I contratti di lavoro

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1 I contratti di lavoro Il contratto di lavoro : Ogni attività umana economicamente rilevante può costituire oggetto sia di un rapporto di lavoro dipendente o subordinato che di un rapporto di lavoro autonomo. A norma dell art del codice civile si considera lavoratore subordinato colui che si obbliga, in cambio della retribuzione, a svolgere il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto (datore di lavoro). E invece considerato lavoratore autonomo, ai sensi dell art del codice civile, colui che, dietro corrispettivo, si obbliga a compiere un opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza alcun vincolo di subordinazione. Se il lavoratore autonomo assume su di sé l onere dell organizzazione dell attività lavorativa e il rischio, in termine di successo imprenditoriale e conseguente profitto, ad essa connesso, il lavoratore dipendente ha quale obbligazione fondamentale del contratto di lavoro quella di eseguire correttamente e diligentemente la propria prestazione lavorativa, secondo le direttive impartite dal datore di lavoro che detiene un vero e proprio potere organizzativo, gerarchico e disciplinare nei confronti del lavoratore. La qualificazione giuridica del rapporto di lavoro non sempre è evidente e non è risolvibile in via generale e astratta. Tanto più nell attuale contesto produttivo e normativo dove la proliferazione di tipologie contrattuali e le flessibili modalità di organizzazione del lavoro rendono, talvolta, arduo identificare un rapporto di lavoro subordinato o autonomo, indipendentemente dal nome che le parti hanno attribuito al contratto. Nel caso di controversia, saranno le concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a consentire all organo giudicante di verificare l esistenza o meno di quel vincolo di subordinazione che rappresenta l elemento distintivo e caratterizzante del lavoro dipendente rispetto a quello autonomo. La conclusione del contratto di lavoro subordinato non è, in via generale, soggetta ad alcun vincolo di forma specifica. Ne consegue che la stipulazione del contratto può avvenire anche verbalmente o, come usano affermare i giuristi, per fatti concludenti ovverosia attraverso comportamenti inequivocabili circa la volontà delle parti di dar origine a un rapporto di lavoro. Alcuni contratti di lavoro (es. il contratto a termine, il contratto a tempo parziale, il contratto di inserimento, il contratto di apprendistato) devono, invece, essere stipulati in forma scritta. Così come alcune clausole speciali del contratto di lavoro quali, ad esempio, il patto di prova e il patto di non concorrenza assumono valore solo se inserite in forma scritta. Nella pratica una serie di adempimenti comunicativi e dichiarativi in capo al datore di lavoro consentono la formalizzazione del rapporto di lavoro. I principali obblighi dal cui rispetto deriva la certezza della regolare instaurazione del rapporto di lavoro sono: 1) la comunicazione di assunzione, entro il giorno antecedente l instaurazione, al centro per l impiego competente, del rapporto di lavoro subordinato e/o autonomo se realizzato nelle modalità indicate dalla normativa vigente (art. 1, comma 1180 della Legge 296/2006 che ha modificato l art. 9 bis, comma e della Legge 608/1996);

