FORTES Impresa Sociale SRL

CODICE ETICO di FORTES Impresa Sociale SRL CODICE ETICO di FORTES Impresa Sociale SRL SOMMARIO PREMESSA: PERCHÉ UN CODICE ETICO 1. I VALORI DI RIFERIMENTO A. Responsabilità di rendere conto dell impatto delle nostre attività sulla società, ambiente,

Dettagli

PROPOSTA DI LEGGE D iniziativa dei Deputati PEZZOTTA, BARETTA, BERNINI. Misure per favorire la promozione e la diffusione del microcredito

PROPOSTA DI LEGGE D iniziativa dei Deputati PEZZOTTA, BARETTA, BERNINI. Misure per favorire la promozione e la diffusione del microcredito PROPOSTA DI LEGGE D iniziativa dei Deputati PEZZOTTA, BARETTA, BERNINI Misure per favorire la promozione e la diffusione del microcredito Onorevoli Colleghi! - Negli ultimi anni il settore della microfinanza

Dettagli

AMNESTY INTERNATIONAL E L EDUCAZIONE AI DIRITTI UMANI

AMNESTY INTERNATIONAL E L EDUCAZIONE AI DIRITTI UMANI AMNESTY INTERNATIONAL E L EDUCAZIONE AI DIRITTI UMANI Prof.ssa Marilina Marrone COS È L EDUCAZIONE AI DIRITTI UMANI (EDU)? «L EDU è una pratica intenzionale e partecipativa vòlta a favorire la presa di

Dettagli

TRAINING. Riservato ad agenti e venditori. (3 giornate intervallate)

TRAINING. Riservato ad agenti e venditori. (3 giornate intervallate) TRAINING Riservato ad agenti e venditori (3 giornate intervallate) 2 1. INTERPRETARE IL PROPRIO RUOLO CON ORGOGLIO, POSITIVITÀ, CREATIVITÀ E CORAGGIO, RAFFORZANDO LA PROPRIA AUTOMOTIVAZIONE AL MIGLIORAMENTO

Dettagli

PIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 2015/2017 DEFINITIVO

PIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 2015/2017 DEFINITIVO Allegato A) delibera G.C. n. 62 del 16/09/2015 Il Segretario Comunale F.to dott.ssa Maria Teresa Vella PIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 2015/2017 DEFINITIVO ai sensi dell art. 48 del D. Lgs. n. 198/2006

Dettagli

CODICE ETICO ASVI - SCHOOL FOR MANAGEMENT & SOCIAL CHANGE

CODICE ETICO ASVI - SCHOOL FOR MANAGEMENT & SOCIAL CHANGE CODICE ETICO di ASVI - SCHOOL FOR MANAGEMENT & SOCIAL CHANGE INDICE 1. Definizione della Vision di ASVI, School for Management & Social Change 2. Definizione della Mission di ASVI, School for Management

Dettagli

Progetto. Cittadinanza e Costituzione: le competenze e il curricolo

Progetto. Cittadinanza e Costituzione: le competenze e il curricolo Misure di accompagnamento alle Indicazioni Nazionali Progetto CITTADINANZA COME AGIRE SOCIALE Incontro conclusivo 25 maggio 2015 Cittadinanza e Costituzione: le competenze e il curricolo Un percorso che

Dettagli

IL PERCHE DI UN CONGRESSO STRAORDINARIO DELL AEDE EUROPEA L AEDE E LA CRISI DELL UNIONE EUROPEA

IL PERCHE DI UN CONGRESSO STRAORDINARIO DELL AEDE EUROPEA L AEDE E LA CRISI DELL UNIONE EUROPEA IL PERCHE DI UN CONGRESSO STRAORDINARIO DELL AEDE EUROPEA L AEDE E LA CRISI DELL UNIONE EUROPEA Silvano MARSEGLIA E per me un grande piacere ed un onore aprire i lavori di questo nostro Congresso Straordinario

