Circolari della Fondazione Studi

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1 ANNO 2014 CIRCOLARE NUMERO 6 Circolari della Fondazione Studi Le Circolari n. 6 del INDICE Pag. Cap.1. - Considerazioni introduttive. 2 Cap.2.- Le conseguenze del Pag. licenziamento dichiarato illegittimo. 3 Cap.3.- Le ipotesi di nullità del Pag. licenziamento. 3 a. Le ragioni discriminatorie. Pag. 6 b. Licenziamento per causa di Pag. Matrimonio. 6 c. Violazione dei divieti posti a Pag. tutela della maternità e paternità. 7 d. Il motivo illecito determinante. Pag. 8 e. Licenziamento orale. Pag. 9 Cap.4.- Giusta causa e giustificato motivo soggettivo sotto la lente Pag. 11 dell insussistenza del fatto contestato. a. Gli orientamenti dottrinali Pag. sull insussistenza del fatto. 11 b. Linee operative alla luce dei Pag. risultati giurisprudenziali. 12 c. Conseguenze dell insussistenza del fatto la tutela Pag. 16 reale attenuata. d. La tutela indennitaria piena. Pag. 17 e. Licenziamento inefficace per violazione art. 7 Stat. o 7 della legge Pag luglio 1966, n Cap. 5.- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e manifesta Pag. 19 insussistenza del fatto. a. Gli orientamenti dottrinali Pag. sulla manifesta insussistenza del fatto. 19 b. Linee operative alla luce dei Pag. risultati giurisprudenziali. 20 Cap. 6.- Il termine di efficacia del licenziamento disciplinare alla luce del Pag. 26 comma 41, art. 1 Legge n. 92/2012. Riforma dell articolo 18, il punto dopo i primi orientamenti giurisprudenziali 1. - Considerazioni introduttive. L orizzonte dei licenziamenti sta lentamente cominciando a cambiare grazie all apporto della legge Fornero. Tale disciplina ha cercato di ridisegnare i contorni dell art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e le modifiche apportate impongono un attenta riflessione circa contenuti e modalità degli atti di risoluzione del rapporto di lavoro, anche alla luce dei risultati giurisprudenziali e dottrinali. La riforma Fornero è nata nel contesto complessivo di misure pensate per fronteggiare la crisi economico-finanziaria del paese. I propositi da perseguire erano realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione (cfr. art. 1 co. 1) attraverso l'instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto «contratto dominante», quale forma comune di rapporto di lavoro (cfr. art. 1 co. 1 lettera a)); al contempo, però, si doveva garantire una maggior flessibilità nel mercato del lavoro sia in entrata che in uscita, ridistribuendo in modo più equo le tutele dell'impiego, da un lato contrastando l'uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità progressivamente introdotti nell'ordinamento con riguardo alle tipologie contrattuali; dall'altro adeguando contestualmente alle esigenze del mutato contesto di riferimento la disciplina del licenziamento, con previsione altresì di un procedimento giudiziario specifico per accelerare la definizione delle relative controversie... (cfr. art. 1 co. 1 lettera c) ).

2 PAGINA 2 La doppia anima della riforma ha spinto molti a ritenerla un occasione mancata; tuttavia, gl interessi da conciliare hanno trovato il loro compiuto espletamento in un sistema che, rispetto al passato, comunque, ha consentito tempi di giustizia più rapidi (attraverso un rito più veloce e senza particolari formalità), ha ridoto i termini previsti per il deposito dell impugnativa di licenziamento, per dare maggior certezza alle situazioni giuridiche, ha limitato l impatto economico dei procedimenti giudiziari ed ha, in qualche modo, previsto elementi minimi che consento di ritenere un provvedimento di risoluzione del rapporto più stabile rispetto al passato. Tuttavia, le incertezze lessicali del testo varato hanno dato adito a non poche difficoltà interpretative, animando un interessante dibattito dottrinale che porta gli interpreti anche a soluzioni distanti, non solo fra loro, ma anche rispetto ai risultati giurisprudenziali. Ciò nonostante, alcuni punti cardine possono delinearsi Le conseguenze del licenziamento dichiarato illegittimo. I concetti di giusta causa e giustificato motivo soggettivo non hanno subito mutamenti, come anche il giustificato motivo oggettivo. La riforma, però, ha cambiato il regime sanzionatorio in caso di licenziamento dichiarato illegittimo; in luogo della sola reintegra si è passati a quattro possibili diverse conseguenze sanzionatorie: Con la collaborazione di Carmelo Fazio DIPARTIMENTO SCIENTIFICO della FONDAZIONE STUDI Via C. Colombo, Roma (RM) fondazionestudi@consulentidellavoro.it 1.- la tutela reale piena; 2.- la tutela reale attenuata; 3.- la tutela indennitaria piena; 4.- la tutela indennitaria ridotta. A grandi linee può affermarsi che la tutela reale piena si applica in caso di declaratoria di nullità del licenziamento, mentre la tutela reale attenuata trova accoglimento in ipotesi di licenziamento dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto o quando i fatti posti a base del licenziamento per G.M.O. si rivelano manifestamente insussistenti. La tutela indennitaria piena, poi, trova accoglimento nelle altre ipotesi di licenziamento dichiarato inefficace.

