Capitolo 1: Il problema della selezione

Transcript

1 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane Capitolo 1: Il problema della selezione In q u e sto primo capitolo si imposta il discors o m et t en do in relaz ione la s el ez ione alle a s sunzioni d i p e rsone s e nz a l e c a r atteristiche c e r c at e d all azienda. S i a nticipa a n c h e ch e u no dei m odi p e r co m b a t t e r e q uesta c attiva s e lez ione può es s e re il tra ining. C on l at t i v i t à d i r e c l u t am en t o e s elezione l i mpres a m et t e a co nfronto i l f ab bisogno aziendale c on i m e rcati d e l l a voro, a l fi ne d i i n dividuar e l e persone c on u n pro f ilo c o e r en t e co n l a p r opri a strat e gi a d i b usiness, c ioè i n p osses so d e lle c ompet enz e p r o fe ssionali e c omport am en t ali n e c e ssari e, e q ui ndi i n grado di apportare, indivi dualmente e c o llettivam e nt e, un c ontributo a gli o biet tivi azien d ali. P e r a p p ro f ondi r e i p r oblemi i n e r enti l a ssunzione e i l r e c lutam en to si rimanda al l A ppendi c e B. In d i v iduare l e p e rs one gi uste non è n é s e mplice né a u tomatico. I m e r c a ti d el l av o ro sono p o co trasparen ti, l e i n fo rm azioni sono c ostose da r ep e rire e l a p r evisione d ei c o mportam en ti f uturi d elle p e rs one è d i fficile. T a li c o mportam en ti, inol tre, di p en dono d a carat t er istiche d i fficilmente an al izz abili al di fuori d el contesto specifico c o n i l quale en t reranno i n r el azione. C i ò a um e nt a i l ri schio d i a t t e ggi am e nti o pportuni stici. Le c a p a c i t à d ei p r o f essionisti d e lle r isors e u m an e, l e proced ure e l e p ol itiche messe in atto e gli stru m enti u tilizz at i p ossono non s olo ren d er e m en o aleat o rio il pro c es so, ma anch e p ortare u n c o nt ri buto deci sivo al vant a ggi o competitivo. 12

2 Capitolo1:Il problema della selezione 1.1 La selezione L a t t i vità di selezione mira a s oddisfare l e ri c hies te p oste d all organ i z z a z i one i n t ermini d i r i s orse co noscitive, p r o f essionali e comportamentali, m as simizz a ndo il c o nt ri buto ch e t ali r i s orse, i n co rporate n elle p e r sone scel t e, p o rt an o al l implementazione d el l e strategi e e d e lle p olitiche a z i endali. Q uesto s i gni fi c a ri spondere a l l a dom a nda come s c e gliere l a persona da inseri r e in azienda?. P ri ma di i niziare l a r i c erca d el personal e è b e ne d e fi ni r e i l p r ofilo c e r c a to. Si d ev e p e nsare a ch i s i vuol e i nseri r e in azien d a. C è s otto uno s fo rz o n ella d e fi nizione d e lle carat t eristich e d el r uolo da r i co p ri r e e d ei t ratti c o mportam en t ali delle p e r sone c he dovran no ri co p ri r e t al e p osto. La d e f inizione d e lla job descri ption ri guarda l e c a r a t t e ristiche del r u olo c he l a persona d ovrà r i co prire in t e rm ini d i req uisiti p ro f essional i, condizioni am bientali di l a voro, livelli di autonomia e responsab ilità, p rincipali c o mpiti da svol gere. La s e l e z ione di v en t a uno strumen to di ra c c olta e c o n f ro nto di info rm azioni, idee, v al ori tra d atore di l a voro e l a vorat ore. Le p a r t i ch e si c o n f ro nt an o d urant e l a selez ione, i mpres a e c an didato, s ono i n u na situaz ione di as immet ri a i n fo rm at i v a reciproca e di i n certezza r i s petto al ri sultat o d e lla n e goziazione: non si può infatti sapere a priori se il p r o c esso di sel ez i one si concl uderà c on l as sunzione. A l momento d el la s e l ez ione e p ri ma a n co r a n el r e c lutam en to, l aziend a d e ve av e r e l e idee c hi a r e s ulle p e r sone ch e v uole assumere. Più che altro dev e e ssere sicura d e l l e c aratteristiche c h e queste p e rs one d evono av e r e. F o r s e 13