Dettagli

Comunicare una consultazione online

Comunicare una consultazione online Comunicare una consultazione online Questo materiale didattico è stato realizzato da Formez PA nel Progetto PerformancePA, Ambito A Linea 1, in convenzione con il Dipartimento della Funzione Pubblica,

Dettagli

Human Capital. Conoscere Ideamanagement

Human Capital. Conoscere Ideamanagement Human Capital Conoscere Ideamanagement MISSION & VISION Offrire servizi e soluzioni per aumentare il valore e il rendimento del Capitale Umano. Sviluppare metodologie tra loro coerenti per supportare i

Dettagli

Pari Opportunità e performance nella PA

Pari Opportunità e performance nella PA Pari Opportunità e performance nella PA Enrica Castignola Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) Divisione Public Management Sommario 1. Le pari opportunità nella PA

Dettagli

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE Non c è mai una seconda occasione per dare una prima impressione 1. Lo scenario Oggi mantenere le proprie posizioni o aumentare le quote di mercato

Dettagli

GLI OBIETTIVI, I CONTENUTI E LE ATTIVITÀ DEL PERCORSO FORMATIVO

GLI OBIETTIVI, I CONTENUTI E LE ATTIVITÀ DEL PERCORSO FORMATIVO DAL LAVORO AL PENSIONAMENTO 1 GLI OBIETTIVI, I CONTENUTI E LE ATTIVITÀ DEL PERCORSO FORMATIVO Chiara Cassurino, Genova Modulo 1 Il Percorso formativo dal lavoro al pensionamento : a chi si rivolge e perché?

Dettagli

Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004

Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004 Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004 Allegato La Conferenza generale dell Organizzazione internazionale del Lavoro, convocata a Ginevra dal Consiglio di amministrazione

Dettagli

IMPARARE AD IMPARARE DISCIPLINE DI RIFERIMENTO: TUTTE

IMPARARE AD IMPARARE DISCIPLINE DI RIFERIMENTO: TUTTE IMPARARE AD IMPARARE DISCIPLINE DI RIFERIMENTO: TUTTE IMPARARE AD IMPARARE Imparare a imparare è l abilità di perseverare nell, di organizzare il proprio anche mediante una gestione efficace del tempo

Dettagli

Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione

Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione Riflessioni di Luciano Perego (prima parte) CARATTERISTICHE DELLA MODALITÀ TRADIZIONALE PER LA GESTIONE DELLO SVILUPPO

Dettagli

Team Building e Volontariato d impresa

Team Building e Volontariato d impresa Team Building e Volontariato d impresa LE MALATTIE RARE OGNI MINUT0 NEL MONDO NASCONO 10 BAMBINI COME TOMMASO, AFFETTI DA UNA MALATTIA GENETICA RARA. La Formazione di Valore produce VALORE Rebis e Zeta

Dettagli

COMUNE DI POLLENA TROCCHIA

COMUNE DI POLLENA TROCCHIA COMUNE DI POLLENA TROCCHIA PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2015-2017 i (Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 13 del 26.02.2015) PREMESSA Le azioni positive sono misure temporanee speciali

Dettagli

La formazione in materia di sicurezza sul lavoro

La formazione in materia di sicurezza sul lavoro Maggio 2015, anno IX N. 5 La formazione in materia di sicurezza sul lavoro Fasi e ruoli specifici per pianificare, organizzare e gestire l attività formativa di Alessandro Cafiero 1 La sicurezza fra contesto

Dettagli

A.S. 2015/2016. RAPPRESENTANZA, RESPONSABILITA, PARTECIPAZIONE (punti di forza e

A.S. 2015/2016. RAPPRESENTANZA, RESPONSABILITA, PARTECIPAZIONE (punti di forza e SEMINARIO RESIDENZIALE Percorso di formazione per i rappresentanti in Consulta Provinciale degli Studenti Centro Don Chiavacci Crespano del Grappa 3-4 novembre 2015 A.S. 2015/2016 Premessa A conclusione

Dettagli

Scheda di partecipazione Quarta edizione

Scheda di partecipazione Quarta edizione Scheda di partecipazione Quarta edizione Per ogni progetto candidato occorre compilare la scheda di partecipazione, composta da tre sezioni: - sezione 1: descrizione sintetica del programma - sezione 2:

Dettagli

L asse storico sociale Diritto ed Economia politica: che cosa e come insegnare?