3 PAGINA 3 Appare necessario quindi comprendere, per evitarli, i possibili motivi di inefficacia dell atto di licenziamento. 3. Le ipotesi di nullità del licenziamento. Sono nulli i licenziamenti intimati: 1) per discriminazione (art. 3, legge 11 maggio 1990, n. 108); 2) per matrimonio (art. 35, d. lgs., 11 aprile 2006, n. 198); 3) per violazione dei divieti posti a tutela della maternità e paternità (art. 54, commi 1, 6, 7 e 9, d. lgs., 26 marzo 2001, n. 151); 4) per motivo illecito determinante (art cod. civ.); 5) negli altri casi previsti dalla legge; 6) per discriminazione anche quando sia formalmente adottato per GMO (art. 18, comma 7, ultimo periodo); 7) perché intimato in forma orale, individuale o collettivo (art. 15, ddl comma 3). In breve: L atto di recesso non può esser motivato da ragioni discriminatorie né comminato a causa di matrimonio, come anche per un motivo illecito determinante. Inoltre, la risoluzione del rapporto, non può esser intimata in forma orale (ciò sia in caso di licenziamento individuale che collettivo) ed in violazione dei divieti posti a tutela della maternità e paternità. La conseguenza di un licenziamento reso contravvenendo a quanto appena precisato è la nullità dell atto di recesso con reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e condanna del datore alla corresponsione di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

4 PAGINA 4 a. Le ragioni discriminatorie Il dato normativo delinea il contorni della discriminazione, ma la dimostrazione della discriminazione è affidata al lavoratore che le assume come posta a fondamento del licenziamento; questi potrà fornire prova diretta o per presunzioni. Può ritenersi motivato da ragioni discriminatorie (art. 3, legge 11 maggio 1990, n. 108), il recesso intimato per l adesione ad un sindacato o per la non adesione, per ragioni politiche, religiose, razziali, di età, di lingua, di sesso, convinzioni personali e da orientamenti sessuali (art. 18, comma 1). Questo, ovviamente, anche quando la motivazione discriminatoria non sia espressa in maniera esplicita, ma venga mascherata da giustificato motivo oggettivo (art. 18, comma 7, ultimo periodo). La prova della discriminazione Il dato normativo delinea il contorni della discriminazione, ma la dimostrazione della discriminazione è affidata al lavoratore che le assume come posta a fondamento del licenziamento; questi potrà fornire prova diretta o per presunzioni. Prova diretta può intendersi il fornire le evidenze di un comportamento discriminatorio che ha motivato unicamente il licenziamento. Esempio può essere il licenziamento intimato come reazione alla richiesta di una lavoratrice di rimuovere un calendario con contenuto offensivi esposto nel luogo di lavoro e di tale circostanza il datore dava atto nell atto di risoluzione ( È discriminatorio il licenziamento impartito dal datore di lavoro conseguente alla richiesta di una lavoratrice, volta alla rimozione di un calendario dall inequivocabile contenuto pornografico, esposto nel luogo di lavoro. La fondatezza della pretesa sostanziale fatta valere in giudizio è manifesta, poiché la direttiva Cee 2002/73 e l art. 26 del codice delle pari opportunità, come modificato dal d.lg. 5/2010, include nell ambito della discriminazione, le molestie sessuali, testualmente definite come quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo Cfr. Tribunale Torino, sez. lav., 19/12/2011, n ); altro esempio di prova diretta di discriminazione può essere il mancato riassorbimento di alcuni lavoratori, dopo la ristrutturazione dell impianto aziendale, per la sola iscrizione ad un particolare sindacato ( Costituisce una forma di discriminazione collettiva la condotta dal datore che, dopo la ristrutturazione dell impianto industriale, non riassorbe i lavoratori iscritti al sindacato sgradito alla proprietà: ne consegue la condanna alla riassunzione di detti lavoratori e al risarcimento del danno non patrimoniale

5 PAGINA 5 La prova resa per presunzioni, invece, viene offerta in vario modo ma sempre attraverso l elencazione di comportamenti datoriali gravi, precisi e concordanti, che possano ricondurre ad una condotta volta ad intento discriminatorio, unico effettivo motivo del licenziamento in favore dei dipendenti che hanno sottoscritto nominativamente il ricorso proposto dall organizzazione sindacale Cfr. Tribunale di Roma, sezione Lavoro, del ); conformemente il Tribunale di Milano Licenziamento (Ord. 11/02/2013) che ha rilevato l illegittimità e la natura discriminatoria del licenziamento, dopo aver accertato che lo stesso era stato intimato per il solo fatto di aver comunicato al datore di essere affetta da una patologia grave e permanente. In conseguenza di ciò, il licenziamento è stato dichiarato nullo. La prova resa per presunzioni, invece, viene offerta in vario modo ma sempre attraverso l elencazione di comportamenti datoriali gravi, precisi e concordanti, che possano ricondurre ad una condotta volta ad intento discriminatorio, unico effettivo motivo del licenziamento (cfr. Trib. Alba 2/11/2005 Lavoro nella giurisprudenza 2006, 5, 508). Sul punto si osserva che la giurisprudenza ammette anche il ricorso ad elementi di natura statistica, a patto, però, che il lavoratore dimostri che essi siano legati ad elementi di fatto che confermino la discriminazione, anche al fine di consentire al datore di lavoro di fornire adeguata prova contraria ( pur essendo consentito a colui che sostenga di essere stato vittima di una condotta lesiva discriminatoria (nel caso di specie, un licenziamento orale discriminatorio per motivi di carattere religioso) di fare riferimento, ai sensi del comma 4 dell'art. 28 d.lg. 1 settembre 2011 n. 150, anche a dati di carattere statistico dai quali risulti possibile presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, è indiscutibile che colui chi agisca in giudizio perché venga riconosciuta l'esistenza di una condotta discriminatoria nei propri confronti, debba comunque fornire elementi di fatto dai quali sia possibile desumere la discriminazione Cfr. Tribunale Varese, sez. lav., 28/05/2013; deve ritenersi che nel caso in cui la lavoratrice si ritenga discriminata dal datore in base al genere sessuale il relativo onere della prova risulti soltanto alleggerito e non certo invertito dagli interventi normativi succedutisi per adeguarsi ai principi comunitari, dovendo dunque l interessata fornire elementi dotati delle caratteristiche di precisione, concordanza e, si aggiunge, di serietà richieste dalle disposizioni normative speciali perché possa scattare sul datore l onere di dimostrare l'insussistenza della discriminazione. Cfr. Cassazione Civile, sentenza 14206, sezione Lavoro, del ;

