OSSERVAZIONI DELLA CIDA ALLA LEGGE 92 DEL 28 GIUGNO 2012 RECANTE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI MERCATO DEL LAVORO IN UNA PROSPETTIVA DI CRESCITA

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1 OSSERVAZIONI DELLA CIDA ALLA LEGGE 92 DEL 28 GIUGNO 2012 RECANTE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI MERCATO DEL LAVORO IN UNA PROSPETTIVA DI CRESCITA giugno 2013

2 Premessa Il testo della legge n. 92/2012 in materia di riforma del mercato del lavoro è stato predisposto al termine di una consultazione con una componente limitata delle Parti Sociali, con la conseguenza che le osservazioni raccolte non tengono conto delle posizioni di chi rappresenta le figure professionali apicali che operano nelle aziende e che esprimono quelle competenze indispensabili per lo sviluppo. Ne è scaturito un provvedimento inadeguato, che necessita di una serie di modifiche ed integrazioni. La CIDA espone di seguito le proprie osservazioni sui contenuti generali della legge e su alcuni aspetti che a nostro avviso andrebbero modificati e/o integrati sul piano normativo. Ma al di là delle modifiche puntuali, più in generale riteniamo che il legislatore debba intervenire con due riforme urgenti, ovvero: 1) quella del sistema formativo, che deve avere una impostazione duale, ovvero basata non solo sulla didattica ma anche sulla formazione on the job, attraverso una maggiore collaborazione tra il sistema dell istruzione superiore ed universitaria con il sistema produttivo, in modo da favorire percorsi formativi coerenti con le effettive esigenze della domanda di lavoro; 2) quella dei servizi all impiego, i quali non devono limitare la propria funzione alla tenuta di una mera lista di collocamento, ma essere effettivi promotori di politiche attive e delle occasioni di incontro tra domanda e offerta di lavoro, in sinergia con gli strumenti che possono essere messi a disposizione dagli enti bilaterali previsti dalla contrattazione collettiva. Flessibillità in entrata Incentivi per l assunzione di giovani La disoccupazione giovanile ha raggiunto nel nostro Paese livelli allarmanti. Molti giovani laureati sono costretti oggi ad emigrare cercando opportunità all estero. Per fronteggiare in modo adeguato questo fenomeno, invertendo una situazione ormai insostenibile, occorrono misure urgenti e coraggiose. Nell immediato occorre adottare una misura di impatto per il rilancio dell occupazione giovanile attraverso una detassazione delle assunzioni a tempo indeterminato di giovani per il rilancio dell occupazione. La detassazione dovrebbe avvenire attraverso il taglio degli oneri contributivi e fiscali. Un periodo di incentivazione di 5 anni consentirebbe ai giovani di dimostrare le loro potenzialità con evidenti vantaggi anche sul piano della ripresa. Al termine del periodo di 5 anni i giovani potrebbero vendere sul mercato del lavoro la professionalità acquisita incrementando la propria retribuzione e consentendo il pagamento pieno degli oneri contributivi e fiscali. Questa misura si dovrebbe collegare ad una flessibilità nell accesso alle pensioni del quale tratteremo nella parte finale di questo documento. Consentire l uscita anticipata dal mondo del lavoro rispetto agli attuali limiti, con l applicazione di penalizzazioni, favorirebbe l assunzione di