2 2) la consegna, all atto dell assunzione, ai sensi dell art. 4 bis del decreto legislativo 181/200 introdotto dall art. 6 del decreto legislativo 297/2002, al lavoratore di una dichiarazione (c. d. lettera di assunzione) sottoscritta contenente i dati della registrazione effettuata nel libro matricola nonché tutte le altre informazioni obbligatorie in materia di luogo di svolgimento dell attività lavorativa, data di inizio e durata del rapporto di lavoro con la specificazione se trattasi di contratto a termine o tempo indeterminato, inquadramento contrattuale, livello retributivo, durata delle ferie, orario di lavoro e termini del preavviso, previste dal decreto legislativo 152/1997. Salvo le indicazioni inerenti la data di inizio e la tipologia contrattuale del rapporto di lavoro, tutte le altre informazioni possono essere fornite attraverso l esplicito richiamo al contratto collettivo di lavoro applicato. 3) la comunicazione all Inail, contestuale all instaurazione del rapporto di lavoro, del codice fiscale del lavoratore (art. 14, comma 2 del decreto legislativo 38/2000); 4) l iscrizione nel libro matricola, prima dell ammissione al lavoro, in ordine cronologico secondo la data di assunzione e in corrispondenza del numero di matricola, dei dati del lavoratore (art. 20, decreto del presidente della repubblica 1124/1965). Principali doveri del lavoratore e poteri del datore di lavoro : L esecuzione del contratto di lavoro deve ispirarsi, secondo le regoli generali previste in materia di obbligazioni contrattuali dal codice civile, ai principi di correttezza e buona fede. Nel rispetto di tali principi di carattere generale, l obbligo primario a cui è tenuto il lavoratore subordinato è quello della corretta esecuzione della prestazione lavorativa a cui si affiancano una serie di vincoli accessori quali: a) l obbligo di diligenza (art codice civile) che impone al lavoratore, nell esercizio dell attività lavorativa, di usare la diligenza necessaria alla natura della prestazione richiesta e al soddisfacimento dell interesse dell impresa; b) il dovere di obbedienza (art. 2104, comma 2, codice civile) che consiste nell osservare le disposizioni impartite dal datore di lavoro o da suoi collaboratori gerarchicamente incaricati, in merito alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa; c) l obbligo di fedeltà (art codice civile) che si configura nell astensione imposta al lavoratore subordinato di trattare, per conto proprio o di terzi, affari in concorrenza con l imprenditore da cui dipende (divieto di concorrenza) e di divulgare notizie relative all organizzazione e produzione imprenditoriale e/o utilizzarle in modo da arrecare ad essa pregiudizio (obbligo di riservatezza). Nell ambito del rapporto di lavoro subordinato e nell arco del suo svolgimento, al datore di lavoro competono una serie di poteri, da esercitarsi nel rispetto dei diritti fondamentali del lavoratore, che sono: a) il potere direttivo che consente al datore di lavoro di indicare le esatte modalità di svolgimento dell attività lavorativa in relazione alle mansioni e alla qualifica assegnata al lavoratore e di fissare le direttive utili a garantire un ordinata e produttiva convivenza all interno dell impresa; b) il potere di controllo connesso alla necessità del datore di lavoro di eseguire quelle verifiche finalizzate all accertamento dell esatto adempimento delle prestazioni lavorative assegnate ai propri dipendenti. L esercizio del potere di controllo è sottoposto alle specifiche limitazioni prescritte dallo Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) e non può mai ledere il rispetto della libertà, dignità e riservatezza del lavoratore. In particolare l utilizzo di personale di vigilanza, l uso di impianti audiovisivi o altre apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori, l effettuazione di visite personali di

3 controllo, la facoltà di far controllare l idoneità fisica del lavoratore sono attività legittime solo se svolte nel rispetto di quanto previsto dalle Legge 300/1970; c) il potere disciplinare riconosciuto direttamente dall art del codice civile, autorizza il datore di lavoro all applicazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore che viene meno agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Le modalità di esercizio del potere disciplinare sono fissate dall articolo 7, della Legge 300/1970, che garantisce la pubblicizzazione nel luogo di lavoro del codice disciplinare e l effettività del diritto di difesa del lavoratore. I principali tipi di sanzioni sono: a) il rimprovero verbale; b) il rimprovero scritto; c) la sospensione dal servizio; d) la multa; e) il licenziamento con preavviso; f) il licenziamento senza preavviso (licenziamento in tronco per giusta causa). La contestazione dell addebito disciplinare va formulata in forma scritta e in immediata connessione temporale rispetto al verificarsi del fatto. Ogni provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale non può essere applicato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta della violazione. Pluralità di rapporti di lavoro : Nel nostro ordinamento non esiste alcun divieto per il lavoratore dipendente di essere titolare di più rapporti di lavoro, nel rispetto degli obblighi di non concorrenza contrattualmente imposti al lavoratore stesso e purchè siano rispettati il diritto del lavoratore al riposo giornaliero (11 ore consecutive nell arco delle 24) e l osservanza dei limiti di orario previsti dalla normativa vigente (48 ore settimanali). Proprio a garanzia di tali primarie esigenze di garanzia e tutela della salute e sicurezza dei lavoratori connesse al rispetto delle norme in materia di orario di lavoro e riposi giornalieri e settimanali, il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro ha l onere di comunicare ai datori di lavoro l ammontare delle ore in cui può prestare l attività lavorativa in ossequio ai limiti di orario legalmente stabiliti [Riferimenti normativi: circolare ministero lavoro n. 8/2005 nota interpello n. 4581/2006 ]. I principali tipi di contratto di lavoro : Il contratto a tempo indeterminato: è il contratto di lavoro caratterizzato dalla stabilità in quanto non prevede un termine di scadenza. La causa, come per la generalità dei contratti di lavoro salvo quelli a natura formativa (apprendistato, contratto di inserimento) che hanno una duplice causa, è rappresentata dallo scambio tra la prestazione del lavoratore e la retribuzione data dal datore di lavoro. L oggetto è costituito dalla prestazione lavorativa. Per molti anni il contratto a tempo indeterminato è stato la regola generale del nostro ordinamento rispetto al quale ogni altra forma di contratto di lavoro ne ha costituito l eccezione. A partire dalla seconda metà degli anni 90, l introduzione di misure di flessibilità nei rapporti di lavoro necessarie a sostenere le esigenze di competitività delle imprese e i modificati modi di produzione e organizzazione dei beni e dei servizi, hanno consentito l ingresso nell ordinamento lavoristico di una molteplicità di tipologie contrattuali che si sono affiancate al rapporto di lavoro cosiddetto stabile.

