AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance

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1 AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO Sistema di misurazione e valutazione della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009 1

2 Indice Presentazione... 3 Principi... 3 Articolazione del sistema La Valutazione della Performance Organizzativa La Valutazione della Performance Individuale L oggetto della Valutazione individuale... 6 Processo di valutazione della performance organizzativa e individuale... 9 Procedura di risoluzione delle controversie in materia di valutazione Soggetti e ruoli

3 Sistema di misurazione e valutazione della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/ Azienda Ulss n. 8 di Asolo - Presentazione Il Sistema di misurazione e valutazione della performance dell Ulss n. 8 di Asolo, ai sensi dall art. 2 del D.Lgs. 27 ottobre 2009 n. 150, ha la finalità di assicurare elevati standard qualitativi ed economici e di favorire il miglioramento continuo della qualità del servizio offerto tramite la valorizzazione del contributo che ciascuno, sia che si tratti di unità operativa o di singolo individuo, apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell Azienda e alla soddisfazione dei bisogni per i quali la stessa è costituita. Il Sistema ha per oggetto la performance organizzativa ed individuale. La valutazione della performance individuale, in particolare, è finalizzata alla promozione e alla crescita delle competenze delle risorse umane impiegate. In questa accezione, lo scopo prioritario della misurazione e valutazione della performance individuale deve essere tesa a: supportare le singole persone nel miglioramento continuo della propria professionalità; promuovere una corretta gestione delle risorse umane, attraverso il riconoscimento del merito; evidenziare l importanza del contributo individuale rispetto agli obiettivi dell azienda nel suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza; contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole volto alla realizzazione della missione aziendale. Principi Il Sistema di misurazione e valutazione della performance dell Ulss n. 8 di Asolo si ispira ai seguenti principi: trasparenza dei criteri utilizzati per misurare la performance organizzativa ed individuale; informazione adeguata e partecipazione del valutato nella valutazione con il ricorso al metodo del contradditorio; diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del soggetto che effettua, o concorre ad effettuare, la valutazione; previsione, per tutti i valutati, di una seconda istanza di valutazione a garanzia del rispetto delle procedure, dei tempi e delle fasi previsti dalle disposizioni dell art. 7 del D. Lgs. 150/

4 Articolazione del sistema Il Sistema è articolato in due ambiti applicativi: l ambito della performance organizzativa e l ambito della performance individuale. 1. La Valutazione della Performance Organizzativa La Valutazione della Performance Organizzativa opera a tutti i livelli organizzativi in funzione del grado di responsabilità previsto nell Atto Aziendale: Strutture Tecnico Funzionali: Direzione Medica di Ospedale, Direzione del Distretto Socio Sanitario Unico, Direzione del Dipartimento di Prevenzione Dipartimenti Strutturali; Strutture Complesse; Strutture Semplici Dipartimentali. L oggetto della valutazione è il grado di raggiungimento degli obiettivi attribuiti nell ambito delle schede di programmazione e budgeting (risultati gestionali), tenendo presente quanto stabilito dall Azienda con il Piano triennale di valutazione degli obiettivi e con il Documento di Direttive, nel rispetto dei vincoli gestionali e di bilancio stabiliti a livello Regionale. Gli obiettivi di performance organizzativa sono assegnati ai responsabili delle strutture complesse e semplici dipartimentali con cadenza annuale. Le verifiche periodiche dei risultati conseguiti e la rilevazione e misurazione finale degli scostamenti tra obiettivi e risultati è effettuata dall U.O. Programmazione, Controllo di gestione, Qualità. La valutazione finale dei risultati di performance di tutte le articolazioni organizzative aziendali è deliberata dal Direttore Generale su proposta dell OIV. L OIV, ai sensi dell art.14, comma 6 del D.Lgs. 150/2009 è chiamato a validare la Relazione sulla Performance che l azienda deve adottare entro il 30 giugno di ogni anno. Tale documento evidenzia, a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. 2. La Valutazione della Performance Individuale La valutazione della performance individuale è estesa a tutti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato e determinato ed ha periodicità annuale. Il sistema di valutazione della performance individuale prevede che: - I Direttori di Struttura tecnico Funzionale Ospedale e Dipartimento di Prevenzione sono valutati, per competenza, dal Direttore Sanitario. Il Direttore del Distretto Socio Sanitario 4

