IL RIDISEGNO DEL SISTEMA NAZIONALE DI FORMAZIONE CONTINUA NELL OTTICA DI UNA STRATEGIA DI LIFELONG LEARNING

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1 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING PARTE II - CAPITOLO 8 IL RIDISEGNO DEL SISTEMA NAZIONALE DI FORMAZIONE CONTINUA NELL OTTICA DI UNA STRATEGIA DI LIFELONG LEARNING Il processo evolutivo in corso, che coinvolge tutti gli attori del sistema (Amministrazioni centrali, Regioni Province, parti sociali, strutture dell offerta formativa), può essere sintetizzato anche attraverso la considerazione di alcune delle sue principali componenti, tra cui emerge: l adozione degli obiettivi strategici di Lisbona in materia di Lifelong Learning; l avvio dei nuovi Fondi Paritetici Interprofessionali per la formazione continua; la crescita della formazione continua a domanda individuale attraverso l erogazione di voucher; la svolta strategica degli interventi finanziati dalla legge 236/93 in senso equitativo; la crescente rilevanza del cofinanziamento delle iniziative formative da parte dei lavoratori e delle imprese; la focalizzazione dell attenzione verso i problemi della validazione delle competenze comunque acquisite dai lavoratori; l integrazione delle policy, realizzata soprattutto dalle Regioni, che unifica strategicamente i vari strumenti di intervento superando così la divisione semplificata per fonti di finanziamento. Particolare importanza assume il primo degli elementi menzionati. La nuova Strategia Europea per l Occupazione (SEO) prevede infatti tre Obiettivi complessivi (piena occupazione; qualità e produttività del lavoro; coesione e integrazione sociale) che vengono declinati in alcuni orientamenti specifici e, soprattutto, in una serie di target operativi formulati in termini quantitativi con l indicazione di scadenze temporali cogenti. In tal senso le politiche nazionali dovranno garantire: 1) un tasso medio di occupazione complessiva del 67% entro il 2005 e del 70% entro il 2010; 2) una tasso medio di occupazione femminile del 57% entro il 2005 e del 60% entro il 2010; 3) un tasso medio di occupazione per i lavoratori anziani (con età compresa tra i 55 e i 64 anni) del 50% entro il 2010; 7) la disponibilità di servizi per l inserimento lavorativo dei giovani entro i primi 6 mesi dal loro ingresso sul mercato del lavoro; 5) la disponibilità di servizi per il reinserimento lavorativo degli adulti entro i primi 12 mesi dal momento dell uscita dal precedente lavoro; 6) il coinvolgimento in misure attive di almeno il 25% dei disoccupati di lunga durata entro il 2010; 7) l offerta da parte degli SPI di servizi informativi (in interazione con il livello comunitario) entro il 2005; 8) l aumento, antro il 2010, di 5 anni dell età media di uscita dal lavoro; 9) una sostanziale riduzione delle disparità di genere in termini di occupazione e retribuzione entro il 2010; 7 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

2 PARTE II - CAPITOLO 8 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING 10) una significativa riduzione del divario in termini di disoccupazione tra cittadini non UE e cittadini UE entro il 2010; 11) una significativa riduzione del divario in termini di disoccupazione delle persone svantaggiate entro il 2010; 12) un livello medio di partecipazione a forme di apprendimento lungo tutto l arco della vita pari al 12,5 della popolazione di età compresa tra i 25 e i 64 anni; 13) un tasso di abbandono scolastico inferiore al 10% entro il 2010; 14) il conseguimento di un titolo di scuola superiore per l 85% dei ventiduenni entro il 2010; 15) l aumento di almeno il 15% dei laureati in materie scientifiche (accompagnato da un riequilibrio di genere) entro il 2010; 16) la disponibilità di servizi per almeno il 90% dei bambini tra i 3 anni e il conseguimento dell obbligo scolastico entro il 2010; 17) la disponibilità di servizi per almeno il 33% dei bambini sotto i 3 anni entro il Si tratta, per il nostro Paese, di traguardi molto impegnativi, soprattutto per quanto riguarda il punto 12. Non solo perché il tasso di partecipazione degli adulti alle attività di formazione permanente risulta nel 2002 inferiore al 5% (anche se, sulla rilevazione del dato, esistono elementi ancora controversi), ma perché sull intera popolazione adulta incidono i ritardi dei processi di scolarizzazione e i limiti sia strutturali che di funzionamento del