Risorse umane. Chi sono. Cosa pensano di Ras. Le aspettative cui Ras risponde. Dipendenti per categoria economica e sesso 2006

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1 RAS-Riunione Adriatica di Sicurtà - Bilancio Sociale 2006 Risorse umane Chi sono Dipendenti per categoria economica e sesso persone (2005: 5.650; -7,2%) % Agricolo-turistica % Servizi IT 16% Finanziaria % Assicurativa 0 Assicurativa Finanziaria Servizi IT Agricolo turistica Fondazione Uomini Donne Cosa pensano di Ras Le aspettative cui Ras risponde Rispetto Non discriminazione Equità di trattamento Pari opportunità. Formazione adeguata. Buona qualità della vita aziendale. Luoghi di lavoro sicuri e salubri. Stabilità nel rapporto professionale. Valorizzazione delle capacità e dello spirito innovativo. Comunicazione interna chiara e trasparente. Nell ambito di un progetto Allianz e in concomitanza con i cambiamenti intervenuti a livello societario a seguito della integrazione con Allianz, nel 2006 è stato commissionato a una società esterna in grado di garantire l anonimato dei rispondenti un Engagement Survey a cui ha partecipato il 53% del totale dei dipendenti e da cui sono emersi: - forte senso di appartenenza; - apprezzamento per l efficienza della struttura organizzativa; - soddisfazione per la solida immagine di Ras anche presso l esterno; - qualche perplessità sulla comprensione dei programmi a lungo termine - probabilmente legato al momento di transizione societaria. Nell ambito di un confronto fra Ras e la Norma Nazionale (un campione elaborato dalla società che ha condotto la ricerca sulla base dei risultati di tutte le indagini effettuate negli ultimi due anni tra il personale di aziende presenti in Italia e con più di 100 dipendenti) la maggior parte dei temi indagati sono risultati particolarmente positivi per Ras. 28

2 Relazione sociale Rispetto, Non Discriminazione, Equità di Trattamento, Pari opportunità Incidenza ore di sciopero 2006: irrisoria (2005: 0,4% delle ore di assenza). 6 organizzazioni sindacali nelle società assicurative. 5 organizzazioni sindacali nelle società del settore bancario/finanziario. Tasso di sindacalizzazione: - 49% circa nelle società assicurative; - 40% circa nelle società informatiche; - 30% circa in Ras Asset Management Sgr; - 30% circa in RasBank. Costituita la Rappresentanza Europea dei Lavoratori del Gruppo Allianz, in seguito alla fusione di Allianz Ag con Ras Holding Spa (con accordo sindacale del 20 settembre 2006), di cui 3 membri sono italiani. con le normative delle polizze contrattuali aziendali; - rinnovato il contratto integrativo aziendale per i dipendenti di Allianz Subalpina; - per Genialloyd si è raggiunta l intesa sindacale sul corretto utilizzo di specifiche apparecchiature informatiche nei luoghi di lavoro; - in RasBank è stata portata a termine senza conflittualità la trattativa per il rinnovo del contratto integrativo aziendale. Asilo nido aziendale (aperto al territorio). Dirigenti o funzionari donne: 19,2% del totale (2005: 17,4%). Inquadramento e sesso Tematiche principali affrontate nelle relazioni sindacali 2006: - sottoscritto un accordo sindacale volto a disciplinare gli effetti derivanti al personale dalla nuova legislazione in materia di previdenza complementare, anche in armonia Dirigenti Funzionari Impiegati Operai / Portieri Uomini Donne Rappresentanza europea dei lavoratori del Gruppo Allianz A seguito del processo di fusione transnazionale di Allianz Ag con Ras Holding Spa - deciso a settembre 2005 e conclusosi formalmente il 16 ottobre 2006 con la nascita di Allianz SE (Societas Europaea) - è stata costituita con apposito accordo sindacale del 20 settembre 2006 la rappresentanza europea dei lavoratori del Gruppo Allianz, organo europeo con diritto di informazione e consultazione in merito a questioni transnazionali. Il predetto accordo costitutivo disciplina la composizione, le competenze e le regole di gestione dell organo che conta 37 membri per 24 Paesi - di cui tre per l Italia - e che ha altresì il compito di provvedere alla nomina di sei dei dodici componenti dell organo di vigilanza di Allianz SE (attualmente 4 per la Germania e uno ciascuno per Francia e Regno Unito). In particolare, le materie oggetto di informazione e consultazione della rappresentanza europea dei lavoratori possono riguardare, ad esempio, la struttura e la situazione economica e finanziaria del Gruppo Allianz, la situazione occupazionale e le previsioni sulla stessa, la localizzazione di aziende e attività, la fusione con, o scissione da, imprese o aziende, i programmi di investimento, i cambiamenti sostanziali dell organizzazione. 29

