IL MOBBING. Alcune considerazioni per inquadrare il problema anche alla luce delle normative su salute e sicurezza sul lavoro

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1 IL MOBBING Alcune considerazioni per inquadrare il problema anche alla luce delle normative su salute e sicurezza sul lavoro Paola Cenni GdL: Mobbing and Diversity Management Comitato Pari Opportunità, ENEA

2 L AGGANCIO ALLE NORMATIVE SU SALUTE E SICUREZZA IN AMBIENTE LAVORATIVO Il 4 comma, art. 8-bis del D.Lgs.626/94, come integrato dal D.Lgs. 195/03, prevede che gli RSPP siano adeguatamente formati: in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psicosociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche della comunicazione in azienda e di relazioni sindacali In tal senso il MOBBING va considerato come estrema conseguenza negativa di un disagio psicosociale che si può affrontare attraverso la corretta applicazione delle leggi già esistenti in materia

3 L ATTUALE NORMATIVA PREVEDE LE SEGUENTI FIGURE PROFESSIONALI A TUTELA DELLA SALUTE PSICOFISICA E DELLA SICUREZZA SUL LAVORO IL MANAGEMENT (il datore di lavoro ha la responsabilità di far rispettare la legge e l obbligo della valutazione dei rischi) IL MEDICO DEL LAVORO (formula giudizi di idoneità; denuncia le patologie da lavoro; ha compiti di vigilanza, di controllo e di promozione della salute; collabora per la valutazione del rischio) IL RESPONSABILE SERVIZIO PREVENZIONE PROTEZIONE (RSPP) (è una figura consultiva che prevede compiti NON obblighi di prevenzione e protezione con conseguente valutazione dei rischi) IL RAPPRESENTANTE dei LAVORATORI per la SICUREZZA (RLS) (ha compiti di controllo interno che presuppongono valutazioni, consultazioni ed esercizio della funzione propositiva). Inoltre, la buona pratica prevede anche il coinvolgimento di: LAVORATORI INTERESSATI (PER AREE FUNZIONALI) RESPONSABILE AZIENDALE METODO E QUALITA PSICOLOGO DEL LAVORO, ESPERTO IN ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, ERGONOMO, ETC..

4 Pertanto si può definire il MOBBING anche come forma estrema di stress occupazionale, causato da una carente applicazione delle leggi su salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (soprattutto per mancata attenzione ai bisogni psicologici del lavoratore). Il MOBBING esprime un conflitto esasperato tra l uomo e l ambiente organizzato in cui opera, soprattutto a causa di: una gestione manageriale troppo rigida incongruenza fra gli obiettivi dichiarati e quelli reali del sistema un elevata competizione interna modalità relazionali aggressive tolleranza per comportamenti eticamente inaccettabili, agiti da persone in posizione gerarchica elevata. Il mobbing è quindi un problema complesso da affrontare in un ottica sistemica

5 Se il problema è COMPLESSO e SISTEMICO, allora bisognerà considerare TUTTE le variabili presenti in ogni CONTESTO ORGANIZZATO e la loro RECIPROCA INTERAZIONE. Va finalmente riconosciuta l importante funzione trasversale dei FATTORI PISCOSOCIALI sulla ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

6 Secondo Depolo (2003, modificato), qualità della vita lavorativa e rischio di mobbing dipendono dall interazione delle seguenti variabili Work personality: - significati del lavoro - centralità del lavoro Contratto psicologico - percezione mantenimento promesse o aspettaive Ambiente psicosociale - domanda - controllo - supporto sociale Clima organizzativo - tipo di leadership - comunicazione - team (dinamiche di gruppo) - libertà (partecipazione, autonomia, etc.) - definizione del ruolo Soddisfazione lavorativa Commitment (coinvolgimento) organizzativo Se l interazione genera negatività c è RISCHIO DI MOBBING

7 Se il MOBBING esprime un conflitto esasperato tra l uomo e l ambiente in cui opera, soprattutto a causa di una mancata attenzione per i rischi psicosociali legati a certe strategie organizzative, occorrerà capire con quale modello organizzativo dobbiamo fare i conti.

