Le indicazioni delle Regioni e dei Centri di Orientamento e Formazione

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1 LAVORO INTERINALE E FORMAZIONE ANALISI DEL FENOMENO DEL LAVORO INTERINALE, CON PARTICOLARE RIFERIMENTO AI FABBISOGNI FORMATIVI DEI LAVORATORI OCCUPATI ED OCCUPABILI E DELLE IMPRESE UTILIZZATRICI, E ALL INDIVIDUAZIONE E SPERIMENTAZIONE DI MODELLI E PERCORSI DI QUALIFICAZIONE E RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE Le indicazioni delle Regioni e dei Centri di Orientamento e Formazione Dicembre 2004 A cura di Daria Broglio (Irs), Daniela Oliva (Irs), Nicoletta Poli (Irs).

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3 INDICE 1. OBIETTIVI E METODOLOGIA I FABBISOGNI FORMATIVI DELL OFFERTA E DELLA DOMANDA DI LAVORO La rilevanza attribuita al tema del fabbisogno formativo nella letteratura empirica I fabbisogni formativi delle aziende che utilizzano lavoratori interinali I fabbisogni formativi dei lavoratori interinali L OFFERTA DI FORMAZIONE FINANZIATA DA FORMA.TEMP Gli obiettivi e il funzionamento di Forma.Temp L offerta formativa finanziata da Forma.Temp Evoluzione delle attività dalla nascita di Forma.Temp ad oggi Articolazione dei corsi finanziati da Forma.Temp secondo la tipologia formativa Le caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti ai corsi finanziati da Forma.Temp Prospettive e sbocchi occupazionali delle azioni formative Le prospettive future L OFFERTA DI FORMAZIONE PRIVATA L offerta formativa destinata ai lavoratori interinali Le caratteristiche dell offerta formativa Le procedure di attivazione e di controllo dei corsi Le principali criticità E le best practice Quale futuro? Riflessioni conclusive I Centri di Formazione Professionale coinvolti nella rilevazione I Centri di Formazione Professionale non attivi nella formazione per i lavoratori interinali

4 5. IL LAVORO INTERINALE L OFFERTA DI FORMAZIONE PUBBLICA Premessa Le Agenzie regionali per il Lavoro (ARPL) ed il lavoro interinale: i risultati delle interviste Obiettivi e modalità della rilevazione Modalità operative dirette di intervento I prodotti realizzati dalle ARPL sul tema del lavoro interinale Le banca dati con gli avviamenti dei lavoratori interinali Verso l attivazione di rapporti stabili: definizione di indirizzi/orientamenti regionali, accordi programmatici e politici, protocolli, tavoli tecnici Modalità di comunicazione ARPL agenzie interinali sull offerta formativa diretta ai lavoratori interinali Stato di avanzamento relativo all accreditamento delle agenzie del lavoro che possono compiere somministrazione di manodopera ai fini autorizzativi In sintesi ALCUNE CONSIDERAZIONI DI SINTESI

5 1. OBIETTIVI E METODOLOGIA Obiettivo di questo documento è fare il punto su come il tema della domanda e dell offerta di formazione è percepito/trattato nei diversi ambiti e da parte dei diversi attori che interagiscono con il lavoro interinale. Questo spiega la natura articolata dei capitoli che lo compongono, delle metodologie e degli strumenti utilizzati. Ponendosi la finalità generale di comprendere la natura e le caratteristiche delle attività formative rivolte ai lavoratori interinali e considerata la sostanziale marginalità di questo tema fino a poco tempo fa, è stato necessario allargare il campo di analisi alla natura e alle caratteristiche delle competenze esplicitamente richieste e alla natura e alle caratteristiche dei lavoratori avviati, come rappresentazione implicita e come proxi del fabbisogno di formazione, attraverso una operazione di identificazione concettuale tra fabbisogno occupazionale e fabbisogno formativo, là dove l assenza di dati e informazioni ci poneva nella impossibilità di più corrette distinzioni. Dunque, a conferma di quanto appena detto, il secondo capitolo ci offre una panoramica di come il tema dei fabbisogni formativi sia stato, fino ad oggi, trattato nella letteratura empirica che ha studiato il fenomeno del lavoro interinale in Italia. Fabbisogni formativi espliciti o impliciti, visti da parte dei lavoratori, delle agenzie di lavoro interinale, delle imprese, di attori significativi (sindacati, associazioni imprenditoriali, esperti). Si tratta di una analisi di secondo livello, focalizzata sulle produzioni maggiormente significative sul tema in oggetto. In allegato al capitolo, alcune schede descrittive dei lavori analizzati, con una sintesi focalizzata sul tema della formazione. Il terzo capitolo sintetizza e valuta l attività formativa realizzata da Forma.Temp, dalla sua attivazione ad oggi. Anche in questo caso si tratta di una analisi di secondo livello, effettuata su dati in parte già pubblicati e in parte forniti direttamente da Forma.Temp. Il quarto capitolo è focalizzato sull offerta privata di formazione per lavoratori interinali. I dati e le informazioni si riferiscono a Enti privati di formazione che gestiscono l offerta solitamente per conto delle Agenzie interinali stesse. La scelta degli Enti di formazione da intervistare è avvenuta sulla base delle conoscenze pregresse dello staff di ricerca. Allo stato attuale, infatti, non è disponibile alcun dato strutturato circa l offerta formativa per il lavoro interinale presente sul mercato 3