6 PAGINA 6 (in la circostanza che il 92% delle donne era assunto a tempo parziale, mentre il 93% degli uomini a tempo pieno, che le lavoratrici part-time svolgevano un consistente numero di ore di lavoro straordinarie, e che i posti di responsabilità erano ricoperti al 98% da lavoratori a tempo pieno) potevano integrare presunzione di discriminazione, cosicché spettava al datore di lavoro fornire la prova contraria. Cfr. Corte d Appello di Milano, 9 novembre Pres. Curcio - Rel. Sala - Coop Lombardia Soc. cop. a r.l. c. M. e a. in Lavoro nella Giurisprudenza). b. - Licenziamento per causa di Matrimonio Altra ipotesi di licenziamento vietato è quello intimato a causa di matrimonio (art. 35, d. lgs., 11 aprile 2006, n. 198) nel periodo dalle pubblicazioni all anno immediatamente successivo, per cui si presume la discriminazione salvo le note droghe, ovvero: 1) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; 2) cessazione dell attività dell azienda cui essa e' addetta; 3) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine. Riferimenti giurisprudenziali Sul punto, non vi sono particolari novità, la giurisprudenza, però, ha osservato che la mera successione cronologica tra la comunicata intenzione di sposarsi ed il licenziamento non è sufficiente a sostenere che il licenziamento abbia trovato causa effettiva nel matrimonio e che, quindi, sia inficiato da nullità. (cfr. Tribunale Perugia, Sezione Lavoro civile, Sentenza 28 luglio 2012, n. 494), infatti, ove sussistano altre ragioni lecite che supportano l atto di risoluzione, questo risulta valido ed efficace; tali ragioni, tuttavia, devono esser specificamente inserite nell atto di risoluzione tant è che la cassazione ha più volte affermato che ai sensi dell'articolo 7 della legge 300 del 1970, il comportamento addebitato al dipendente ma non fatto valere nel procedimento, non può essere addotto dal datore di

7 PAGINA 7 lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata al lavoratore dall'ordinamento, anche se effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa e giustificato motivo. Ne consegue che le mancanze della lavoratrice, alla quale viene intimato il licenziamento durante il periodo compreso fra le pubblicazioni e l'anno successivo il matrimonio, se non dedotte in giudizio e conseguentemente provate, non vincono la presunzione legale dell'intervenuto licenziamento a causa di matrimonio (Cfr. Cass. Civile sez. Lav. sentenza n del ). c.- Violazione dei divieti posti a tutela della maternità e paternità. Risulta parimenti nullo il licenziamento posto in essere contravvenendo ai divieti posti a tutela della maternità e paternità (art. 54, commi 1, 6, 7 e 9, d. lgs., 26 marzo 2001, n. 151), anche in questo caso con le note deroghe, ovvero: 1) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; 2) cessazione dell attività dell'azienda cui la risorsa è addetta; 3) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; 4) esito negativo della prova In ogni caso resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni. Maternità-paternità e discriminazione Come ovvio, non potrà in alcun modo motivarsi il recesso per ragioni discriminatorie inerenti lo stato di genitore o per la presentazione di istanze inerenti la cura della prole; anche in tale ambito, però, operano i principi di prova visto in materia di discriminazione, l onere della prova della natura discriminatoria del licenziamento è a carico della lavoratrice e può essere desunto dalla natura non veritiera della motivazione legata al giustificato motivo oggettivo qualora emergano ulteriori e illeciti motivi di allontanamento dal posto della lavoratrice

8 PAGINA 8 madre pochi giorni dopo che questa abbia chiesto di fruire di un congedo parentale (Trib. Como, ordinanza, ) tant è che in tema di impugnazione del licenziamento, chi si ritiene discriminato deve fornire fatti dai quali possa presumersi la denunciata discriminazione. Il divieto di licenziamento in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza non opera, ai sensi dell'art. 54 d.lg. n del 2001, in caso di esito negativo della prova. (Nel caso di specie la dipendente, sulla quale incombeva il relativo onere, non aveva fornito elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di discriminazione non essendo risultata dimostrata l'assunta conoscenza da parte del datore di lavoro, alla data del licenziamento, dello stato di gravidanza, il prospettato superamento della prova e l'allegata esiguità del periodo di prova). (cfr. Cassazione civile, sez. lav., 13/02/2012, n. 2010). Cessazione dell attività In ipotesi di cessazione dell attività la giurisprudenza ha affermarsi che la deroga al divieto di licenziamento durante il periodo di tutela della lavoratrice madre in caso di cessazione dell'attività di azienda non si può estendere all'ipotesi di chiusura di un reparto (Cfr. Cassazione civile, sez. lav., 31/07/2013, n conformemente Tribunale Bologna, Sezione Lavoro civile, Sentenza 16 luglio 2013, n. 651; Cassazione civile, sez. lav., 22/06/2009, n ), ma debba esser collegata alla completa cessazione dell attività aziendale. Tempo determinato La giurisprudenza, con riferimento a contratti a tempo determinato, poi, evidenzia che la sopravvenuta gravidanza della lavoratrice assunta in sostituzione di altro dipendente assente per ferie non costituisce valido motivo per la risoluzione "ante tempus" del contratto di lavoro a termine, neppure se le mansioni per le quali la sostituta è stato assunta sono incompatibili con lo stato di gravidanza, posto che tale eventualità non è ricompresa nell'elenco tassativo delle cause di legittima risoluzione del rapporto durante la maternità ex art. 54 d.lg. 26 marzo 2001 n (cfr. Tribunale Pavia, 28/04/2011); sempre in tema, si è affermata la centralità delle indicazioni inerenti l opera da realizzare e la durata,

