La scelta della forma di impiego tra esigenze di flessibilità e bisogno di stabilità. Il comparto delle Agenzie per il Lavoro in Italia

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1 La scelta della forma di impiego tra esigenze di flessibilità e bisogno di stabilità. Il comparto delle Agenzie per il Lavoro in Italia Alessia Berni Università di Napoli Parthenope Mariavittoria Cicellin Università degli Studi di Napoli Federico II

2 Struttura della lezione Considerazioni introduttive Il concetto di flessibilità La scelta della forma di impiego L esternalizzazione di lavoro Il comparto delle Agenzie per il Lavoro in Italia

3 Considerazioni introduttive Flessibilità: la parola d ordine del nuovo millennio Imprese flessibili, persone flessibili, sistemi produttivi flessibili, lavoro flessibile, ecc. Perché la flessibilità è diventata così importante? Perché il dibattito è caratterizzato da una così forte conflittualità?

4 L affermazione della flessibilità Le aziende richiedono flessibilità per affrontare le sfide del mercato Innovazione tecnologica > velocità Competizione globale > imprevedibilità > versatilità Personalizzazione consumi > reversibilità Interconnessione settoriale I lavoratori richiedono flessibilità per riequilibrare tempo libero e tempo di lavoro

5 Le facce della flessibilità La flessibilità è un concetto poliedrico, numerosissime sono le definizioni; elevato il rischio di rendere il concetto qualcosa di indefinibile perché omnicomprensivo, flessibilità diventa sinonimo di cambiamento, di capacità manageriale, ecc. Le due accezioni: Flessibilità come il giunco Flessibilità come evoluzione I due punti di vista Flessibilità come capacità di gestire lo sviluppo Flessibilità come capacità di gestire le crisi

6 La scelta della forma di impiego nel processo di staffing Lo scopo del ragionamento di oggi è di comprendere se ed in che modo è possibile raggiungere un equilibrio tra le spinte che sollecitano le imprese ad esternalizzare il lavoro e le esigenze di valorizzazione e di motivazione delle proprie risorse umane. La scelta della forma di impiego risulta particolarmente complessa a causa della pluralità di alternative decisionali.

7 Le dimensioni di analisi Le diverse forme di lavoro si possono differenziare sulla base di una pluralità di dimensioni quali: la dimensione relazionale; la dimensione del potere direttivo e di controllo; la dimensione temporale; la dimensione dell esclusività.

8 La dimensione relazionale Il rapporto di lavoro può assumere, infatti, tre principali forme: un rapporto diretto (lavoratore impresa); Interno (dipendente) Esterno (non dipendente) un rapporto intermediato (lavoratore agenzia impresa); un rapporto indiretto (lavoratore impresa impresa).

9 La dimensione del potere direttivo e di controllo Il grado di controllo dell impresa è alto quando l utilizzatore ha un potere direttivo e gerarchico sul lavoratore (contratto subordinato). Il grado di controllo è, invece, limitato quando il lavoratore, nello svolgimento della sua attività, non risponde gerarchicamente all impresa, ma ai contenuti del contratto stipulato con questa

10 La dimensione temporale La terza dimensione distingue le forme di lavoro in base alla durata del rapporto; è possibile distinguere tra: rapporti a tempo determinato rapporti a tempo indeterminato.

11 La dimensione dell esclusività In base a tale dimensione è possibile differenziare le forme di impiego in due principali tipologie: rapporti di lavoro esclusivi e rapporti non esclusivi. I rapporti di lavoro esclusivi sono quelli che prevedono un legame continuativo ed unico tra lavoratore ed impresa in un arco temporale predefinito. Il rapporto di lavoro esclusivo per antonomasia è rappresentato dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato con un orario di lavoro full time. I rapporti di lavoro non esclusivi, invece, sono quelli in cui il legame lavoratore-impresa è più sporadico.

12 Le spinte verso l esternalizzazione I principali fattori di spinta al ricorso a forme di lavoro flessibili sono legati alla necessità di: 1. ridimensionare i costi del lavoro; 2. incrementare la flessibilità dell organizzazione; 3. migliorare il processo di acquisizione delle risorse umane; 4. venire incontro ai bisogni di flessibilità dei lavoratori; 5. ridimensionare la presenza sindacale; 6. avere accesso temporaneo a competenze non presenti in azienda 7. eludere i blocchi al turnover imposti dai vertici delle organizzazioni.

