Conciliazione tra vita e lavoro

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1 Conciliazione tra vita e lavoro Il benessere organizzativo a supporto dell engagement Edoardo Cesarini Talent & Rewards Country Leader, Towers Watson 16 Maggio Towers Watson. Tutti i diritti riservati.

2 Benessere Organizzativo: il modello di Towers Watson Il benessere organizzativo, o well-being, sta assumendo sempre più importanza nelle organizzazioni di successo. Per Towers Watson, il benessere organizzativo è una componente fondamentale del modello di Engagement Sostenibile e dell Employee Value Proposition: Le nostre ricerche dimostrano come il benessere organizzativo contribuisca a mantenere l Engagement delle persone nel tempo. Al contrario, in assenza di benessere organizzativo, nel medio-lungo termine l Engagement rischia di calare o addirittura di generare burn-out. Il benessere organizzativo è anche una importante componente dell EVP, ossia del patto fra l azienda e i dipendenti, che misura il rapporto fra ciò che i dipendenti ricevono dall azienda in cambio del loro lavoro. 2

3 Parte I Il Benessere Organizzativo e l Engagement Sostenibile 3

4 L evoluzione delle employee opinion surveys: Da Soddisfazione a Engagement Sostenibile Anni Engagement Anni 80 Anni 70 Commitment Satisfaction Sono emotivamente e razionalmente in sintonia con la mia azienda e motivato a dare il massimo? Oggi Engagement Sostenibile Ho motivazione ed energia e sono messo in condizione di dare il massimo? Ci credo davvero? Sono felice qui? 4

5 Il management della mia azienda è interessato al benessere dei dipendenti (Norma della European Union di Towers Watson, N= ) 5

6 Il management della mia azienda è interessato al benessere dei dipendenti: confronto fra Paesi della EU 6

7 Come misuriamo il Benessere: il modello di Towers Watson Per ottenere una misura del Benessere Organizzativo, utilizziamo domande su tre aree: salute, realizzazione, ansia Stato di salute Stato di salute Assenze Il Benessere Organizzativo è fondamentale per l engagement dei dipendenti Benessere Realizzazione Entusiasmo Rispetto e Towers Watson l ha inserito Ansia e Stress Frustrazione Pressione nel nuovo modello di Engagement Sostenibile 7

8 Allargando il discorso... Benessere & Engagement nel mondo GLOBAL Messico Svizzera Malesia Olanda Cina Belgio India US Brasile Canada Irlanda Francia Russia Australia Singapore Hong Kong Germania UK Spagna Italia Corea Giappone Benessere Engagement 55% 62% 65% 76% 65% 72% 63% 74% 61% 61% 60% 72% 60% 65% 59% 79% 58% 68% 57% 70% 56% 65% 56% 65% 56% 53% 55% 58% 54% 66% 54% 69% 52% 56% 52% 65% 52% 60% 51% 54% 50% 52% 46% 52% Fonte: Towers Watson 2010 Global Workforce Study Global La correlazione media fra Engagement e Benessere è 0, Towers Watson. Tutti i diritti riservati. Riservato e Confidenziale. Vietato l uso o la divulgazione al di fuori di Towers Watson e dei suoi clienti. 43% 41% 8

9 I cluster del benessere organizzativo: segmentazione della forza lavoro nel mondo Molto forte 34% 24% 28% 14% Forte In media Debole Molto debole Fonte: Towers Watson 2010 Global Workforce Study Global 9

10 Cluster del Benessere Organizzativo per Paese Quiz: Dove si posiziona l Italia? Fonte: Towers Watson 2010 Global Workforce Study Global 10

11 Cluster del Benessere Organizzativo per Paese Fonte: Towers Watson 2010 Global Workforce Study Global 11

12 Cluster del Benessere Organizzativo per Settore Fonte: Towers Watson 2010 Global Workforce Study Global 12

13 In conclusione: perché concentrarsi su Engagement e Benessere Organizzativo? Molte ricerche (non solo di TW) hanno dimostrato che le aziende con alto engagement, a parità di altre condizioni, ottengono risultati finanziari superiori ai loro competitor. Lavorare sul benessere organizzativo fa sì che l engagement sia sostenibile, ossia che duri nel tempo. Studio triennale TW su 40 aziende internazionali 13

14 Parte II Il Benessere Organizzativo e la Employee Value Proposition 14

15 Cos è la EVP, Employee Value Proposition? È un patto fra l azienda e i dipendenti, che misura il rapporto fra ciò che i dipendenti ricevono dall azienda in cambio del loro lavoro. La EVP esiste in tutte le organizzazioni, che sia definita e comunicata o no. 15