9 PAGINA 9 dell attività affermando che la disciplina che consente il licenziamento della lavoratrice madre allorché sia ultimata la prestazione per la quale la dipendente è stata assunta o il rapporto sia cessato per scadenza del termine, regola solo l'ipotesi del contratto di lavoro a tempo determinato, nella duplice forma in cui può essere stipulato, ovverosia dell'esplicita predeterminazione di una data finale di cessazione del rapporto o dell'indiretto riferimento ad una data desumibile dall'ultimazione di una specifica prestazione. Ne consegue che, affinché sia possibile il licenziamento della lavoratrice madre in dette ipotesi, occorre che la durata determinata del rapporto risulti per iscritto mediante l'indicazione della data di scadenza o la specificazione di tutti gli elementi idonei ad individuare l'opera od il servizio, per la cui esecuzione l'assunzione sia avvenuta. (cfr. Cassazione civile, sez. lav., 22/06/2009, n ) d. - Il motivo illecito determinante. deve ritenersi nullo il licenziamento intimato per motivo illecito determinante (art cod. civ.) che sia unica motivazione del recesso Come anticipato deve ritenersi nullo il licenziamento intimato per motivo illecito determinante (art cod. civ.) che sia unica motivazione del recesso (cfr. Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, gennaio/febbraio n. 1/2, pag. 41, La tutela reale nel licenziamento per motivo oggettivo e per motivo illecito, di Antonio Vallebona). La prova del motivo illecito determinante grava sul lavoratore che la potrà rendere nelle modalità già esaminate per la discriminazione ( per affermare il carattere ritorsivo e, quindi, la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificatamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, e sarà comunque necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra le circostanze addotte a sostegno del licenziamento medesimo e l'asserito intento di rappresaglia. Cfr. Tribunale Milano, 24/11/2006; conformemente Tribunale Bari, sez. lav., 16/01/2006; Cassazione civile, sez. lav., 14/07/2005, n )

10 PAGINA 10 Riferimenti giurisprudenziali Esempi tipici di licenziamento sorretto da motivo illecito determinante possono ritenersi il licenziamento ritorsivo, definito dal Tribunale di Milano (Ord. 20/11/2012), come ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamtno legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto) che riprende un consolidato orientamento della Cassazione (cfr. ex multis Cassazione civile, sez. lav., 26/03/2012, n. 4797; Cassazione civile, sez. lav., 08/08/2011, n ; Cassazione civile, sez. lav., 18/03/2011, n. 6282). Altra esempio di motivo illecito determinante è il licenziamento intimato in violazione di norme imperative, come la fattispecie esaminata dal Tribunale di Bologna (Ord. 19/11/2012), che (chiamato a dirimere una vicenda avente ad oggetto un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo ma che, in realtà, mascherava una riorganizzazione aziendale che prevedeva, attraverso un offerta di lavoro formulata per assolvere all obbligo di repechage, la trasformazione del rapporto da part-time a full time), seguendo un consolidato orientamento della Corte di Cassazione, statuisce che risulta sorretto da motivo illecito determinante il licenziamento ritorsivo, per il rifiuto della lavoratrice di convertire il proprio rapporto di lavoro da part-time a full time, quindi intimato in violazione dell art. 5 del d.lgs. n. 61/2001. Risulta inefficace il licenziamento individuale o collettivo (art. 15, ddl comma 3) intimato in forma orale e.- Licenziamento orale. Risulta inefficace il licenziamento individuale o collettivo (art. 15, ddl comma 3) intimato in forma orale. Sul punto si osserva che la nuova disciplina trova applicazione anche per le imprese con meno di quindici dipendenti in proposito il Tribunale di Milano (Ord. del 13/02/2013) ha evidenziato che licenziamento verbale dichiarato nullo ai sensi dell art. 18 St. Lav., così come modificato dalla L. 92/2012, determina la reintegra del lavoratore a prescindere dal numero di dipendenti occupati nella Società. Nel caso in esame il lavoratore adiva il Tribunale a seguito di un licenziamento verbale, che la Società aveva comunicato al Centro per l impiego come cessazione per dimissioni. Il Giudice, rilevato che la convenuta (rimasta contumace) non aveva fornito alcuna prova circa la sussistenza delle dimissioni, ha ritenuto le dimissioni stesse prive di effetto ed ha dichiarato la

11 PAGINA 11 nullità del licenziamento, condannando ai sensi dell art. 18 St. Lav. la società a reintegrare il lavoratore e a corrispondere un indennità risarcitoria (indipendentemente dalla verifica sul numero di dipendenti occupati). Pertanto, provata la sussistenza del rapporto e la mancata esistenza di atti scritti con cui il lavoratore ha intimato il recesso deve applicarsi la tutela reintegratoria piena" dovendosi fare ordine al datore di lavoro di reintegrare immediatamente nel posto di lavoro in precedenza occupato il lavoratore oralmente licenziato con condanna di pagamento al risarcimento del danno liquidato nelle retribuzioni globali di fatto non corrisposte dal recesso alla effettiva reintegra, oltre alla condanna ai contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo. (Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, G.U.L Dott. Pascale, Ord. 30/8/2013). 4.- Giusta causa e giustificato motivo soggettivo sotto la lente dell insussistenza del fatto contestato. Risulta lecito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo: 1) le cui circostanze fattuali siano rispondenti a reale sussistenza; 2) Il fatto non si valuta in se per se considerato ma in raffronto a: a. fattispecie indicate nel CCNL (badando che non prevedano sanzioni conservative per fattispecie anche assimilabili); b. alla volontarietà della condotta; c. alla assenza o meno di precedenti provvedimenti disciplinari, d. all anzianità di servizio; e. all oggetto delle mansioni affidate; f. alla scarsa offensività o anche irrilevanza del comportamento posto in essere; g. al ruolo ricoperto dal lavoratore; h. al grado di professionalità richiesto per la mansione.