13 I rischi dell esternalizzazione I principali rischi legati al ricorso a forme di lavoro flessibili sono: 1. ridimensionamento del livello di motivazione del personale 2. perdita del senso di appartenenza aziendale 3. difficoltà di gestire personale con forme contrattuali differenziate 4. difficoltà nella gestione del lavoro di gruppo 5. perdita di know how aziendale

14 Il modello di Lepak e Snell I fattori di segmentazione delle mansioni: Il valore delle skill (il valore del capitale umano è correlato alla sua capacità di contribuire al vantaggio competitivo dell impresa o alle core competence dell impresa) L unicità delle skill (l unicità del capitale umano è correlato alla specificità aziendale delle competenze maturate)

15 La matrice degli skill elevato Capitale umano da acquisire Capitale umano da sviluppare Valore strategico degli skill basso basso Capitale umano da comprare Capitale umano con cui collaborare elevato Grado di unicità degli skill

16 Le agenzie per il lavoro: aspetti definitori e confini dell analisi

17 Le agenzie per il lavoro in Italia

18 Le agenzie per il lavoro nella letteratura Le agenzie per il lavoro rappresentano ormai un importante realta` del mercato del lavoro dei principali paesi sviluppati. L azione svolta da questi soggetti condiziona ed influenza i meccanismi di funzionamento del mercato del lavoro, in particolare, il processo di connessione tra domanda ed offerta di lavoro. La maggioranza degli studi realizzati nel corso di questi anni mette in relazione lo sviluppo delle agenzie private per il lavoro con una serie di mutamenti strategici ed organizzativi che si sono manifestati all interno del sistema industriale e dei servizi

19 Le relazioni impresa-lavoratori Alcuni dei fattori che modificano le regole del gioco nelle relazioni impresa-lavoratori e che influenzano in modo molto significativo le dinamiche del comparto delle agenzie per il lavoro italiane: I processi di ristrutturazione in atto nelle imprese; l avvento di nuove forme contrattuali di impiego; la scomparsa del monopolio pubblico nel collocamento; i cambiamenti dell impianto normativo giuslavoristico.

20 Le caratteristiche delle forme di impiego

21 Gli attori gli utilizzatori (le imprese e le pubbliche amministrazioni); i lavoratori; le organizzazioni sindacali e le associazioni di categoria delle agenzie per il lavoro; lo Stato; gli enti bilaterali; le altre agenzie per il lavoro e, in generale, coloro che offrono servizi in concorrenza al lavoro in somministrazione.

22 Gli utilizzatori I principali motivi che spingono gli utilizzatori ad avvalersi delle agenzie per il lavoro sono principalmente cinque: 1) sostituire i lavoratori assenti; 2) incrementare la flessibilità dell organizzazione; 3) migliorare il processo di acquisizione delle risorse umane; 4) acquisire nuove competenze all interno dell organizzazione; 5) ridimensionare i costi del lavoro.

23 I lavoratori Le agenzie per il lavoro sono generalmente considerate come un fornitore di servizi alle imprese e viste come un soggetto che crea valore e soddisfa i bisogni degli utilizzatori. Da un punto di vista contrattuale, infatti, il servizio erogato dalle agenzie é pagato dalle imprese utilizzatrici, attraverso la corresponsione di un mark up. Dall analisi della letteratura emerge che i lavoratori sono spinti ad avvalersi delle agenzie essenzialmente per: 1) accedere con maggior rapidità ad un lavoro permanente; 2) trovare impieghi coerenti con i propri tempi di vita.

24 Il lavoro in somministrazione in Italia Nel 2003 si introduce nell ordinamento italiano il lavoro in somministrazione e contestualmente viene sostituita la legge 196/1997 che aveva sancito la nascita delle società di fornitura di lavoro temporaneo (oggi agenzie per il lavoro). Si è in presenza di una relazione triangolare tra tre soggetti, regolata da due contratti collegati. I tre soggetti sono: l utilizzatore della prestazione di lavoro; il prestatore di lavoro somministrato; l agenzia che somministra il lavoratore.

25 Il lavoro in somministrazione in Italia La relazione triangolare si caratterizza, pertanto, per la presenza di differenti scambi tra i soggetti coinvolti: l agenzia riceve un compenso (costo del lavoro piu` un mark-up) dall utilizzatore, in cambio della somministrazione di prestatori di lavoro (incluso, quindi, la ricerca e selezione del lavoratore, il pay rolling, ecc.) e di eventuali servizi accessori (ad es. formazione); il lavoratore somministrato, riceve dall agenzia la retribuzione e i servizi di amministrazione del rapporto (oneri previdenziali e assicurativi, ecc.), mentre quest ultima esercita il potere disciplinare; il soggetto utilizzatore ha un potere direttivo e di controllo sul soggetto che presta temporaneamente servizi di lavoro.

