Integrazione e pari opportunità PROGETTO INTEGRAZIONE E PARI OPPORTUNITA

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1 PROGETTO INTEGRAZIONE E PARI OPPORTUNITA 1

2 Sommario CAPITOLO INTEGRAZIONE E PARI OPPORTUNITÀ: LE DONNE NEL MERCATO DEL LAVORO... 3 Par Le Normative a sostegno dell occupazione femminile... 3 Par. 1.2 Le donne nel mercato del lavoro italiano Par. 1.3 Donne e Formazione Par. 1.4 Considerazioni finali CAPITOLO INTEGRAZIONE E PARI OPPORTUNITÀ: LAVORO E DISABILITA Par. 2.1 Premessa Par. 2.2 La normativa di riferimento: il quadro normativo Internazionale Par. 2.3 La normativa di riferimento: il quadro normativo Comunitario Par. 2.4 La normativa di riferimento: la legislazione Italiana Par. 2.5 La formazione professionale Par. 2.6 La formazione continua Par. 2.7 Analisi del quadro attuale Par. 2.8 Considerazioni finali CAPITOLO INTEGRAZIONE E PARI OPPORTUNITÀ: I MIGRANTI Par. 3.1 Premessa Par. 3.2 La presenza delle lavoratrici e dei lavoratori stranieri nel MDL Par. 3.3 I migranti e il mondo delle imprese Par. 3.4 Lavoro e Sicurezza Par. 3.5 La formazione come leva dei percorsi di integrazione

3 CAPITOLO 1 INTEGRAZIONE E PARI OPPORTUNITÀ: LE DONNE NEL MERCATO DEL LAVORO Par Le Normative a sostegno dell occupazione femminile Numerosi ed impegnativi e non solo a livello nazionale ed europeo i riferimenti normativi cui è possibili richiamarsi per sostenere azioni ed interventi anche in ambito formativo, tesi a colmare il gap quantitativo e qualitativo che ancora segna la presenza delle donne nel mercato del lavoro. In questa sede si ritiene utile richiamare per titoli il lungo percorso realizzato nel tempo a partire dalla fine del secondo conflitto mondiale, per poi soffermarsi, sempre dal punto di vista normativo, all ultimo importante intervento legislativo nazionale assunto in tal senso: ci si riferisce alla Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città. E questa infatti, non solo la legge più recente ma è anche quella che mette il dito nella piaga, intervenendo all interno di quello snodo culturale dato dall incontro (scontro) tra genitorialità e mercato del lavoro. Inoltre, e non è meno importante, su un terreno più operativo, è una normativa che mette in campo risorse e interviene direttamente nella promozione e finanziamento di attività di formazione continua. Ripercorrendo la strada intrapresa a metà del secolo scorso, il primo passo compiuto è a livello internazionale con l approvazione il 10 dicembre del 1948 della Dichiarazione Universale dei Diritti Umani. Sempre a questo livello è, poi, importante richiamare la Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women approvata dalla Assemblea dell ONU il 18 Dicembre Per quel che riguarda l Unione Europea invece, i pilastri normativi e dei principi sono sicuramente: 3

4 il Trattato di Roma, del 25 marzo Art. 119; La Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 9 dicembre Art. 16 Il Trattato sull Unione Europea del 7 febbraio Art "Trattato di Maastricht" Il Trattato di Amsterdam (97/C 340/01) che modifica il trattato sull'unione Europea, i trattati che istituiscono le Comunità Europee e alcuni atti connessi - Artt. 2-3, 13, Mentre sul piano attuativo sempre a livello europeo è importante fare riferimento alle Direttive: Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 luglio Attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre Parità di trattamento tra uomini e donne sull accesso a beni e servizi Direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 4 novembre su aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre Modifica alla direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro Direttiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre Riguardante l'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso Direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre Relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'unice, dal CEEP e dalla CES Direttiva 96/97/CE del Consiglio del 20 dicembre 1996 che modifica la direttiva 86/378/cee relativa all'attuazione del principio della parità di 4