12 PAGINA 12 In breve Affinché un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo possa ritenersi lecito, ai sensi della vigente disciplina, i fatti contestati e posti a suo fondamento non devono essere insussistenti ed il CCNL applicato non deve prevedere, in luogo del licenziamento, sanzioni di natura conservativa. Come noto il giustificato motivo soggettivo è il notevole inadempimento del lavoratore degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, la giusta causa è di regola inadempimento che, oltre ad essere notevole, elimina del tutto la fiducia del datore di lavoro in ordine alla regolarità ed esattezza delle future prestazioni e in quanto tale (cfr. art c.c.) non consente la prosecuzione del rapporto, legittimando il recesso senza preavviso, previsto invece per il giustificato motivo soggettivo. Risulta essenziale, però, determinare adeguatamene il fatto contestato, affinché esso non risulti insussistente. Sul punto vi sono diverse interpretazioni dottrinali che si scontrano con orientamenti giurisprudenziali di segno opposto. a. - Gli orientamenti dottrinali sull insussistenza del fatto Si riscontrano sul concetto in esame due principali orientamenti, da un lato, vi è chi ritiene che fatto non sussistente sarebbe da riferirsi al fatto materiale in sé considerato; dall altro, si sostiene che l espressione si riferisca al fatto in senso giuridico, rendendosi in questo caso necessaria una valutazione da parte del giudice non solo della materiale esistenza del fatto contestato ma anche dell elemento soggettivo (colpa o dolo del lavoratore) o delle altre circostanze anche di diritto che rendono rilevante (o non) il comportamento contestato. Con riferimento alla prima corrente dottrinale si evidenzia che gl interpreti hanno osservato che il legislatore ha voluto eliminare la tutela reale qualora il fatto materiale esista, ma venga qualificato dal giudice come insufficiente a giustificare il licenziamento. In questo caso spetta solo la tutela indennitaria prevista dal comma 5 del nuovo art. 18 per la ingiustificatezza semplice... (cfr. Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, dicembre n. 12, pag Fatto e qualificazione del fatto: una distinzione elementare indigesta, di Antonio Vallebona).

13 PAGINA 13 Quindi, l intento del legislatore era quello di conferire maggiore stabilità ai licenziamenti e di affidare all organo giudicante il solo controllo sulla esistenza o meno del fatto materiale posto a base del licenziamento, ovvero della rispondenza a realtà degli elementi indicati nella motivazione data al licenziamento, con la conseguenza che, in caso di sussistenza ma non rispondenza allo schema della giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il licenziamento deve ritenersi illegittimo senza obbligodi reintegra ma tutela indannitaria forte. Per altri autori l insussistenza del fatto, invece, è da collegarsi al concetto di proporzionalità, da accertarsi in un contesto multifattoriale e, per contesto multifattoriale, si intende l ampia cornice temporo-spaziale e ambientale in cui la condotta d inadempimento, in sé e per sé considerata, si inserisce amalgamandosi con tutta una serie di altri elementi la cui valutazione complessiva, in senso sfavorevole al lavoratore, è necessaria perché l inadempimento sia tale da giustificare il recesso, con o senza preavviso ( cfr. L insussistenza del fatto nel licenziamento disciplinare dopo la Legge Fornero di Raffaele Pezzuto - Consigliere della Corte d appello di Reggio Calabria). Gli elementi che concorrono a formare la valutazione di proporzionalità possono essere: - l oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono; - la durata del rapporto; - eventuali precedenti disciplinari; - la configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva; - eventuale assenza di condotte datoriali scorrette e/o provocatorie. In questa chiave di lettura s innesta l interpretazione del fatto resa da parte della giurisprudenza che lo qualifica fatto giuridico, ovvero non un semplice accadimento, ma un unicum nella sua componente soggettiva ed oggettiva. Verificato il fatto, il Giudice deve vagliarne la congruità rispetto alle fattispecie previste dalla contrattazione collettiva arrivando alla reintegra ove non ritenga la condotta proporzionale all addebito anche tenendo conto della declaratoria contrattuale.

14 PAGINA 14 b. - Linee operative alla luce dei risultati giurisprudenziali affinché un licenziamento possa avere stabilità è essenziale che si valuti non solo in fatto in se commesso dal lavoratore, ma la condotta dovrà esser posta in raffronto alle fattispecie indicate nel CCNL (badando che non prevedano sanzioni conservative per fattispecie anche assimilabili), alla volontarietà della condotta, alla assenza o meno di precedenti provvedimenti disciplinari, all anzianità di servizio, all oggetto delle mansioni affidate, alla scarsa offensività o anche irrilevanza del comportamento posto in essere, al ruolo ricoperto dal lavoratore ed al grado di professionalità richiesto per la mansione. La giurisprudenza ad oggi intervenuta, con qualche rara eccezione, ha scelto nettamente il secondo orientamento appena enunciato. Pertanto, affinché un licenziamento possa avere stabilità è essenziale che si valuti non solo in fatto in se commesso dal lavoratore, ma la condotta dovrà esser posta in raffronto alle fattispecie indicate nel CCNL (badando che non prevedano sanzioni conservative per fattispecie anche assimilabili), alla volontarietà della condotta, alla assenza o meno di precedenti provvedimenti disciplinari, all anzianità di servizio, all oggetto delle mansioni affidate, alla scarsa offensività o anche irrilevanza del comportamento posto in essere, al ruolo ricoperto dal lavoratore ed al grado di professionalità richiesto per la mansione. Ove all esito di tali valutazioni emerga la compromissione del vincolo fiduciario, allora potrà aversi un provvedimento di risoluzione del rapporto dotato una certa stabilità ed un fatto da ritenersi sussisterne; altrimenti, si potrà incorrersi nella declaratoria d illegittimità con reintegra e tutela indennitaria attenuata. Ovviamente, la valutazione dovrà emergere dalla motivazione del provvedimento ed esser contemplata in eventuali contestazioni disciplinari, affinché il lavoratore possa adeguatamente spiegare le proprie difese ed, all esito del loro esame, si potrà disporre il licenziamento o decidere d infliggere una sanzione di natura conservativa. I risultati giurisprudenziali che affermano il fatto giuridico Come noto il primo Tribunale ad adottare la linea del fatto giuridico è stato il Tribunale di Bologna (Ord. 15/10/2012) chiamato a verificare la sussistenza del fatto con riferimento ad un licenziamento intimato ad un lavoratore che, in momento di stress, denigrava in maniera blanda la propria azienda mezzo . In questo contesto il Giudice adito afferma che la qualificazione e la valutazione di tale fatto, come di qualunque fatto storico, richiede la contestualizzazione del fatto medesimo e la sua collocazione nel tempo, nello spazio, della situazione psicologica dei soggetti operanti, nonché nella sequenza degli avvenimenti e nelle condotte degli altri soggetti che hanno avuto un