3 giovani per sostituire il personale che andrà in quiescenza con margini di risparmio evidenti per le imprese. Le risorse per finanziare gli incentivi all assunzione di giovani dovrebbero essere reperite nell ambito di una riprogrammazione dei fondi comunitari a disposizione dell Italia. Contratti a termine In merito all intervallo dilatorio minimo tra la scadenza di un contratto e la stipula di quello successivo, si propone di introdurre, per un periodo transitorio sperimentale, un regime di assoluta flessibilità ripristinando almeno la previsione normativa in essere prima dell entrata in vigore della Legge n. 92/2012 (10 giorni in caso di contratto di durata fino a sei mesi e 20 giorni per i contratti di durata superiore) o rendendo tale previsione ancora più elastica. Inoltre, sempre nell ottica di rendere tale formula contrattuale maggiormente flessibile, si propone di estendere il principio della acausalità del primo contratto a termine di durata massima di 12 mesi fino a 24 mesi. La Legge Fornero, inoltre, ha introdotto un contributo dell 1,40 per le aziende che assumono lavoratori con contratto a termine ai fini del finanziamento dell ASPI. Chiediamo la relativa abolizione per evitare un ulteriore aggravio sul costo del lavoro che disincentiverebbe il ricorso a tale forma contrattuale. Lavoro a progetto Ribadendo l esclusione del lavoro a progetto per ruoli professionali di bassa qualifica, dove risiedono gli abusi, pur tuttavia riteniamo necessario favorire la diffusione di tale formula contrattuale, utile per favorire l ingresso nel mondo del lavoro di figure con alto potenziale o per attività di elevato contenuto professionale, retribuiti con un compenso adeguato. Apprendistato Il contratto di Apprendistato deve divenire il principale canale di ingresso nel mondo del lavoro ed, in particolare, nella forma di Apprendistato di Alta Formazione, consentire ai giovani di maturare le competenze professionali idonee a ricoprire anche ruoli direttivi nelle organizzazioni aziendali. A tale fine, occorre favorire il passaggio di cultura e esperienze affiancando giovani a anziani con attività di coaching e tutoraggio. Questo è possibile avviando un patto generazionale virtuoso che consenta di affermare la valutazione delle persone sul merito e sui risultati raggiunti. Nel merito della disciplina vigente, la previsione di una proporzione tra il numero di apprendisti assunti rispetto alla forza lavoro specializzata, ai fini dell attivazione di nuovi contratti di apprendistato, penalizza in particolare le microimprese, oltre alle prospettive di crescita graduale dell azienda grazie all inserimento di giovani. La contestuale previsione di percentuali di stabilizzazione minime (1 a 1), nell eliminare possibili rischi di abuso da parte delle imprese, rende inutile una previsione come questa, per cui tale limite nelle assunzioni andrebbe abrogato.

4 La possibilità di ricorrere all apprendistato esclusivamente nell ambito di somministrazioni a tempo indeterminato (c.d. staff leasing), inoltre, è da giudicare negativamente. Per un verso non chiarisce le modalità di utilizzo dell apprendistato in staff leasing, con specifico riferimento alle causali e alla parità di trattamento retributivo. Per l altro verso esclude incomprensibilmente la sinergia tra apprendistato e somministrazione a tempo determinato, laddove invece le agenzie del lavoro avrebbero potuto concorrere alla creazione di un più efficiente sistema di apprendistato a livello nazionale e locale potenziando la qualità dei percorsi formativi e la diffusione dell apprendistato su larga scala. Tutto ciò in quanto per rendere effettivamente efficace lo strumento dell apprendistato, è necessario strutturarne la formula attraverso percorsi formativi su misura rispetto alle esigenze del soggetto e, soprattutto, dell azienda. Occorre, in conclusione, prevedere un modello formativo di riferimento per quanto riguarda i contenuti professionalizzanti, rinviando a un piano formativo individuale standard unico per tutte le Regioni. Flessibilità in uscita Stato di disoccupazione La legge 92/2012, all art.4, comma 33 e ss., ha modificato i criteri di conservazione, perdita e sospensione dello stato di disoccupazione e nello specifico: 1) ha disconosciuto la possibilità di conservazione dello stato di disoccupazione in caso di svolgimento di attività lavorativa a prescindere dal reddito, ossia pur rientrando nelle soglie massime di euro (per i lavoratori dipendenti) o euro (per i lavoratori autonomi) lordi annui; 2) ha eliminato la durata del contratto come causa giustificatrice del rifiuto di un offerta di lavoro, previsto tra le cause di perdita dello stato di disoccupazione; 3) ha ridotto da 8 a 6 mesi la durata dei contratti di lavoro e sostituito il concetto di tempo determinato con quello di lavoro subordinato, requisiti richiesti ai fini della sospensione dello stato di disoccupazione. Queste novità, non ancora entrate in vigore, dovranno essere recepite dalle Regioni con regolamenti ad hoc entro il 1 luglio Tutto ciò finirebbe per frenare i soggetti espulsi dal mercato del lavoro nella ricerca di nuova occupazione, per cui si ritiene necessario recuperare il limite di reddito come requisito per la conservazione dello stato di disoccupazione, ripristinando almeno le soglie massime precedentemente previste ovvero addirittura elevandole ulteriormente. Licenziamenti collettivi La Commissione Europea ha avviato una procedura di infrazione ( ) contro l Italia per una non corretta applicazione della Direttiva 98/59/CE in materia di licenziamenti collettivi. Nello specifico si contesta l esclusione dei dirigenti dal numero dei licenziamenti che il datore di lavoro intende effettuare e dalle garanzie procedurali legate all informazione e consultazione dei lavoratori nei casi di licenziamenti collettivi ai sensi della legge n. 223/91. Tale procedura di infrazione attesta la mancata adeguatezza della disciplina italiana comparata al quadro comunitario, per cui è necessario che la normativa prenda in considerazione la categoria