3 RAS-Riunione Adriatica di Sicurtà - Bilancio Sociale 2006 Asilo nido aziendale aperto al territorio Fra le iniziative a favore dei dipendenti si segnala l asilo nido aziendale Bimbingioco", inaugurato nel 2002, all epoca una delle poche esperienze del genere in Italia. La struttura è adiacente alla direzione generale e copre circa 400 metri quadrati in pieno centro a Milano. Può accogliere una cinquantina di bimbi da uno a tre anni ed è gestito da educatrici altamente qualificate, con una formazione di livello universitario (laurea in scienze dell educazione, pedagogia o psicologia infantile). Nel 2005/2006 l asilo ha messo a disposizione un educatore ogni cinque bambini per i bambini fino a 24 mesi, uno ogni sette per i bambini dai 24 ai 36, un rapporto superiore a quanto indicato dalla normativa provinciale. Gli orari di frequenza sono differenziati in quattro fasce, dalle 8 alle 18,30; il prezzo per i dipendenti è inferiore a quello medio degli asili privati di Milano. Ras ha sostenuto i costi per la ristrutturazione degli ambienti, realizzata in base a innovativi criteri di pedagogia e architettura per l infanzia, e ha aperto l accesso anche a famiglie di terzi per tutti i posti non assegnati a utenti interni. Nel 2006/2007 hanno frequentato l asilo 43 bambini: 27 figli di dipendenti e 16 di esterni. Formazione adeguata giornate/uomo (2005: ). 3 giornate uomo/per dipendente in media (2005: 2,7). 152 corsi a catalogo (2005: 145) di cui: - 66 tecnici (2005: 62); - 74 comportamentali (2005: 70); - 12 istituzionali (2005:13). 24 percorsi formativi progettati ad hoc per varie direzioni e società del Gruppo, che hanno coinvolto 750 persone per un totale di giornate/uomo (2005: rispettivamente, 32, 700 e 1.370). Catalogo corsi per dirigenti. Catalogo corsi per oltre 100 docenti interni. Iscrizione a master esterni di alcune risorse ad alto potenziale. Fra questi: nel 2006, 18 diplomati della I edizione del Master on-line assicurativo e finanziario (MAF), sviluppato in partnership con il Politecnico di Milano e Sfera, avviata nel Nel 2005 è iniziata la II edizione, cui Ras ha iscritto 19 persone e nel 2006 la III, cui Ras ha iscritto 29 persone. Buona qualità della vita aziendale Oltre 250 diverse possibilità di orario lavorativo nel Gruppo (2005: 275): fasce di lavoro part-time nelle società assicurative; - circa 30 fasce di lavoro part-time nelle società del credito. Per gli impiegati, 1,7% ore di lavoro straordinario sul totale delle ore retribuite (2005: 1,4%). 3% d incidenza dei giorni di malattia sul totale dei giorni di lavoro, per il 98% dei dipendenti (2005: 3%). Per gli impiegati, 19,5% giornate/uomo non lavorate ma retribuite (2005: 20,5%). Benefit aziendali, fra cui: polizze assicurative, mutui e conti correnti a condizioni di favore, borse di studio per i figli, fondo pensione aziendale, sconti sugli abbonamenti ai mezzi pubblici dell area milanese, circolo aziendale, ecc. 54 cause di lavoro di tipo individuale pendenti al 31 dicembre 2006, di cui 20 notificate nel 2006 (fine 2005: 65, di cui 14 notificate nel 2005). Le sei cause collettive promosse tempo addietro da 55 dipendenti per il mancato riconoscimento da parte di Ras del pagamento di festività cadenti di domenica sono state definite nel Strumenti di dialogo: - per le società assicurative, colloqui pianificati con i gestori delle risorse e possibilità di chiedere momenti di confronto ulteriori; - cassetta dei suggerimenti, per migliorare la vita in azienda o i processi. Strumenti di coinvolgimento: - Spazi Aperti, giornata di apertura degli uffici aziendali ai figli dei dipendenti (150 bambini nel 2006); - ricorso a dipendenti come testimonial per i preventivatori e le pagine web di Ras. 30