5 trattamento tra gli uomini e le donne nei regimi professionali di sicurezza sociale Direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 giugno Concernente l'accordo quadro sul congedo parentale concluso dall'unice, dal CEEP e dalla CES Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio Relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale Direttiva 79/7/CEE del Consiglio del 19 dicembre Relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio Per il ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro Direttiva 86/613/CEE del Consiglio (MS-Word, 12 kb) 11 dicembre 1986, relativa all'applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità Direttiva 92/85/CEE del Consiglio del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. 5

6 A livello nazionale, invece, si richiamano qui di seguito gli interventi legislativi più rilevanti che, come si vede, datano a partire dai primi anni 70, 22 anni dopo la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani: Legge 6 dicembre 1971, n "Piano quinquennale per l'istituzione di asili-nido comunali con il concorso dello Stato" Legge 18 dicembre 1973, n. 877 "Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio" Legge 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro Legge 10 aprile 1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro" L. 25 febbraio 1992, n. 215 "Azioni positive per l'imprenditoria femminile" D. Lgs. 26 novembre 1999, n. 532, "Disposizioni in materia di lavoro notturno, a norma dell'articolo 17, comma 2, della Legge 5 febbraio 1999, n. 25" D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 "Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'unice, dal CEEP e dalla CES" Legge 15 ottobre 2003, n. 289 Modifiche all articolo 70 del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, in materia di indennità di maternità per le libere professioniste D.Lgs. 30 maggio 2005, n. 145 "Attuazione della direttiva 2002/73/CE in materia di parità di trattamento tra gli uomini e le donne, per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro" Legge 24 febbraio 2006, n. 104 Modifica della disciplina normativa relativa alla tutela della maternità delle donne dirigenti 6

7 D. Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" Articoli 21/22-42/50-52/55 Dalle normative nazionali sopra riportate manca la Legge 53 dell 8 marzo 2000 che, come accennato sopra, vale la pena di vedere più da vicino. La Legge infatti introduce alcune novità rilevati, soprattutto per Paesi come l Italia, anche sul piano culturale, in considerazione della introduzione della possibilità di utilizzazione dei congedi parentali anche per i padri. Per la prima volta, cioè, in una legge volta a favorire l occupazione femminile, entrano in ballo anche gli uomini seppure, poi, nell applicazione, l attenzione è rivolta ancora volta solo verso le donne indebolendo così il suo portato innovativo. Approfondirne l analisi è, poi, ancora più importante in questa sede bilaterale: la legge, infatti, nasce dall accordo quadro del 3 giugno 1996 tra l UNICE (Associazione Europea datoriale) e i sindacati europei, fatta propria dall Italia con il D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, pochi giorni prima cioè della approvazione della più compiuta, rispetto alla assunzione della Direttiva Europea, Legge 53/00. Scaturisce quindi, da un accordo tra le parti sociali. La dimensione negoziale della gestione dei congedi parentali e della azioni di conciliazione la ritroviamo, infatti, anche nella nostra legge nella quale anche la promozione e il finanziamento di attività di formazione continua devono essere negoziate dalle parti sociali. E dal dibattito europeo, quindi, che viene una spinta forte a promuovere un riequilibrio tra gli impegni di donne e uomini nella loro doppia condizione di lavoratori e lavoratrici e esseri umani a tutto tondo a partire dalla loro scelta genitoriale.. Così il testo dell accordo: 1....considerando che la risoluzione del Consiglio del 6 dicembre 1994 riconosce che una politica effettiva di pari opportunità presuppone una strategia globale integrata, la quale consenta una migliore organizzazione degli orari di lavoro, una maggiore flessibilità e un più agevole ritorno alla vita 7

