Women Mean Business and Economic Growth Promoting Gender Balance on Company Boards

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1 PROGRESS ACTION GRANTS European Commission- DG Justice Women Mean Business and Economic Growth Promoting Gender Balance on Company Boards DEPARTMENT FOR EQUAL OPPORTUNITIES-PRESIDENCY OF COUNCIL OF MINISTERS in partnership with DONDENA RESEARCH CENTER ON SOCIAL DYNAMICS, UNIVERSITA BOCCONI WP.1 Le donne nei processi decisionali economici: Ricomporre lo scenario Indice Capitolo 1. Le donne nel mercato del lavoro e nelle posizioni apicali. Lo scenario italiano Mercato del lavoro Istruzione Politica Posizioni apicali: diversi settori Conclusioni 8 Figure 11 Tabelle 18 1

2 Capitolo 2. Dare supporto alla leadership femminile nelle imprese. Una raccolta delle migliori pratiche Buone pratiche italiane: alcuni esempi aziendali Politiche di conciliazione lavoro-famiglia Il ruolo delle associazioni 53 Capitolo 3. Leadership femminile, business e crescita economica. Una review della letteratura Womenomics Empowerment femminile e crescita economica Diversità di genere e performance economica Quote di genere nei consigli di amministrazione 66 Figure 70 Tabelle 72 2

3 Capitolo 1. Le donne nel mercato del lavoro e nelle posizioni apicali Lo scenario italiano Le donne sono scarsamente rappresentate nel campo del decision-making economico in tutta Europa, e l Italia si colloca tra i Paesi con i risultati peggiori, presentando ampi gender-gap per tasso di occupazione, remunerazione e carriere (Casarico and Profeta, 2010; Banca d Italia, 2012). Secondo il Global Gender Gap index, una misura del grado di disparità di genere nei diversi Paesi del mondo, stilato dal World Economic Forum, nel 2013 l Italia è al 71esimo posto su 136 Paesi, e al 97esimo per opportunità economiche. In questo capitolo presenteremo dati sulle disparità di genere in Italia nel mercato del lavoro, nell educazione e nella politica, e descriveremo la situazione delle donne nelle libere professioni, nell avanzamento di carriera e nelle posizioni apicali. Le statistiche Italiane saranno confrontate con quelle Europee, in particolare con quelle della media dell UE-27 e di un campione di Paesi Europei rappresentativi. Questo scenario è un punto di partenza essenziale per poter illustrare in maniera completa i cambiamenti che saranno generati dalla legge sulla quote di rappresentanza di genere nei consigli di amministrazione. 1.1 Mercato del lavoro Le donne italiane sono una risorsa economica sottovalutata e insufficientemente utilizzata. Le opportunità lavorative e di carriera per le donne italiane sono un serio motivo di preoccupazione. Questo paragrafo descrive la situazione del mercato del lavoro esaminando i gender gaps presenti nel tasso di occupazione, nella remunerazione e nella qualità del lavoro. La situazione delle donne nelle carriere e posizioni apicali, che rappresenta l argomento centrale di questo progetto, verrà analizzata nel paragrafo 3, dopo un illustrazione dei dati sulle disparità di genere nei campi dell educazione e della politica. Nel 2012, la percentuale di donne lavoratrici in Italia era la terzultima dell Unione Europea, seguita solo da Grecia e Malta. La Figura 1 riporta le serie storiche degli ultimi 10 anni del tasso di occupazione femminile per alcuni Paesi Europei e per la media dell EU-27. Come si evince chiaramente dal grafico, il dato di partenza dell Italia era il più basso e il tasso di crescita in questi anni è stato significativamente inferiore rispetto agli altri Paesi. Di conseguenza, nel 2010 l Italia era ben lontana dal raggiungimento dell obiettivo del 60% di tasso di occupazione femminile in tutti i Paesi Europei posto dall agenda di Lisbona. Il prossimo obiettivo, stabilito per il 2020 dall agenda Europea, è ancora più ambizioso, in quanto impone il raggiungimento del 75% di tasso di occupazione sia femminile che maschile un traguardo alquanto irrealistico per l Italia. 3

4 Un aspetto importante del mercato del lavoro Italiano è la sua eterogeneità tra le diverse aree geografiche del Paese. La Figura 2 ne evidenzia il valore, mostrando che il tasso di occupazione femminile varia dal 56,6% nel Nord Italia al 30,8% nel Sud. Altri indicatori del mercato del lavoro, come il livello dei salari e la presenza di lavori temporanei e part-time, tra gli altri, sono utili per identificare la qualità del lavoro e palesano la presenza di una significativa differenza di genere. La Figura 3 mostra che, per quanto riguarda i salari, l Italia ha uno dei gender gap più bassi in Europa, con il 5,8%, mentre la media per l EU-27 è di 16,2%, con i tassi più alti di disuguaglianza presentati da Estonia e Austria. Questo dato ufficiale può però essere fuorviante, in quanto non prende in considerazione il fatto che in Italia lavorano poche donne, le quali guadagnano tipicamente un salario al di sopra della media. Il differenziale salariale tra donne e uomini sarebbe notevolmente più alto se ci fossero più donne al lavoro, includendo le occupazioni con basso reddito. Diversi studi hanno provato a correggere questo problema di selezione (Olivetti e Petrongolo, 2008). Una volta corretto, il valore del differenziale salariale italiano risulta in linea con la media Europea. Un secondo indicatore è il numero di lavoratori a tempo determinato. L Italia è in linea con la media Europea, con il 14,6% di donne lavoratrici che ha un impiego a tempo determinato. In quasi tutti i Paesi Europei, la percentuale di donne con lavori temporanei è leggermente superiore a quella degli uomini; ad eccezione di Cipro, con un differenziale del 2,1% l Italia non si trova dinanzi ad un gap particolarmente significativo in questo ambito. In Europa, il tasso di donne che ricoprono occupazioni part-time varia largamente, partendo dal 2,5% di lavoratrici in Bulgaria, fino al 75,4% nei Paesi Bassi (Figura 5). In Italia la percentuale è del 30,9%, rispetto al 6,6% per gli uomini. Questa disuguaglianza di genere è particolarmente consistente anche per gli altri Paesi Europei, con un tasso di occupazione maschile nel part-time che raramente supera il 10%. Nonostante sia difficile trovare stime ufficiali a riguardo, sappiamo che gran parte del lavoro part-time è involontario, e questo è sicuramente un fenomeno che dovrà essere monitorato accuratamente nei prossimi anni. Infine, i dati mostrano che le madri sono la categoria più svantaggiata tra le donne lavoratrici. Il tasso di occupazione femminile si riduce con la presenza di un bambino, e diminuisce sempre più per ogni bambino aggiuntivo, in tutti i Paesi (OECD, 2012). Inoltre, in alcuni Paesi, come l Italia ad esempio, l uscita dal mercato del lavoro dopo la nascita di un bambino tende ad essere permanente. Nei Paesi in cui il tasso di occupazione femminile è più elevato, vi è anche un tasso di fecondità maggiore. Questo dato è in contrasto con la comune assunzione che un tasso di fecondità più basso porterebbe le donne, con maggiore tempo a disposizione, a partecipare maggiormente al mercato formale del lavoro. Invece, lavorando e guadagnando un proprio reddito, le donne 4