6 privato. All inizio dell anno Forma.Temp ha effettuato una rilevazione specifica presso tutte le Agenzie di lavoro interinale finalizzata a censire tutti gli Enti di formazione con i quali esse intrattengono rapporti per la progettazione e/o l erogazione di attività formative. Tali dati, al momento, non sono stati resi pubblici e non sono stati resi disponibili. Inoltre, gli stessi Enti intervistati hanno sostenuto di non conoscere il proprio mercato concorrente su questa linea di attività. In tale contesto, dunque, non essendo possibile conoscere l universo di riferimento, la selezione degli Enti formativi da intervistare ha seguito criteri di causalità consentendo, tuttavia, di fare una ricognizione piuttosto ampia di quanti sono impegnati o meno in queste attività che viene presentata in allegato al capitolo. Infine, il quinto capitolo fa il punto sull offerta di formazione pubblica. In verità, se questo era l obiettivo iniziale, lo stato dei fatti ha ridefinito il contenuto di questo capitolo nella direzione di come il soggetto pubblico affronta il tema del lavoro interinale più in generale, e non solo della formazione per questa categoria di lavoratori. Non si è rilevata, infatti, l esistenza di una offerta formativa pubblica esplicitamente dedicata a lavoratori interinali. Le ragioni, come più chiaramente espresse nel corso della ricerca, sono da riportare all esistenza stessa di Forma.Temp, nel senso che le Regioni e le Province hanno preferito, da un lato, non creare sovrapposizioni di competenze, dall altro, indirizzare le risorse e l offerta formativa a fasce di lavoratori atipici meno coperti su questo versante, pur senza discriminare la frequenza da parte di lavoratori interinali. Il capitolo, pertanto, si è focalizzato su tutto il resto dell attività delle Regioni rispetto a questo tema. Sono state fatte delle interviste telefoniche ai referenti regionali e, in allegato al capitolo, sono state redatte delle schede di sintesi per ogni Regione/Provincia Autonoma. 4

7 2. I FABBISOGNI FORMATIVI DELL OFFERTA E DELLA DOMANDA DI LAVORO 2.1 La rilevanza attribuita al tema del fabbisogno formativo nella letteratura empirica La rilevanza attribuita al tema della formazione professionale nell ambito del lavoro interinale è legata alla funzione di raccordo che l investimento in formazione dovrebbe svolgere fra le diverse missioni al fine di favorire una certa omogeneità delle attività svolte ed evitare la parcellizzazione delle competenze. Il panorama complessivo è, però, quello di uno scarso investimento nella formazione dei lavoratori interinali sia da parte delle agenzie sia da parte delle imprese. Tali lavoratori vengono quindi considerati spesso dalle imprese utilizzatrici come poco competenti a livello europeo 1. Peraltro, il tema della formazione ha delle implicazioni per tutti gli attori coinvolti nel rapporto di lavoro interinale: agenzie, imprese e lavoratori. In questo capitolo appunteremo la nostra attenzione in particolare sui fabbisogni formativi espressi sia sul lato della domanda sia sul lato dell offerta. E ciò anche a partire dalle indagini sulla tematica del lavoro interinale realizzate in questi anni in Italia, in particolare dalle Regioni e/o da suoi organismi/enti strumentali, quali le Agenzie regionali per il lavoro (ARPL). Più in specifico - come si denota dall allegato dedicato alle schede relative alle indagini considerate - sono eccezioni gli studi che hanno affrontato in maniera specifica ed approfondita il tema del fabbisogno formativo. In particolare, su 10 indagini analizzate relative a studi sul campo o di desk sulla tematica dell interinale, una sola 2 (tavola 2.2) ha affrontato in maniera specifica ed approfondita la tematica sul lato dell offerta, tre (tavole 2.4, 2.10, 2.11) hanno fatto alcune considerazioni approfondite in mezzo ad altre tematiche sull argomento, quattro (tavole 2.3, 2.5, 2.6, 2.7) hanno affrontato l argomento in maniera molto sintetica, due (tavola 2.8 e 2.9) non hanno fatto alcuna considerazione al proposito. 1 Unica eccezione riguarda la Gran Bretagna dove, secondo l indagine Forza Lavoro, il 21% dei lavoratori interinali aveva ricevuto formazione nelle 13 settimane precedenti l intervista, rispetto al 39% dei lavoratori con contratto a tempo determinato e al 28% di quelli con contratto a tempo indeterminato. 5