5 Unico è valutato congiuntamente dal Direttore Sanitario e dal Direttore dei Servizi Sociali e della Funzione Territoriale. - I direttori dei dipartimenti strutturali e dei servizi generali vengono valutati: I dipartimenti strutturali sono valutati dal Direttore della Struttura Tecnico Funzionale di afferenza o congiuntamente qualora afferenti a più strutture tecnico funzionali; Il direttore del dipartimento dei Servizi Generali è valutato dal Direttore Amministrativo; - I direttori delle Strutture Complesse e i Responsabili di Strutture Semplici (non articolazione interna di struttura complessa) sono valutati, per competenza, dal Direttore del dipartimento di appartenenza. Nel caso di mancanza dal Direttore del Dipartimento, dal Direttore della Struttura tecnico Funzionale di riferimento. Nel caso dei servizi in Staff della Direzione Strategica, vengono valutati dal Direttore Amministrativo o Sanitario di riferimento. - I responsabili delle strutture semplici articolazione interna di U.O. sono valutati dal Direttore della Struttura Complessa di riferimento. In caso di mancanza, la valutazione viene effettuata dal Direttore del Dipartimento di riferimento o, in caso di mancanza, dal Direttore della Struttura tecnico Funzionale di afferenza. - Il Personale del Comparto viene valutato dal Direttore della Struttura Complessa di afferenza che si avvale del personale del comparto cui è affidata la Posizione Organizzativa o l incarico di Coordinamento. In caso di mancanza, la valutazione viene effettuata dal Direttore del Dipartimento Strutturale di riferimento o, in caso di mancanza, dal Direttore della Struttura tecnico Funzionale di afferenza. Nella valutazione del personale del comparto, i dirigenti valutatori si avvalgono dei dipendenti con incarico di Posizioni Organizzative e/o di Coordinamento. Nel caso in cui, in corso d anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o più strutture, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile della Struttura presso cui il valutato ha prestato o presti l attività prevalente in termini temporali, coadiuvato dagli altri Responsabili. Nel caso in cui, in corso d anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o più strutture in maniera percentuale, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile della Struttura presso cui il valutato percentualmente ha prestato o presti in modo prevalente l attività, coadiuvato dagli altri Responsabili. Nella tabella che segue sono illustrati sinteticamente gli attori e i ruoli del sistema di valutazione individuale della Performance, tenendo conto delle precisazioni già effettuate. 5

6 Tabella n. 1: attori della valutazione individuale Valutatore (*) Valutato di 1 istanza Dirigente Responsabile dell'unità operativa * Direttore/Responsabile dell'unità operativa Direttore di dipartimento Direttore di dipartimento Responsabile di struttura Tecnico Funzionale Responsabile di struttura tecnico funzionale Direttore amministrativo, Direttore sanitario e/o Direttore dei Servizi Sociali e della funzione territoriale di 2 istanza come da DGR 2205/2012 come da DGR 2205/2012 come da DGR 2205/2012 come da DGR 2205/2012 come da DGR Personale del comparto Responsabile della unità operativa ** 2205/2012 * Per i Servizi in staff alla Direzione strategica i valutatori di prima istanza sono rispettivamente il Direttore Amministrativo o Sanitario a seconda dell afferenza definita dall atto aziendale; ** Il valutatore di prima istanza si avvale delle Posizioni Organizzative e Coordinatori dell Unità Operativa per effettuare la valutazione di prima istanza. 2.1 L oggetto della Valutazione individuale La valutazione della performance individuale è determinata da diverse dimensioni, differenziate a seconda del livello di responsabilità assunto nell organizzazione. I Direttori di Dipartimento non sono soggetti in quanto tali a valutazione individuale; la loro valutazione individuale annuale viene effettuata nella loro qualità di Direttori di Struttura Complessa. Le tabelle seguenti illustrano gli elementi oggetto di valutazione e le rispettive possibili valorizzazioni in cui si articola la Valutazione della Performance Individuale, suddivisa per profili professionali, come indicato dalla DGRV 2205 del 20/11/2012, e dalla Legislazione nazionale e dalla Contrattazione collettiva. Tabella n. 2A: elementi di valutazione della performance individuale per i Direttori di UOC e UOSD Elementi di valutazione Gestione del budget affidato e delle risorse umane e strumentali assegnate Efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi Capacità di valutazione dei propri collaboratori Qualità del contributo assicurato dal dirigente al raggiungimento degli obiettivi generali della Unità operativa e competenze professionali dimostrate Grado di raggiungimento degli obiettivi specifici individuali Grado di rispetto del codice di comportamento Direttori di UOC e Responsabili UOSD Insufficiente Sufficiente Buono Ottimo 6