5 aumentano la loro possibilità di scelta, inclusa ovviamente quella di avere un bambino. Diversi studi (come, ad esempio, Del Boca and Locatelli, 2006, and Del Boca et al., 2009) implicano che questo risultato emerge quando il contesto in cui vengono prese le decisioni, determinato da variabili normative, istituzionali, familiari e culturali, favorisce le donne che ricoprono il doppio ruolo di madri e lavoratrici. In particolare, la disponibilità di servizi per la cura del bambino, un mercato del lavoro flessibile, e un equa divisione tra generi delle responsabilità familiari all interno della famiglia, sono elementi che contribuiscono all ottenimento di questo risultato (si veda Casarico e Profeta, 2010 per una discussione sul caso italiano). 1.2 Istruzione Contrariamente agli esiti nel mercato del lavoro, le donne hanno performance migliori rispetto agli uomini nel campo dell istruzione. La Figura 6 mostra che il numero di donne laureate supera quello degli uomini laureati in tutti i Paesi. All inizio di questo secolo, in Italia il rapporto di donne con istruzione terziaria rispetto agli uomini era più basso della media dell UE-27. Tuttavia, da allora c è stato un incremento che ha portato questo dato ad essere nel 2011 di circa 7 punti percentuali superiore alla media Europea. Inoltre, a differenza di quello che si verifica nel settore dell occupazione, questo dato è abbastanza omogeneo in tutte le regioni Italiane. Guardando più da vicino i diversi settori in cui si laureano le donne, la Figura 7 mostra una chiara divisione di genere: le donne tendono ancora a preferire le materie umanistiche e gli uomini quelle scientifiche. Le più basse percentuali di laureate donne (sul totale di uomini e donne) sono nei campi di ingegneria, industria manifatturiera e costruzioni, agricoltura e veterinaria, e scienze, matematica e informatica, mentre quelle più alte sono in istruzione e training e studi umanistici e arte. Questo gender gap nei campi dell istruzione può essere un fattore che contribuisce alle creazione delle disparità di genere presenti nel mercato del lavoro. E importante constatare che discipline quali scienze sociali, business e giurisprudenza, che sono tra le più promettenti nel mercato del lavoro, hanno un equa divisione per genere di laureati. È interessante notare che le donne in Italia non hanno una tradizione di lunga data di forte presenza nel settore dei servizi, diversamente da quanto ci si aspetterebbe ed anche dalla situazione negli altri Paesi. Tuttavia, negli ultimi 10 anni c è stato un trend positivo che ha portato a più che raddoppiare la percentuale di donne laureate in questo campo. 1.3 Politica La strada dell affermazione delle donne in politica è stata, ed è tutt ora, molto difficile, con l empowerment delle donne pari al 18% di quello degli uomini (World Economic Forum). In Italia, con le elezioni del 2013, la rappresentanza femminile in parlamento è aumentata (Tabella 1). Con il 31% di donne presenti alla Camera e il 29% al Senato, l Italia ha una quota di donne 5

6 parlamentari che supera la media Europea in entrambe le camere, che è pari al 27% e al 24% rispettivamente. Nonostante questo progresso importante, l Italia è lontana dal raggiungimento del 40% presente nei Paesi del nord Europa, i quali hanno i livelli più alti di rappresentanza femminile. La media Europea è spostata verso il basso principalmente a causa dei paesi dell Est Europa. Confrontando la rappresentanza femminile tra parlamento Nazionale ed Europeo (Tabella 2), la gran parte dei Paesi Europei, indipendentemente dal collocamento geografico, ha una percentuale di donne più alta nel parlamento Europeo rispetto a quello Nazionale, come dimostrato dal dato del 36% di rappresentanza femminile a livello Europeo. L Italia non segue questa tendenza generale, con solo il 24% dei seggi ottenuti da donne a livello Europeo, che è di 7 punti percentuali al di sotto del dato nazionale, e notevolmente inferiore alle media Europea (-12%). È importante però tenere in considerazione che le ultime elezioni Europee sono avvenute nel 2009, quindi sarebbe più appropriato analizzare i risultati delle prossime elezioni nel 2014 per verificare se l Italia avrà una percentuale maggiore di donne presenti a livello Europeo, alimentando quindi la tendenza di una maggiore partecipazione attiva delle donne in politica. La Tabella 3 mostra che la presenza di donne nei consigli regionali non è differente in maniera particolare rispetto a quella nei parlamenti Nazionali, nonostante la media complessiva Europea sia di 7 punti percentuali superiore (32%). Bisognare comunque considerare che per il 2012 vi sono 8 dati mancanti, tutti corrispondenti a Paesi che nel parlamento Nazionale hanno un valore uguale (solo nel caso della Slovenia) o inferiore alla media Europea. In Italia c è una percentuale inferiore di donne nei consigli regionali, pari a meno della metà della media Europea. Osservando in maniera più dettagliata i dati per tutte le regioni (Tabella 4), si evince che in generale il sud presenta una situazione peggiore rispetto al centro-nord, con l eccezione della Campania nel primo gruppo e del Veneto nel secondo. Ancora una volta, va tenuto in considerazione che la maggior parte delle regioni Italiane ha eletto i consigli nel Dato l aumento del 10% nella rappresentanza femminile verificatosi nell ultima elezione nazionale, potremmo aspettarci un incremento nella percentuale di donne anche alle prossime elezioni regionali. Per quanto riguarda la presenza di donne tra i membri di governo, come mostra la Tabella 5, la percentuale è ancora molto bassa in gran parte dei Paesi Europei. Gli unici Paesi che hanno più o meno un equa rappresentanza dei due generi nei loro esecutivi sono i Paesi scandinavi (Danimarca, Finlandia e Svezia) e la Francia a livello nazionale, e solo Finlandia e Svezia a livello regionale. Effettuando un confronto tra gli esecutivi nazionali e regionali, emerge che la media Europea è più alta per questi ultimi, ma, ancora una volta, ci sono dei dati mancanti nella raccolta più recente. Quindi, è più significativo osservare i singoli Paesi per i quali abbiamo entrambi i dati per verificare se c è una differenza sostanziale e sistematica tra questi due livelli di governo. In 6

7 seguito a questa selezione, l analisi non sembra riscontrare questo fenomeno. In Italia, la percentuale di donne presenti nei governi del parlamento nazionale e dei consigli regionali è approssimativamente uguale (1% più bassa negli ultimi). Tuttavia, data la grande differenza tra questi due dati a livello Europeo, la percentuale per i consigli regionali è notevolmente al di sotto della media Europea. La percentuale di donne presenti nei consigli locali (Tabella 7) è molto bassa se guardiamo alla posizione di sindaco (o, più genericamente, di leader): solo il 13% in media in Europa. L Italia è in linea con questo dato, con il 12%. Osservando invece la percentuale di donne membri dei consigli municipali, il dato medio Europeo è in linea con quello per i consigli regionali, anche se si tengono in considerazione solo i Paesi per cui non ci sono dati mancanti. In Italia, la situazione è più positiva nei consigli municipali in confronto a quelli regionali, con una differenza del 10%, ma il dato rimane comunque al di sotto della media Europea. È interessante analizzare il dato della presenza di donne negli esecutivi dividendolo per funzioni governative. Nella Tabella 6, dove sono presenti le funzioni di base, economia, infrastrutture, socio-culturale in tutta Europa, vediamo che le donne hanno una presenza più forte nell ultima categoria, con il 45% di ministri senior, ed il 33% di ministri junior donne. L Italia è in linea con gli altri Paesi Europei, ma ha una presenza ancora maggiore di donne coinvolte nelle funzioni socioculturali del governo con il 67% di ministri senior, ed il 44% di ministri junior. Quindi sembra che all interno del contesto Europeo, questa sia un area riservata alla rappresentanza femminile, mentre altre posizioni di governo sono ancora dominate da una forte presenza maschile. Infine, nella Tabella 8, notiamo che la percentuale di donne alla guida di partiti politici è estremamente bassa in tutta Europa (sempre meno del 20%, con l eccezione di 3 Paesi: Danimarca, Germania e Svezia). Infatti, molti Paesi, inclusa l Italia, non hanno donne alla guida di nessun partito. Il dato è più positivo quando consideriamo i deputy leaders, ovvero i casi in cui i partiti sono guidati da un gruppo di persone, con il 35% di donne a livello Europeo; in Italia, tuttavia, anche in questo caso non riscontriamo alcuna presenza femminile. 1.3 Posizioni apicali: diversi settori I nostri dati sulle donne che ricoprono posizioni apicali in diversi settori mostrano che il cosiddetto glass ceiling, ovvero gli ostacoli che trattengono le donne dal raggiungimento delle posizioni di top management, è fortemente presente in tutti i Paesi Europei, anche se in alcuni è sicuramente più acuto. Nella Tabella 9 vediamo che la rappresentanza femminile nelle Banche Centrali è molto scarsa in Europa, con il 19% di donne presenti, in media, nei consigli di amministrazione. L incremento di questa percentuale negli scorsi 5 anni è stato pressoché trascurabile in tutti i Paesi. L Italia non 7