8 professionale e prende atto del ruolo importante che svolgono le parti sociali sia in tale campo sia nell'offrire, agli uomini e alle donne, la possibilità di conciliare le loro responsabilità professionali e i loro obblighi familiari; 2. considerando che le misure volte a conciliare la vita professionale familiare dovrebbero promuovere l'introduzione di nuovi modi flessibili di organizzazione del lavoro e dell'orario, più adattati ai bisogni della società in via di mutamento, e rispondenti sia alle esigenze delle imprese che di quelli dei lavoratori; considerando che gli uomini dovrebbero essere incoraggiati ad assumere uguali responsabilità familiari, ad esempio, proponendo loro di prendere congedi parentali con mezzi quali programmi di sensibilizzazione;... L accordo stabilisce: prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione delle responsabilità professionali e familiari dei genitori che lavorano.... e si applica a tutti i lavoratori, di ambo i sessi, aventi un contratto o un rapporto di lavoro definito dalla legge, da contratti collettivi o dalle prassi vigenti in ciascuno Stato membro Da qui, quattro anni dopo, i congedi parentali e la promozione di azioni volte alla conciliazione approdano nel nostro Paese seguiti da ulteriori interventi regolamentari e modificativi fino all ultimo del maggio del 2009 relativo all art. 9 della legge. Di quella parte cioè che finanzia interventi concordati tra le parti sociali tesi ad introdurre modifiche organizzative, di orario od altro capaci di permettere a padri e madri di poter svolgere al meglio il proprio lavoro senza rinunciare, per questo, ad esercitare il proprio diritto-dovere alla cura e alla crescita dei figli. - Circolare del Ministero del Lavoro, 7 luglio 2000, n. 43 "Art. 12, Legge 8 marzo 2000, n. 53, recante disposizioni in materia di flessibilità dell'astensione obbligatoria nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice" 8

9 - D.M. 21 luglio 2000, n. 278 "Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari" - Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, recante testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53" - Art Legge 18 giugno 2009, n. 69 Misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro Modifica dell'articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53 Gli articoli della Legge su cui concentrare l attenzione in relazione all oggetto di questo lavoro sono due 1 : l art. 6 e l art. 9: - art. 6 congedi per la formazione continua quale diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l arco della vita. E la contrattazione a definire il monte ore da destinare ai congedi, i criteri per l individuazione dei lavoratori e le modalità di orario nonché retributive connesse alla partecipazione ad attività di formazione; - art. 9 - nell'ambito del Fondo per l'occupazione (...), è destinata una quota fino a lire 40 miliardi annue a decorrere dall'anno 2000, al fine di erogare contributi, di cui almeno il 50 per cento destinato ad imprese fino a cinquanta dipendenti, in favore di aziende che applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità, ed in particolare: a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando 1 Anche l art 5 finanzia attività di formazione. Questa non viene qui analizzata in quanto attine a congedi per formazione finalizzati al completamento della scuola dell obbligo, al conseguimento del titolo di studio di II grado, del diploma di laurea universitario. 9

10 abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione; b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo; c) progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo. Entrando nel merito della applicazione dei due articoli, consideriamo per primo l art. 6 facendo riferimento a quanto troviamo nei Rapporti annuali dell Isfol sulla formazione continua che ne descrivono lo stato di attuazione seppure senza riferimenti ai soggetti che ne hanno beneficiato. Leggendo il Rapporto 2005 nella parte che riguarda le attività finanziate con l articolo 6 si scopre che a fronte di 46 milioni di euro stanziati, ne sono stati erogati alle regioni 23,5 milioni. Le regioni interessate sono soprattutto quelle del Centro Nord. Queste ultime, ovunque siano collocate geograficamente, privilegiano finanziamento della formazione individuale sicuramente più semplici da mettere in circolo visto che non presuppongono accordi contrattuali e possono essere gestiti attraverso una ormai consolidata concessione di voucher. D altra parte solo 5 CCNL su 15 rinnovati nell ultimo biennio hanno recepito l art 6 della L. 53/00 (Industria chimica Gomma e plastica, tessile/calzaturiero, quadri ed impiegati agricoli, contoterzismo in agricoltura, porti) 2. Più in generale, però, i dati a disposizione degli stessi Ministeri del lavoro e dell Economia non consentono di ricomporre un quadro esaustivo. Il Rapporto 2 Rapporto 2005 sulla formazione continua. 10

