PIANO AZIONI POSITIVE

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1 pag. 1/9 PIANO AZIONI POSITIVE Data applicazione: 04/12/2014 Elaborazione: Dott. Stefania Bertoldo - Presidente CUG Copia: CONTROLLATA Condivisione con i componenti del CUG, tramite il 4/12/2014

2 pag. 2/9 Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le, è stato istituito con deliberazione del Direttore Generale del n A tale organismo sono esplicitamente assegnati dalla legge compiti propositivi, consultivi e di verifica su tutte le tematiche legate alle di genere oltre che ad ogni altra forma di discriminazione, diretta o indiretta. Il CUG nell ambito dei compiti propositivi ha elaborato alcune linee di azione per la realizzazione del Piano di Azioni Positive (PAP) relativo al triennio Il Piano di Azioni Positive (PAP) rappresenta un documento programmatico per introdurre Azioni Positive all'interno del contesto organizzativo aziendale. Esso da un lato costituisce adempimento ad un obbligo di legge, dall'altro vuol porsi come strumento operativo per garantire l applicazione concreta delle pari opportunità. Il suddetto Piano, elaborato in coerenza con la normativa comunitaria e nazionale che indica la promozione dell'uguaglianza di genere, della parità e delle pari opportunità a tutti i livelli di governo, si pone in continuità con il precedente Piano di Azioni Positive adottato con deliberazione n 648 del 26/10/2011.Il suddetto Piano, elaborato in coerenza con la normativa comunitaria e nazionale che indica la promozione dell'uguaglianza di genere, della parità e delle pari opportunità a tutti i livelli di governo, si pone in continuità con il precedente Piano di Azioni Positive adottato con deliberazione n 648 del 26/10/2011.Il suddetto Piano, elaborato in coerenza con la normativa comunitaria e nazionale che indica la promozione dell'uguaglianza di genere, della parità e delle pari opportunità a tutti i livelli di governo, si pone in continuità con il precedente Piano di Azioni Positive adottato con deliberazione n 648 del 26/10/2011. L'elaborazione del nuovo PAP tiene conto sia degli esiti del monitoraggio sia le criticità riscontrate nella realizzazione delle varie fasi di attuazione degli obiettivi/azioni pianificati (Rif. Relazione CUG del 20 marzo 2014). Il PAP conferma l'attenzione ai temi della conciliazione, del contrasto alle. della promozione della cultura di genere, della valorizzazione delle differenze e pone una particolare attenzione al benessere lavorativo. La tipologia di azioni da realizzare tiene in considerazione anche i dati relativi al personale dipendente così come descritto nel Bilancio Sociale Anno parte 5: Risorse Umane, pag (Allegato 1). Il Piano Azioni Positive per il triennio è articolato in tre macro-aree di seguito illustrate: 1- Area formazione ed aggiornamento su: 2- Area Conciliazione Vita Lavoro 3- Area Benessere Organizzativo

3 pag. 3/9 AZIONI POSITIVE AREA 1: Obiettivo: Azioni: FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO Coinvolgimento ed aumento della consapevolezza del personale circa il proprio ruolo nel miglioramento delle condizioni lavorative e di conseguenza del clima organizzativo. a) programmazione ed attuazione di iniziative formative per diffondere la cultura della parità e delle pari opportunità rivolte al personale dipendente; b) sensibilizzazione del personale sui temi della parità, delle pari opportunità, della differenza di genere, attivando strumenti di comunicazione tecnico/informatici (newsletter, circolari, notizie ed informazioni, collegamenti a link attinenti). Tutti i dipendenti Risorse umane formate/risorse umane interessate Le azioni proposte necessitano di risorse finanziarie, determinate dall'attività di progettazione e docenza, stimabili in 5000 euro. AREA 2: CONCILIAZIONE VITA LAVORO - creare una corsia preferenziale per il personale per l'accesso alle prestazioni del Laboratorio Analisi Chimico-Cliniche; - ridurre i tempi di assenza del dipendente dal lavoro 1 Azione: Attuazione della corsia preferenziale per l'accesso del personale alle prestazione del Laboratorio Analisi Chimico-Cliniche (Welfare sanitario aziendale). Tutti i dipendenti Dipendenti che accedono alla corsia preferenziale/dipendenti totali Il costo delle prestazioni (ticket) è a carico degli utenti. 2 Azione: Fornitura servizi integrativi dei nidi famiglia. Tutti i dipendenti a) richieste del servizio a domicilio; b) grado di soddisfazione dei dipendenti/utenti del servizio a domicilio. Il costo delle ore del servizio a domicilio è a carico dei richiedenti. Maggiori dettagli sono riportati nel documento elaborato dal Gruppo di lavoro CUG Conciliazione Vita Lavoro (Allegato 2).