4 Relazione sociale Luoghi di lavoro sicuri e salubri 116 infortuni denunciati all Inail (2005: 87), prevalentemente avvenuti in itinere (durante i viaggi casa-ufficio e viceversa). Durata media degli infortuni: 16,8 giorni (2005: 23,9). Nessun addebito a carico di Ras nel 2006 per infortuni denunciati. Oltre euro spesi per medicina preventiva ex contrattazione aziendale (2005: euro). La differenza rispetto al 2006 è dovuta alla diversa frequenza dei check-up per i dipendenti RasBank (ogni 18 mesi). Circa euro per la sorveglianza sanitaria ex D. Lgs. 626/92 (2005: ). La diminuzione è dovuta al minor numero di visite mediche effettuate. Oltre a quanto previsto dalla legge o dai contratti (tra cui polizze Rimborso Spese Mediche e Infortuni a condizioni di favore), vengono periodicamente effettuati: - controlli sulla temperatura, umidità, ricambio d aria degli ambienti; - disinfezione e pulizia di hardware e telefoni; - test a campione sul cibo delle mense e dei distributori automatici; - verifiche sul grado di pulizia degli ambienti. Benefit e welfare aziendali I contratti collettivi nazionali e integrativi aziendali prevedono per tutti i dipendenti benefit di carattere assicurativo e previdenziale: in alcuni casi il costo viene sostenuto in toto dalla società di appartenenza; in altri è prevista una suddivisione dei costi fra azienda e dipendente; in altri ancora, infine, il costo, interamente a carico del dipendente, è di particolare favore. Nelle ultime due eventualità il dipendente è ovviamente libero di aderire o meno. Si tratta, ad esempio, per quanto riguarda il settore assicurativo (e in buona parte anche il settore creditizio) di polizze: Vita, d investimento dell anticipazione per il Tfr, Rimborso spese mediche, Infortuni, Auto, Abitazione e del Fondo pensione aziendale. La polizza di capitalizzazione Conto Corrente ha raccolto a tutto il 2006, al netto dei riscatti, premi per quasi 100 milioni di euro, da più di dipendenti in servizio e in quiescenza (erano 46,5 milioni di euro da quasi 950 dipendenti a fine 2005). I dipendenti possono poi sottoscrivere altre polizze alle condizioni previste da accordi e/o regolamenti aziendali. Fra i benefit di carattere non assicurativo rientrano, per i soli impiegati, la possibilità di concorrere per l assegnazione di case di proprietà Ras in affitto, di mutui per l acquisto della prima casa e di prestiti per comprare l autovettura da utilizzare a fini aziendali. Non derivano invece dal contratto altri benefit quali le borse di studio per i figli di dipendenti, l assistenza fiscale nella compilazione della dichiarazione dei redditi 730, lo sconto per gli abbonamenti annuali ai mezzi pubblici dell area milanese e prodotti che presentano condizioni esclusive, sviluppati ad hoc per i dipendenti, come Mutuo Unico e il conto corrente Ras Unico. A fine 2006 risultavano aperti (6.025 a fine 2005) rapporti di conto corrente a condizioni riservate ai dipendenti, mentre nel corso di tale anno sono state presentate e accolte 49 richieste per Mutuo Unico, per un importo complessivo pari a euro (nel 2005 erano state invece presentate e accolte 51 richieste per un importo complessivo di euro). Grazie ai rapporti di sponsorizzazione che Ras intrattiene con alcune associazioni o enti, è stato possibile offrire ai dipendenti la partecipazione gratuita o a prezzi agevolati a mostre ed eventi sportivi. Alcuni benefit (fra cui la polizza Rimborso spese mediche) sono estesi anche ai pensionati che si siano iscritti, durante la vita lavorativa, al Gruppo Lavoratori Anziani. Il Circolo interaziendale Ras è aperto a tutto il personale del Gruppo. La sua mission è di contribuire a stabilire e rafforzare le relazioni fra le persone, offrendo varie attività per il tempo libero, oltre