sistema. Non a caso attualmente, meno del 40% della popolazione della fascia d età considerata possiede titoli di istruzione secondaria e superiore; nella fascia d età centrale (30-59 anni), il 53% delle forze di lavoro maschili e il 42% di quelle femminili non supera la licenza media e una persona su 10 ha raggiunto solo la licenza elementare; nella fascia dei giovani adulti (18-29 anni), oltre il 30% si presenta sul mercato del lavoro senza diplomi e senza qualificazioni professionali; nel 2002 è ancora il 4,8% la quota dei ragazzi tra i 15 e i 19 anni priva di licenza media. L area di possibile intervento è, dunque, molto vasta e non è pensabile che possa essere solo la formazione continua a farsene carico. I ritardi incidono poi significativamente sulla propensione della popolazione a rientrare, in età adulta, in formazione, ad assumere quindi, come auspicato a livello comunitario, un atteggiamento responsabile e attivo rispetto al miglioramento e all aggiornamento delle proprie conoscenze e competenze. Tutte le indagini sulla domanda di formazione, così come sugli utenti degli interventi formativi per gli adulti, confermano che la partecipazione alla formazione è in strettissima correlazione, oltre che con l età, la residenza, il genere e la collocazione professionale, anche e soprattutto con il livello dei titoli di studio posseduti. Avvicinarsi alla formazione, soprattutto per volontà propria, è un attitudine all apprendimento formale e strutturato che si costruisce fin dai primi anni di scuola: l esito delle esperienze scolastiche è strettamente correlato alla motivazione a rientrare in aula. Sono tuttavia evidenti gli sforzi compiuti negli ultimi anni per sviluppare nuove tipologie di offerta formativa per gli adulti, sia nell ambito dell istruzione e della formazione professionale, sia in quello della promozione e dell accrescimento culturale per iniziativa di soggetti pubblici, privati e del privato sociale, quindi nel campo del formale e del non formale. La più importante tipologia di offerta formativa è quella erogata dai RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2003

3 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING PARTE II - CAPITOLO 8 Centri Territoriali Permanenti per l educazione degli adulti (CTP). Erano già 546 nel 2002 e assicuravano l erogazione di circa corsi che avevano coinvolto, nell anno, più di iscritti. Inoltre, negli ultimi anni sta vivendo una fase di sviluppo anche l offerta di tipo informale, attivata da una pluralità di soggetti pubblici, privati e del privato sociale in evidente collegamento con l incremento della domanda di formazione che proviene da alcuni settori del mondo adulto. Si tratta per lo più di corsi, in presenza o a distanza, attivati (in particolare nei grandi centri urbani) dalle Università popolari e della terza età, dalle reti civiche di promozione culturale (istituti civici di educazione degli adulti, biblioteche comunali, musei, ecc.), da agenzie, Enti, associazioni del privato sociale, spesso in convenzione con le Regioni e gli Enti locali o titolari di progetti realizzati con risorse del FSE. Anche in questo settore, che conta un numero sempre maggiore di utenti nel 2002 le Università popolari avevano oltre iscritti la maggior parte degli iscritti appartengono alle fasce di età più giovani e, in prevalenza, sono in possesso di titoli di studio medio-alti. Strategie di potenziamento del Lifelong Learning sono perseguite anche dai Programmi operativi nazionali Obiettivo 1 e , attraverso azioni di sistema dedicate e attraverso specifiche misure individuate nei Programmi operativi regionali. Si ricorda inoltre quanto stabilito nel campo dell educazione degli adulti dalla Conferenza unificata Stato, Regioni e Autonomie locali (Accordo del 2 marzo 2000) che, nel quadro dei processi di decentramento delle competenze, confermati e ulteriormente sviluppati con la riforma del Titolo V della Costituzione, attribuisce importanti responsabilità in questo settore a Regioni, Province e Comuni. Si tratta, quindi, di: dar luogo a sistemi locali coordinando e integrando le diverse risorse, con il coinvolgimento degli attori pubblici, privati e del privato sociale; realizzare analisi dei fabbisogni formativi della popolazione adulta, anche in raccordo con i fabbisogni professionali del territorio; mettere in campo adeguate misure di accompagnamento per la