15 PAGINA 15 ruolo nel fatto storico in esame e nelle condotte anteatte e nelle condotte post factum dei protagonisti.. Pertanto, valutando la volontà psicologica del lavoratore, il suo stato di servizio privo di procedimenti disciplinari, il contesto in cui si sono svolti i fatti (un momento di particolare stress), la scarsa offensività della condotta e la previsione nel CCNL di sanzioni conservative per condotte di tal fatta, porta a ritenere il fatto insussistente, con reintegra del lavoratore e tutela risarcitoria attenuata. Conformemente la Sez. Lavoro del Tribunale di Bergamo (Ord. del 18/04/2013), chiamata al vaglio di un licenziamento disciplinare di un lavoratore reso responsabile di numerosi reati, non commessi durante l attività lavorativa, afferma che, in forza della natura sommaria del rito, può stabilirsi che i reati commessi dal lavoratore, pur estranei all attività lavorativa, concorrono a suffragare la compromissione irrimediabile del vincolo fiduciario, messi in raffronto a precedenti episodi che denotano la resistenza al rispetto delle regole da parte del lavoratore e fanno presumere possibili comportamenti futuri analoghi, questa volta connessi all attività lavorativa (i reati di cui sopra erano tutti inerenti infrazioni al codice della strada nonché ad episodi legati alle infrazioni e per l espletamento di attività lavorativa il lavoratore avrebbe dovuto comunque guidare un veicolo); anche CCNL applicato, inoltre, prevedeva il licenziamento in caso di condanne penali ed il Giudicante ne da atto in motivazione. Sempre in tal senso il Tribunale di Roma (Ord. del 14/03/2013), chiamato alla verifica di un licenziamento comminato ad una commessa resasi responsabile di diverse condotte contrarie ai regolamenti aziendali (fra le quali la chiusura sistematicamente anticipata dell esercizio commerciale e la gestione irregolare dei resi), valutando il contesto multifattoriale, ha ritenuto sussistente il fatto ed il licenziamento proporzionale rispetto alla condotta, tale da violare il vincolo fiduciario come impossibilità di confidate nella correttezza dei futuri adempimenti. Dato interessante di questa pronuncia è la valutazione del fatto (inteso, però, come fatto giuridico) in se, slegato da valutazioni inerenti la contrattazione collettiva. Seguendo la medesima interpretazione della disciplina qui in esame, il Tribunale di Milano (Ord. del 03/04/2013) ha ritenuto lecito il licenziamento motivato dalla violazione di una direttiva aziendale che imponeva ad un autista di seguire uno specifico percorso, la risoluzione era anche motivata dalla circostanza che il

16 PAGINA 16 lavoratore aveva lasciato il veicolo aziendale senza inserire l antifurto ed il veicolo era stato rubato per tale disattenzione. Il Tribunale adito ha quindi ritenuto il fatto posto a base del licenziamento come sussistente, per il reale verificarsi delle condotte contestate, valutando tali fatti talmente gravi da ledere il vincolo fiduciario ed anche per la circostanza che il CCNL non prevedeva per le condotte né sanzioni conservative né espulsive. Ancora su tale linea il Tribunale di Milano (Ord. 28/01/2013 n. 2766), chiamato al vaglio di un licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore per infrazioni al codice della strada e danneggiamento di beni aziendali, nel contesto di un incidente stradale causato da una manovra azzardata. Orbene, il giudice adito reputa illegittimo il licenziamento valutando l assenza di precedenti contestazioni disciplinari, le sanzioni conservative previste dal CCNL per tali condotte e richiamandosi a pronunce della Cassazione in forza delle quali si considera giustificata la sanzione espulsiva solo per gravi violazioni al codice della strada (guida in stato di ebbrezza, sotto l effetto di stupefacenti, violazioni limiti di velocità in maniera significativa) e non per infrazioni di natura lieve connesse ai normali rischi della circolazione stradale. Si arriva, quindi, a ritenere il licenziamento illegittimo sotto il profilo della sua non congruità ed ancor più della non corrispondenza alle previsioni della contrattazione collettiva di riferimento. Ulteriore sentenza a conferma dell orientamento risulta quella resa dal Tribunale di Ravenna, (Ord. 18 marzo Giud. Riverso - L. c. Marcegaglia S.p.a.) ove il giudice adito, pur riscontrando la sussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, ovvero la sottrazione di scarpe infortunistiche, valutando la circostanza che queste erano di modicissimo valore e che altro lavoratore, che ha partecipato al fatto non era stato sanzionato, afferma che l art. 18, comma 4, Stat. lav., va inteso con riferimento non solo alla sua componente oggettiva (fatto materiale) ma anche a quella soggettiva (fatto giuridico) comprensiva della valutazione in ordine al dolo o alla colpa del lavoratore e alla proporzionalità della sanzione rispetto all infrazione. Ai fini della tutela reale o indennitaria nel licenziamento disciplinare il giudice non può guardare soltanto al mero fatto ipotizzato o contestato dal datore; ma deve guardare allo stesso fatto in relazione alla nozione di giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