a diversi servizi e vantaggi. Si trova accanto alla sede Ras di Corso Italia a Milano ed è frequentato tipicamente dopo l orario di ufficio, ma anche la mattina presto e durante la pausa pranzo. Comprende un bar-tavola calda, con prezzi inferiori rispetto a quelli di mercato, che rappresenta un alternativa alla mensa aziendale, ed è dotato di palestra, sala biliardo e biblioteca. È sovvenzionato sia dalla Compagnia sia dai dipendenti che desiderino associarsi. Possono iscriversi anche familiari (i bambini gratis) ed ex dipendenti in quiescenza. A fine 2006 i soci erano Il Circolo organizza diverse attività di svago, da tornei sportivi e gare di vario genere a visite culturali, mostre, viaggi e corsi. Programma inoltre campi estivi su base giornaliera per i figli degli associati in vacanza da scuola nei mesi di giugno e luglio. Infine, sottoscrive accordi per consentire ai soci di accedere a prodotti o servizi a prezzi agevolati (circa 80 i punti vendita convenzionati). Sono presenti distaccamenti del Circolo anche presso le sedi Ras di Roma e Trieste. 31

5 RAS-Riunione Adriatica di Sicurtà - Bilancio Sociale 2006 Valorizzazione delle capacità e dello spirito innovativo Nell ambito del Programma 3+1 di Allianz, i progetti Sustainability Vita e Sustainability Danni mirano a far condividere a tutte le società del Gruppo a livello mondiale le best practice in termini di processi, prodotti e servizi; il progetto i2s (Ideas to Success) mira a stimolare la generazione di nuove idee all interno dell azienda da parte di tutti i dipendenti e agenti (234 nuove idee nel 2006). 92% dei nuovi funzionari da nomine interne (2005: 63%). 53% dei nuovi dirigenti da nomine interne (2005: 23%). Le prestazioni dei dipendenti vengono annualmente valutate attraverso la scheda e il colloquio di Performance Management. La scheda formalizza i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati l anno precedente e i comportamenti organizzativi messi in atto per conseguirli; definisce inoltre i target per l anno successivo. Gli obiettivi e comportamenti, coerenti con i valori aziendali, sono declinati in: - iniziative di innovazione, miglioramento e sviluppo, qualità per il cliente, economici-quantitativi, di produttività/efficienza, possesso e sviluppo delle conoscenze professionali (per gli obiettivi); - orientamento al valore per il cliente, team working, proattività, miglioramento continuo (per i comportamenti organizzativi). Progetto 3+1 La strategia di lungo termine del Gruppo Allianz è definita dal Programma 3+1, che si concretizza in tre iniziative principali, seguite da gruppi di lavoro internazionali: la Customer Focus Initiative (CFI), il Sustainability Program e la Global Branding & Communication. A queste si affiancano i Leadership Values. Completano il 3+1 altri tre progetti: Opex Black Belt, i2s e TOM-Target Operating Model. CFI - Customer Focus Initiative Obiettivo della Customer Focus Initiative è quello di perseguire una crescita sostenibile e profittevole attraverso un esperienza di eccellenza per il cliente che porti a una maggiore fidelizzazione. L attenzione al cliente si realizza attraverso due punti fondamentali: l ottima qualità dei prodotti, servizi e prezzi offerti; la capacità di superare le aspettative e di creare un legame emozionale basato sulla tranquillità e la fiducia. Ras, nel corso del 2006, ha dato inizio alla rilevazione del NPS (Net Promoter Score, uno dei processi chiave del CFI), un indicatore del livello di fidelizzazione del cliente basato sulla propensione a raccomandare la compagnia a amici o conoscenti. Sustainability Program A partire dal 2005 questo programma ha progressivamente coinvolto un centinaio di persone del Gruppo Ras. Obiettivo è raggiungere l eccellenza operativa, tramite la condivisione delle best practice del Gruppo Allianz in tema di prodotti, processi e servizi. Per i Danni, erano attivi nel 2006 una cinquantina di progetti negli ambiti Sinistri (correlati anche alla necessità di adeguamento alle recenti novità legislative, come il