4 Come per la generalità dei contratti, il contratto di lavoro può sciogliersi per mutuo consenso delle parti (articolo 1372 codice civile). La risoluzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato può, principalmente, avvenire per: a) dimissioni del lavoratore; b) licenziamento a opera del datore di lavoro. In caso di dimissioni o licenziamento per giusta causa (inadempimento talmente grave da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto) le parti non hanno l obbligo di dare il preavviso. Il contratto a tempo determinato: è il contratto di lavoro che si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata e che si risolve, automaticamente, alla scadenza del termine fissato. Rispetto alla previgente normativa (Legge 230/1962) che consentiva l apposizione del termine al contratto di lavoro esclusivamente nell ambito delle attività stagionali, per la sostituzione di lavoratori assenti ma con diritto alla conservazione del posto, per lo svolgimento di attività aventi carattere straordinario e occasionale e per lavorazioni che richiedevano l impiego di manodopera diversa rispetto a quella ordinariamente impiegata e limitatamente a fasi lavorative non rientranti nella normale organizzazione produttiva, la riforma del contratto a termine operata dal decreto legislativo 368/2001 legittima l apposizione del termine a fronte di ragioni di carattere: a) tecnico; b) produttivo; c) organizzativo; d) sostitutivo. Per la validità del contratto è richiesta la forma scritta (solo in caso di rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni non è richiesta la forma scritta). Le ragioni che giustificano l apposizione del termine, pur se rimesse al libero apprezzamento del datore di lavoro sul quale incombe l onere di provarne l esistenza, devono avere natura oggettiva e concreta. Non esiste un limite massimo alla durata del contratto a tempo determinato. La proroga del contratto è ammessa una sola volta e solamente in caso di contratto iniziale di durata inferiore a tre anni. In caso di proroga la durata complessiva del rapporto (primo contratto più proroga) non può superare i tre anni. La proroga del contratto è ammissibile se riferita alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto originario ma le ragioni possono anche essere diverse purchè riconducibili a motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo. E possibile la riassunzione a termine dello stessa lavoratore (la previgente normativa impediva l intensa reiterazione di contratti a termine intesi a eludere le disposizioni di legge) purchè sia rispettato l intervallo di tempo tra un assunzione e l altra di dieci o venti giorni rispettivamente in caso di contratto precedente di durata fino a sei mesi o di contratto precedente di durata superiore a sei mesi. L individuazione di limiti quantitativi in proporzione alla forza lavoro occupata stabilmente presso il datore di lavoro è demandata alla contrattazione collettiva (nessun limite nel caso di lavoratori assunti a termine in occasione di avvio di nuove attività, oppure per sostituire altri lavoratori o per lo svolgimento di attività stagionali o ancora in caso di intensificazione dell attività lavorativa, di esecuzione di opere o servizi predeterminati o in caso di contratti a termine di durata non superiore a sette mesi). Anche la previsione di un diritto di precedenza nell ambito delle attività stagionali è lasciata alla contrattazione collettiva. Il contratto a tempo determinato può concludersi prima della scadenza solo su accordo di entrambe le parti oppure per recesso per giusta causa.