11 2005 sulla formazione continua riporta pochi dati di monitoraggio relativi ad attività svolte nel 2001 (appena un anno dopo l entrata in vigore della normativa), a cui si aggiunge una tabella sulla ripartizione dei fondi seguiti a due Decreti interministeriali emanati nel Le due tabelle confermano la prevalenza dei finanziamenti destinati alla formazione individuale rispetto a quella contrattata evidenziandone, contemporaneamente, l accentuazione di questo orientamento nel corso del tempo. Ad esempio, una Regione importante per quel che riguarda la promozione e il sostegno alla formazione professionale come l Emilia Romagna, se nel 2001 finanzia 58 progetti di tipologia A (contrattata con quote di riduzione di orario di lavoro), nel 2004 destina il 100% delle risorse della L. 53 alla tipologia B (formazione individuale). In senso opposto si muovono comunque Regioni come le Marche che nel 2001 hanno erogato finanziamento solo per la formazione individuale mentre nel 2004 destinano il 53,30% delle risorse alla tipologia A o la Toscana che nel 2004 destina il 25,30% mentre nel 2001 ha finanziato solo la formazione individuale. Diversa la scelta della Provincia Autonoma di Trento che sia nel 2001 che nel 2004 destina il 100% delle risorse alla tipologia A. Sempre dal Rapporto sulla Formazione continua (2005) si evince che ad usufruire della formazione sulle due tipologie sono soprattutto uomini in possesso di titoli di studio elevati. Il Rapporto non quantifica il dato per sesso ( forte prevalenza di uomini ), cosa che d altra parte non fa in termini pressoché assoluti. Leggendo il rapporto nel suo insieme infatti, si scopre che un solo grafico (Figura 21, pag. 78) propone una lettura del dato distinta per sesso. Nei rapporti successivi l Isfol propone qualche dato relativo ai lavoratori che hanno usufruito della formazione continua, in senso lato, distinti per genere 3 Rapporto 2005 sulla formazione continua, citato, pag. 94 e pag

12 (cui si farà riferimento più avanti), ma per quel che riguarda quella finanziata dall art. 6 della Legge 53/00 questa classificazione non è presente. D altra parte nel Rapporto 2008 non viene nemmeno scritto se la prevalenza dei formati sia di genere femminile o maschile. Vale comunque la pena verificare se, rispetto al 2005, vi siano differenze significative nell utilizzo dei finanziamenti anche perchè ciò che viene messo immediatamente in evidenza è la.. difficoltà di spesa: sono, infatti, appena 43 i milioni che risultano erogati dal Ministero del Lavoro alle Regioni (tabelle dal 2.46 a 2.49). In particolare la quota scende drasticamente con i due decreti del 2007, dove si registra un trasferimento alle Regioni di circa 2,9 milioni a fronte degli oltre 30 impegnati. Naturalmente il meccanismo di trasferimento alle Regioni non implica che alcune di esse, in particolare tra le Regioni del Nord, non abbiano già emanato Avvisi, ma certamente le risorse non sono state ancora distribuite sul territorio 4. Come nel 2004, inoltre, le regioni del Sud fanno registrare vistose differenze rispetto alla emanazione di Avvisi e conseguentemente nell utilizzo dei fondi: Molise, Campania, Puglia, Calabria e Basilicata non hanno ricevuto i finanziamenti e alcune di loro non hanno emesso alcun Avviso 5. Per quel che riguarda poi gli anni successivi e, più precisamente, il 2005 e il 2006 la situazione rispetto all impegno e all erogazione dei fondi è la seguente: ,97 di euro sono risorse impegnate dal Governo di cui ,85 erogate ,01 di euro sono risorse impegnate dal Governo di cui ,87 erogate 4 Rapporto 2008 sulla formazione continua 5 il Ministero del Lavoro non ha ancora erogato le risorse del 2004 a molte Regioni del Mezzogiorno, anche perchè alcune di queste ultime non hanno ancora emanato Avvisi. (Rapporto 2008, pag