7 Tabella n. 2B: elementi di valutazione della performance individuale per la Dirigenza Elementi di valutazione Rispetto degli indicatori di risultato riguardo l ambito organizzativo di diretta responsabilità Grado di raggiungimento degli obiettivi quali-quantitativi specifici individuali Qualità del contributo assicurato dal dirigente al raggiungimento degli obiettivi generali della Unità operativa e competenze professionali dimostrate Impegno e disponibilità correlati all articolazione dell orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi Grado di rispetto del codice di comportamento Dirigenza Insufficiente Sufficiente Buono Ottimo Tabella n. 2C: elementi di valutazione della performance individuale per il personale del comparto Elementi di valutazione Performance operativa: si valutano il volume e la qualità del lavoro regolarmente prodotto con riferimento alla velocità e alla consistenza dei risultati anche in relazione ai requisiti di accuratezza, perfezione ed efficacia Performance organizzativa: si valutano i comportamenti tendenti all'assunzione di decisioni ed iniziative per l'organizzazione aziendale, con costanza nello svolgimento delle attività e orientamento tanto verso l'utenza che verso l'organizzazione aziendale; Performance professionale e relazionale: si valuta la competenza e l esperienza utilizzate nello svolgimento del lavoro. Capacità di stabilire e mantenere buoni rapporti, in particolare con gli utenti e colleghi; Grado di autonomia e grado di organizzazione del lavoro capacità di fronteggiare autonomamente il lavoro anche per problemi non routinari e l efficienza nella sistematica pianificazione ed esecuzione del lavoro; Grado di rispetto del codice di comportamento durante lo svolgimento dell attività lavorativa. Non adeguato Personale del Comparto Adeguato Buono Ottimo 7

8 Ad ogni elemento di valutazione è possibile assegnare una valutazione che corrisponde ad uno specifico punteggio: Direttori di UOC e Responsabili UOSD Dirigenza Personale del Comparto Insufficiente Sufficiente Buono Ottimo Insufficiente Sufficiente Buono Ottimo Non adeguato Adeguato Buono Ottimo Per i Direttori di UOC e Responsabili di UOSD la valutazione quindi può assumere valori che variano da un minimo di 6 punti a un massimo di 42 punti. Le quote di produttività erogate sono collegate al risultato della valutazione nel seguente modo: Punteggio Quota erogata da 6 a 17 0% da 18 a 29 75% da 30 a % Per i Dirigenti la valutazione quindi può assumere valori che variano da un minimo di 10 punti a un massimo di 40 punti. Le quote di produttività erogate sono collegate al risultato della valutazione nel seguente modo: Punteggio Quota erogata da 10 a 19 0% da 20 a 29 75% da 30 a % Per il personale del Comparto la valutazione quindi può assumere valori che variano da un minimo di 25 punti a un massimo di 100 punti. Le quote di produttività erogate sono collegate al risultato della valutazione nel seguente modo: Punteggio Quota erogata da 25 a 49 0% da 50 a 74 75% da 75 a % Le quote di produttività collegate alla valutazione sono comunicate alle OO.SS.. 8