17 PAGINA 17 Il giudizio di proporzionalità tra infrazione e sanzione ai sensi dell art c.c. mantiene il suo valore essenziale nella scelta della tutela da applicare anche quando il fatto tipico sussiste ma non sia grave in assenza di una tipizzazione da parte dei contratti collettivi e del codice disciplinare.. Anche in questa pronuncia si da conto della valutazione fatta di elementi contrattuali, in particolare si evidenzia che ache il codice disciplinare prevedeva che in ipotesi di minor gravità andava scelta una sanzione più lieve ed adeguata al fatto. Sempre sulla stessa linea il Tribunale di Rieti (Ord. 25 giugno 2013), chiamato a valutare la legittimità di un licenziamento intimato per la condotta di un dipendente che, chiamato a rimuovere il proprio autoveicolo dal parcheggio clienti per spostarlo a quello dei dipendenti, alla presenza di altri colleghi, reagiva in modo aggressivo e ingiustificato e, successivamente, a seguito del reiterato invito saliva in macchina e partiva a tutta velocità dirigendosi contro il responsabile che sollecitava la condotta ed altri due colleghi di lavoro. La soluzione data alla vicenda viene motivata dal bilanciamento della circostanza che né il CCNL né alcun codice disciplinare prevedeva le condotte contestate come sanzionabili con sanzione conservativa con l ulteriore circostanza che la condotta è stata posta in essere senza volontarietà (in un momento d ira) oltre ad esser stata valutata non utile a compromettere il vincolo fiduciario. Arrivando ad affermare che, poiché il fatto contestato sussiste quando esiste nella sua dimensione giuridica (oggettiva, soggettiva, notevole inadempimento e quindi gravità dello stesso), in difetto dei termini sopra indicati, il fatto non sussiste per cui l'unica tutela accordabile è quella reintegratoria. Il Tribunali di Bari (Ord. 04/06/2013), adotta una linea i confine escludendo qualsiasi valutazione di proporzionalità ma affermando la centralità della valutazione del CCNL in sede d inflizione del licenziamento disciplinare. In particolare, valutando un licenziamento intimato per il contenuto di una intervista rilasciata contro il datore di lavoro alla Gazzetta del Mezzogiorno, pur riportandosi al concetto di fatto giuridico (riportando in stralcio parte delle ordinanze emesse dal Tribunale di Bologna e Roma sopra esaminate), esclude ogni valutazione di proporzionalità della condotta ed afferma che questa è possibile solo ove il contratto collettivo la preveda esplicitamente.

18 PAGINA 18 Nel caso specifico il CCNL prevedeva una valutazione di proporzionalità che poteva anche portare ad escludere il licenziamento; per lo stesso fatto ("atti che possono arrecare pregiudizio all'immagine della struttura sanitaria") era prevista la sanzione della sospensione in generale e quella del licenziamento nel caso in cui la medesima infrazione avesse carattere di particolare gravità, pertanto, il Giudice adito, valutando il fato giuridico (nelle sue componenti di oggetto e volontà dell agente), opera una valutazione di proporzionalità della condotta ed arrivava ad escludere la legittimità del licenziamento, affermando il diritto del lavoratore alla reintegra. Sempre nei medesimi termini il Tribunale di Bergamo (Ord. del 7/02/2014) che risolve una controversia insorta a seguito dell impugnativa di un licenziamento intimato come conseguenza di atteggiamenti vessatori ed estorsivi consistenti nelle pressanti richieste di un lavoratore al datore, circa la corresponsione di somme di denaro in aggiunta allo stipendio e non motivate dallo svolgimento di attività lavorativa. L istruttoria condotta ha portato il Giudice adito a riscontrare l esistenza materiale della condotta, escludendo, però, le motivazioni estorsive delle richieste (attribuendo ad esse la connotazione di richieste di aiuto economico formulate in maniera vessatoria). Pertanto, si arriva alla soluzione del caso affermando l illegittimità del licenziamento ma escludendo la reintegra, valutando da un lato la previsione nel CCNL di sanzioni espulsive per tali condotte e dall atro la sussistenza di fatti giudicati di non insignificante gravità, poiché lesivi dell obbligo di fedeltà, che si declina anche nel mantenimento di rapporti di correttezza professionale. I risultati giurisprudenziali che si discostano dal fatto giuridico Come si anticipava il Tribunale di Voghera (Ord. 18/03/2013) si pronuncia in senso opposto rispetto al concetto di fatto giuridico. Questa corte, infatti, valutando il licenziamento intimato ad un lavoratore che aveva tenuto un comportamento non consono nei confronti di un cliente (accusandolo immotivatamente di furto e trattenendolo in negozio sino all arrivo delle forze dell ordine, che hanno appurato che il cliente non solo non si era reso responsabile di alcun furto ma era anche un appartenente ad altra arma) ha ritenuto sussistente il fatto, inteso come fatto materiale.

19 PAGINA 19 Pertanto, considerando la diversa intensità della condotta del lavoratore, tale da non giustificare il recesso per giusta causa, vista la sussistenza del fatto, ha confermato il licenziamento considerando, applicando la tutela risarcitoria piena prevista dal comma V, anche valutando che la contrattazione collettiva non tipizzava la condotta contestata e, dunque, non vi erano ipotesi di sanzioni conservative per tali fatti. Si ribadisce che ad avviso di parte della dottrina quest ultimo orientamento rappresenterebbe la flessibilità in uscita prevista nella ratio della riforma, che rende residuale il rimedio della reintegra rispetto ala tutela indennitaria (cfr. M. Marazza, L art. 18, Nuovo testo dello statuto dei lavoratori, in Arg. Dir. Lav. 2012, 3,622). c.- Conseguenze dell insussistenza del fatto la tutela reale attenuata. Le conseguenze della declaratoria d insussistenza del fatto sono, come anticipato, la reintegra del lavoratore e l inflizione di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione. d.- La tutela indennitaria piena Ove, invece, si accerti l illegittimità del licenziamento ma la sussistenza del fatto ed in ipotesi di declaratoria d illegittimità del G.M.O., che non sia la manifesta insussistenza del fatto (di cui innanzi si dirà), in luogo della reintegra, il datore di lavoro potrà essere condannato alla corresponsione di un indennità risarcitoria pari ad un numero di mensilità da 12 a 24. La determinazione dell indennizzo La determinazione dell importo è stabilita secondo quanto previsto dal legislatore, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del compor