8 rappresenta un eccezione, con un dato fermo al 6% di donne dal 2009, notevolmente al di sotto degli altri Paesi Europei. Inoltre, non ci sono donne nel ruolo di governatore. La Tabella 10 mostra la presenza di donne nei consigli di amministrazione delle più grandi società quotate in borsa. Il glass ceiling è evidente. La situazione è addirittura peggiore per quanto riguarda i presidenti: in molti Paesi non figura nessuna donna presidente, e solo la Repubblica Ceca ha un dato superiore al 20%. Per i membri dei consigli di amministrazione, la situazione migliora leggermente, con una media pari al 17%. Tuttavia nessun Paese raggiunge il 30% di donne, tranne la Norvegia (42%), il primo Paese Europeo ad adottare una legge sulle quote di genere. La Figura 8 e la Tabella 11 mostrano l evoluzione della presenza delle donne nei consigli di amministrazione delle società quotate italiane: nel 1934 la percentuale di donne era pressoché nulla, ed è cresciuta molto lentamente nel corso degli anni, impiegandone 75 per raggiungere solo il 6% di presenza femminile nel Nel passato recente non c è stato un cambio di passo significativo. Tuttavia, l introduzione della nuova legge sulle quote di rappresentanza di genere ha decisamente accelerato questo processo, con un aumento del 7% di presenza femminile nei boards tra luglio 2012 (quando la legge è entrata in vigore) e ottobre Al giorno d oggi, le donne rappresentano il 17,16% dei membri dei consigli di amministrazione. 372 seggi devono essere ancora riallocati per poter raggiungere la soglia del 33% stabilita dalla legge. I dati riguardanti i collegi sindacali (Tabella 12) riportano una situazione più favorevole, con il 10,37% di donne nel 2009, ed un incremento di più del 7% nel Ciò nonostante, un analisi più accurata dimostra che questi dati sono principalmente motivati dai sindaci supplenti. Infatti, osservando solo i presidenti e i sindaci effettivi (Tabella 13), la percentuale di donne presenti è consistente con quella dei consigli di amministrazione: 6,14% nel 2007 e 17,45% nel 2013, con l aumento più ampio (ancora una volta, più di 7 punti percentuali) avvenuto nell anno in cui la legge di rappresentazione di genere è entrata in vigore. La Tabella 14 riporta i dati riguardanti i managers. Le nostre elaborazioni sui dati dell EU-Silc mostrano che in Europa il 16,3% di donne che lavorano assume ruoli manageriali, mentre il dato corrispettivo per gli uomini è del 25%. In Italia la situazione è simile al resto del continente, con il dato per le donne al 16,7% e per gli uomini al 24,7%. Quindi, complessivamente, il differenziale tra generi è leggermente inferiore rispetto alla media Europea. Anche all interno dei consigli nazionali degli ordini professionali, le donne sono scarsamente rappresentate, con una presenza femminile del 13%, soprattutto considerando la proporzione di donne iscritte all albo nelle varie categorie (Isfol, 2011). È abbastanza emblematico il caso degli avvocati, il cui ordine ha una percentuale di donne iscritte pari al 46% e 0 membri di genere femminile all interno del consiglio nazionale. Anche negli ordini professionali in cui le donne 8

9 rappresentano l ampia maggioranza di iscritti, la presenza femminile nei consigli nazionali è molto bassa. Ad esempio, si consideri il caso dell ordine degli infermieri, il cui consiglio nazionale, nonostante una percentuale di donne membri dell ordine all 78,7%, ha una percentuale di donne solo del 12,7%. Poche donne ricoprono posizioni rilevanti anche nell ordinamento giudiziario in Europa: le donne rappresentano solo l 11% dei Pubblici Ministeri e dei membri delle Corti Amministrative, e il 5% delle Corti Costituzionali. Per quanto riguarda le Corti Supreme (Tabella 15), le donne sono a capo di solo 6 Corti su 27 dei Paesi Europei. La situazione è meno drammatica per i membri delle Corti Supreme, ma ancora molto lontana da un eliminazione della disparità tra i due generi, con una percentuale di 35% giudici donne; in Italia, questa percentuale è al 22%. Vi sono comunque dei risultati sorprendenti: in alcuni Paesi dell Est Europa, come la Bulgaria e la Romania, le donne rappresentano la maggioranza. La situazione è simile nel mondo accademico: secondo l ultimo rapporto She Figures della Commissione Europea (2012), le donne rappresentano la maggioranza (52%) degli individui con un diploma di dottorato, ma costituiscono solo il 34% dei professori associati e il 20% dei professori ordinari. Questi dati sono in linea con quelli osservati nel resto dell Europa. 1.4 Conclusioni Goldin (2006) utilizza l espressione quiet revolution per descrivere la progressiva affermazione di un nuovo ruolo economico per le donne. Secondo la sua prospettiva storica per gli Stati Uniti, questa rivoluzione è stata preparata da decenni di aggiustamenti evoluzionali, che vanno dall aumento nella domanda di donne per il ruolo di impiegate alla crescita di istituzioni educative, dai cambiamenti nella tecnologia di produzione domestica alla diffusione dei metodi contraccettivi. Eppure, vi sono grandi differenze all interno dell Unione Europea sia in merito ai traguardi raggiunti che ai processi di questa rivoluzione. I dati riportati in questo capitolo dimostrano che in Paesi come l Italia, il gender gap è stato eliminato solo in termini di risultati dell istruzione, ma è ancora ampiamente presente nel mercato del lavoro, con dinamiche molto differenti per uomini e donne riguardo le occupazioni e le carriere. 9

10 Bibliografia Banca d Italia (2012), Relazione annuale 2011 centodiciottesimo esercizio, capitolo 11. Casarico, A. and Profeta, P. (2010). Donne in attesa. L Italia delle disparità di genere. Egea. Commissione Europea (2010), Strategy for equality between women and men, Del Boca, D. e Locatelli, M. (2006) The Determinants of Motherhood and Work Status: A Survey. IZA Discussion Paper Del Boca, D., Pasqua, S. and Pronzato, C. (2009) Motherhood and Market Work Decisions in Institutional Context: a European Perspective Oxford Economic Papers. Gamba,M. And Goldstein,A. (2009). The gender dimension of business elites: Italian women directors since 1934 Journal of Modern Italian Studies, 14(2), Goldin, C. (2006) The Quiet Revolution that Transformed Women s Employment, Education and Family American Economic Review 96: OECD (2012), Report finale al Ministerial Council Meeting on the Gender Initiative: Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship. Olivetti, C. and Petrongolo, B. (2008) Unequal pay or unequal employment: A cross-country analysis of gender gaps, Journal of Labor Economics 26: World Economic Forum (2013), Il Global Gender Gap Report. Fonti dei dati Commissione Europea - DG Justice Database on women and men in decision making: Business e Finanza: membri dei Consigli di Amministrazione,Banche Centrali Giustizia: Corti di Giustizia Amministrativa, Costituzionale, Suprema Politica: Parlamento Europeo, Leader dei principali Partiti Politici, Governi Locali/Municipali, Governi Nazionali, Parlamenti Nazionali, Consigli Regionali, Esecutivi Regionali Commissione Europea, She Figures, 2012 Report, disponibile on line Consob nostre elaborazioni per: Presenza femminile nei CDA italiani e collegi sindacali (Presidenti e Sindaci effettivi) delle società quotate European Union Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC), database Eurostat/LFS - Employment rates by sex, age and nationality (%), Part-time employment as a percentage of the total employment, by sex and age (%), Temporary employees as a percentage of the total number of employees, by sex and age (%) 10