sollecitazione e l orientamento della domanda di formazione; monitorare e verificare i risultati dei processi. Tra gli obiettivi a cui le istituzioni competenti stanno lavorando per la realizzazione di un vero e proprio sistema di formazione permanente ci sono quelli relativi alla riconoscibilità delle competenze comunque e dovunque acquisite (nei percorsi di educazione degli adulti, nel lavoro, in altri contesti). Le molteplici iniziative regionali, ad esempio, sperimentano diversi strumenti di intervento, pur tenendo presente che la validazione ha un valore strettamente legato all affidabilità dell organismo validante e assume un valore effettivo qualora sia indirizzato al conseguimento di un titolo riconosciuto e non ad una semplice attestazione. Inoltre, non è uno strumento in genere gradito dalle imprese nel caso in cui vi sia la connessione con progressioni di carriera (in mancanza delle quali, per converso, si deprime la motivazione del lavoratore alla validazione stessa) e acquista un senso pieno se ha il riconoscimento, più ampio possibile, in termini anche puramente territoriali. In questa direzione si stanno muovendo alcuni contesti regionali (all interno di leggi quadro) che 7 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

4 PARTE II - CAPITOLO 8 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING integrano la formazione permanente e continua con iniziative di certificazione delle competenze acquisite, a prescindere dai percorsi di lavoro e non-lavoro. In alcune realtà regionali (ad esempio Emilia-Romagna) ciò si concretizzerà anche attraverso la creazione di un libretto formativo personale in cui vengono riportati i crediti acquisiti e validati secondo un modello condiviso dalle istituzioni e dalle parti sociali. Per quanto riguarda in particolare la formazione continua, che nell ottica della strutturazione del sistema nazionale di Lifelong Learning assume un importanza fondamentale, alle attività tradizionali finanziate dal FSE, dalle legge 236/93 e dalla legge 53/00, si aggiungono attualmente le attività formative organizzate e finanziate dai nuovi Fondi Paritetici Interprofessionali. Fin d ora ne sono stati costituiti dieci: FOTTE, promosso da Confcommercio, ABI, ANIA, CONFETRA, CGIL, CISL e UIL; FONDIRIGENTI promosso da Confindustria e Federmanager; FONDO DIRIGENTI PMI promosso da CONFAPI e Federmanager; FONDIR promosso, tra l altro da Confcommercio; FONDOPROFESSIONI promosso dalle organizzazioni di rappresentanza dei professionisti e dai sindacati; FONDOIMPRESA, promosso da Confindustria, CGIL, CISL e UIL; FON.TER, promosso da Confesercenti, CGIL, CISL e UIL; FONCOOP promosso da AGCI, Confcooperative, LEGACOOP, CGIL, CISL E UIL; FONDO ARTIGIANATO FORMAZIONE promosso da Confartigianato, CNA, Casartigiani, CLAAI, CGIL, CISL e CIL; Fondo formazione PMI, promosso da CONFAPI, CGIL, CISL, e CIL. La creazione di organismi gestiti direttamente dalle parti sociali (nella loro espressione bilaterale), che si propongono come strumenti di gestione delle risorse versate loro dalle imprese per la programmazione, l indirizzo ed il controllo dei processi di formazione continua, non sono una novità nel panorama europeo: già da tempo in altri Paesi operano organismi simili che fondano la propria legittimazione sulla base di accordi interconfederali, sussunti in genere in leggi dello Stato, nonché sulla scelta delle imprese che liberamente aderiscono versando agli organismi stessi risorse finanziarie variamente determinate e calcolate. Nel nostro Paese i Fondi avranno un connotato settoriale (o di comparto) e volontaristico, nel senso che ogni singola impresa potrà scegliere il Fondo Paritetico cui aderire e verso il quale saranno convogliate, tramite l INPS, parte delle risorse finanziarie derivanti dal contributo che le imprese versano obbligatoriamente, come prevede la legge, a titolo di assicurazione contro la disoccupazione involontaria. Da ciò discende che i Piani formativi da loro finanziati saranno necessariamente rivolti ai lavoratori delle imprese tenute al versamento del contributo lasciando scoperti alcuni target di utenza importanti e numericamente rilevanti, come ad esempio: i lavoratori autonomi e i titolari delle piccole imprese; le tipologie di lavoratori trascurate dalle normali progettazioni formative aziendali (quelli in età avanzata o con basso livello di scolarità o non già in possesso di una qualificazione); i lavoratori flessibili complessivamente intesi RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2003