8 La tavola 2.1 riporta le indagini che hanno affrontato sia tramite interviste ai diretti interessati e/o elaborazioni ad hoc sia in maniera indiretta con studi econometrici e/o altro- il punto di vista delle aziende e/o dei lavoratori sulla tematica dei fabbisogni formativi: Tavola 2.1 Tematica del fabbisogno formativo affrontato da aziende e lavoratori nelle ricerche analizzate - RICERCHE/STUDI 1) I lavoratori interinali in Emilia Romagna. Caratteristiche e fabbisogni formativi ) Il lavoro interinale in Emilia-Romagna ) Il lavoro interinale in Emilia-Romagna )Il lavoro mobile FABBISOGNO FORMATIVO DA PARTE DELLE AZIENDE FABBISOGNO FORMATIVO DA PARTE DEI LAVORATORI 5)Rapporto 2002 dell Osservatorio sul lavoro interinale in Provincia di Parma ) Ci penserò domani ) Il lavoro interinaleprime analisi su dati amministrativi ) Il lavoro interinale in Italia Trappola del precariato o trampolino verso un impiego stabile? 9) Il lavoro interinale in Italia: uno sguardo all offerta ) Ragioni ed articolazione territoriale del lavoro interinale Se ne deduce che: a) il maggiore interesse degli studi esaminati si è focalizzato di più sui fabbisogni formativi dei lavoratori (7 su 10) rispetto a quelli percepiti dalle imprese (4 su 10); 2 I lavoratori interinali in Emilia-Romagna. Caratteristiche e fabbisogni formativi, A.T.I. Ismeri Europa- 6

9 b) nel corso degli anni - a parte l eccezione dell Emilia-Romagna che si è interessata di lavoro interinale sotto diversi aspetti, sia sul fronte delle imprese sia sul fronte dei lavoratori nel 2001, 2002 e 2004 questa tematica sembra continuare ad avere un generale limitato interesse; c) appare ancora contenuta la rilevanza del tema della formazione e del fabbisogno formativo. 2.2 I fabbisogni formativi delle aziende che utilizzano lavoratori interinali Certamente questo della formazione è un nodo critico del lavoro interinale. E ciò anche alla luce delle ricerche che, a diverso titolo, se ne sono occupate. Per le aziende spesso si tratta di recuperare manodopera che fornisca prestazioni soprattutto nel grande settore manifatturiero ove il lavoro interinale è maggiormente adottato immediatamente efficaci, in quanto derivanti da fabbisogni generalmente temporanei, espressi da aziende che devono risolvere tensioni, anche improvvise, determinate da picchi produttivi o da assenze di lavoratori. L impresa potrebbe anche ricorrere all agenzia interinale quando non riesce assolutamente a reperire con i canali a sua disposizione particolari professionalità. Per le agenzie interinali, peraltro, la formazione sarebbe un investimento rischioso: più un lavoratore è qualificato, maggiore è la possibilità che venga assunto dall impresa utilizzatrice o che sia inviato in missione da un agenzia concorrente. Inoltre, le agenzie fornitrici cercherebbero di fare fronte alla mancata qualificazione degli aspiranti lavoratori effettuando in proprio dei corsi formativi di base, seguiti da brevi periodi di addestramento nel quale vengono trasmesse competenze strettamente connesse al contesto aziendale generalmente di basso profilo - in cui il lavoratore svolgerà la missione. La figura più ricercata sarebbe quella del manovale generico, conferma del fatto che altre figure specializzate sono in minoranza e che, dunque, sono reperite soprattutto figure con competenze basse o, comunque, acquisibili in poco tempo. Da parte loro, gli imprenditori soprattutto quelli appartenenti ad aziende grandi - dichiarano che sarebbero disposti ad assumersi l obbligo di formazione e addestramento a certe condizioni sine qua non. IRS in collaborazione con l Agenzia del Lavoro dell Emilia-Romagna. 7

10 In entrambi i casi, la qualità delle risorse umane interinali, sembrerebbe fortemente trascurata. L indagine IRES (tavola 2.11) riporta alcuni risultati riguardo alla disponibilità, da parte delle imprese, ad assumersi l onere della formazione e dell addestramento degli interinali: mentre le grandi aziende si rivelano disponibili (65% delle imprese oltre i 200 addetti), i piccoli imprenditori sarebbero decisamente contrari (60% delle imprese con meno di 20 addetti). Nel complesso, le imprese sarebbero disponibili ad assumersi gli oneri della formazione, perché ritengono necessario che i percorsi di formazione siano calibrati sulle esigenze effettive dell azienda (45% dei casi) e, soprattutto in Lombardia, emergerebbe come elemento rilevante la necessità di ovviare alla scarsa formazione e competenza dei lavoratori (35% dei casi) che vengono avviati in missione dalle agenzie. Qui lo skill gap è evidentissimo. Nel complesso, le imprese utilizzatrici sostengono che le agenzie hanno finora svolto una buona azione di marketing tralasciando, però, la funzione di previsione sui fabbisogni professionali, che tanto potrebbe limitare i problemi legati alla mancanza di formazione e di competenze adeguate da parte dei lavoratori interinali avviati in missione. Elementi di ulteriore riflessione vengono dall indagine presso un campione di 500 imprese utilizzatrici di lavoro interinale (aprile 2004), realizzata nell ambito del progetto di ricerca di cui fa parte questo stesso progress report 3. I risultati mostrano che oltre i tre quarti delle aziende svolgono regolari attività di formazione 4 per i proprio lavoratori. La percentuale di aziende che non fanno formazione è costante al variare del settore, mentre è particolarmente differente al variare della dimensione aziendale. Tra le aziende fino a 15 dipendenti, infatti, l incidenza di quante non fanno formazione è molto più elevata della media e si attesterebbe sul 42%, un valore quasi triplo di quello riferito alle aziende di dimensione maggiore, tra le quali si riduce al 16%. Dati, questi, che confermerebbero riflessioni già note, ossia che spesso le piccole aziende valutano uno scarso ritorno atteso dagli investimenti in formazione o non sono in condizioni di affrontarli sotto il profilo economico. 3 Si rimanda al report sull azione A per ulteriori dettagli sulle caratteristiche ed i risltati dell indagine. 4 Non si è distinto tra aziende che fanno formazione per i lavoratori standard o per gli atipici o ancora per gli interinali, ma semplicemente tra aziende che investono nella formazione delle proprie risorse umane, indipendentemente dal tipo di rapporto di lavoro, e aziende che al contrario non lo fanno. 8