5 dei dirigenti, equiparandoli agli altri lavoratori, non solo per quanto riguarda gli obblighi di informazione e consultazione ma anche nel novero dei lavoratori da considerare ai fini dell applicazione della disciplina sui licenziamenti collettivi, a partire dai criteri di scelta. Fondi di solidarietà residuali Proposta alternativa di costituzione di una Agenzia per il lavoro manageriale Le politiche del lavoro dovranno essere, a nostro avviso politiche di flessicurezza, improntate alla flessibilità ma che diano garanzie di vera occupazione, nel caso dei giovani e di stabilità, nel caso dei lavoratori senior. Occorre modificare i sistemi di welfare e adeguarli alle esigenze del momento: l attuale sistema di tutela sociale non risulta adeguato alle esigenze delle qualifiche dirigenziali soprattutto per la mancanza di specifici ammortizzatori sociali. In questi anni, la crisi ha espulso migliaia di manager che hanno perso il posto di lavoro senza poter percepire alcuna forma di ammortizzatore sociale. La maggior parte dei dirigenti esce infatti dall azienda con un accordo transattivo e quindi non ha diritto a percepire neanche l indennità di disoccupazione, nonostante che, in costanza di rapporto, l azienda abbia versato l aliquota dell 1,61% per l assicurazione contro la disoccupazione. Va detto anche che le imprese versano, sulla retribuzione dei dirigenti, il contributo dello 0,30 (art. 16, comma 1, legge 23 luglio 1991, n. 223) a titolo di mobilità, senza che questa categoria tuttavia possa usufruire della erogazione della relativa indennità al verificarsi della disoccupazione. Dato che la disoccupazione dirigenziale è diventata strutturale, corrisponderebbe ad un principio di equità che una quota parte dei contributi versati per la categoria (detratta la quota che rimarrebbe destinata alla solidarietà degli altri lavoratori) venga destinata al finanziamento di una apposita Agenzia per il lavoro manageriale, cogestita tra le parti sociali maggiormente rappresentative, che svolga attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro dirigenziale. Non chiediamo politiche passive, di sostegno al reddito, ma politiche attive dedicate alla categoria, perseguendo la logica dell attivazione continua, della valorizzazione continuativa delle competenze, attraverso la formazione. L Agenzia avrebbe la stessa natura dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, che gestiscono il contributo statale dello 0,30 sulla formazione, finanziando piani aziendali. Si tratterebbe di mutuare in Italia, la felice esperienza dell Agenzia francese APEC, Association pour l'emploi des cadres, nata nel Incentivi all occupazione per lavoratori anziani e donne in aree svantaggiate In aggiunta alla previsione di cui all art. 4, commi 8-10, della Legge 92/2012 e successive modifiche, proponiamo di prolungare la durata dell agevolazione contributiva, in caso di assunzione o successiva trasformazione in contratto a tempo indeterminato, da 18 a 36 mesi.