8 MODELLI ORGANIZZATIVI A CONFRONTO 1. IL MODELLO ORGANICISTICO (per obiettivi) ha una connotazione più partecipata soprattutto perché: - la vision del sistema di lavoro è collaborativa ed aperta all esterno, - la responsabilità è affidata più alla persona che alla norma e la comunicazione è fluida e pervasiva, - la cultura e i valori si basano sulla fiducia, sul merito e sullo spirito di servizio delle persone.

9 MODELLI ORGANIZZATIVI A CONFRONTO 2. Al contrario, il MODELLO MECCANICISTICO (per funzioni), ha - una vision del sistema di lavoro caratterizzata da carenza o assenza di coinvolgimento e comunicazione, - l orientamento è volto prevalentemente all interno (organizzazione autoreferente), - la cultura e i valori si basano soprattutto sulla gestione del potere e sull appartenenza come diritto.

10 E evidente che per contrastare il disagio psicosociale e le sue estreme conseguenze (vedi mobbing), occorre adottare un MODELLO ORGANIZZATIVO ORGANICISTICO perché: - sostiene la centralità della persona e i suoi bisogni anche psicologici sul lavoro, - riconosce l importanza di comunicare e ricevere supporto sociale dai capi e dai colleghi, - auspica il coinvolgimento e la partecipazione, - alimenta il senso di responsabilità nelle persone, - è aperto all esterno, - non pone resistenze ai cambiamenti organizzativi, laddove ne vengano riconosciute praticabilità e utilità.

11 Trattando nello specifico il problema mobbing e considerando la sua rilevanza sociale, potrebbe essere auspicabile integrare le figure professionali, preposte alla tutela della salute (fisica e psicologica) sul lavoro, con una nuova figura già ipotizzata in letteratura: il GARANTE DEL MOBBING

12 Riguardo a queste nuove figure che, sul lavoro, rispondono soprattutto a esigenze sempre più sentite (proprio perché troppo spesso trascurate) di etica, responsabilità sociale, dignità personale e professionale, si segnala la seguente pubblicazione: Ornella Casale e Paola Piva: Strumenti per il welfare locale. Lavorare con piacere. Equilibrio tra vita e azienda Ediesse, Roma, Nel libretto vengono riportati alcuni casi concreti fra cui l apertura di uno sportello mobbing all Università di Torino al cui interno il Rettore ha nominato una CONSIGLIERA DI FIDUCIA.

13 Che cosa s intende per CONSIGLIERA DI FIDUCIA? E una figura che può essere prevista dal codice comportamentale. E una figura, interna o esterna all ente o all azienda, ritenuta particolarmente adatta a svolgere una funzione di collegamento orizzontale con gli uffici che vengono di volta in volta interessati ai casi.

14 Proposta operativa pensata all interno del CPO-ENEA Posto che numerose esperienze di ricerca in Italia e all estero hanno dimostrato la possibilità e l opportunità di misurare il disagio psicosociale ed il rischio di mobbing negli ambienti di lavoro, il CPO- ENEA ha ipotizzato ed auspicato una collaborazione con i Responsabili dei Servizi di Prevenzione e Protezione, per l utilizzo di uno strumento di valutazione ad hoc mutuato dall Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro (ISPESL).

15 IL QUESTIONARIO LE PERSONE E IL LAVORO PROPOSTO DAL GRUPPO DI STUDIO E RICERCA SUL MOBBING DELL ISPESL: 45 ITEMS QUESTO PRIMO SCREENING PUO DARE INFORMAZIONI SU 1. Dati strutturali (1-8): età, genere, titoli di studio, settore produttivo. 2. Mansioni e condizioni di lavoro (9-21): qualità compiti, retribuzione, stabilità, sicurezza, infortuni-incidenti 3. Relazioni interpersonali e comunicazione (22-32): superiori, colleghi, formazione-informazione, istruzioni contraddittorie, coinvolgimento nella pianificazione.. 4. Clima organizzativo e benessere (33-45): accesso alle informazioni, supporto sociale, utilizzo competenze, crescita professionale,..

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