13 Le ragioni di queste difficoltà di spesa sono individuate, sempre nel Rapporto 2008, nella scarsa organizzazione dell offerta formativa soprattutto delle regioni del Sud, oltre ché nel fatto che queste risorse sono destinate ad occupati piuttosto che a sostenere nuova occupazione, sempre per le regioni del Sud. Un ulteriore differenziazione nell uso delle risorse di cui si sottolinea la criticità è data dalle due tipologie di possibile utilizzo dei finanziamenti: Tipologia A - Progetti di formazione presentati dalle imprese che sulla base di accordi contrattuali prevedano quote di riduzione dell orario di lavoro; Tipologia B - Progetti di formazione presentati direttamente dai singoli lavoratori. Le Regioni, come facile immaginare, hanno privilegiato l utilizzo delle risorse di Tipologia B in quanto, la prima presuppone sia un accordo sindacale che quote di riduzione di orario di lavoro. E infatti i due Decreti succedutesi nel 2007 indicano 8 regioni che hanno impegnato risorse nell ambito della Tipologia B e solo 4 per la Tipologia A. Il secondo Decreto coinvolge meno regioni per entrambe le Tipologie ma probabilmente non tutte hanno chiuso gli iter di impegno. Interessante notare come le più importanti regioni del Nord (Piemonte, Lombardia, Veneto e Emilia-Romagna), utilizzino i fondi in modo integrato con le altre risorse a loro disposizioni compresi quindi i fondi FSE, così come l Emilia Romagna sia l unica regione che impegna queste risorse a cavallo tra le due tipologie. Infine, se andiamo a guardare le caratteristiche dei Bandi emanati dalle regioni notiamo che pochissime regioni selezionano la destinazione dei fondi individuando quali priorità accordi di riduzione dell orario di lavoro funzionali all aggiornamento delle competenze. Ancora una volta le scelte del Trentino Alto Adige si presentano tra le più interessanti: Lavoratori collocati in CIG 13

14 ordinaria e/o straordinaria, e/o iscritti nelle liste di mobilità; Lavoratori con più di 45 anni; Lavoratori con basso titolo di studio; Lavoratori diversamente abili. Ma va segnalato anche il Veneto che pone esplicitamente il vincolo di destinatari che si reinseriscono al lavoro dopo periodi di congedi parentali o per astensione obbligatoria o volontaria di lavoratori e lavoratrici ( progetti di formazione per il reinserimento dei lavoratori/trici durante e dopo il periodo di congedo parentale o di astensione obbligatoria; progetti che consentano la sostituzione del lavoratori/trici che beneficiano del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali con altro lavoratore/trice; progetti di formazione finalizzati all attuazione di forme di orario di lavoro flessibile - da tempo pieno a tempo parziale, telelavoro etc. ). E infine la Sicilia che si rivolge a donne che ricoprano o si apprestano a ricoprire ruoli dirigenziali o comunque finalizzati allo sviluppo di carriera in aziende/ ruoli/ professioni nei quali sono sotto rappresentate; soggetti fuori dai percorsi formativi da oltre 10 anni; lavoratori atipici. Passando ora ad analizzare l art. 9 che finanzia progetti condivisi dalle parti sociali finalizzati alla introduzione, nell ambito della organizzazione del lavoro, di flessibilità volte alla conciliazione, nonché progetti di formazione che facilitino il reinserimento al lavoro dopo periodi di congedo, ad oggi non si può che prendere atto delle notevoli difficoltà di attuazione. Questo nonostante il regolare finanziamento della legge e due scadenze annue per la presentazione dei progetti. A fronte di queste difficoltà universalmente riconosciute, nel giugno di quest anno è stata approvata una modifica legislativa (segnalata sopra). Le novità introdotte da una parte ampliano i soggetti che possono accedere ai finanziamenti includendo tra questi anche imprese sotto i cinquanta dipendenti fino a comprendere privati iscritti ai pubblici registri, e dall altra amplia le tipologie delle azioni su cui è possibile richiedere il finanziamento. Le modifiche introducono, inoltre, una priorità per quei progetti che prevedono forme di valutazione innovative delle prestazioni e/o dei risultati. 14