4 pag. 4/9 AREA 3: BENESSERE ORGANIZZATIVO Analisi del clima organizzativo e il miglioramento del benessere organizzativo 1 Azione: Creazione di un gruppo di lavoro che metta a punto un metodo per analizzare le fonti di stress lavorativo, su riscontri oggettivi e soggettivi, sia per sviluppare un approccio alla valutazione del rischio stress occupazionale sia per un miglioramento dei livelli di benessere organizzativo. Tutto il personale. Dati emersi dall indagine preliminare e dalle indagini successive. Le azioni proposte non necessitano di risorse finanziarie aggiuntive, in quanto vengono esplicate in orario di servizio. 2 Azione: Modifica dei criteri di accesso al Part- Time (Revisione del regolamento) Tutti i dipendenti aventi diritto Approvazione del nuovo regolamento. Le azioni proposte non necessitano di risorse finanziarie aggiuntive, in quanto vengono esplicate in orario di servizio Maggiori dettagli sono riportati nel documento elaborato dal Gruppo di lavoro CUG Benessere Organizzativo (Allegato 3). CONCLUSIONI Nel corso del triennio si attuerà un monitoraggio costante delle azioni positive proposte; entro il 31dicembre di ogni anno, il Comitato Unico di Garanzia elaborerà una relazione che terrà conto delle azioni realizzata e delle ricadute sulle lavoratrici e sui lavoratori dell'azienda. Le azioni descritte nel PAP potranno essere modificate, integrate e ampliate nel corso del triennio, sulla base dei cambiamenti organizzativi e dei bisogni che emergeranno in fase di attuazione, con appositi provvedimenti.

5 pag. 5/9 Allegato 1 Dati estratti da AULSS 21 - Bilancio Sociale 2013: Risorse Umane

6 pag. 6/9 Allegato 2 Comitato Unico di Garanzia Gruppo di Lavoro Conciliazione Vita Lavoro L. Andreetta; N. Chiavegato; I. Romano; M. Rossini Gruppo di Lavoro Conciliazione Vita-Lavoro Idee progettuali 1) Servizi integrativi dei nidi famiglia. Premessa: Le famiglie dei dipendenti con bambini si trovano talvolta nella necessità di individuare velocemente personale qualificato per attività di baby-sitter a domicilio in situazioni temporanee (episodi momentanei di malattia del/i figlio/i; assenze improvvise di baby-sitter già individuati; malattie di altri componenti della famiglia ecc..). La Direzione dell Az. ULSS 21 ha attivato dal 2005 un servizio di Asilo Nido Aziendale prioritariamente per i figli dei dipendenti. Con Delibera del Direttore generale n. 388 del 17/06/2011 è stato aggiudicato il servizio di gestione dell Asilo nido Aziendale alla ditta CODESS SOCIALE per un periodo di anni quattro. La Delibera del Direttore Generale n. 557 del 08/09/2011 Affidamento della gestione dell Asilo Nido Aziendale Fior di Nido nr. Gara A.V.P.C codice C.I.G. n AE9. Approvazione regolamento e rette, ha definito il regolamento e le rette. In particolare il regolamento prevede che l assistenza e l educazione dei bambini venga affidata a personale qualificato in possesso del titolo di studio previsto dalla Normativa vigente. Fornire ai dipendenti personale qualificato per attività di baby-sitter a domicilio Risolvere velocemente situazioni di difficoltà nella conciliazione vita-lavoro nelle famiglie con figli (episodi momentanei di malattia del/i figlio/i; assenze improvvise di baby-sitter già individuati; malattie di altri componenti della famiglia ecc..). Contenere gli effetti delle difficoltà improvvise nella gestione dei figli sull organizzazione del lavoro (cambi turno, assenze, ) Azioni e costi: Inserimento nel prossimo bando per l assegnazione del servizio di gestione del nido aziendale del seguente progetto: la ditta aggiudicataria rende disponibile un servizio di personale qualificato a domicilio per i figli dei dipendenti dell Azienda ULSS 21 qualora ne facciano richiesta. Il personale, oltre alla qualifica, dovrà essere disponibile a domicilio tempestivamente entro massimo 24 ore dalla richiesta compresi sabati e festivi. Il costo relativo alle ore di servizio domiciliare è a carico dei dipendenti con tariffa stabilita dalla ditta aggiudicataria. Tale servizio non modifica l importo di gestione della ditta per il Nido Aziendale. Richieste di personale a domicilio pervenute alla ditta aggiudicataria del servizio di gestione del nido aziendale Grado di soddisfazione del servizio attraverso questionario di gradimento 2) Corsia preferenziale di laboratorio Premessa: La famiglia è il nucleo centrale nel definire le traiettorie di vita dell individuo e nel determinare il suo posto nella società, ma spesso le esigenze della famiglia non si conciliano con le pressioni e i vincoli imposti dal lavoro.