5 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING PARTE II - CAPITOLO 8 Tutto ciò, come già ampiamente auspicato, sta inducendo a disegnare strategie di riorientamento degli strumenti esistenti in senso sociale ed equitativo a integrazione del lavoro svolto dai Fondi Interprofessionali. Il recente provvedimento del Ministero del Lavoro, in attuazione della legge 236/93, sembra adeguarsi già a tali esigenze, introducendo un principio di integrazione delle iniziative regionali con i nuovi interventi dei Fondi. È previsto, infatti, che le Regioni dovranno, nell ambito delle scelte operative relative all utilizzo dei Fondi ex legge 236/93, favorire l integrazione con le omologhe azioni cofinanziate con il FSE e valorizzare le diverse linee del sostegno pubblico alla formazione continua tenendo conto del contestuale avvio dei Fondi interprofessionali. Ma la novità più importante consiste nell indicazione dei destinatari. Il 70% delle risorse dovrà, infatti, rivolgersi a: lavoratori delle imprese private con meno di 15 dipendenti; lavoratori di qualsiasi impresa privata con contratti di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato o di collaborazione coordinata e continuativa nonché inseriti nelle tipologie contrattuali a orario ridotto, modulato o flessibile e a progetto previste dalla legge n. 30 del 23 febbraio 2003; lavoratori di qualsiasi impresa privata collocati in cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria; lavoratori di qualsiasi impresa privata con età superiore a 45 anni; lavoratori di qualsiasi impresa privata in possesso del solo titolo di licenza elementare o di istruzione obbligatoria. È agevole identificare in questi target di utenza le preoccupazioni del Ministero del Lavoro circa il raggiungimento degli Obiettivi di Lisbona, soprattutto per quanto riguarda i destinatari più anziani e quelli con basso titolo di studio. I risultati del monitoraggio consentiranno a breve di verificare quanto e con quali modalità questi soggetti saranno raggiunti dalle iniziative. Dal canto suo la legge 53/00 (recante Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città ) riconosce il diritto del lavoratore alla formazione durante tutto l arco della vita offrendo la possibilità di utilizzare congedi specifici per la formazione continua (articoli 5 e 6). I relativi stanziamenti (pari a circa 15 milioni di Euro annui da suddividere tra le Regioni, responsabili della programmazione e gestione delle attività) possono essere destinati al finanziamento di due tipologie di intervento: 1) progetti di formazione dei lavoratori che, sulla base di accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell orario di lavoro; 2) progetti di formazione presentati direttamente dagli stessi lavoratori. La seconda tipologia di intervento rappresenta la manifestazione più limpida di un fenomeno che ha assunto una portata indubbiamente ampia e che si è posto all attenzione degli operatori sopratutto nell ultimo triennio. Si tratta della cosiddetta Formazione continua a domanda individuale (FCI) sperimentata massicciamente anche nel FSE e sopratutto nella legge 236/93, in cui è stata per prima sperimentata. Con ciò si intende la 7 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

6 PARTE II - CAPITOLO 8 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING formazione cui i lavoratori accedono non a seguito di scelte aziendali, ma in base a progetti elaborati individualmente. La FCI in genere prevede: la concessione di voucher; il cofinanziamento da parte del lavoratore (con una quota minima variabile del 20%- 30% sul costo dell iniziativa di formazione scelta); la frequenza alla formazione fuori dell orario di lavoro; la scelta del corso attraverso un catalogo dell offerta organizzato, secondo i casi, dalla Regione o dalla Provincia. Diverse sono le motivazioni che spingono i lavoratori verso queste opportunità: acquisire competenze utili per praticare possibili percorsi di carriera; aspirare, attraverso un miglioramento/aggiornamento delle competenze, a situazioni lavorative migliori in altri altre imprese; prevenire l obsolescenza professionale; passare dal lavoro dipendente al lavoro autonomo; apprendere competenze funzionali ormai indispensabili come le lingue straniere e l