9 Processo di valutazione della performance organizzativa e individuale Il processo di valutazione della performance prevede che la Direzione Aziendale, sulla base degli obiettivi ed essa assegnati dagli organismi regionali e a quelli indicati nella pianificazione, proceda alla definizione e assegnazione degli obiettivi alle strutture titolari di budget. I responsabili delle strutture con assegnazione di budget, coadiuvati dai dirigenti delle strutture ad esse afferenti si impegnano a: comunicare a tutto il personale gli obiettivi assegnati dalla Direzione aziendale; comunicare le modalità previste per il raggiungimento degli stessi; informare tutti i dipendenti sui criteri e le modalità di valutazione delle performance individuali; effettuare i colloqui di assegnazione degli obiettivi, individuali o di gruppo; formalizzare gli obiettivi attraverso l apposita scheda che sarà utilizzata per la valutazione; Delle attività sopraindicate deve essere data specifica evidenza dal responsabile di struttura il quale deve altresì curare che tutte le schede di valutazione siano debitamente sottoscritte dai valutati; alla fine del primo semestre il valutatore effettua le attività per verificare l andamento della performance attraverso il monitoraggio dei risultati raggiunti, finalizzato ad apportare eventuali correzioni per il raggiungimento degli obiettivi di gruppo e individuali. La valutazione organizzativa, effettuata, di norma, entro il primo semestre dell anno successivo all anno cui la valutazione si riferisce, deriva dalle risultanze delle rendicontazioni di budget effettuate dall U.O. Programmazione, Controllo di gestione, Qualità. La valutazione individuale finale, effettuata, di norma, entro il primo semestre dell anno successivo a quello cui la valutazione si riferisce, è comunicata dal valutatore al valutato e discussa nel colloquio di valutazione che potrà essere richiesto dal dipendente. Nel colloquio di valutazione vengono illustrati tutti gli aspetti della valutazione, chiariti gli eventuali dubbi e concordati gli eventuali percorsi di miglioramento che dovranno essere intrapresi nel successivo periodo. Al termine del colloquio di valutazione si procederà alla sottoscrizione della scheda di valutazione, fatta salva la possibilità per il valutato di inserire nella medesima scheda eventuali commenti o feedback. La valutazione si chiude con l invio della scheda di valutazione da parte del valutatore al valutato. La corresponsione dell incentivazione alla produttività e della retribuzione di risultato è subordinata alla valutazione positiva dei dipendenti effettuata dall OIV in merito al conseguimento dei risultati, anche per stati di avanzamento, in rapporto agli obiettivi assegnati. Il valutato, in caso di conflitto sugli esiti della valutazione, può attivare la procedura di risoluzione delle controversie in materia di valutazione, di cui al successivo paragrafo. Anche nel caso di valutazione contestata con erogazione già prevista pari al 100%, avviene comunque la sospensione dell erogazione della quota fino alla definizione del procedimento. La valutazione dei propri dipendenti rientra tra i doveri contrattualmente previsti in capo al Responsabile dell U.O. La mancata valutazione da parte del Dirigente, entro i termini indicati, costituisce inosservanza della normativa contrattuale e legislativa in materia e determina conseguentemente l attivazione, da parte dell Azienda, delle procedure disciplinari indicate dall art. 8 del CCNL del dell Area della Dirigenza. In caso di inerzia del valutatore, il valutato sarà comunque valutato dal responsabile gerarchico immediatamente superiore al valutatore. 9

10 Procedura di risoluzione delle controversie in materia di valutazione. Il Valutato, qualora ritenga che sussista una violazione delle disposizioni contenute nel presente regolamento, può rivolgersi all Organismo indipendente di Valutazione, che è garante di ogni fase del processo di valutazione. Nel caso in cui il valutato non concordi con la valutazione espressa dal valutatore, può richiedere un colloquio con lo stesso, al fine di chiarire i punti oggetto di valutazione. Dell avvenuto colloquio è fatta menzione nel campo note della scheda di valutazione. Nel caso in cui il valutato, anche a seguito del colloquio, non concordi con il giudizio espresso dal valutatore, può adire all Organismo Indipendente di Valutazione secondo la seguente procedura: Entro 20 giorni dalla sottoscrizione della scheda di valutazione da parte del valutato per presa visione deve essere effettuata una istanza all Organismo indicante i motivi di disaccordo. Nel caso di mancata sottoscrizione, il termine decorre dalla data di avvenuta conoscenza certificata dal valutatore. L Organismo procederà a sentire il valutatore di prima istanza. Nel caso in cui ritenga fondati i motivi evidenziati dal ricorrente, potrà chiedere al valutatore di prima istanza di procedere ad una revisione della valutazione, altrimenti procederà ad archiviare l istanza con comunicazione all istante. L eventuale revisione della valutazione, effettuata tenuto conto di quanto espresso dall Organismo Indipendente di valutazione, è da ritenersi definitiva. Il processo di revisione della valutazione deve essere concluso di norma entro 60 giorni lavorativi dalle indicazioni espresse dall Organismo indipendente di valutazione al valutatore di prima istanza. Soggetti e ruoli Di seguito si descrivono i soggetti che intervengono nel Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance aziendali ed i ruoli assunti dagli stessi. Il Direttore Generale: - emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici e definisce, in collaborazione con i dirigenti dell Azienda, il Piano e il Piano triennale di valutazione degli obiettivi. - promuove all interno dell Azienda la valorizzazione del merito; - adotta il Programma triennale per la Trasparenza e l'integrità; - approva i risultati del processo di valutazione delle performance organizzative ed individuali dei titolari di budget su proposta dall Organismo Indipendente di Valutazione. Il Direttore Sanitario, il Direttore Amministrativo e il Direttore dei Servizi Sociali e della Funzione territoriale: 10