L asse storico sociale Diritto ed Economia politica: che cosa e come insegnare? L asse storico sociale Diritto ed Economia politica: che cosa e come insegnare? Rosamaria Maggio Il contesto europeo Da un esame dei documenti dell Unione Europea in materia di istruzione - sia per quanto

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI FINALITA' DELLA VALUTAZIONE Il processo di valutazione dei dipendenti dei servizi persegue differenti finalità, prima fra tutte quella

Dettagli

CITTADINANZA E COSTITUZIONE

CITTADINANZA E COSTITUZIONE CITTADINANZA E COSTITUZIONE DISCIPLINA DI RIFERIMENTO: STORIA, CITTADINANZA E COSTITUZIONE; DISCIPLINE CONCORRENTI:TUTTE TRAGUARDI PER LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE FISSATI DALLE INDICAZIONI PER IL CURRICOLO

Dettagli

IL VALORE DELLA COMUNICAZIONE ALL INTERNO DI UN TEAM

IL VALORE DELLA COMUNICAZIONE ALL INTERNO DI UN TEAM Istituto Comprensivo di Villongo Anno scolastico 2010/2011 OGGETTO: IL VALORE DELLA COMUNICAZIONE ALL INTERNO DI UN TEAM A seguito dell appuntamento telefonico con la Prof.ssa Nicoletta Vitali si è delineata

Dettagli

COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti

COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE per la realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna 2010/2012 PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE 2010 2012 Fonti normative:

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

I sondaggi consentono la realizzazione di strategie di marketing, promozione e PR, consapevoli e mirate. LORENZA MIGLIORATO - CONSULENTE

I sondaggi consentono la realizzazione di strategie di marketing, promozione e PR, consapevoli e mirate. LORENZA MIGLIORATO - CONSULENTE La comunicazione efficace - cioè quella qualità nella comunicazione che produce il risultato desiderato nell interlocutore prescelto - è il prodotto di un perfetto ed equilibrato mix di scientificità,

Dettagli

LABORATORIO PERMANENTE di NARRAZIONE AUTOBIOGRAFICA NEFROLOGIA E DIALISI PERITONEALE OSPEDALE SAN PAOLO SAVONA ASL2

LABORATORIO PERMANENTE di NARRAZIONE AUTOBIOGRAFICA NEFROLOGIA E DIALISI PERITONEALE OSPEDALE SAN PAOLO SAVONA ASL2 LABORATORIO PERMANENTE di NARRAZIONE AUTOBIOGRAFICA NEFROLOGIA E DIALISI PERITONEALE OSPEDALE SAN PAOLO SAVONA ASL2 La narrazione autobiografica come progetto di cura nei pazienti uremici cronici L idea

Dettagli

Senato della Repubblica, VII Commissione Audizione del Forum delle associazioni familiari sul ddl n. 1260 atti Senato

Senato della Repubblica, VII Commissione Audizione del Forum delle associazioni familiari sul ddl n. 1260 atti Senato Roma, 14 maggio 2014 Senato della Repubblica, VII Commissione Audizione del Forum delle associazioni familiari sul ddl n. 1260 atti Senato Sistema di educazione e istruzione per la prima infanzia Alcune

Dettagli

Dichiarazione di Atene sulle Città Sane

Dichiarazione di Atene sulle Città Sane Dichiarazione di Atene sulle Città Sane (Athens Declaration for Healthy Cities) Atene, Grecia, 23 giugno 1998 Mondiale della Sanità possono sostenere le azioni su cui si fonda la salute per tutti a livello