15 Le azioni di conciliazione, inoltre, possono essere rivolte anche ai dirigenti. Ulteriori importanti novità riguardano le lavoratrici autonome. In prospettiva, poi, si attende che con i decreti attuativi si semplifichino le modalità di richiesta dei finanziamenti e della valutazione degli stessi. Se questo è lo scenario normativo di riferimento entro il quale la Legge 53/00 svolge un ruolo primario le difficoltà di attuazione e gli scarsi risultati ottenuti in questi anni chiedono a tutti i soggetti coinvolti quanto meno di interrogarsi sulle ragioni di queste resistenze. Non si deve dimenticare infatti, che oltre ai fondi messi a disposizione dalle normative italiane, in questi primi anni del secolo sono state notevoli anche le risorse messe a disposizione dal FSE e numerosi, e talvolta considerevoli nei contenuti, i progetti realizzati in e da diverse aziende italiane per poi essere stati, spesso, lasciati cadere immediatamente dopo la loro conclusione 6. Par. 1.2 Le donne nel mercato del lavoro italiano E infatti, lo scenario relativo alla presenza delle donne nel mercato del lavoro ad oggi è tutt altro che soddisfacente qualsiasi sia il punto di vista di chi lo osserva: Il tasso di occupazione femminile in Italia, 46%, resta uno dei più bassi in Europa. Nella classifica dei 27 paesi dell Unione fa peggio di noi solo Malta. A peggiorare la situazione si aggiungono le cifre che si riferiscono alla conciliazione lavoro e maternità e alle differenze salariali. Le donne guadagnano in media il 15% in meno, ma nel caso di uno o più figli la penalizzazione è maggiore. 6 Il volume Teoria e prassi per la conciliazione lavoro e famiglia Guida alla legge 8 marzo 2000 n. 53, art. 9, Quaderni Spinn a cura di Gabrilla Natoli cataloga fino a febbraio del 2004: 41 progetti di flessibilità organizzativa (Tipologia A), di questi 6 prevedono anche attività formative volte a sostenere gli interventi previsti nel progetto; 14 di formazione al rientro (Tipologia B); 20 progetti di sostituzione dell imprenditore (Tipologia C). Si segnala, poi, a mo di esempio: dal sito della Regione Emilia-Romagna: Sitografia e documentazione di buone prassi - Focus: Conciliazione. Le buone prassi 15

16 A fronte del più contenuto calo del tasso di occupazione femminile al 46,3 per cento, sei decimi di punto in meno rispetto a un anno prima, quello maschile manifesta una significativa flessione passando dal 69,7 % del primo trimestre 2008 al 68,5%. In Italia più che altrove, le possibilità di affermazione e valorizzazione dipendono meno dalle effettive potenzialità individuali e sono invece più condizionate dalla generazione di appartenenza, dall essere uomo piuttosto che donna, dal vivere al Nord rispetto al Sud il tasso di occupazione al Nord 56.7%, Centro 52.3%, Mezzogiorno 30.2% (fonte Istat) Tutto questo non solo penalizza i singoli, ma comprime le possibilità di crescita del Paese. La differenza tra i tassi di occupazione maschile e femminile è del 22.2% (fonte Istat). A esporre questi dati è la responsabile dell APID, e quindi di una Associazione datoriale, la quale, come si vedrà più avanti, non fa sconti nemmeno guardando alle difficoltà di attuazione delle Legge 53/00. Par. 1.3 Donne e Formazione Non si ritiene in questa sede di doversi soffermare a lungo sui numeri delle donne nell ambito del mercato del lavoro. Quanto riassunto con la citazione riportata appena sopra, ne descrive i punti salienti. Volendo si potrebbero richiamare i dati sempre più preoccupanti, delle donne che abbandonano il lavoro entro il primo anno successivo alla nascita di un figlio, fenomeno in crescita proprio in questi ultimi anni. 7 O guardare le posizioni e i ruoli lavorativi di donne e uomini sia nelle imprese che, più in generale, in ambito 7 Merelli M., Nava P., Ruggerini MG., Maternità, paternità e lavoro: una conciliazione possibile, Parma,