informatica. Emergono inoltre evidenti connessioni con la responsabilità individuale del lavoratore rispetto alla propria occupabilità che viene auspicata dal Memorandum sull istruzione e sulla formazione permanente della Commissione europea (ottobre 2000). A testimonianza del successo di questa tipologia di formazione si evidenzia come spesso le Regioni hanno integrato le risorse ex legge 236/93 con risorse del FSE e con quelle previste dalla legge 53/2000 per il finanziamento dei progetti e dei Piani formativi individuali. Essendo lasciata al lavoratore autonomia assoluta circa la scelta del percorso, sembra indispensabile, anche per non riprodurre i ben noti meccanismi di esclusione delle fasce deboli, l attivazione di misure di accompagnamento efficaci (informazione, orientamento) e la costruzione di un offerta caratterizzata da una flessibilità di orario adeguata alle caratteristiche e alle esigenze della vita adulta. Passiamo ora brevemente in rassegna le realizzazioni dei diversi strumenti citati allo scopo di fornire una dimensione quantitativa sintetica dei fenomeni in atto. Per quanto riguarda gli interventi del FSE, dalla lettura dei Rapporti nazionali di valutazione curati da Agenzie centrali e regionali, emergono dati di sicuro interesse. A fronte di uno stanziamento complessivo (relativo alle Misure D1 e D2) pari a circa 900 milioni di Euro risultano coinvolti dagli interventi gestiti dalle Regioni, nel corso del triennio , circa lavoratori, sia pubblici che privati. All interno di questa platea sono preponderanti le tipologie di destinatari relativamente forti. Da uno studio specifico contenuto nei rapporti citati si evince, infatti, una struttura per età dei destinatari con una forte concentrazione dei lavoratori collocati nella classe compresa tra i 30 e i 44 anni (53,%) seguita da quella con meno di 30 (24%). Solo l 11% ha un età superiore ai 50 anni. Anche per quanto riguarda il titolo di studio, la composizione si caratterizza per una partecipazione preponderante di lavoratori con titolo di studio medio-alto: la quota di destinatari in possesso di diploma è pari a circa il 62%. Inoltre, a fronte di una quota generale RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2003

7 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING PARTE II - CAPITOLO 8 di lavoratori con sola licenza media pari al 45,8%, la quota di destinatari raggiunti dalla formazione cofinanziata dal FSE in possesso dello stesso titolo di studio è pari al 27,8%. Diversa è la composizione per quanto riguarda i dipendenti pubblici, dove le donne costituiscono più della metà del totale (56%) e gli over cinquanta si attestano al 19% circa, evidenziando quindi in questo comparto, almeno in apparenza, maggiori opportunità di accesso alla formazione per le fasce più deboli. In realtà i dati rispecchiano il naturale andamento socio-demografico dei dipendenti pubblici e non sono la manifestazione di una politica ad hoc a favore delle fasce deboli. Non a caso incidono in misura maggiore i formati in possesso di laurea. Quanto detto fin d ora si riferisce in sostanza alle aree dell Obiettivo 3 (le Regioni del nord e del centro), diversa è la situazione delle Regioni del sud dove gli interventi per la formazione degli occupati sono stati trascurati a beneficio degli interventi per il contenimento e l uscita dalla condizione di disoccupazione. Queste considerazioni, molto sommarie, circa l attuazione delle Misure per la formazione continua finanziate dal FSE inducono ad una certa (e giustificata) preoccupazione soprattutto considerando l avvio dei nuovi Fondi Interprofessionali. Questi nuovi organismi, infatti, per ovvie ragioni, non potranno non concentrarsi, almeno in prevalenza, su interventi formativi per le tipologie di destinatari forti, alimentando il trend segnalato in precedenza. Di più difficile quantificazione sono gli interventi finanziati negli ultimi anni attraverso la legge 236/93. Periodicamente (dal 1997 ad oggi) il Ministero del Lavoro ha suddiviso tra le Regioni i proventi derivanti dalla terza parte del contributo dello 0,30% ed ha lasciato alle Regioni stesse la responsabilità attuativa. Così come per il FSE, le Amministrazioni regionali hanno proceduto per bandi e avvisi con cui concretizzavano le chiamate a progetto. Si stima che, nel complesso, circa lavoratori siano stati formati nell ultimo triennio (un po meno che