16 L engagement deriva dall Employee Value Proposition 9 persone engaged su10 credono che la loro azienda comunicare Sia nota come un azienda con un buon EVP Allinei l EVP con l immagine aziendale sul mercato Comunichi con regolarità e chiarezza questo EVP Mantenga le promesse fatte in tema di EVP durante le assunzioni dare allineare 16

17 Come si è arrivati alla Employee Value Proposition? 1970s Compensation Stipendio base 1980s Total Cash Compensation Stipendio base Incentivi annuali Fonte: Tom McMullen e John Bremen, Workspan 1990s 2000s 2010s Total Direct Compensation Total Rewards Employee Value Proposition Stipendio base Incentivi annuali Long Term Incentives Stipendio base Incentivi annuali Long Term Incentives Programmi di Recognition Perquisites Benefits: Salute e Welfare Benefits: Pensione Work-Life Sviluppo Stipendio base Incentivi annuali Long Term Incentives Programmi di Recognition Perquisites Benefits: Salute e Welfare Benefits: Pensione Work-Life Lavoro significativo Clima aziendale Sviluppo Immagine aziendale Employment Brand Employee Experience Performance Expectations 17

18 Parlando di Employee Value Proposition... Non abbiamo una EVP definita Che busta scegliereste per rappresentare la vostra azienda? Abbiamo definito i principi della EVP ma non li abbiamo comunicati Abbiamo definito e messo in pratica i principi della EVP 18

19 La flessibilità nel lavoro Politiche innovative nel campo dei benefit Presentazione Fabio Carniol 16 maggio

20 Come incrementare il benessere? Obiettivo Benessere individuale Vantaggi Strumento Minori assenze grazie ad una migliore qualità della vita a livello fisico e mentale Assistenza sanitaria, Check-up, Programmi di prevenzione (es. dietologia, palestra ecc.) Benessere familiare Maggiore produttività grazie al venire meno di problemi che possono ridurre la concentrazione Copertura caso morte e invalidità, Assistenza sanitaria per il nucleo, Nido, Scuola materna, Campus estivi, Babysitting, Assistenza agli anziani, Istruzione per i figli Gestione ottimale del tempo Maggiore produttività grazie alla disponibilità in azienda di servizi che consentono di dedicare più tempo al lavoro Disbrigo pratiche, consulenza legale e fiscale, telelavoro, mobilità (trasporti individuali e collettivi),. Gestione della dimensione sociale Miglioramento della produttività grazie ad una maggiore capacità di lavorare in gruppo e di attivare un network di contatti in azienda Iniziative di tipo culturale e ricreativo, programmi di team building Benessere economico Ottenimento di beni e servizi a condizioni economiche vantaggiose grazie al potere contrattuale dell azienda Prestiti aziendali, Auto aziendale ad uso promiscuo, Convenzioni con fornitori, Corsi di formazione extraprofessionale 20

21 Non tutti i benefit sono uguali soddisfazione Alta Bassa Benefit di progetto personale, welfare e wellbeing: es. convenzioni, vacanze studio per i figli, asilo nido Piano emotivo, rafforzano il legame dipendente-azienda: people caring Benefit di tipo funzionale: concreti, pragmatici, che coprono dei bisogni reali o potenziali (es. rimborso di spese mediche, coperture assicurative) Crescente attenzione, valorizzati non solo sul piano razionale ma anche su quello emozionale: fonte di tranquillità in tempi difficili Benefit strumentali : dotazioni per attività lavorativa (ad es. il portatile, il cellulare, in alcuni casi l auto) Apprezzati ma sminuiti sul piano valoriale (es. per dirigenti) Fonte: Indagine Towers Watson GfK Eurisko 2010 Campione: indagine qualitativa su 18 key people settore privato (dirigenti e quadri) 21

22 60% 50% 20 40% 15 30% 10 20% 5 10% 0 0% 50 70% D O NNE pos s es s o D O NNE interes s e % 35 50% % O R A R IO FLE S S IB ILE BO RSE DI S TU D IO P E R I FIG LI 0% C A M P I E S TIV I P E R I FIG LI 0 A S ILO N ID O 10% R IM B O R S O SPESE M E D IC H E P R E S TITI A TA S S O A G E V O LA TI 10 5 C O P E R TU R A LTC 20% P R E V ID E N ZA IN TE G R A TIV A 15 CO RSI DI LIN G U E 30% A U TO A ZIE N D A LE 20 A B B O N A M E N TI M E ZZI P U B B LIC I Fonte: Indagine Towers Watson GfK Eurisko 2010 sulle percezioni dei lavoratori dipendenti in tema di benefit Campione: indagine indagine quantitativa su 500 dipendenti settore privato 70% UO MINI pos s es s o UO MINI interes s e 25 possesso Le donne mostrano maggiore interesse verso l area di servizi alla famiglia (in grigio) 30 interesse Uomini & Donne 22