6 Staffetta generazionale Possibilità per l azienda di stipulare accordi di trasformazione dei contratti di lavoro in corso per i lavoratori senior (che conseguono entro i successivi 4 anni i requisiti di accesso al trattamento pensionistico) da tempo pieno e indeterminato a tempo parziale, a condizione che il datore di lavoro assuma con contratti di lavoro a tempo parziale e per un periodo lavorativo non inferiore a quello ridotto ai lavoratori predetti, giovani inoccupati o disoccupati di età non superiore ai 40 anni. Possibilità per i lavoratori senior di integrare con forme di retribuzione variabile, eventualmente rivedendo i massimali di reddito che consentono la detassazione. Prevedere da parte dello Stato l accredito della contribuzione figurativa relativa al gap tra contratto a tempo pieno e contratto a tempo parziale. Incentivi all esodo per i lavoratori anziani Sollecitare l attuazione da parte dell INPS e del Ministero del Lavoro della norma di cui all art. 4, commi 1-7, della Legge 28/06/2012 n. 92, che prevede la possibilità di incentivare l esodo di lavoratori anziani, nei casi di eccedenza di personale, attraverso accordi sindacali in cui il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori, attraverso l Inps, una prestazione di importo pari alla pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti e, parallelamente, a versare all Inps la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento. ******* Dimissioni in bianco Per combattere il fenomeno delle dimissioni in bianco, non pare sufficiente l apposizione della firma del lavoratore in calce alla comunicazione della cessazione del rapporto per dimissioni volontarie o per risoluzione consensuale. Più logico sarebbe che il modulo relativo alle dimissioni venisse fornito di data certa con un apposito numero progressivo di protocollo. Durc Occorrerebbe permettere ad una azienda di ottenere il DURC in presenza di una dichiarazione /certificazione rilasciata dall ente della PA quando con essa l azienda abbia debiti e per tali ragioni sia in difficoltà a versare contributi. Flessibilità del sistema previdenziale Ci riserviamo di presentare, inoltre, con un successivo documento, le nostre osservazioni e proposte di modifica alla Riforma del sistema previdenziale introdotta con il D.L. 6 dicembre 2011 n. 201, convertito in Legge 22 dicembre 2011 n Si anticipa, tra le correzioni alla disciplina delle pensioni, che occorre porre innanzitutto rimedio alla vistosa iniquità dell attuale disciplina (che ha prodotto il delicato e grave problema esodati) salvaguardando la sostenibilità del sistema.

7 Va poi previsto un principio di flessibilità all interno del sistema previdenziale che consenta l accesso al regime pensionistico a coloro che abbiano maturato requisiti contributivi ed anagrafici (ad esempio 61 anni) maggiormente corrispondenti alle età con cui normalmente si esce dal mercato del lavoro, con una penalizzazione rispetto alla soglia attualmente prevista dei 66 anni. Tale penalizzazione dovrebbe decrescere per ogni anno che si decidesse di restare al lavoro. Come abbiamo già detto in sede di illustrazione degli incentivi per l assunzione dei giovani, permettere di andare in quiescenza a partire dai 61 anni libererebbe opportunità di lavoro per i giovani diminuendo gli attuali livelli di disoccupazione, con vantaggi economici anche per le aziende. La misura si potrebbe finanziare attraverso i risparmi derivanti dal venir meno dell obbligo di versare onerosi sussidi di disoccupazione.

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