11 Eurostat/SES - Gender pay gap in unadjusted form in % - NACE Rev. 2 (structure of earnings survey methodology) Eurostat/Education and Training - Tertiary education graduates Isfol (2011), Donne e professioni: caratteristiche e prospettive della presenza delle donne negli ordini professionali Istat, Rapporto Annuale 2013 Tasso di occupazione femminile in Italia 11

12 Figura 1: Tasso di occupazione femminile in Europa Fonte: Eurostat/LFS, 2013 Fonte: Eurostat/LFS,

13 Fonte: Eurostat/LFS,

14 Figura 2. Tasso di occupazione femminile in Italia Fonte: Istat, Rapporto Annuale 2013 Figura 3: Divario retributivo di genere in Europa Fonte: Eurostat/SES, 2013 (dati del 2011, con l eccezione di Irlanda e Grecia del 2010) 14

15 Figura 4: Lavoratori a tempo determinato in Europa Fonte: Eurostat/LFS, 2013 Figura 5: Lavoratori part-time in Europa Fonte: Eurostat/LFS,

16 Figura 6: Donne laureate in Europa Fonte: Eurostat/Education and training, 2013 Fonte: Eurostat/Education and training,

17 Fonte: Eurostat/Education and training,

18 Figura 7: Donne laureate in Italia Fonte: Eurostat/ Education and training, 2013 Figura 8: Rappresentazione femminile nei consigli d amministrazione, Italia: % 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% Fonte: Dal 1934 al 1998: Gamba,M. & Goldstein,A. (2009). The gender dimension of business elites: Italian women directors since 1934, Journal of Modern Italian Studies, 14(2), Dal 1998 al 2013: Aliberti Governance Advisors on Consob Dal 2009: Elaborazione degli autori su dati Consob 18

19 Tabella 1: Donne in parlamento, camera alta e bassa Camera Bassa Camera Alta UE Belgio Bulgaria 23 - Repubblica Ceca Danimarca 40 - Germania Estonia 21 - Irlanda Grecia 21 - Spagna Francia Italia Cipro 13 - Lettonia 23 - Lituania 24 - Lussemburgo 22 - Ungheria 9 - Malta 14 - Paesi Bassi Austria Polonia Portogallo 30 - Romania 13 7 Slovenia 34 8 Slovacchia 19 - Finlandia 43 - Svezia 44 - Gran Bretagna Norvegia 39 - Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013 Q2) 19

20 Tabella 2: Donne in Parlamento: Nazionale and Europeo Nazionale Europeo UE Belgio Bulgaria Repubblica Ceca Danimarca Germania Estonia Irlanda Grecia Spagna Francia Italia Cipro Lettonia Lituania Lussemburgo Ungheria 9 36 Malta Paesi Bassi Austria Polonia Portogallo Romania Slovenia Slovacchia Finlandia Svezia Gran Bretagna Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013 Q2) 20

21 Tabella 3: Governi regionali Membri (%) UE Belgio 39 Bulgaria - Repubblica Ceca 19 Danimarca 34 Germania 32 Estonia - Irlanda - Grecia 17 Spagna 42 Francia 48 Italia 15 Cipro - Lettonia 23 Lituania - Lussemburgo - Ungheria 9 Malta - Paesi Bassi 33 Austria 33 Polonia 25 Portogallo 25 Romania 15 Slovenia - Slovacchia 16 Finlandia 43 Svezia 47 Gran Bretagna 31 Norvegia 43 Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2012) con l eccezione di Niedersachsen (DE): 05/03/2013;Friuli-Venezia Giulia, Lazio, Lombardia, Molise (IT) & Kärnten, Niederösterreich (AT): 15/05/

22 Tabella 4: Governi regionali, Italia Membri (%) Abruzzo 11 Basilicata 0 Bolzano (Provincia) 26 Calabria 0 Campania 26 Emilia-Romagna 18 Friuli-Venezia Giulia 18 Lazio 20 Liguria 15 Lombardia 19 Marche 16 Molise 14 Piemonte 18 Puglia 10 Sardegna 10 Sicilia 14 Toscana 18 Trentino-Alto Adige 19 Trento (Provincia) 11 Umbria 16 Valle d'aosta 14 Veneto 7 All regions 15 Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2012) con l eccezione di Friuli- Venezia Giulia, Lazio, Lombardia, Molise: 15/05/

23 Tabella 5: Membri dell esecutivo Nazionale Regionale Senior Junior Entrambi Membri UE Belgio Bulgaria Repubblica Ceca Danimarca Germania Estonia Irlanda Grecia Spagna Francia Italia Cipro Lettonia Lituania Lussemburgo Ungheria Malta Paesi Bassi Austria Polonia Portogallo Romania Slovenia Slovacchia Finlandia Svezia Gran Bretagna Norvegia Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013 Q2) 23

24 Tabella 6: Esecutivi per funzione Base Economia Infrastrutture Socio-culturale Senior Junior Senior Junior Senior Junior Senior Junior UE Belgio : Bulgaria Repubblica Ceca Danimarca Germania Estonia Irlanda Grecia Spagna Francia Italia Cipro Lettonia Lituania Lussemburgo Ungheria : Malta : 50 0 Paesi Bassi Austria : 40 : Polonia Portogallo : Romania Slovenia : Slovacchia Finlandia Svezia Gran Bretagna Norvegia Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2012) con l eccezione di Niedersachsen (DE): 05/03/2013;Friuli-Venezia Giulia, Lazio, Lombardia, Molise (IT) & Kärnten, Niederösterreich (AT): 15/05/

25 Tabella 7: Governi locali Sindaco/Leader Membri UE Belgio Bulgaria Repubblica Ceca 8 26 Danimarca Germania 5 26 Estonia Irlanda Grecia 2 16 Spagna Francia Italia Cipro 6 20 Lettonia Lituania 7 22 Lussemburgo Ungheria Malta Paesi Bassi Austria 5 : Polonia 9 24 Portogallo 7 28 Romania 3 : Slovenia 5 22 Slovacchia 22 : Finlandia Svezia Gran Bretagna Norvegia Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2011) 25

26 Tabella 8: Partiti politici Leader Deputy leader UE Belgio Bulgaria 0 33 Repubblica Ceca 0 20 Danimarca Germania Estonia 0 33 Irlanda 0 67 Grecia 0 0 Spagna 0 50 Francia 0 33 Italia 0 0 Cipro 0 0 Lettonia Lituania 0 40 Lussemburgo Ungheria 0 0 Malta 0 0 Paesi Bassi Austria Polonia 0 27 Portogallo 0 33 Romania Slovenia Slovacchia 0 17 Finlandia Svezia Gran Bretagna 0 25 Norvegia Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013 Q2) 26

27 Tabella 9: Banche centrali UE Belgio Bulgaria Republica Ceca Danimarca Germania Estonia Irlanda Grecia Spagna Francia Italia Cipro Lettonia Lituania Lussemburgo Ungheria Malta Paesi Bassi Austria Polonia Portogallo Romania Slovenia Slovacchia Finlandia Svezia Gran Bretagna Norvegia Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013) 27

28 Tabella 10: Donne nei consigli d amministrazione delle più grandi compagnie quotate Presidente Membri UE Belgio 0 14 Bulgaria Repubblica Ceca Danimarca 0 21 Germania 3 20 Estonia 0 8 Irlanda 0 11 Grecia 0 7 Spagna 6 14 Francia 6 27 Croazia 4 13 Italia 0 13 Cipro 10 9 Lettonia Lituania 8 16 Lussemburgo 0 10 Ungheria 0 12 Malta 0 3 Paesi Bassi 0 24 Austria 0 12 Polonia 5 10 Portogallo 0 7 Romania 0 9 Slovenia Slovacchia Finlandia 4 29 Svezia 4 26 Gran Bretagna 0 18 Norvegia Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013) 28