11 Peraltro, non sembra esistere un problema di scolarità, considerato che le aziende hanno impiegato lavoratori interinali che mediamente avevano livelli di scolarità analoghi al resto della forza lavoro. E se la dimensione aziendale non avesse nessun tipo di relazione con questo aspetto, qualche lieve differenza si osserverebbe tra i diversi settori. Nell industria la percentuale di aziende che assumono interinali meno scolarizzati è quasi doppia di quanto avviene tra le aziende dei servizi. È nell industria quindi che, con maggiore frequenza, i lavoratori interinali avrebbero livelli di scolarità inferiori rispetto ai propri colleghi dipendenti a tempo indeterminato. Una certa differenza si osserva tra le aziende che fanno formazione e quelle che non svolgono questo tipo di attività. Tra quelle che non investono nel proprio capitale umano, infatti, sarebbe maggiore la quota dei meno scolarizzati rispetto a quanto accade nell altro gruppo, delle aziende che fanno formazione. È, quindi, possibile distinguere tra aziende che pongono una elevata attenzione al proprio capitale umano, sia sotto il profilo della formazione pregressa (livello di scolarità) che della formazione finanziata e svolta in azienda. Se si distingue tra aziende che svolgono o meno attività di formazione, si osserva inoltre un andamento speculare delle due classi estreme: tra le aziende che fanno formazione la percentuale di giovanissimi è maggiore che tra le aziende che non investono nella formazione dei propri dipendenti. E viceversa, i lavoratori interinali maturi (35 50 anni) sono maggiormente presenti nelle aziende che non fanno formazione. Anche in questo caso, quindi, si evidenzierebbe una certa separazione tra un gruppo di aziende attento allo sviluppo delle proprie risorse umane e che quindi investe maggiormente nei giovani e nella formazione - ed aziende meno sensibili a queste tematiche. Relativamente alle professionalità richieste, si rileverebbe, inoltre e questo dato non sembrerebbe così scontato - una compresenza di livelli di professionalità differenti e diversificati, pur con una maggioranza di profili bassi. Anche lo svolgimento o meno di attività di formazione si accompagnerebbe ad interessanti differenze nella durata media prevalente delle missioni di lavoro interinale. Le aziende che fanno formazione si caratterizzerebbero per una maggiore prevalenza di missioni oltre i tre mesi (circa il 39%) rispetto a quelle che non fanno formazione (32%). E sarebbero, fra l altro, le aziende con una maggiore professionalità del personale ad aver proceduto al maggior numero di assunzioni. Significativi elementi di valutazione verrebbero anche dal giudizio degli imprenditori sulla preparazione dei lavoratori interinali impiegati in azienda. Solamente il 25% 9

12 indica che erano pronti per svolgere la mansione prevista, mentre il 59% sostiene la necessità di un addestramento iniziale. Differenziali analoghi, anche se leggermente minori, si osservano distinguendo tra aziende che svolgono attività formative e aziende che non fanno formazione. Questi dati lascerebbero pensare che le aziende più interessate alla qualità delle risorse umane (quindi quelle che investono in formazione) collaborerebbero attivamente con l agenzia di lavoro interinale nella costruzione di un profilo preciso tale da richiedere con minore frequenza interventi formativi immediatamente successivi. Si tratterebbe, peraltro, di profili specifici e dettagliati e per i quali, quindi, aumenterebbe la probabilità di una selezione efficace. Considerazioni analoghe andrebbero fatte pure se si guarda ai settori ed alle classi dimensionali, con differenziali significativi e simili per entità. Tra le aziende fino a 15 dipendenti è minore la quota di quanti dichiarano la necessità dell addestramento iniziale e maggiore la quota dei pienamente soddisfatti, rispetto a quanto accade fra le aziende con oltre 15 dipendenti. Tra i settori, è nei servizi che è maggioritaria la quota di quanti dichiarano che la formazione degli interinali era adeguata, e, viceversa, tra le aziende dell industria cresce la percentuale delle aziende che denuncia la necessità dell addestramento iniziale. Sulle problematiche eventuali inerenti sia il livello inadeguato di cultura generale sia la insufficiente preparazione per la specializzazione professionale richiesta dei lavoratori interinali, i livelli di cultura generale sono indicati come problematici da appena il 3% degli intervistati; ma minoritaria sarebbe la quota di coloro che indicano nella scarsa specializzazione una problematica rilevante: precisamente il 9% degli intervistati. Dato, questo, che andrebbe letto innanzitutto alla luce del fatto che, come si vede nei dati riguardanti le professionalità richieste agli interinali, esse sono di livello basso nella maggioranza dei casi, e si tratta quindi di situazioni in cui sarebbe anomalo parlare di specializzazioni. Per gli altri casi, invece, tale dato andrebbe letto come un successo dell attività di ricerca e selezione del personale da parte delle agenzie, che, nella restante maggioranza delle situazioni, riescono a fornire lavoratori preparati, eccetto, appunto, nel 9% dei casi. Peraltro, il dato che emergerebbe fortemente è che le aziende che utilizzano molto l interinale lo apprezzano particolarmente per le ampie possibilità di flessibilità gestionale ed organizzativa, piuttosto che per la rapidità di reperimento del personale. L impresa paga l agenzia interinale perché vengano forniti nel 10