23 I dipendenti non sono ancora al centro Solo il 23% partecipa alle decisioni sui benefit Fonte: Indagine Towers Watson GfK Eurisko 2010 sulle percezioni dei lavoratori dipendenti in tema di benefit Campione: indagine indagine quantitativa su 500 dipendenti settore privato 23

24 Come comunica l azienda? Solo il 28% riceve una comunicazione personalizzata Fonte: Indagine Towers Watson GfK Eurisko 2010 sulle percezioni dei lavoratori dipendenti in tema di benefit Campione: indagine quantitativa su 500 dipendenti settore privato 24

25 Indagine HRC Towers Watson 2011 Le principali politiche in tema di benefit che le aziende intendono avviare nel 2011 Rendere accessibili programmi/piani finora di appannaggio di livelli contrattuali superiori 18% 45% 18% Introduzione sistema di flessibilizzazione 82% Comunicazione / valorizzazione programmi attuali Misure a costo zero Possibilità di finanziare un incremento dei benefit attraverso una rinuncia al cash (bonus/salary sacrifice) Fonte: Towers Watson, Flash Survey fra le aziende aderenti ad HRCommunity,

26 Indagine HRC Towers Watson 2011 Le priorità nella revisione dei piani di benefit Aumento reddito disponibile attraverso convenzionamenti Borse di studio / spese formazione 55% 9% Organizzazione del lavoro (telelavoro, part-time, flessibilizzazione orari, ) 18% Car policy 18% Worklife balance 27% Coperture assicurative (polizza infortuni, polizza vita, ) 27% 73% Assistenza sanitaria Previdenza 9% Fonte: Towers Watson, Flash Survey fra le aziende aderenti ad HRCommunity,

27 I benefit: come procedere Conoscere Progettare Analisi dell esistente Analisi demografica Indagini ex ante Focus group Gamma di prestazioni utili Modalità di finanziamento Amministrazione Comunicazione Comunicare Rendere disponibile il piano Definire le caratteristiche del piano Analizzare la popolazione aziendale a cui è destinato il piano Realizzare Selezione dei provider Contrattualistica Strumenti di comunicazione Misurare Rendere consapevoli i destinatari Strumenti di tipo collettivo Strumenti di tipo individuale Strumenti personalizzati Monitorare i risultati ed affinare il piano Indagini ex post Focus group 27

28 Quale flessibilità? Bassa ciascun dipendente può scegliere di acquistare fra pacchetti di prestazioni predefiniti Media vi è un pacchetto minimo uguale per tutti i dipendenti o per specifici segmenti, ma il dipendente può scegliere liberamente fra alcuni benefit aggiuntivi entro un limite massimo di costo Elevata ciascun dipendente può costruirsi un pacchetto su misura scegliendo fra le prestazioni a sua disposizione entro un limite massimo di costo Complessità amministrativa Condivisione Questi due livelli sono già oggi disponibili in molte aziende La loro gradualità risponde a logiche di fattibilità e di opportunità 28

29 Single Input / Multiple Results Fourunattributes of a single source (bullets) Sfatiamo mito: la complessità amministrativa Previdenza: Assicurazioni: Fondo CCNL dirigenti FASI Fondo CCNL non dir Integrativa FASI Fondo Tesoreria Polizza infortuni pro/extrapro dirigenti Fondo aperto individuale PIP Perquisite: Voucher pasti Car dirigenti Car sales Gli interlocutori dell azienda oggi Polizza TCM dirigenti Work life: Telelavoro Part time Monte ore Telefonia mobile Congedi parentali Servizio navetta Non serve aggiungere qualcosa ma solo rimodulare offerta Non è necessario arricchire il numero di interlocutori 29

30 Comunicazione: un processo coerente e continuo Obiettivo: coinvolgere le persone per costruire fiducia e rafforzare il loro legame con l azienda Coinvolgere Informare Mi ascoltano Conosco Ho un pacchetto retributivo adatto alle mie esigenze L azienda mi ascolta e considera le mie esigenze Creare fiducia Motivare Partecipo Mi fido delle scelte che ha fatto l azienda per me Agisco Traggo la massima utilità dall offerta dell azienda 30