29 Tabella 11: Donne nei consigli d amministrazione delle più grandi compagnie italiane quotate 30/06/09 31/12/09 30/06/10 31/12/10 30/06/11 04/05/12 11/07/12 01/01/13 30/09/13 Totale seggi N. seggi occupati da donne % donne Quota 33% Seggi da riallocare Fonte: Nostra elaborazione su dati Consob Tabella 12: Donne nei collegi sindacali 30/06/09 31/12/09 30/06/10 31/12/10 30/06/11 04/05/12 11/07/12 01/01/13 30/09/13 Totale seggi N. seggi occupati da donne % donne Quota 33% Seggi da riallocare Fonte: Nostra elaborazione su dati Consob 29

30 Tabella 13: Donne nei collegi sindacali (Presidenti & Sindaci effettivi) 30/06/09 31/12/09 30/06/10 31/12/10 30/06/11 04/05/12 11/07/12 01/01/13 30/09/13 Totale seggi N. seggi occupati da donne % donne Quota 33% Seggi da riallocare Fonte: Nostra elaborazione su dati Consob 30

31 Tabella 14: Managers Uomini Donne Belgio Bulgaria Repubblica Ceca Danimarca Germania Estonia Irlanda Grecia Spagna Francia Italia Cipro Lettonia / / Lituania Lussemburgo Ungheria Malta Paesi Bassi Austria Polonia / / Portogallo Romania Slovenia Slovacchia Finlandia Svezia Gran Bretagna Fonte: EU-SILC 31

32 Tabella 15: Corti Supreme Membri (%) UE Belgio 18 Bulgaria 76 Repubblica Ceca 23 Danimarca 24 Germania 21 Estonia 11 Irlanda 11 Grecia 26 Spagna 11 Francia 35 Italia 22 Cipro 8 Lettonia 56 Lituania 23 Lussemburgo 75 Ungheria 57 Malta 14 Paesi Bassi 14 Austria 28 Polonia 26 Portogallo 5 Romania 86 Slovenia 44 Slovacchia 53 Finlandia 32 Svezia 41 Gran Bretagna 8 Norvegia 35 Fonte: EC- DG Justice - Women and men in decision making (2013) 32

33 Capitolo 2. Dare supporto alla leadership femminile nelle imprese Una raccolta delle migliori pratiche I dati presentati nel Capitolo 1 mostrano che le donne sono sottorappresentate nel mondo del business sotto diversi aspetti, incluso l accesso al mercato del lavoro e a posizioni apicali, le quali rimangono prevalentemente controllate dai colleghi uomini. Questo scenario è particolarmente vero in Italia. Una possibile soluzione al problema è data dall istituzione di misure, a livello di impresa, che aiutano a promuovere la carriera femminile. Implementare la legislazione delle quote di genere, core del nostro progetto, è l azione piu estrema tra quelle di questo tipo. Ci siamo domandati se, e in che contesto, siano state introdotte misure a livello azienda che ricadano in questa categoria. La ricerca ci dice che policies diverse possono avere un impatto positivo sull avanzamento di carriera delle donne: non solo quote, ma anche programmi direttamente volti a supportare la leadership femminile, oltre che politiche di work-life balance. Lo stesso si dica per i programmi che valorizzano la diversita, il cui scopo trascende le questioni di genere, ma abbraccia ambiti eterogenei. E stato ampiamente dimostrato come un maggior numero di donne in posizioni apicali portino ad una circolazione di benefici anche a livelli gerarchici piu bassi (per una letteratura esaustiva si rimanda al capitolo 3). In questo capitolo presentiamo informazioni circa i programmi attuati da alcune imprese Italiane. Si tratta di politiche interne focalizzate sulle questioni di genere. In particolare, esse includono piani volti a garantire la parità, la promozione dei role models, il coaching, il networking, i programmi di mentoring e l utilizzo di regole per una maggiore trasparenza durante il processo di assunzione. Il capitolo presenta le diverse policies, piuttosto che analizzarne l effettività nella promozione della leadership femminile. La mole di informazioni è normalmente frammentata, sparsa e di non facile reperibilità, molto spesso non facilmente consultabile al di fuori dell azienda stessa. Di conseguenza, questa raccolta non ha pretese di esaustività e può essere certamente migliorata. Alcune iniziative sono partire da esperienze straniere, specialmente per quanto riguarda le multinazionali. Questa lista di best practices potrà a sua volta costituire un importante punto di partenza anche a livello Europeo. Il capitolo è strutturato come segue: dapprima descrive le pratiche delle maggiori imprese Italiane (in ordine alfabetico) che si focalizzano sulla promozione della leadership femminile, focus del nostro progetto. Una seconda parte sposta l attenzione su policies volte a garantire un equilibrio fra 33

34 vita familiare e lavorativa. Le due direzioni di intervento si muovono tipicamente su binari paralleli, come parte integrante di una cultura aziendale e di un insieme di valori che le imprese considerano cruciali. Un ultimo paragrafo enfatizza il ruolo delle associazioni nel panorama Italiano. 2.1 Buone pratiche aziendali: alcuni esempi Italiani Ambrosetti Spa L azienda promuove fermamente la leadership femminile sia con programmi interni che esterni. Ha creato di recente un programma di diversity management e promuove le iniziative seguenti per incrementare l avanzamento di carriera femminile: 1) Questionari estensivi volti a capire dall interno la cultura aziendale e facilitare il processo decisionale 2) Eventi specifici con focus sul tema della leadership femminile 3) Workshops 4) Attivita di ricerca coordinate con i clienti 5) Seminari, trainings e corsi 6) Coaching per le donne in azienda 7) Eventi social per favorire il networking (Fonte: Sito web ufficiale) Alcatel-Lucent Spa L azienda ha sviluppato un approccio volto alla valorizzazione della diversità. Alcatel ha preso parte alla campagna globale Women in Leadership e, per merito di questa iniziativa, ha visto il numero di donne in posizioni apicali raddoppiato da cinque a dieci managers. Insieme alla campagna, Alcatel ha sviluppato servizi di supporto alla carriera della componente femminile in azienda. (Fonte: 34

35 ASO Siderurgica All interno de Gruppo AIB Femminile al Plurale, l azienda promuove un corso onnicomprensivo con un focus particolare sulla leadership femminile. Il corso, suddiviso in dieci sessioni, si rivolge a donne managers, direttori e imprenditrici e si propone di affrontare tematiche comportamentali, attitudinali, di empowerment e di potenzialità. Al termine del corso i partecipanti hanno acquisito consigli pratici e strumenti spendibili nel loro percorso di carriera. (Fonte: AstraZeneca Nel 2012, l azienda ha lanciato il Global Insight Exchange Programme, che consiste in un programma di mentoring per piu di sessanta donne di talento provenienti da di diversa aree funzionali e geografiche di AstraZeneca. Il programma e creato per favorire l accelerazione delle capacità e lo sviluppo delle proprie potenzialità attraverso lo scambio tra culture ed esperienze. AstraZeneca e molto votata ad una cultura di inclusione. Per questo motivo, l azienda ha fissato il 2015-target : un incremento della rappresentazione femminile a livelli apicali, integrando le risorse a livello globale. In aggiunta, AstraZeneca ha sviluppato un Action Plan disegnato proprio su diversità ed inclusione. (Fonte: Bilancio di Responsabilita Sociale 2012 Sito Ufficiale) Autogrill Group Spa Nel 2006, l azienda ha condotto un indagine tra i suoi impiegati volta a migliorare le condizioni di lavoro della componente femminile. I risultati hanno mostrato un chiaro sbilanciamento a favore degli uomini. Per questa ragione, Autogrill ha creato un piano volto a ri-equilibrare la distanza fra sessi. A livello italiano, la rappresentanza femminile ha raggiunto il 68%, ma la struttura piramidale non ha permesso una penetrazione massiva nel top management. Basandosi su questi dati, Autogrill Italia ha pianificato un numero di attività che incrementassero la percentuale di donne in posizioni di responsabilità, ha reso possibile una maggiore conciliazione fra vita lavorativa e familiare, e ha creato un cultura organizzativa sempre più attenta alla diversità. (Fonte: Valore D, Sito web Ufficiale, Premi sulla Diversity&Inclusion) 35