potenziamento della denuncia telefonica per una migliore assistenza ai clienti nell indennizzo diretto o il rafforzamento delle reti di carrozzerie convenzionate), Agenti, Auto e Piccole e Medie Imprese. Per il comparto Vita, invece, erano in essere una ventina di progetti, in quanto le attività, partite un anno prima rispetto al settore Danni, si sono in parte già concluse. Ciascuna di queste attività ha un responsabile locale che ha un costante rapporto con il controllo di progetto di Gruppo attraverso uno strumento informatico, denominato ICDB (Implementation Controlling Data Base). I responsabili dei lavori fanno inoltre una relazione ai propri Ceo. Global Branding and Communication Il progetto ha inizialmente sviluppato una value proposition distintiva, ossia una promessa/proposta di valore al cliente, comune a tutto il Gruppo, in stretto collegamento con il team della CFI. L elemento caratterizzante del brand Allianz (brand personality), di cui tutti dovrebbero farsi portatori, è la fiducia, supportata da impegno, competitività e competenza. Nel 2006/2007 su queste basi è stata lanciata una nuova campagna di comunicazione globale incentrata su Allianz, the international financial services provider trusted to deliver in moments of truth (Allianz, il fornitore internazionale di servizi finanziari di cui ci si può fidare nei momenti cruciali della vita). 32

6 Relazione sociale Riconoscimenti economici attraverso l MBO (Management By Objectives) al raggiungimento di prefissati obiettivi di tipo quantitativo e qualitativo ad alcuni dirigenti e a cascata ai loro collaboratori, che abbiano ottenuto una positiva valutazione attraverso il Performance Management (77 dirigenti e loro collaboratori nel 2006), più altre forme di incentivazione economica per alcuni particolari settori. Premi di produttività non direttamente legati alle prestazioni individuali, ma ai risultati aziendali complessivi e assegnati a seconda del livello di inquadramento e dell anzianità aziendale a tutte le risorse del Gruppo (con forme diverse a seconda del contratto applicato). Stock option per alcuni dirigenti selezionati dall amministratore delegato. 11 incontri di assessment, per vagliare il potenziale professionale a 3 o 4 anni dall assunzione di chi ha ottenuto un Performance Management positivo; altre sezioni di assessment per chi è da più anni in azienda. Ricerca e opportunità di giovani talenti su tutto il territorio nazionale: - circa curricula ricevuti e valutati (2005: ); circa colloqui (2005: 2.500); 11 sessioni di assessment (2005: 30) per il solo settore assicurativo; - 94 stage (2005: 98); - 44 incontri e interventi in università e istituti secondari italiani (2005: 43). Leadership Values Il progetto Leadership Values coinvolge oltre dirigenti del Gruppo Allianz (circa 70 in Ras) nella diffusione di valori comuni tra tutte le compagnie. I Leadership Values (per un dettaglio, si veda sotto Identità, Chi siamo, Profilo del Gruppo Allianz) sono stati introdotti per accrescere la qualità e le capacità delle persone deputate a prendere decisioni e accelerare lo sviluppo di una cultura della performance nell intero Gruppo Allianz. Offrono una chiara scala di valori e priorità legate ai comportamenti e agli obiettivi di business. Nell autunno di ogni anno viene svolta un indagine, che si conclude con un report inviato agli amministratori delegati di ogni società, per valutare come proceda la diffusione dei valori tra i top manager. Nel 2006 questo progetto è stato integrato con la Customer Focus Initiative. OPEX - Operational Excellence OPEX (Operational Excellence) è la metodologia Allianz di analisi dei processi e gestione del cambiamento, sulla quale alcuni dipendenti del Gruppo ricevono un apposita formazione (della durata di 15 giorni); dopo la realizzazione di due processi applicando tale metodologia si ottiene la certificazione Black Belt. Nel 2006 oltre dipendenti Allianz hanno intrapreso questo percorso (di cui 13 presso Ras). i2s - Ideas to Success È un programma per la generazione e la