con il FSE ma con costi unitari sensibilmente minori). La caratteristica saliente degli interventi è il finanziamento di Piani formativi concordati tra le parti sociali (a differenza quindi dei semplici progetti formativi dove la partecipazione delle parti sociali non è affatto contemplata). Questa particolarità è il tratto fondamentale della futura attività dei Fondi Interprofessionali che finanzieranno esclusivamente Piani formativi, iniziative, quindi, nelle quali l apporto delle organizzazioni di rappresentanza sociale sotto il profilo delle scelte strategiche ed operative è predominante. Mancano purtroppo approfondimenti specifici e attendibili sull utenza che si è avvalsa dei Piani formativi della legge 236/93 anche se la predominanza di Piani formativi aziendali induce a ritenere che anche in quest ambito si siano riprodotte quelle logiche che hanno condotto a privilegiare le risorse umane con maggiori prospettive e potenzialità (almeno apparenti) e quindi giovani e con titolo di studio medio-alto. Per quanto riguarda la legge 53/2000, attraverso il provvedimento del giugno 2001 con cui il Ministero del Lavoro ha distribuito tra le Regioni i primi 30 milioni di Euro stanziati, sono stati coinvolti complessivamente circa lavoratori (non considerando 7 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

8 PARTE II - CAPITOLO 8 IL RIDISEGNO DELLA FORMAZIONE IN UN OTTICA DI LIFELONG LEARNING una quota di Regioni che non hanno attivato lo strumento per una serie di ragioni organizzative legate alle difficoltà di avvio). Tuttavia in questo caso, più che i dati di realizzazione, sono rilevanti le scelte operate dalle Amministrazioni regionali che si sono concentrate prevalentemente nella concessione di voucher individuali. Persistono alcuni nodi problematici legati all attuazione della legge, a partire dalla insufficienza delle risorse fino ad ora limitate a 30 milioni di Euro per tutto il territorio nazionale; per non parlare dell uso spesso distorto del meccanismo, che si era già palesato a partire dalla sperimentazione 236/93. Al proposito, sul versante dei comportamenti delle aziende, cominciano a profilarsi degli elementi nuovi, di cui tenere conto nella valutazione complessiva dell esperienza e della sua possibile evoluzione. In qualche caso, infatti, l accesso dei lavoratori alla FCI è promosso dall azienda, che in questo modo evita le complicazioni organizzative e i costi economici connessi con l attivazione di Piani formativi aziendali. In altri, si segnalano accordi (di fatto) tra le parti con cui l azienda assume l onere di coprire con proprie risorse le quote a carico dei lavoratori. Più raramente si ritrovano accordi per l utilizzo ai fini della frequenza dei corsi di dispositivi contrattuali (conto-ore individuale, banca delle ore) che configurano la possibilità di mini-congedi per la formazione. Sono, evidentemente, fattispecie molto diverse: se nella seconda e nella terza si tratta di prime esperienze di contrattazione della FCI, nella prima si profila un uso improprio dello strumento. Tale circostanza appare molto grave visto che toglie al lavoratore l autonomia nella scelta che è poi la caratteristica maggiormente apprezzabile della normativa. Un ulteriore problema riguarda l accesso, probabilmente maggioritario, anche qui, delle figure forti del mercato. Per l ottenimento del voucher, infatti, è necessario essere adeguatamente informati sulle opportunità offerte, essere coscienti del proprio bisogno formativo e della natura del bisogno stesso ed essere nelle condizioni di poter cofinanziare l iniziativa. Se la scarsità delle risorse è stata attenuata dal fatto che la pratica del voucher in questi ultimi anni si è estesa anche agli interventi finanziati dalla legge 236/93 e dal FSE (specialmente negli Assi C, D ed E) e se un intervento ed un controllo maggiore delle Autorità pubbliche centrali e regionali potrebbe eliminare o limitare l uso distorto che si fa dello strumento, uno sforzo maggiore e probabilmente lungo dovrà essere prodotto per strutturare servizi di orientamento in grado di anticipare la domanda, nel senso di intervenire prima che, ad esempio, l obsolescenza delle competenze possedute da un lavoratore abbia prodotto i suoi effetti in termini di perdita del posto di lavoro RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2003

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