36 AXAGroup Considerata una delle imprese leader sul tema delle pari opportunità nel settore assicurativo, AXAGroup promuove processi di assunzione e recruitment trasparenti e ha largamente beneficiato dalla riduzione del gap uomo-donna. All interno di ANIA (Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici), AXA ha contribuito a progetti di ricerca volti ad una maggiore sensibilizzazione su temi di genere. (Fonte: AXA Identity Card, Sito Web Ufficiale) Barclays La Banca ha fatto delle questioni di genere una priorità a livello globale. Grazie al Barclays Executive Diversity Group, ha creato un programma specifico volto alla valorizzazione della diversity. L iniziativa promuove analisi e ricerche estensive sia internamente che congiuntamente agli stakeholders, modellando la propria strategia aziendale sulla base dei risultati. Il Women s Initiative Network conosciuto come WIN è stato creato a livello globale, in ogni Paese e fra diverse unita di business. I numeri del Network crescono costantemente con piu di 1600 membri solo nel Barclays Wealth Group. La Banca ha anche posto l accento sul processo di selezione dei candidati. Oltre a mostrare riguardo per le posizioni piu senior, sono stati organizzati eventi women-only nelle università, sottolineando come le donne possano esprimere il loro pieno potenziale nel settore finanziario. Da ultimo, il premio Donna dell anno riconosce i risultati sia professionali che personali che donne nelle varie regioni del globo hanno raggiunto. (Fonte: Sito Web ufficiale) Basic Net Spa L azienda ha ricevuto il prestigioso premio è-quality: investire sulle donne nell anno 2010 per merito dei suoi investimenti in favore delle dipendenti donne. In particolare, Basci Net Spa ha focalizzato la propria attenzione sull educazione, il training e lo sviluppo professionale della componente femminile. Insieme con i percorsi di carriera tagliati a misura di donna, l azienda ha incrementato le proprie gia esistenti iniziative di work-life balance. (Fonte: Osservatorio Regionale sul Mercato del Lavoro, Regione Piemonte) 36

37 Blue Assistance Spa L azienda ha vinto il prestigioso premio è-quality: investire sulle donne negli anni 2010 e Il 60% del proprio organico è composto da donne. Per questa ragione, Blue Assistance valuta la partecipazione femminile come cruciale nel proprio business e aiuta le donne a trovare soluzioni adeguate per conciliare lavoro e famiglia. In aggiunta, l azienda promuove percorsi di carriera specificatamente disegnati per le donne, valorizzando il loro potenziale. (Fonte: Sito Web ufficiale, Regione Piemonte) Bosch Spa Nel 2010, l azienda ha lanciato il suo Business Women s Program, un iniziativa su scala globale volta a favorire lo sviluppo della carriera. Azioni a misura di donna sono diventate il cuore di Bosch. Tra gli obiettivi strategici più recenti vi sono l inclusione di un maggior numero di donne nei processi di selezione degli studenti graduate e il raggiungimento di un più alto numero di donne con posizioni di leadership. A questo fine, Bosch offre un giorno di training e programmi specificatamente pensati per le donne. (Fonte: Bosch Carriere) Bracco Spa Attraverso la sua Fondazione, Bracco Spa promuove una cultura delle pari opportunità. L azienda offre strumenti e policies che valorizzano la diversità, con un focus marcato sul top management. Attualmente, il 40% dei manager sono donne. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Cariparma La società ha lanciato un programma di tutoring specificatamente pensato per garantire una marcata promozione della leadership. L azione è volta alla promozione delle abilità e delle conoscenze delle competenze manageriali. 37

38 A livello di gruppi, Cariparma promuove il corso Leadership and Gender, per quaranta managers. L iniziativa ha avuto durato di un anno solare e il suo principale scopo è stato quello di incrementare il capitale umano presente in azienda. (Fonte: Bilancio Sociale 2012 Sito Web Ufficiale) Cerved Group Con le sue attività di ricerca, Cerved Group ha centrato l obiettivo di alzare il livello di attenzione nei confronti della partecipazione femminile al mercato del lavoro. L azienda ha promosso percorsi di leadership per le donne. Al momento, 49 su un totale di 110 top managers sono donne. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Citi Citi ha sviluppato programmi che aiutano le donne lungo tutta la loro vita professionale. Women Leading Citi è un programma di sponsorship della durata di 18 mesi lanciato per la prima volta nel 2009 e disegnato per incrementare la mobilità della componente femminile a livello senior. Direttori generali ed Esecutivi, donne, che esprimono il loro interesse a partecipare all iniziativa sono selezionate per le loro capacità e le loro alte prestazioni. Cinquantanove donne hanno fino ad ora preso parte al programma, il 70% delle quali hanno successivamente sperimentato un avanzamento di carriera. Women s Leadership Development è invece un programma che aiuta le donne a raggiungere posizioni senior. Al suo interno è inclusa anche un iniziativa specifica per i direttori donne. Il programma è siglato in partnership con l Università della California (UCLA). E stato attuato già tredici volte e ha visto un totale di 445 donne. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Credit Suisse La Banca ha fortemente supportato l inclusione della diversità nel corso degli anni e la sua attenzione alle donne e ai loro bisogni è stata largamente riconosciuta a livello internazionale. Tra le tante azioni intraprese, Credit Suisse si è distinta per lo sviluppo di un pioneristico network pensato apposta per le donne. EMEA Women s Network ha come scopo 38

39 quello di facilitare le opportunità di sviluppo professionale e personale all interno della Banca. Il risultato è la creazione di un clima dove le donne a tutti i livelli possano attuare il loro pieno potenziale. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Deutsche Bank La Banca ha intrapreso un programma di ricerca e identificato un gap significativo in termini di rappresentazione femminile. Come conseguenza, ha creato un programma speciale volto alla valorizzazione del talento delle donne, Deutsche Bank Women Global Leaders, una settimana di training e corsi pensato per posizioni apicali. Lavorando con il Dipartimento delle Risorse Umane e il senior management, la società identifica trentacinque donne con alta probabilità di promozione nei prossimi due anni, con alta probabilità di promozione nei prossimi due anni, in tutte le regioni e tutte le divisioni del mondo. Il programma fornisce ai partecipanti un training mirato, specifico per networking e leadership. Il CEO prende parte per un pomeriggio all iniziativa, dando la possibilità alle partecipanti di osservare più da vicino la leadership. A conclusione dell iniziativa, le partecipanti hanno la possibilità di partecipare a lezioni virtuali di coaching con donne già a livello senior. In termini di cadenza, il Women Global Leaders si tiene almeno due volte l anno per regione. (Fonte: Sito Web Ufficiale) ENEL ENEL è un membro di Valore D, l associazione italiana per la promozione delle pari opportunità nel mondo del business. E uno dei soci fondatori e ha contribuito attivamente sia alla fase di lancio del network, che a quelle successive. La società ha concentrato la sua attenzione su azioni di skill-building, mentoring, role modelling e flessibilità sul luogo di lavoro. Il core, però, è dato principalmente dalle prime due. ENEL ha costituito attività di training al fine di incrementare la credibilità e le capacità delle donne in posizioni apicali. (Fonte: Sito Ufficiale, Valore D) 39