realizzazione di nuove idee che vede coinvolti i dipendenti e tutta la rete agenziale. L obiettivo è quello di essere un Gruppo aperto e portatore di una cultura dell innovazione e di essere percepiti come tali. Il programma partito nel 2006 con l istituzione delle diverse strutture a livello locale si svilupperà anche nel 2007 e nel 2008, aumentando il livello di competitività dell intero Gruppo Allianz. Il primo anno ha visto la generazione a livello mondiale di oltre idee. Di queste, circa 250 sono state proposte all interno del Gruppo Ras. Le prime tre idee giudicate come migliori a livello locale sono state premiate dalle singole società nel corso di una cerimonia alla presenza dei rispettivi amministratori delegati. Queste hanno anche concorso a livello internazionale e le prime classificate sono state premiate nel corso di una cerimonia presieduta dal Ceo di Allianz. TOM - Target Operating Model Questo progetto ha coinvolto gli alti vertici delle compagnie del Gruppo Allianz, portandoli a disegnare le linee guida e il modello di riferimento organizzativo che verrà progressivamente applicato a tutte le società. 33

7 RAS-Riunione Adriatica di Sicurtà - Bilancio Sociale 2006 Stabilità nel rapporto professionale A fine 2006, il 99,5% dei contratti di lavoro erano a tempo indeterminato, l organico di persone (2005: rispettivamente, 99%, 5.596). turnover (rapporto fra personale che ha rassegnato le dimissioni nel corso del 2006 e totale delle risorse a fine anno): 3,1% (2005: 2,9%); 101 assunzioni (2005: 333). -7,2% riduzione complessiva dell organico da fine 2005 a fine La riduzione è frutto di un lavoro capillare di revisione dei processi in alcune aree assicurative dell azienda, che ha permesso lo snellimento e l automazione di molte delle attività di back office. È stato adottato l approccio Lean Six Sigma che ha previsto il forte coinvolgimento delle risorse che svolgono direttamente le attività oggetto di revisione. A seguito dell operazione societaria con Allianz, la intranet aziendale ha ospitato nel giugno 2006 un forum on-line della durata di circa 2 ore con l amministratore delegato, che ha risposto in tempo reale a 77 quesiti posti da dipendenti, di cui 28 direttamente riguardanti l integrazione con Allianz. Alle ulteriori numerose domande pervenute è stata data risposta successivamente, con pubblicazione integrale a beneficio di tutti. Comunicazione interna su iniziative di responsabilità sociale del Gruppo: - incontro di presentazione di Telethon; - punto informativo interno su GenerAzione Clima; - nel marzo 2007, sezione sulla intranet dedicata alla CSR, con possibilità per i dipendenti di presentare iniziative da loro seguite personalmente e di inviare/ricevere commenti. 12 anni di anzianità aziendale media; 92 persone sono state premiate nel 2006 per il raggiungimento dei 25, 30 o 40 anni di anzianità di servizio. 433 persone hanno cambiato area di attività nei core business e nelle attività ausiliarie (2005: 490); 50 persone sono passate da Ras ad Allianz SE, mantenendo il contratto invariato. Assunti 12 dei 94 giovani che hanno effettuato uno stage nel 2006 in società del Gruppo. Comunicazione interna chiara e trasparente Il 5 giugno 2006 si è tenuta presso la Fiera di Milano la prima riunione di tutti i dirigenti e funzionari del Gruppo Ras (circa persone), dopo l annuncio della nascita di Allianz SE. L amministratore delegato e altri membri del top management hanno illustrato i risultati dell esercizio precedente e le strategie per il futuro, con un preciso focus sulle singole linee di business. 6 numeri della rivista aziendale La Rassegna, nel 2006 completamente rinnovata nella grafica, su temi tanto di respiro internazionale a livello di Gruppo Allianz (Sostenibilità, i2s...) quanto legati ad una migliore conoscenza dell azienda e delle persone che ci lavorano, senza dimenticare importanti argomenti di attualità con un forte impatto sul business, quali l indennizzo diretto o la riforma previdenziale. 34

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