17 pubblico, politico o anche sindacale, o ancor più rimanere sconcertati nel verificare il persistere di pesanti differenziali retributivi tra uomini e donne. 8 Più direttamente legata al contesto qui considerato, e insieme conseguente ai dati su cui un eventuale azione di un Fondo Paritetico di gestione di attività di formazione continua, possa auspicabilmente incidere, è una fotografia più ampia relativa alla fruizione della formazione da parte delle lavoratrici. A questo proposito i dati più recenti sono quelli contenuti nel Rapporto Isfol 2008, già più volte citato che, seppure non particolarmente generosi in termini di distinzione di genere, offrono qualche utile informazione. Questi nella sostanza confermano un coinvolgimento minore delle donne nelle attività di formazione, coerente certo, con la minore presenza nel mondo del lavoro ma sicuramente contraddittoria rispetto ai migliori risultati quantitativi e qualitativi che si registrano nell ambito dei percorsi formativi in senso lato. La partecipazione ad attività formative è maggiore per gli uomini (44,1%) rispetto alle donne (39,5%), ma questo dato è ancor più significativo se messo in relazione con quanto descritto nella tabella sottostante che descrive in generale la partecipazione di donne e uomini ad attività di formazione formale e informale, corsi di studio o di formazione, nonché attività di autoformazione di uomini e donne. In sostanza ciò ci consente di verificare (e confermare) la maggiore frequenza femminile ad attività di studio e formazione in senso lato per constatare, poi, che questa non solo non ha una ricaduta equivalente nel mercato del lavoro, ma la stessa frequenza alla formazione si modifica in relazione al genere tanto più questa è collegata con l attività lavorativa soprattutto nel privato, a partire, per altro, proprio dalla formazione continua. 8 LeNove, Sistemi organizzativi e differenze retributive fra donne e uomini, in Isfol, Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia?, Roma, I libri del Fondo Sociale Europeo, 2007, ma anche LeNove, Differenziali retributivi di genere e organizzazione del lavoro. Una indagine qualitativa, Isfol,

18 Tabella 1 Occupati di 18 anni e più per frequenza di corsi di studio, e/o formazione e/o autoformazione classe di età e sesso. Anno 2006 (per 100 occupati di 18 anni e più della stessa età e dello stesso sesso) CLASSI DI ETÀ No Frequenta corsi di studio, e/o formazione, e/o autoformazione di cui Sì Corsi di studio Corsi di formazione Attività di autoformazione Solo corsi di studio e/o di formazione Hanno effettuato Solo autoformazione Sia corsi di studio e/o di formazione, sia autoformazione MASCHI e più Totale FEMMINE e più Totale MASCHI E FEMMINE e più Totale Fonte: Istat AES (Adult Education Survey) Italia