13 brevissimo tempo i lavoratori immediatamente utilizzabili e inseribili nel contesto aziendale. Dal punto di vista dell impresa, dunque, la formazione del lavoratore interinale rappresenterebbe spesso un puro costo, poiché il lavoratore permane generalmente nell organico aziendale per un breve periodo. L impresa utilizzatrice potrebbe avere una certa convenienza nell effettuare formazione e qui portiamo a compimento il discorso iniziato in apertura sulle condizioni sine qua non - solo nel caso in cui il ricorso al lavoro interinale sia strumentale all ottenimento di una migliore conoscenza del lavoratore in vista di un suo successivo inserimento stabile in azienda. 2.3 I fabbisogni formativi dei lavoratori interinali Alcune delle analisi realizzate sul lato dell offerta mettono in evidenza quanto necessiti una messa a punto di politiche attive del lavoro entro le quali la formazione professionale assuma un ruolo essenziale. Ed alcuni punti fermi si sarebbero raggiunti anche sulle condizioni sine qua non che determinano la crescita professionale del lavoratore interinale. Intanto, non sarebbe il frequente cambiamento di lavoro ad accrescere le competenze, ma, al contrario, l autonoma attività di aggiornamento e perfezionamento da parte del singolo a permettere il mantenimento della posizione nel mercato del lavoro, spesso migliorandola. Certo, una formazione il più possibile personalizzata, individualizzata, sarebbe l optimum. E sembrerebbe anche condiviso da molti il fatto che chi si affaccia al lavoro interinale non riesce, se non in minima parte, a trasferire nei contenuti professionali ed economici della missione il valore del capitale umano accumulato nelle precedenti esperienze lavorative e nello studio. Il trascorrere del tempo, per questi lavoratori, verrebbe in qualche modo azzerato ogni volta che inizia una nuova missione. Anche se, secondo alcune analisi, la frequenza a corsi di specializzazione e le esperienze professionali maturate avrebbero un effetto positivo sulla probabilità di avviamento. Al contrario, i livelli di istruzione non sarebbero significativi ai fini dell avviamento. In questo contesto, allora, l agenzia interinale troverebbe conveniente effettuare, accollandosene i costi diretti, investimenti in capitale umano generico sui propri candidati allo scopo di ottenere informazioni sulla loro qualità. L offerta di salari iniziali inferiori - ma accompagnati da formazione professionale - indurrebbe un autoselezione dei candidati più abili. 11

14 Secondo alcuni studi realizzati dall Agenzia Emilia-Romagna Lavoro nel 2001, il fenomeno della flessibilità sembra emergere come una forma di selezione e formazione on the job dei giovani. Dall analisi di questi aspetti è stato formulato il concetto di carriera esterna, intendendo, con tale termine, il periodo più o meno lungo di transizione dalla scuola al lavoro, durante il quale si vive una continua alternanza di esperienze lavorative e formative. E sempre L Agenzia Emilia- Romagna Lavoro nel 2001 (periodo transitorio di attivazione di Forma.Temp) indicava in le persone formate, in costante crescita nel 2002 (9.252). Ma qual è il profilo caratterizzante del lavoratore interinale oggi in Italia? E quali le caratteristiche e le modalità dei suoi fabbisogni formativi? Al di là delle differenze regionali, il lavoratore interinale sembra avere queste caratteristiche principali: uomo, al di sotto dei 30 anni, con titolo di studio mediobasso 5. In particolare, l Agenzia Emilia-Romagna Lavoro che già dal 2001 aveva iniziato un monitoraggio su questa forma di lavoro ha in corso di pubblicazione la citata indagine sul campo condotta da IRS ( I lavoratori interinali in Emilia-Romagna. Caratteristiche e fabbisogni formativi, aprile 2004, tavola 2.2) su un campione stratificato di 2331 soggetti interinali intervistati. L indagine fornisce molti elementi di riflessione relativamente all interrogativo posto sulle caratteristiche e le modalità dei fabbisogni formativi del lavoratore interinale. Il quadro che emerge in questo studio delinea un mondo estremamente articolato, dove convivono lavoratori con caratteristiche diverse, situazioni occupazionali molto differenti tra loro e percorsi professionali altrettanto differenziati. Uno dei principali risultati che emerge dall analisi condotta è che l esperienza di lavoro interinale non sembra modificare in misura significativa i percorsi occupazionali e professionali dei lavoratori intervistati, ma, piuttosto, appare uno degli strumenti attraverso cui individui, con scarse reti di relazioni, riescono a entrare in circuiti e reti di relazioni più ampie. Anche qui, come già detto, emergerebbe un effetto di persistenza e di trascinamento della situazione precedente il lavoro interinale che viene solo marginalmente modificata e da cui si ricomincerebbe quasi ogni volta daccapo. 5 Per ulteriori dettagli sulle caratteristiche socio-professionali dell offerta, si rimanda al report sull azione B. 12