7 pag. 7/9 Partendo dalla centralità della famiglia e considerando i mutamenti intercorsi nel mondo del lavoro, appare necessario elaborare soluzioni per garantire un migliore equilibrio tra esigenze lavorative e responsabilità familiari e, soprattutto, sostenere gli ambiti d intervento in cui possono essere attuate tali soluzioni. L ambiente sanitario, rispetto agli altri ambienti di lavoro, ha la peculiarità di essere condiviso oltre che dai lavoratori anche dai pazienti e per questo motivo, se un operatore sanitario lavora in condizioni di benessere la ricaduta sarà positiva anche sul paziente. Il carico di lavoro sempre più rilevante può creare insoddisfazione e produrre sfiducia nel personale con successivo aumento del rischio dello stress da lavoro correlato e con conseguente possibilità di elevato rischio di errore. Per questo motivo, è indispensabile attuare azioni di conciliazioni vita e lavoro, al fine di dare una risposta concreta ai bisogni familiari e anche personali dei dipendenti. Formalizzare una corsia preferenziale per tutti i dipendenti dell Azienda per l accesso alle prestazioni del Laboratorio Analisi (a livello di sperimentazione nella sede di Legnago. Sulla base dei risultati si potrà estendere il servizio alle altre sedi). Azioni e costi: Ridurre il tempo di tempi di attesa per l effettuazione della prestazione e, di conseguenza, ridurre i tempi di assenza del dipendente presso le varie Unità di appartenenza. Introdurre la flessibilità oraria nel senso di una possibile interruzione dell attività lavorativa per eseguire accertamenti personali. Pianificare le assenze dall Unità Operativa Individuare almeno due giorni alla settimana (preferibilmente martedì e giovedì, dalle ore 9 alle ore 9.30), in cui i dipendenti possano accedere al Laboratorio, senza l attesa dovuta alla presenza degli utenti esterni. Diffusione dell informazione a tutti dipendenti L accesso alle prestazioni avviene comunque con regolare impegnativa e con conseguente pagamento dell eventuale ticket dovuto. Numero di dipendenti che utilizzano la corsia preferenziale Grado di soddisfazione del servizio attraverso questionario

8 pag. 8/9 Allegato 3 Comitato Unico di Garanzia Gruppo di Lavoro Benessere organizzativo Donata Borin Imelda Romano Viviana Zanchi Luigina Zappon Componenti: Coordinatore: Imelda Romano 1) Costituzione di un gruppo di lavoro per l analisi del clima organizzativo e il miglioramento del benessere organizzativo. Premessa: I temi del benessere organizzativo in Sanità, del clima organizzativo e della cultura organizzativa sono alquanto complessi. Per non avere una organizzazione patologica bisogna avere una diagnosi corretta. Solamente con i dati delle analisi effettuate si potrà avere un quadro completo della realtà aziendale e, di conseguenza, si potranno improntare azioni di miglioramento. Non bisogna dimenticare che l ambiente sanitario, rispetto agli altri ambienti di lavoro, ha la peculiarità di essere condiviso oltre che dai lavoratori anche dai pazienti e per questo motivo, se un operatore sanitario lavora in condizioni di benessere, la ricaduta sarà positiva anche sul paziente e questo contribuirà a migliorare l immagine aziendale. Costituire di un gruppo di lavoro per l analisi del clima organizzativo e il miglioramento del benessere organizzativo. Azioni e costi: Il processo di valutazione e monitoraggio verrebbe articolato in sei momenti: 3) costituzione del gruppo di progetto e realizzazione del piano di comunicazione aziendale; 4) individuazione e verifica della disponibilità delle fonti di microdati dell AULSS di Legnago, scelta delle variabili ed analisi di indicatori della struttura nel complesso, per aree omogenee e mansioni; 5) indagine individuale attraverso breve questionario e focus group; 6) interpretazione e analisi dei dati aziendali; 7) comunicazione e restituzione dati in Azienda; 8) monitoraggio e pianificazione delle misure di intervento organizzativo Le azioni proposte non necessitano di risorse finanziarie aggiuntive, in quanto vengono esplicate in orario di servizio. Dati emersi dall indagine preliminare e loro confronto con eventuali indagini successive

9 pag. 9/9 2) Modifica dei criteri di accesso al Part- Time Premessa: L attuale regolamento relativo al Part-Time dell Aulss 21 è limitativo nelle possibilità di accesso. Obiettivi e azioni: Ampliare le possibilità di accesso al Part-Time agli aventi diritto. Modificare i criteri di recesso. Aumentare i periodi di accesso. Le azioni proposte non necessitano di risorse finanziarie aggiuntive, in quanto vengono esplicate in orario di servizio. Variazioni nel numero e nelle motivazioni degli fruitori del Part-time.

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