40 ENI In partnership con l SDA Bocconi, la società sta conducendo un attività di ricerca con termine il 2015 per identificare indicatori specifici per garantire e misurare l effettiva inclusione delle donne nel mercato del lavoro. In aggiunta, ENI ha pianificato lo sviluppo di attività di training su vari aspetti unite ad un attenzione per la sostenibilità dell etica aziendale a vari livelli. Corsi diversi danno la possibilità di rafforzare il processo di crescita culturale, professionale e manageriale senza perdere di vista il core del proprio business. Tra i vari temi, importanti a cuore dell azienda vi sono il rispetto per i diritti umani, l attenzione alla salute e all ambiente, la lotta alla corruzione e la sicurezza. I membri del Consiglio di Amministrazione e i Direttori partecipano attivamente a training di vario genere volti a sviluppare conoscenze critiche in questi settori. (Fonte: Bilancio 2012) FINECO Spa La Banca ha introdotto un paragrafo dedicato alle donne e al loro sviluppo nel proprio Bilancio Annuale del La componente femminile in Fineco costituisce il 37.5% del totale della forza lavoro, ma nel corso dell anno 2012, questa ha visto un incremento a livello manageriale del 10%. Grazie ai corsi di training garantiti a livello interno, il personale è costantemente aggiornato su temi legati alle pari opportunità. In particolare, nel corso del 2012, FINECO ha offerto ore di training a diversi livelli di carriera, dei quali a frequenza obbligatoria. (Fonte: Bilancio 2012) GE Capital La societa è una delle fondatrici di Valore D e promuove attivamente programmi e servizi pensati specificatamente per le donne. GE Capital è propulsore de In the Boardroom, un innovativo programma di training dedicato alle donne pronte e formate per sedere nei Consigli di Amministrazione delle Società Quotate alla Borsa Italiana (fermo restando l assunzione di una maggior rappresentanza femminile grazie alle Quote di Genere). Il programma si focalizza sugli aspetti fondamentali necessari a promuovere la loro 40

41 inclusione, nonché il loro percorso di carriera. Lanciato nel 2012, il progetto ha come obiettivo il training di 270 donne con diversi backgrounds professionali, culturali e politici, nel corso di un periodo di tre anni. La durata è di 12 mesi e prevede incontri mensili con temi onnicomprensivi che variano ogni volta. GE promuove anche lo scambio di esperienze e consigli grazie al network The Women s Network, che mette in contatto piu di donne impiegate nella Società. Le partecipanti hanno così la possibilità di avviare un processo di scambio di informazioni, esperienze, buone pratiche e conoscenze. Il Network è cresciuto esponenzialmente, dando vita a più di 150 gruppi in 43 Paesi. Stando al sito web ufficiale, i suoi obiettivi principali sono la crescita professionale, e lo sviluppo o l avanzamento dei talenti, soprattutto in settori come la tecnologia e l ingegneria. Attirando in modo cosi potente il capitale femminile, GE dimostra la sua attenzione per una crescita inclusiva. Il Women s Network ha anche elargisce anche Borse di Studio dedicate alle giovani donne. Fin dal 2002, ha fornito perciò la possibilità a studentesse provenienti da ogni parte del globo di approfondire i propri studi nel campo dell Ingegneria, della Tecnologia e della Finanza. (Fonte: Valore D, Sito Web Ufficiale) Goldman Sachs Come molte altre istituzioni finanziarie, Goldman Sachs ha sviluppato nel corso degli anni una crescente attenzione per il capitale umano femminile, Per questa ragione, ha dato vita a programmi specifici, racchiusi nel grande ombrello del Senior Women s Initiative. Alcuni di questi includono: 1) Il programma ACCESS, che aiuta le donne residenti in Asia e nella regione EMEA (Europa, Medio Oriente e Africa) ad accedere piu facilmente ad un network femminile con visite ai managers senior 2) Il Leveraging Leadership Programme, sempre incentrato sulla regione EMEA 3) Il Women s Career Strategies Initiative (WCSI), un programma di durata semestrale, globale pensato per rinforzare la componente femminile in Banca aiutando la transizione verso posizioni di Vice Presidenza. Ognuna di queste iniziative è portata avanti dall Ufficio di Global Leadership and Diversity, appositamente creato dall istituzione per garantire misure ad-hoc (Fonte: Sito web Ufficiale) 41

42 Hewlett Packard A dispetto della notevole attenzione al mercato Staturnitense, HP ha recentemente avviato programmi di diversity management anche in Italia. La diversità include sia programmi specificatamente tagliati per garantire la parità di genere, che la promozione della leadership femminile. A seguito di un sondaggio lanciato a livello interno nel 1988, HP ha realizzato come le minoranze all interno della Società fosse in media meno soddisfatte in termini salariali ed organizzativi. Come conseguenza diretta, tutti i managers hanno preso parte a nove sessioni di training volte a coprire diverse tematiche (alcune delle quali pertinenti a questioni di genere). I partecipanti hanno avuto accesso a simulazioni video ed esercizi di ruolo, entrando in contatto diretto con alcuni degli abusi più frequenti. Non solo, ma in aggiunta, 24 managers sono stati scelti per partecipare ad un iniziativa di sviluppo accelerato delle competenze. Grazie anche ad un servizio di mentoring individuale, la partecipazione al programma è stata arricchita di ancor piu significato (Fonte: Sito Ufficiale) IBM Il Dipartimento di Risorse Umane di IBM interamente dedicato alla diversità nella forza lavoro. In ognuno degli Stati chiave, IBM ha identificato un leader per la diversità, responsabile di tradurre la strategia globale in iniziative più locali, monitorando i risultati e integrando le attività portate avanti da diversi gruppi e taskforces. Lo European Women Leadership Council è un organo chiave di IBM e contribuisce alla promozione dell avanzamento di carriera. Il Consiglio è composto da donne managers sparse all interno dell organizzazione. Queste, si fanno promotrici di una cultura dell inclusione volta ad incrementare il numero di donne impiegate presso la Banca. IBM da anche valore al networking, come strumento cruciale per la carriera e per la personalità. La Società ha dato vita a diversi networks. Uno dei più rilevanti è senza dubbio il Women in Technology (WiT), fondato nel 2003 con l obiettivo di accrescere il capitale umano femminile e la sua rappresentanza. Il ramo italiano è molto attivo, sia a livello interno che esterno. Da ultimo, IBM ha contribuito allo sviluppo dell educazione come un asset dello sviluppo personale. Sia gli impiegati che i managers hanno la possibilità di partecipare a diversi trainings, sia in classe che on-line. Questi corsi sono volti ad identificare e a rimuovere stereotipi e barriere. Nel 2012, il netowkr DiversityInc ha decreato IBM come la prima fra le dieci compagnie per la Global Diversity List. (Fonte: Sito Web ufficiale, DiversityInc.com) 42

43 Johnson & Johnson Spa La società promuove una cultura della diversità a livello globale e ha sviluppato programmi e attività a supporto di questa vocazione. Le questioni di genere, in particolare, rappresentano lo zoccolo duro della diversity in azienda. Johnson&Johnson dà l opportunità ai lavoratori di formare i Gruppi di Risorse, spazi virtuali che fornisco agli individui la location per condividere esperienze e pratiche concernenti il proprio lavoro. La Società ha anche offerto programmi di mentoring formali ed informali. Nel 2010, J&J ha introdotto un servizio di mentoring chiamato Mentoring Works! Che ha ampiamente contribuito ai propri obiettivi strategici. Johnson&Johnson ha anche fondato l Università della Diversità, un dinamico portale web disegnato per aiutare i dipendenti a costruire le proprie capacità ed accumulare strumenti che possono essere d aiuto per esaltare le differenze e ottenere benefici dal lavoro cooperativo. (Fonte: Sito Web Ufficiale) KPMG La società ha creato sia il Women s Advisory Board (WAB) negli Stati Uniti, che il Network delle Donne (KNOW), il quale dà la possibilità di stringere alleanze strategiche all interno di aree ben definite. Nel 2007, il WAB ha intrapreso una strategia di durata quadriennale per aiutare le donne a raggiungere posizioni di leadership. Il gruppo ha sottolineato i pilastri del proprio piano, inclusa una visione pratica e comune a tutta l azienda. Sono stati creati ben sette comitati, ognuno di essi responsabile per una specifica area funzionale. In aggiunta, KPMG ha stretto partnerships chiave con importanti network femminili, esterni alla società. Elemento, questo, che contribuisce a fornire alle donne in azienda, opportunità di scambio ed incontro. KPMG e sponsor fondatore del Women Corporate Directors, un organizzazione globale che include più di 2600 consigli di amministrazione dislocati nel globo. In Europa, le donne rappresentano l 11% dei partners, il 26% del management senior e il 51% dello staff. Il European Women Development Programme consiste in un seminario di due giorni creato con il fine di capire quali siano gli impatti, la gestione della carriera e i piani di azione da implementare. I sei mesi successivi si focalizzano primariamente su networking e coaching. (Fonte: KPMG on campus, Sito Web Ufficiale, rete Pari Opportunita ) 43