5 La parte che non rispetta la scadenza naturale del contratto, fatte salve le ipotesi sopraccitate, potrà essere chiamata al risarcimento del danno nei confronti dell altra parte. Il contratto di lavoro somministrato o temporaneo (ex lavoro interinale): è il contratto concluso da un soggetto che utilizza la prestazione lavorativa e che viene denominato utilizzatore e un altro soggetto (agenzia) che fornisce la prestazione lavorativa e che viene denominato somministratore. L agenzia di somministrazione deve essere appositamente autorizzata allo svolgimento di tale attività dal Ministero del Lavoro e iscritta in apposito albo. L albo delle Agenzie si divide in cinque sezioni: 1) agenzie di tipo generalista, abilitate cioè allo svolgimento di tutte le forme di somministrazione di manodopera; 2) agenzie di tipo specialista, abilitate cioè allo svolgimento esclusivo di una delle attività specifiche di somministrazione a tempo indeterminato previste dall art. 20, comma 3, del decreto legislativo 276/2003 (consulenza e assistenza informatica servizi di pulizia, custodia e portineria - servizi di trasporto persone da e per il luogo di lavoro e per attività di movimentazione di macchinari e merci gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato attività di consulenza e assistenza nel campo della gestione delle risorse umane attività connesse al marketing e alle analisi di mercato gestione di call center costruzioni edilizie all interno degli stabilimenti, attività di installazione o smontaggio di impianto e macchinari, particolari attività produttive del settore edilizio e della cantieristica navale il cui svolgimento richiede l utilizzo di manodopera specializzata diversa da quella normalmente impiegata nell impresa); 3) agenzie abilitate allo svolgimento di attività di intermediazione; 4) agenzie abilitate allo svolgimento di attività di ricerca e selezione del personale; 5) agenzie abilitate allo svolgimento di attività di supporto alla ricollocazione professionale. Il rilascio dell autorizzazione è subordinata al possesso di determinati requisiti giuridici, finanziari e logistici. Principali requisiti delle Agenzie per il lavoro: a) la costituzione dell agenzia nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di cooperativa. Le agenzie abilitate solo alla ricerca e selezione del personale e alla ricollocazione professionale possono costituirsi nella forma di società di persone. b) la presenza della sede legale o di una sua dipendenza nel territorio italiano o di altro stato membro dell unione europea; c) la disponibilità di locali idonei allo specifico uso e il possesso di competenze professionali adeguate (decreto ministero del lavoro 5 maggio 2004) d) l assenza di condanne penali in capo agli amministratori, direttori generali, dirigenti con delega e soci accomandatari; e) l interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro; f) il rispetto delle disposizioni normative specifiche (articolo 8, decreto legislativo 276/2003) relativamente alla diffusione dei dati trattati, con riferimento al diritto di tutela dei dati personali e alle finalità istituzionali perseguite dalle agenzie. I requisiti finanziari, in termini di capitale versato, si diversificano a seconda che l agenzia sia autorizzata a svolgere tutte le attività di somministrazione o solo alcune ( euro per attività di somministrazione generalista, euro per attività di somministrazione a tempo indeterminato, euro per attività di intermediazione, euro per attività di ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale).