Dettagli

LA GESTIONE EFFICACE DEI COLLABORATORI

LA GESTIONE EFFICACE DEI COLLABORATORI LA GESTIONE EFFICACE DEI COLLABORATORI La qualità organizzativa passa attraverso la qualità delle persone 1. Le ragioni del corso Nella situazione attuale, assume una rilevanza sempre maggiore la capacità

Dettagli

ORIENTARE = EDUCARE ALLE SCELTE

ORIENTARE = EDUCARE ALLE SCELTE ORIENTARE = EDUCARE ALLE SCELTE Porre l individuo in grado di prendere coscienza di sé, di progredire per l adeguamento dei suoi studi e della sua professione rispetto alle mutevoli esigenze della vita

Dettagli

Rapporto sulla implementazione della Carta

Rapporto sulla implementazione della Carta Rapporto sulla implementazione della Carta Il Rapporto sul grado di implementazione degli impegni assunti con la sottoscrizione della Carta per le Pari Opportunità e l Uguaglianza sul lavoro è un rendiconto

Dettagli

Progetto: COMUNICA CoLOMBA

Progetto: COMUNICA CoLOMBA Progetto: COMUNICA CoLOMBA 1. Chi siamo CoLOMBA Cooperazione Lombardia, è l Associazione delle Organizzazioni Non Governative lombarde e raccoglie 105 ONG, dalle più grandi alle più minuscole. Il minimo

Dettagli

PROGETTO: SPORTELLO DONNA CENTRO DI ORIENTAMENTO FORMAZIONE ED INTEGRAZIONE SOCIALE PER DONNE IMMIGRATE

PROGETTO: SPORTELLO DONNA CENTRO DI ORIENTAMENTO FORMAZIONE ED INTEGRAZIONE SOCIALE PER DONNE IMMIGRATE PROGETTO: SPORTELLO DONNA CENTRO DI ORIENTAMENTO FORMAZIONE ED INTEGRAZIONE SOCIALE PER DONNE IMMIGRATE SOGGETTI PROPONENTI IL PROGETTO 1) Denominazione Cooperativa Servizi & Formazione Indirizzo Viale

Dettagli

Doposcuola popolare nel Quartiere S.Fereolo di Lodi Educare alla cultura della non violenza in un contesto multiculturale.

Doposcuola popolare nel Quartiere S.Fereolo di Lodi Educare alla cultura della non violenza in un contesto multiculturale. Master in Social pedagogy and fight against youth violence Doposcuola popolare nel Quartiere Educare alla cultura della non violenza in un contesto multiculturale di SILVIA BOSI S.Fereolo di Lodi Piano

Dettagli

Le ragazze e le carriere scientifiche

Le ragazze e le carriere scientifiche Le ragazze e le carriere scientifiche La cittadinanza subalterna delle donne nelle carriere scientifiche Perché le donne sono tanto poco rappresentate ai vertici delle carriere scientifiche, sia nel settore

Dettagli

IL SEGNO SOCIETA COOPERATIVA SOCIALE

IL SEGNO SOCIETA COOPERATIVA SOCIALE COOPERATIVA SOCIALE IL SEGNO PIANO STRATEGICO 2009-2012 INDICE Premessa 1) BASE SOCIALE Partecipazione Capitalizzazione 2) SEDE 3) BILANCIO SOCIALE 4) COMUNICAZIONE 5) SOSTENIBILITA E SVILUPPO PIANO STRATEGICO

Dettagli

Progetto. a cura di. Massimo Merulla

Progetto. a cura di. Massimo Merulla Progetto Poesia Educativa per Figli e Genitori Ri Conoscersi attraverso l espressione poetica Corso Intensivo di Scrittura Poetica Creativa a cura di Massimo Merulla I Introduzione Questo corso è il risultato

Dettagli