15 Peraltro, nell ambito del lavoro interinale, l esperienza formativa ha coinvolto una quota minoritaria di intervistati, anche se, all interno del campione, una percentuale significativa di avviati ha partecipato ad attività formative non legate all esperienza di lavoro interinale. Un lavoratore ogni quattro ha, infatti, partecipato ad un corso di formazione negli ultimi quattro anni, con una partecipazione più marcata degli individui più giovani, di cui molti studenti. Opposta, invece, la situazione degli individui che erano in cerca di occupazione per i quali, forse, la brevità dello stato di disoccupazione potrebbe spiegare il perché non abbiano cercato una riqualificazione attraverso dei corsi di formazione. Rispetto alla tipologia di corsi frequentati, emergono alcune peculiarità che sembrano delineare una connessione diretta con la facilità di inserimento dei lavoratori che vi partecipano. Ai corsi di breve durata hanno, infatti, partecipato in modo più diffuso i lavoratori con una più rapida operatività, come gli individui over 30, mentre le donne, ad esempio, avrebbero partecipato più frequentemente a corsi strutturati. Chi ha fatto formazione come lavoratore interinale nel 2001, in circa la metà dei casi (47,8%) ha partecipato a corsi di breve durata (meno di 8 ore) tenuti in azienda. I temi affrontati avrebbero riguardato prevalentemente, tematiche non strettamente legate all attività lavorativa specifica. Più frequentemente, invece, la formazione si è concentrata sulle nozioni di base, come la disciplina del rapporto di lavoro, l organizzazione del lavoro e, soprattutto la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, impartita in oltre la metà dei corsi. Anche rispetto al contenuto dei corsi, riemerge la variabile età. Si rileva, infatti, un coinvolgimento relativamente superiore degli adulti nei corsi che prevedono tematiche propedeutiche alla missione (tutela della salute e disciplina del lavoro, in particolare), oltre che in quelli che trattano tematiche tecniche (qualificazione e aggiornamento dell uso dei macchinari). I giovani, al contrario, risulterebbero più coinvolti in corsi di alfabetizzazione informatica e in tecniche di comunicazione. Peraltro, le quattro tipologie di lavoratori interinali individuate 6 mostrano tutte una forte attenzione verso uno sviluppo delle proprie competenze, soprattutto di quelle 6 La ricerca individua quattro profili di lavoratori interinali: gli addetti con una precedente occupazione stabile (19% del campione intervistato) E il gruppo più forte tra gli interinali, composto da uomini adulti, con livelli di istruzione bassi, ma precedenti esperienze di lavoro a tempo indeterminato; i giovani con esperienze di lavoro a termine (19,6% del campione), composto da giovani con meno di 29 anni, diplomati e precedenti esperienze di lavoro a tempo determinato; 13

16 trasversali. Queste sembrano rilevanti, sia per svolgere in maniera più proficua le proprie mansioni all interno dell attività interinale, sia per progredire nel proprio percorso professionale. Meno interessanti apparirebbero, invece, le competenze tecniche, generalmente ritenute di scarsa utilità per lo svolgimento dell attività interinale, dove l elementarità delle mansioni non richiede competenze ulteriori rispetto a quelle già maturate. In particolare, poi, le competenze relative all organizzazione del lavoro risulterebbero le meglio spendibili in più situazioni lavorative, data l elevata instabilità occupazionale in più situazioni lavorative. Se si allarga lo sguardo alla crescita professionale complessiva di questi individui, acquistano una forte rilevanza altre competenze trasversali come quelle relazionali o comunicative, alle quali si uniscono abilità che possiamo definire di base per svolgere un qualsiasi lavoro professionalizzato: la lingua inglese e l informatica. Posto che l obiettivo latente resta il raggiungimento di una posizione lavorativa stabile, il mezzo è senza dubbio quello di arrivarci con il maggior numero di strumenti. La difficoltà di orientarsi all interno del mercato del lavoro, che colpisce giovani quanto gli adulti, gli occupati quanto i disoccupati, peraltro desumibile dalla ampia presenza di persone che hanno svolto l interinale per difficoltà di inserimento, spingono, inoltre, una buona parte di individui ad attribuire un importanza considerevole alle tecniche di stesura di un curriculum vitae, piuttosto che di approccio ad un colloquio di lavoro o di orientamento nel mercato del lavoro. Un altro elemento significativo su cui appuntare l attenzione è costituito dal fatto che, per una parte minoritaria, ma consistente di individui, vi sarebbe la previsione, già nell immediato ed anche per coloro che nel 2003 avevano un occupazione stabile, di partecipare a corsi di formazione. E ancor più significativo appare il fatto che un gruppo minoritario, ma non marginale di individui (89 unità pari al 3,8% del campione), soprattutto maschi e giovani, si sia distinto per una più consistente attività di formazione, legata sia all esperienza di lavoro interinale sia ad una scelta esterna. Peraltro, la strumentalità dell interinale rispetto al processo di perfezionamento professionale, anche per questi individui, risulterebbe di una rilevanza marginale. gli adulti disoccupati (35,9% del campione). E il gruppo più debole, composto da adulti con bassi livelli di istruzione, attivamente alla ricerca di un lavoro; gli studenti (23,4% del campione intervistato). 14