26 Il lavoro in somministrazione in Italia Ruolo forte della contrattazione collettiva,si arriva ad un modello nel quale la contrattazione interviene fissando i limiti quantitativi di utilizzazione. Altri vincoli oggettivi, delegati alla contrattazione, riguardano la durata delle missioni per la fase di avvio di nuove attività, o per l impiego in aree caratterizzate da difficoltà occupazionale. Non è applicabile nei casi di sostituzione di lavoratori in sciopero, nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi e nelle imprese che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti. Un altra importante parte della nuova regolamentazione riguarda i casi di proroga e di rinnovo. Vige ancora il principio della parità di trattamento (economico normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell utilizzatore a parità di mansioni svolte) e quello della responsabilità solidale; Una novità rispetto alla precedente legislazione è stata quella inerente la nullità delle clausole dirette a limitare la facoltà dell utilizzatore di assumere il lavoratore a termine del contratto. La normativa prevede, inoltre, la realizzazione di un Albo unico per i soggetti operanti nel mercato del lavoro, ivi comprese le agenzie di somministrazione, introducendo parallelamente, un regime unico di autorizzazione.

27 L impatto della legislazione sull assetto istituzionale ed organizzativo delle agenzie Il D.Lgs. 276/2003 ha impattato sulla macrostruttura organizzativa e sull assetto istituzionale delle agenzie per il lavoro, principalmente attraverso la definizione di una serie di requisiti minimi necessari per l ottenimento dell autorizzazione Viene meno con la nuova normativa il vincolo dell esclusività dell oggetto sociale. Le agenzie dovranno svolgere le loro attività interessando un ambito distributivo sull intero territorio nazionale e, in ogni caso, dovranno essere presenti in almeno quattro regioni.

28 Gli strumenti concorrenti al lavoro in somministrazione

29 Il campo organizzativo delle APL in Italia Il processo di creazione e di evoluzione del campo organizzativo delle APL è stato lungo e complesso e si è sviluppato attraverso più momenti che per chiarezza espositiva sono stati suddivisi in tre fasi principali: - la fase di incubazione ( ); - la fase di nascita ( ); - la fase di sviluppo ( ).

30 La fase di incubazione( ): gli eventi significativi La fase di incubazione è caratterizzata da intensi dibattiti, che hanno dato vita a scontri culturali e ideologici Disegno di Legge presentato da Gianni De Michelis 1989 Adia (Adecco) acquisisce il controllo di Syntex il Decreto Legge n. 1 del 5 gennaio1993, conosciuto anche come Decreto Legge Mazzocca, teso ad introdurre lo strumento, ma mai approvato dal Parlamento, né reiterato dal Governo; il patto sociale del 23 luglio 1993 siglato da Governo, sindacati e associazioni imprenditoriali nascita del Club di Milano (Adia, Ecco, Vedior, Manpower and Randstad) 1996 fondazione di Assilt

31 Dati del settore ( ) Fatturato mln n. APL n. filiali n.d n. dipendenti*

32 La nascita del campo ( ) 1997 La legge Treu introduce il lavoro temporaneo in Italia Gennaio le prime undici agenzie vengono autorizzate ed iniziano a fornire prestazioni di lavoro temporaneo nascita di Ebitemp e Formatemp associazioni : Confinterim, AILT, APLA 2001 Governo Berlusconi e Libro Bianco di M. Biagi 2002 Omicidio di M. Biagi 2002 Accordo nazionale tra Governo e sindacati (CGIL non sigla l accordo)

33 Dati del settore ( ) fatturato mln n. APL n. filiali n.d n. dipendenti*

34 La fase di sviluppo del campo ( ) 2003 Legge 30 del 2003 (Legge Biagi, insieme al D.Lgs. 276/2003). Gli elementi innovativi della riforma consistono: 1. nell abrogazione del divieto di intermediazione e interposizione (ex Legge 1369/1960); 2. nel cambiamento di denominazione delle società che somministrano lavoro temporaneo; 3. nell abrogazione dell esclusività dell oggetto sociale e quindi nella possibilità offerta a tutte le APL di inserirsi sul mercato del lavoro diversificandola propria offerta: non solo somministrazione di lavoro, ma anche una serie di servizi aggiuntivi e connessi (formazione, outplacement, somministrazione a tempo indeterminato, job placement, ecc.); 4. l introduzione dello staff leasing. 2008/2009: Governo Berlusconi e crisi.

35 La regolazione del lavoro temporaneo in Europa

36 Materiali per approfondimenti Atkinson J., (1984), Manpower strategies for flexible organizations, Personnel Management. Davis-Blake A. Uzzi B., (1993), Determinants of employment externalization: A study of temporary workers and independent contractors Administrative Science Quarterly, vol. 38. Ellis R., e altri Making the connection: A cross-national Comparison of Contingent Work in the ICT Sector in Europe and the Unites States Nuewo, European Commission, 2002 Lepak D., Snell S., (1999), The strategic management of human capital: determinants and implications of different relationships, Academy of Management Review, 24 (1) : 1-18 Moschera L. et al. (2011), Logiche istituzionali e allomorfismo in un campo organizzativo: le Agenzie per il Lavoro in Italia, Studi Organizzativi, n. 2.