6 Le agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato devono effettuare il versamento contributivo previsto dalla legge (articolo 12, decreto legislativo 276/2003) nella misura pari al 4% della retribuzione corrisposta al lavoratore per la costituzione di fondi da destinare alla formazione e all integrazione al reddito. Cenni storici sul lavoro temporaneo: Il lavoro interinale o in affitto è stato introdotto nel nostro ordinamento giuridico nell anno 1997 dalle Legge 196, articoli da 1 a 11 (pacchetto Treu) sulla scia delle esperienze degli altri paesi europei e a conclusione di un animato dibattito politico. Un primo intervento normativo volto a consentire una maggiore diffusione dell istituto contrattuale è stato effettuato dalla legge finanziaria per l anno 2000 (Legge 488/1999, articolo 64) che ha provveduto a cancellare il previsto divieto di ricorso al lavoro interinale per le basse qualifiche e ha attribuito alla contrattazione collettiva il compito di individuare le mansioni da escludere dal campo di applicazione del lavoro interinale, con riferimento specifico alle esigenze di sicurezza del lavoro. La stessa norma ha anche esteso l utilizzo della nuova tipologia contrattuale a settori (edilizia agricoltura) originariamente esclusi. Con l entrata in vigore del decreto legislativo 276/2003 (Riforma Biagi) la disciplina del lavoro interinale è stata integralmente sostituita da quella della somministrazione di manodopera. Oltre alla somministrazione a tempo indeterminato (cd. staff leasing), la principale novità è costituita dall ammissibilità della somministrazione di lavoro a tempo determinato per far fronte a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo anche se riferibili all ordinaria attività dell impresa utilizzatrice. Nella previgente disciplina il ricorso al lavoro interinale, oltre che per ragioni sostitutive o connesse all utilizzo di manodopera non abitualmente rientrante nell organizzazione aziendale, era consentito esclusivamente in quelle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva. Divieto di somministrazione di lavoro: il contratto di somministrazione è vietato: a) per sostituire lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori svolgenti le stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive ove siano in atto procedure di cassa integrazione o di riduzione dell orario di lavoro; c) nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dall art. 4, del decreto legislativo 626/1994. Somministrazione a tempo determinato: E la forma più comune del contratto di somministrazione e rappresenta l erede diretta del lavoro interinale. E ammassa per fronteggiare ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, anche se riferibili all ordinaria attività dell impresa che utilizza la prestazione del lavoratore somministrato. Eventuali limiti quantitativi all utilizzazione di lavoratori somministrati possono essere individuati dalla contrattazione collettiva. Disciplina e forma del contratto:

7 Il contratto di somministrazione di lavoro prevede la partecipazione di tre soggetti: l utilizzatore (datore di lavoro che utilizza la prestazione), il somministratore (agenzia autorizzata) e il lavoratore. Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta. In assenza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa. Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali sono a carico del somministratore (agenzia). L utilizzatore (effettivo datore di lavoro) assume l obbligo di rimborsare all agenzia di somministrazione gli oneri retributivi e previdenziali da questa sostenuti per i lavoratori forniti. L utilizzatore è solidalmente responsabile con il somministratore, in caso di insolvenza di quest ultimo, per quanto riguarda la corresponsione delle retribuzioni e dei relativi contributi ai lavoratori. La proroga del contratto di somministrazione è ammessa, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dai contratti collettivi delle imprese di somministrazione. I lavoratori che, nel contratto di somministrazione, sono dipendenti dell agenzia di somministrazione ma prestano la loro attività a favore di un altro soggetto utilizzatore, hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo degli altri lavoratori, a parità di livello e di mansioni, direttamente dipendenti dell utilizzatore. Al termine del contratto di somministrazione il lavoratore somministrato può essere assunto direttamente dal soggetto utilizzatore salvo che al lavoratore sia corrisposta un adeguata indennità ai sensi di quanto previsto dal contratto collettivo applicabile all impresa di somministrazione. E fatto divieto all impresa di somministrazione di esigere o percepire compensi dal lavoratore per l esercizio delle attività di somministrazione. Indennità mensile di disponibilità: Nel caso di contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) è prevista l erogazione a favore del lavoratore di un indennità mensile di disponibilità, nella misura (attualmente 350 euro) stabilita dai contratti collettivi e in ogni caso non inferiore a un minimo fissato e aggiornato periodicamente da un decreto del ministero del lavoro, per i periodi nei quali il lavoratore rimane in attesa di assegnazione all utilizzatore. Adempimenti del somministratore (agenzia): 1) L agenzia di somministrazione, all atto della stipulazione del contratto di lavoro o all atto dell invio del lavoratore presso l impresa utilizzatrice, deve comunicare per iscritto al lavoratore stesso la data di inizio e di presumibile fine del rapporto e una serie di altri elementi previsti dalla legge tra cui gli estremi dell autorizzazione ministeriale rilasciata all agenzia di somministrazione (art. 21, comma 1, decreto legislativo 276/2003); 2) L agenzia di somministrazione deve comunicare al centro per l impiego competente per territorio, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, l assunzione, la proroga e la cessazione dei lavoratori somministrati assunti nel mese precedente. Fonti normative: - decreto legislativo 276/2003 come modificato dal decreto legislativo 251/2004: artt. da 4 a 7; - decreto legislativo 276/2003: artt. da 20 a 28; - circolare ministero del lavoro 24 giugno 2004, n. 25; - circolare ministero del lavoro 22 febbraio 2005, n. 7;

8 - legge 296/2006: art. 1, comma 1180.

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