17 Infine, i dati a disposizione di Forma.Temp (cfr. capitolo 3) a livello nazionale (2002) permettono - al di là dei numeri 7 alcune riflessioni. Uno dei punti di forza riguarderebbe senz altro il fatto che, di recente, i tempi di approvazione si siano sensibilmente ridotti (da 12 a 3 giorni). Ma non basta. Risulta ancora una scarsa attenzione nei confronti della formazione continua e di altre forme di formazione maggiormente mirate. Gran parte dei corsi finanziati sono stati di formazione on the job e di formazione di base, mentre marginale è il finanziamento di iniziative di formazione continua. Una formazione continua che pare ancora prerogativa di poche regioni 8. E poi la contenuta durata media dei corsi di formazione (rispettivamente di 8 ore per i corsi formativi di base, di 59 ore per i corsi di formazione professionale, di 30 ore per le azioni formative on the job e di 33 ore per le iniziative di formazione continua) dimostra ancora una volta la necessità di un maggiore e più serio investimento su questo versante. Peraltro, sul lato dell offerta, a detta di molte indagini sul campo, il far crescere le proprie competenze professionali appare l elemento al quale i lavoratori interinali coinvolti attribuiscono una grande attenzione. E ciò, nonostante la formazione svolta, pur essendo ritenuta in qualche maniera utile, non sembri avere portato ad un lavoro in senso stretto. Sicuramente, nei prossimi anni, la programmazione delle attività formative dovrà sempre più attagliarsi alla specifica tipologia di destinatari. Non è possibile immaginare una sola formazione specifica per i lavoratori interinali, in quanto le tipologie di individui (in termini di caratteristiche anagrafiche, livelli di istruzione, motivazioni, ecc.) che utilizzano questo strumento contrattuale sono molteplici e alquanto differenziate tra di loro. Inoltre, va ricordato qui, e questa volta sul lato della domanda, come vi sia una tendenza 9, ad orientare sempre di più la formazione per i lavoratori (formazione continua) nella direzione delle esigenze espresse, appunto, dalla domanda di lavoro che lamenta, per parte sua, un parco lavoratori non sempre adatto alle mansioni richieste. 7 Dal monitoraggio del Fondo Forma.Temp è emerso che: - i progetti presentati nel corso del 2002 sono stati alcuni di questi sono stati annullati dalle stesse imprese (9%) e altri ritenuti non ammissibili (1%); - le attività formative attivate nel 2002 sono state circa , il 150% in più rispetto alle iniziative svolte nel corso del 2001, ed hanno coinvolto circa lavoratori nel complesso; - gli allievi iscritti ai corsi di formazione sono equamente divisi fra uomini e donne, con una sovrarappresentazione della componente maschile nelle attività di formazione on the job (70% del totale degli allievi) e di formazione continua (65%). 8 La Calabria è la Regione più rappresentativa con 12 iniziative realizzate sulle 40 totali e con il coinvolgimento del 50% degli allievi totali in Italia per questo tipo di formazione. 9 Vedasi Fondi strutturali e Programmi comunitari come Adapt. 15

18 Sembrano, dunque, esserci oltre a problemi di skill gap forti discrasìe di intenti fra lavoratori ed imprese, non sempre, almeno al momento, sanabili. Basti ricordare che, in un contesto in cui la formazione erogata sembra che debba servire di più all azienda piuttosto che allo sviluppo individuale del lavoratore, il lavoratore e le indagini citate lo sottolineano spingerebbero prepotentemente nel senso contrario: la formazione, a loro, interessa e serve nella misura in cui va a riempire la cassetta degli attrezzi personali. Allora sì, che investono. È anche vero, però, che bisogna distinguere tra aziende che pongono una elevata attenzione al proprio capitale umano, sia sotto il profilo della formazione pregressa (livello di scolarità) che della formazione finanziata e svolta in azienda. E su queste bisogna fare leva. Insomma, in uno scenario che dovrebbe vedere sempre più l affermarsi di un offerta formativa gestita dai Fondi interprofessionali, sarà necessario porsi il problema di come rispondere alle esigenze formative dei singoli lavoratori che esprimono il bisogno di arricchire in maniera continua e coerente - il proprio patrimonio professionale. Che è poi il senso ultimo della formazione lungo tutto l arco della vita. Ma chi si farà carico di tutto ciò? Le Regioni ed alcuni suoi organi strumentali di programmazione, quali le Agenzie Regionali del Lavoro (ARPL), si stanno attrezzando, ma probabilmente necessita l affermazione di una politica e di un offerta di formazione continua concertata tra le Parti sociali - orientata a prevenire e non ad agire dopo come tappabuchi - il rischio di emarginazione delle fasce deboli e svantaggiate del mercato del lavoro, fra cui alcuni gruppi di lavoratori interinali. 16