20 PAGINA 20 Ove il giudice accerti il solo mancato rispetto dell iter procedimentale previsto s incorrerà nella declaratoria d inefficacia del licenziamento che comporta la corresponsione di un'indennità risarcitoria tamento e delle condizioni delle parti, e, per il licenziamento per G.M.O., dell espletamento della procedura prevista ex Art. 7, comma 7, legge n. 604/1966 e dell impegno profuso dal lavoratore nel trovare nuova occupazione, in ogni caso, con onere di specifica motivazione a tale riguardo da parte del giudice adito. Sul punto la giurisprudenza si è espressa riportandosi al dato normativo; pertanto, si è reputato in senso favorevole al datore una atteggiamento collaborativo e disponibile sia nella procedura prevista dall art. 7 legge n. 604/66 sia nel corso del tentativo promosso dal giudice per la conciliazione della controversia, come anche lo scarso impegno profuso dal lavoratore nella ricerca di nuova occupazione (cfr. in tal senso Tribunale di Roma - Ord. 08/08/2013; Tribunale di Brindisi, Ord. del 28/02/2013). Conseguentemente, il mancato espletamento della procedura prevista dall art. 7 legge n. 604/66, viene ritenuto elemento che innalza l importo dell indennità omnicomprensiva (cfr. Tribunale di Milano, Ord. del 20/11/2012). Al contrario, si è ritenuto di dover determinare al minimo (12 mensilità) l indennità dovuta ove il lavoratore rifiuti una seria opportunità di lavoro offerta nel corso del tentativo di bonario componimento della vicenda (cfr. Tribunale di Varese, Ord. del 04/09/2013). e.- Licenziamento inefficace per violazione art. 7 Stat. o 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 Il provvedimento di recesso, dovrà seguire l iter procedimentale imposto dall art. 7 della legge n. 300/1970, inoltre, ove l azienda abbia più di quindici dipendenti, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarà tenuta a seguire la nuova procedura prevista ex art. 7 della legge 15 luglio 1966, n Ove il giudice accerti il solo mancato rispetto dell iter procedimentale previsto s incorrerà nella declaratoria d inefficacia del licenziamento che comporta la corresponsione di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

21 PAGINA Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e manifesta insussistenza del fatto. Risulta lecito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: 1) le cui circostanze fattuali siano rispondenti a reale sussistenza; 2) motivato da ragioni di carattere organizzativo: a. effettivamente sussistenti (quindi concretamente riscontrabili); b. attuali (non inerenti accadimenti futuri non ancora realizzatisi); c. specificamente indicate nella comunicazione di recesso; d. che impongono la soppressione di una specifica posizione lavorativa ; e. per cui non può disporsi una utile riallocazione neanche adibendo la risorsa a mansioni inferiori. f. se la soppressione del posto di lavoro interessa posizioni di natura fungibile, dovrà osservarsi i criteri di scelta previsti in caso di licenziamento collettivo. Anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come anticipato, prevede alcune incertezze interpretative con riferimento al concetto di manifesta insussistenza, vi è da dire sin d ora, però, che in tale ambito la giurisprudenza e la dottrina presentano maggiori punti di contatto. a. Gli orientamenti dottrinali sulla manifesta insussistenza del fatto. Secondo una prima impostazione il fatto posto a base del licenziamento che il Giudice dovrebbe valutare sarebbe il mero fatto materiale (C. Ponterio, Il licenziamento per motivi economici, in Arg. dir. lav., 2013, I, 75.). A fronte di un licenziamento illegittimo il giudice dovrebbe ordinare la reintegrazione quando il fatto che ha determinato il licenziamento non sussiste, mentre la sanzione sarebbe solo di tipo indennitario quando quel fatto, seppure esistente, non integra la causa legittimante il recesso.

22 PAGINA 22 La verifica del giudice, secondo questa impostazione, dovrebbe essere effettuata senza alcuna discrezionalità: «il fatto o c è o non c è» (cfr. A. Maresca, Il nuovo regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo: le modifiche dell art. 18 Statuto dei lavoratori, in Riv. it. dir. lav., 2012, I, 436 ss). Altro autori affermano, sul punto, che il concetto in esame deve intendersi come il fatto per effetto del quale la produzione o il regolare funzionamento dell organizzazione del lavoro assumono rilevanza rispetto all interesse del lavoratore alla conservazione del suo posto di lavoro (cfr. M. Persiani, Il fatto rilevante per la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato, in Arg. dir. lav., 2013, 10 ss). Altra parte della dottrina ritiene che il fatto posto alla base del licenziamento debba essere il fatto inteso in senso giuridico e non il fatto materiale. Secondo tale orientamento il fatto e la valutazione giuridica dello stesso sono strettamente connessi nel giustificato motivo oggettivo. Il fatto fenomeno logicamente concepito (ossia la situazione produttiva o organizzativa che sta alla base del licenziamento) viene valutato ed apprezzato dall ordinamento grazie al medium dell interpretazione dottrinale e giurisprudenziale - per verificare se esso assuma o meno i caratteri tipici indicati dalla legge, ed assurgere quindi a ragione legittimante il recesso (A. Perulli, Fatto e valutazione giuridica del fatto nella nuova disciplina dell art. 18 St. lav., Ratio ed aporie dei concetti normativi, il Arg. dir. lav , 794 ss;). b. - Linee operative alla luce dei risultati giurisprudenziali. Delineato il quadro dottrinale di riferimento si rappresenta che la giurisprudenza, per la valutazione del fatto posto a base del licenziamento G.M.O., non fa riferimento ad elementi multifattoriali o al concetto di fatto giuridico, ma connota il fatto collegandolo al fatto materiale. Pertanto, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per resistere alla valutazione giudiziale di congruità, dovrà esser motivato da ragioni di carattere organizzativo effettivamente sussistenti (quindi concretamente riscontrabili), attuali (non inerenti accadimenti futuri non ancora realizzatisi), specificamente indicate, che impongono la soppressione di una specifica posizione lavorativa per cui non può