11 - effettuano, secondo le rispettive competenze, la valutazione individuale dei Direttori di delle strutture tecnico funzionale su proposta dell OIV. L Organismo Indipendente di Valutazione: - supporta l interazione tra la Direzione Generale e i dirigenti di vertice dell amministrazione, nonché tra questi ultimi e i direttori di Unità Operative assistenziali; - definisce e propone alla Direzione Generale dell azienda il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale ed organizzativa dell Ente; - svolge la misurazione e la valutazione della performance organizzativa nel suo complesso; propone alla Direzione Generale dell azienda la valutazione individuale esclusivamente dei dirigenti di vertice ovvero dei Capi Dipartimento, dei Direttori di Distretto, del Direttore di Presidio Ospedaliero; - svolge attività di valutazione e controllo strategico della Ulss e del conseguimento effettivo degli obiettivi strategici e degli obiettivi di performance dell Azienda e dei responsabili delle strutture titolari di budget; - garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell utilizzo dei premi; - effettua le verifiche sugli esiti delle valutazioni facendosi garante del monitoraggio e dei controlli sul corretto funzionamento del Sistema nel suo complesso; - monitora il funzionamento complessivo del sistema di misurazione e valutazione della performance e ne suggerisce gli eventuali interventi di miglioramento; - comunica tempestivamente le criticità riscontrate alla Direzione Generale dell azienda nonché alla Corte dei Conti, all Ispettorato per la Funzione Pubblica ed alla Commissione Nazionale per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche (CIVIT); - promuove e attesta l assolvimento degli obblighi di trasparenza ed integrità; - supporta la Direzione Generale dell Ente nei rapporti con gli stakeholder interni ed esterni, sia di livello regionale che nazionale con riferimento alle tematiche della misurazione e valutazione della performance individuale ed organizzativa; - suggerisce interventi formativi per il personale e di miglioramento dell organizzazione aziendale; - formula osservazioni con riguardo alla Relazione sulla Performance; - verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità. La Struttura Tecnica Permanente di supporto: - individuata nell U.O. Programmazione, Controllo di gestione, Qualità con deliberazione del direttore generale n. 178 del 28 febbraio 2013 che ha costituito l OIV e nominato i componenti; - presidia l integrità del sistema di misurazione e supporta l OIV nella gestione del ciclo delle performance fornendo dati, informazioni e analisi specifiche in fase di definizione degli obiettivi, di monitoraggio delle attività correlate e in fase di rendicontazione dei risultati ottenuti; - stimola la revisione del sistema delle competenze in sintonia con gli obiettivi strategici aziendali; - supporta la Direzione Generale nell elaborazione del Piano della Performance sulla base dei contenuti concordati con i Direttori di Dipartimento o di struttura a vario titolo coinvolti; - gestisce il processo di Budget e la misurazione della performance in ambito organizzativo; - elabora la Relazione degli obiettivi. 11

12 Il Direttore di Struttura Complessa con incarico di Direttore di Dipartimento: - collabora con la Direzione Generale nella definizione degli obiettivi di performance organizzativa; - valuta le competenze manageriali dei Direttori/Responsabili delle strutture complesse o semplici dipartimentali afferenti alla macrostruttura; - verifica l andamento della prestazione e dei risultati rispetto agli obiettivi assegnati durante il periodo di riferimento e propone, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio; - assegna obiettivi ai propri collaboratori; - valuta il personale afferente alla propria struttura impiegando gli strumenti e le modalità definite nell ambito del presente regolamento. Il Direttore di Struttura Complessa e Semplice Dipartimentale: - valuta le competenze manageriali dei collaboratori afferenti alla struttura; - assegna obiettivi ai propri collaboratori; - valuta il personale afferente alla propria struttura impiegando gli strumenti e le modalità definite nell ambito del presente Regolamento. Il Dirigente di Struttura Semplice (non articolazione interna di unità operativa complessa): - valuta le competenze manageriali dei collaboratori afferenti alla struttura; - assegna obiettivi ai propri collaboratori; - valuta il personale afferente alla propria struttura impiegando gli strumenti e le modalità definite nell ambito del presente Regolamento Il Dipendente del comparto titolare di incarico di Posizione Organizzativa o di Coordinamento: - coadiuva il Direttore di Struttura Complessa e Semplice Dipartimentale nella la valutazione dei propri collaboratori; 12

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