19 Tavola 2.2 Titolo della ricerca I lavoratori interinali in Emilia-Romagna. Caratteristiche e fabbisogni formativi Autore A.T.I. ISMERI EUROPA-IRS in collaborazione con l Agenzia Emilia-Romagna Lavoro Anno di pubblicazione 2004 Obiettivi della ricerca La finalità principale che lo studio vuole perseguire è quella di identificare i percorsi professionali dei lavoratori interinali, individuando le relazioni con le caratteristiche tipologiche preminenti (anagrafiche, sociali, economiche e professionali) dei soggetti coinvolti. L indagine è stata rivolta, in particolare, a tutte le persone che hanno svolto almeno una missione di lavoro interinale nel 2001 all interno di un azienda attiva nella regione Emilia-Romagna. Tra gli obiettivi prioritari si può annoverare sia un confronto delle caratteristiche dei lavoratori interinali rispetto a quanto emerso dalle ricerche svolte sul tema sia in ambito nazionale, sia in ambito regionale sia l individuazione della presenza di tipologie di lavoratori particolarmente svantaggiati, cercando di discernere i fattori che condizionano negativamente il loro approccio con il mondo del lavoro e la loro stabilizzazione occupazionale. Più nel dettaglio, questi i macro-obiettivi: 1. studiare le principali caratteristiche socio-professionali dei lavoratori interinali (sesso, età, titolo di studio, precedenti esperienze lavorative), evidenziando l esistenza di ideal-tipi di lavoratori interinali, eventualmente differenti a seconda del particolare contesto socio-economico di ciascuna provincia della Regione, caratterizzati da una particolare combinazione di caratteristiche personali e d impresa; 2. indagare le transizioni che caratterizzano il percorso occupazionale e formativo del lavoratore temporaneo. Infatti, appare assai rilevante - anche in funzione dei compiti del decision maker comprendere se e verso quali soggetti il lavoro temporaneo costituisce una trappola della precarietà o se, piuttosto, risulta essere una forma di flessibilità in entrata nel mercato del lavoro, che tende ad evolvere verso forme di lavoro stabili (sia dal punto di vista della tipologia contrattuale, sia retributivo); 3. far emergere i fabbisogni di formazione dei lavoratori interinali sia alla luce del bagaglio di competenze già acquisito sia nei tradizionali percorsi formativi sia all interno dei corsi di formazione organizzati dalle Agenzie di somministrazione di lavoro temporaneo sia con la formazione on the job. L analisi dei fabbisogni professionali dovrebbe, inoltre, evidenziare su quali tipologie di competenze i lavoratori interinali si sentono più carenti (competenze tecniche generali, tecniche specifiche, relazionali, etc) e verificare l eventuale esistenza di specificità territoriali/locali nelle caratteristiche dei lavoratori coinvolti, in relazione ai percorsi e alle tipologie di lavoratori interinali. 17

20 METODOLOGIA Partendo da una ricognizione degli esiti delle più recenti ricerche sul lavoro interinale a livello nazionale, lo studio focalizza i suoi ambiti di indagine su aspetti che allo stato conoscitivo attuale risultano largamente inesplorati. Tra questi rientrano i meccanismi che portano ad intraprendere missioni di lavoro interinale, quelli che governano le transizione al lavoro e nel lavoro, ed i fabbisogni formativi che i lavoratori interinali esprimono sulla base della loro situazione socio-professionale. Adottando l ottica dei lavoratori, l indagine si è articolata secondo uno schema logico temporale. Partendo dalle condizioni immediatamente precedenti alla esperienza di lavoro interinale del 2001, il quadro conoscitivo è stato arricchito con informazioni relative alle missioni realizzate in quell anno e a tutto il periodo successivo, ponendo un attenzione specifica all attività formativa svolta (dentro e fuori l ambito interinale) ed ai fabbisogni ritenuti strategici per lo sviluppo professionale. Periodo della rilevazione febbraio-marzo 2004 Metodo di rilevazione Interviste telefoniche Campione Modalità di selezione del campione Strumenti utilizzati Bacino territoriale di riferimento Livello di disaggregazione territoriale 2331 lavoratori interinali Campionamento casuale stratificato. Per arrivare alla costruzione del campione si è proceduto alla realizzazione di due banche dati costruite sui nominativi dei lavoratori interinali, contenenti le informazioni relative a: età, sesso, durata delle missioni, attività economica (ATECO), prov. (LUOG_AVV). Questionario strutturato Emilia-Romagna Provinciale 18

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