19 Sempre da un rapporto Isfol ma questa volta del 2006, traiamo la seguente tabella: Tabella 2. Caratteristiche dei/delle partecipanti ad attività di formazione continua nel 2004 (%) Caratteristiche Tipologia lavoratori/lavoratrici Media dei formati Dipendenti Dipendenti indipendenti lavoratori/trici privati pubblici formati Media formati 26,7 53,1 27,6 32,7 Genere Uomini 28,7 49,2 29,0 31,9 Donne 23,3 56,2 24,3 33,9 Fonte: Rapporto Isfol 2006 sulla formazione continua Come si vede, salvo nel Pubblico Impiego, il rapporto uomo/donna vede sempre una più ridotta frequenza femminile alle attività formative 9. Un ulteriore approfondimento sulla partecipazione delle donne alla formazione è stato realizzato dall Istat all interno di una indagine multiscopo 10 da cui Patrizia Dandolo del Dipartimento Formazione Ricerca CGIL ricava una dettagliata analisi su Formazione e partecipazione femminile. I dati ripresi da questa nota ci consentono di ampliare le informazioni in nostro possesso. Per prima cosa, si trova la conferma del quadro riassunto con la Tab. 2: le donne occupate nella Pubblica Amministrazione: hanno dei tassi di partecipazione più elevati di quelli degli uomini: le occupate partecipano ad attività formative nel 58,1% dei casi rispetto al 52,3% degli uomini e tali differenze permangono anche a parità di livello professionale. Ad esempio le donne direttive, quadri e impiegate partecipano ad attività formative nel 67,9% dei casi rispetto al 65,9% dei maschi nella stessa posizione professionale, mentre le distinzioni in negativo riemergono se si va a guardare l ambito privato e, in generale, quando vengono svolte le diverse attività di studio e formazione: 9 M. G. Ruggerini e A. Bozzoli, Le donne nella formazione continua e in Fondimpresa, pubblicata in Contrattare e valutare la formazione: il caso di Fondimpresa, a cura di F. Bednarz e R. Pettenello Ed. Ediesse, Istat AES (Adult Education Survey) Italia La tabella 1. è stata tratta dall indagine qui citata. 19

20 Sono più gli uomini che le donne a seguire i corsi di studio durante le ore lavorative (40,4% dei maschi rispetto al 36,1%), anche a parità di posizione nella professione. Il divario è più elevato tra dirigenti, imprenditori e liberi professionisti e diminuisce tra i direttivi, quadri e impiegati e tra gli operai mentre tra i lavoratori in proprio e coadiuvanti la situazione si inverte (42,3% delle donne contro il 30,8% degli uomini). Per gli occupati che hanno svolto corsi durante l orario di lavoro, le ore del corso sono state considerate nel 59,5% dei casi completamente o in parte come orario di lavoro. La quota più alta di occupati che hanno potuto conteggiare le ore di corso in tutto o in parte come orario di lavoro si registra tra i direttivi, quadri, impiegati (65,4%), seguiti dagli operai e apprendisti (55,8%) e dai dirigenti, imprenditori e liberi professionisti (50%). Anche in questo caso si registrano delle forti differenze di genere a favore degli uomini, differenze che non sono comunque costanti al variare della posizione nella professione. Il vantaggio maschile è forte se consideriamo i direttivi, quadri, impiegati (72,4% dei maschi rispetto al 60,2% delle femmine) e gli operai e apprendisti (62,5% rispetto al 47,4% delle donne) mentre tra i dirigenti, imprenditori e liberi professionisti e i lavoratori in proprio e coadiuvanti sono le donne ad aver potuto considerare più degli uomini le ore di corso come orario di lavoro. Esistono, inoltre, delle differenze di genere tra gli occupati per quanto riguarda la partecipazione ai corsi svolti in ambito lavorativo e/o proposti dal datore di lavoro. Tra gli uomini impiegati, direttivi o quadri, il 71% segue dei corsi in ambito lavorativo contro il 63,7% delle donne nella stessa condizione professionale: Inoltre, il tasso di partecipazione tra gli operai uomini è del 62,1% contro il 49,2% delle loro colleghe donne. Tra i dirigenti, gli imprenditori e i liberi professionisti emerge un vantaggio femminile (46,7% contro 42,7%). 20

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