44 L Oréal La società ha un organico, a livello globale, costituito dal 54% di donne a livello manageriale e dal 34% a livello di comitati e consigli. Con la sua fondazione, l Oreal sponsorizza e supporta donne giovani nel mondo della scienza e della tecnologia. Ha creato il Fellowship Programme in partnership con UNESCO e, grazie a questa iniziativa, quindici ragazze sono state premiate per i loro promettenti progetti di ricerca solo nel L Oreal promuove anche la riduzione della disparità salariale tra uomo e donna. Il suo esempio in questo frangente e considerato uno dei più illuminanti. L impegno della società è encomiabile anche per ciò che riguarda la conciliazione casa-lavoro. (Fonte: Fondazione L Oreal, Sito web Ufficiale, Lottomatica Al fine di promuovere una cultura dell inclusione, la società ha creato il GTECH Development Program. L impegno di questa iniziativa e quello di garantire un maggiore sviluppo del capitale umano tramite l educazione. A livello globale, GTECH promuove un programma di training specificatamente disegnato per incrementare il potenziale femminile. Infine, le donne sono attivamente coinvolte in programmi di leadership e manageriali sviluppati dalla società. Due esempi sono il Global Leadership Development Program e il Manager Training Program. (Fonte: Bilancio Sociale Lottomatica 2009) Luigi Lavazza Spa La Società e stata riconosciuta come leader nella valorizzazione delle donne e per gli investimenti nelle politiche di genere. Il premio e stato promosso dal Dipartimento delle Pari Opportunità e dalla Regione Piemonte, con l obiettivo di diffondere le best practices nel campo della leadership femminile. Nello stesso anno, due donne sono entrate a far parte del Consiglio di Amministrazione (Fonte: 44

45 Mastercard La società ha costituito il Consiglio di Mastercard Global Diversity and Inclusion (GDIC). Quest organo ha funzioni di un Consiglio di Amministrazione per ciò che concerne la Diversità. Per questo motivo, il suo principale obiettivo e dato dalla promozione di una strategia volta a garantire una maggiore inclusione delle minoranze (Fonte: Sito web Ufficiale) McKinsey and Company Grazie alle sue ricerche sul Genere, McKinsey and Company ha contribuito attivamente a promuovere le best practices volte a valorizzare il ruolo delle donne sul posto di lavoro. Il suo report Women s Matter, pubblicato e aggiornato in diversi anni e provvisto di dati ed informazioni sempre nuove, ha dato l opportunità di costruire un network incentrato sulle potenziali soluzioni per livellare lo squilibrio uomo-donna. Uno dei programmi di maggior successo è Remarkable Women. Costruito su sette anni di ricerche sulle donne come leaders (osservate direttamente sul posto di lavoro), l iniziativa ha aiutato a costruire e rafforzare quelle capacità utili per chi ricopre un ruolo di rilievo. L esperienza comprende minimo due workshops nel corso di sei mesi, a cui si aggiungono un lavoro preventivo e l esperienza sul campo utile ad applicare la teoria alla vita reale. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Microsoft è un programma lanciato da Microsoft per facilitare l ingresso delle donne nel mondo della tecnologia. Considerato come uno degli strumenti di maggior successo per una educazione moderna, dà la possibilità a ragazze, professionals e lavoratori, di partecipare a corsi ed eventi di altissimo livello. Il progetto è un insieme di ricerca e azione; organizza eventi per migliorare lo scambio della conoscenza esistente. Un esempio è La Nuvola Rosa, un iniziativa di tre giorni che vede la partecipazione di centinaia di donne in workshops, seminari, attività ludiche, tutte incentrate sulla scienza, la tecnologia e la realtà digitale. (Fonte: 45

46 Paini Spa La Società ha ricevuto il premio e-quality: investire sulle donne. Il suo impegno nella promozione delle pari opportunità è ampiamente dimostrato dalla composizione dell organico: il 54% dei lavoratori e donna, mentre a livello apicali la percentuale si assesta al 33%. (Fonte: Pirelli Spa Il processo di assunzione, la certezza del contratto e il divario salariale rappresentano il focus principale delle politiche di genere della società. I candidati selezionati vengono iscritti in una lista comune maschio-femmina. Come pure, il rispetto di requisiti interni in tema di pari opportunità ufficio è monitorato. Un sistema di feedback nella fase successiva al colloquio di selezione aiuta a tenere tutto sotto controllo. Il progetto è iniziato nel 2005 con l' obiettivo di garantire pari opportunità di crescita professionale in tutte le funzioni e gli ambienti dell'impresa, senza discriminazioni sulla base di sesso, stato civile, orientamento sessuale, convinzioni religiose o politiche, appartenenza sindacale, colore, origine etnica, nazionalità, età o disabilità. Ogni anno la società misura il livello di percezione della diversità in ogni Paese con un sondaggio. Il numero di donne manager continua a crescere nel tempo (8% nel 2011) e il divario salariale è stabile al 5%, ma va progressivamente diminuendo. Nel gennaio 2012, la società è stata classificata mio 20 in Europa per la sua gestione della diversità. Pirelli ha anche creato misure ad hoc al fine di affrontare equilibrio vita-lavoro. (Fonte: Bilancio Sociale Ufficiale) Poste Italiane Poste Italiane considera la valorizzazione delle differenze e l ottenimento delle pari opportunità come principi guida. L azienda ha sia i Comitati per le Pari Opportunità che l Orientation Assessment Center (ACO) che raccoglie informazioni circa il potenziale dei dipendenti, tentando di riempire la mancanza di competenze e informazioni a livello di posizioni manageriali intermedie. (Fonte: The Europeam Alliance for CSR) 46

47 Sisal Holding Istituto di Pagamento Spa La Società partecipa a Valore D e ha un ruolo di primo piano nei working groups nel programma Board Membership and Training of Female Leadership. Sisal ha anche introdotto un programma interno specificatamente pensato per misurare il grado di parità uomo donna e per aumentare il potenziale delle donne impiegate in azienda: WiSE, Women in Sisal Experience. L iniziativa è rivolta sia agli uomini che alle donne e prevede corsi sulla leadership e mentorship, azioni di cambiamento culturale e politiche di conciliazione casa-lavoro. Sisal ha anche introdotto un codice etico garantendo una particolare attenzione alle tematiche di parita di genere. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Unicredit Group La banca ha spesso promosso e aggiornato programmi di leadership femminile e, nel 2011, ha adottato un nuovo framework a livello di gruppo al fine di favorire un clima più bilanciato a livello di genere. Il top management ha fissato un obiettivo chiaro: rendere il board rosa per il 30%; anche altre azioni mirano ad incrementare la partecipazione delle donne, incluse il Executive Development Program e Unifuture, specifico per la leadership. La Società fornisce un largo supporto anche alle sue iniziative di networking. L Unicredit Women s International Network (UWIN) coinvolge più di 3300 colleghe in tutta Europa. Scopo del network e quello di intensificare le attività di leadership. La Società ha anche offerto il Women4Women (Donne per le Donne) Mentoring Program, attento allo scambio di informazioni, il Shaping my Future Training Program, per le giovani generazioni e seminari e conferenze create ad-hoc. (Fonte: Sito Web Ufficiale) Vodafone Spa Vodafone e uno dei fondatori di Valore D e promuove iniziative specifiche per i lavoratori: la promozione di una educazione alla leadership e pratiche di conciliazione casa-lavoro. La Società ha intensamente promosso il valore dell educazione come strumento fondamentale a garantire il proprio sviluppo personale. In aggiunta, valorizza le idee dei 47

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