3 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane p i ù i m port a nt e è l e l e n co d el l e c a r a t t e ristiche e d e i c o mportam en ti c h e l e p e rs one n on d ev o no av e r e p er es sere a s sunt e. È i mportant e distinguere q uelle c h e s o no l e c a r a tteristich e del le p er sone d a q u elli c he sono i c o mportam en ti. La n on osservazione d e lle c a r at t er istiche p o rt a a lla selezione a vvers a m e nt r e l a di f ficoltà n e ll o sserv a r e i comport a ment i port a all azzard o moral e. 1.2 Selezione avversa e azzardo morale È n ecessari o studiare i n c h e m odo il v a nt a ggi o i n form at ivo di cui i vendit ori godono, r ispett o a i p ot enziali c o mprat ori, infl u enzi il co mport am en to di q u est ultimi e, di r i fl es so, il f unzionament o d el m er c at o n el suo c omples so. Q u esto tipo di asimmetri a i n fo rm at iva p uò d et e rminare un m e c c anismo di selezione d e l l e q ualità c h e, t r a q uelle p r e s ent i sul m e r c at o, verranno scambiat e. T al e s el ezione è generalm ente avversa n el s enso c h e p r e giudi c a i l r a ggi u n gimen to d el m assimo livello d i b en es s er e ( surp lus a s soci a to allo s c am bi o) c h e il m e r c at o avreb b e r a ggi unt o in condizioni di informazione p erfet t a. P e r questo motivo si p a rl a di s e l ezione avvers a, dal l inglese a d ve rse sel e ct ion. Q u al unque s t u dente c h e a f f r ontasse u n e s am e s e nza u n a p r ep a r azione a d e guat a v er r e bbe s icuram en te bocci at o. D a t a q u esta c e rt ezza, c è d a as pettarsi c h e chi unque si p r e s enti al l esam e sia b e n p re p a r ato. P er c h é dunque n on b a s a rsi su u n autocert ificaz ione d el lo s tudent e a nziché v e ri f i c a r n e l a p r ep a r azione c on un e s a m e? Le p a ghette s e ttimanali d ei b a mbini s ono spesso condiz ionate al r e n dimento s colastico, un po c om e s p es so a c c ade p er i l 14

4 Capitolo1:Il problema della selezione s a lario e f f ettivo co r ri sposto a d un top manager; q u al è i l m otivo di q u este clausole contrattuali? P e r d are una risposta a c i a scuna di q u este domande è n e c essario r i f l ettere s ul le p ossibili co nseguenz e d ovute al f a tto c h e i l co mportamento d i u n a d el le due p arti di una i potetica r e l azione co nt r attuale n o n sia p e r f ettam e nte o sserv a bile o v er ificabi le d a lla c o nt ropart e, e su c o m e c i ò si ri fl et t a s ulle c a r atteri stiche s a lien ti d el co ntratto. In p a rtico l are o c co rre analizz a re c o m e, c hi p ro pone i l c ont r at to, nel fo r mul a rl o, t en ga c o nt o d e l l a p ossibi l i t à c h e l a c ontroparte p onga i n essere c o mportam en ti n on osserv ab ili e n o n v e ri fi c ab ili c h e p otreb b e ro p r e giudicar e, i n tutto o i n p a rt e, l o bbiet tivo s t esso d el co nt r atto. Tali comport am e nti p r e giudiziev ol i v a nno s otto il nome di az z a rd o m o rale, t r ad uzione i n felice, ma di uso corren t e, dal l ingles e moral hazard. La s e l e z ione a vversa si h a dunque quando una c a r a t t e ristica di un bene (la qualità) non è osserv ab i l e (ma il s uo p r ezzo ri fl et te l a qual ità m e dia d e l b e ne, l a qualità e f f e ttiva del bene è n o t a al v en ditore ma non al co mpratore). S i p a rl a i nvece di azzardo m orale n el c as o s i a u n c o m p ortam ento a sfuggi r e all osservazione (dal com p r atore). Riportando ques ti d u e c oncetti alle p e r sone: n e lla s e lez ione av v er s a n o n si può osservare l a q u alità d e l c a n di dato c he può e s s ere d edotta d a a l c une c aratteristiche f a c ilmente osservab ili m en tre l azzard o m o rale h a p er i mplicaz ione c h e l e azioni non p ossono es sere u s at e p e r d e durre l a qual ità in quan to diffi c ilmen t e osservabi li. La s e l ezione a vversa è una p ot enziale c onseguenz a d e ll esi st enz a di un asimmet ri a informativa pre-cont r att uale, l azzar do moral e è u n a f o rm a d i o pportuni smo p ost- 15

5 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane contrattual e. La n a tura d ell as immetri a inform ativa in q u es tione sta n el fatto c h e una d el le d u e potenzial i p ar ti i n c a u s a, per e sempio il venditore, è pi ù i nform at a d e ll al tra c i r c a la qualità del bene/servizio oggetto della tran saz ione. Q u est asimmet ri a può ri durre l a disponibilità a p a gare d e l potenzial e a cq ui r ente, che, non e ssendo in grado di o sservare l a qualità, può essere i nfluenz ato n e gat ivamente d a lla p ossibilità di acq ui stare un s ervizio/ben e di q u al ità m e diocre. Qu e sto m e c c ani smo, r i ducendo i l p r ezzo di m e r c at o, p uò a s ua v olta s c o raggi a re i v e ndi t o ri dot a t i di b e ni/serviz i di alta q u alità d al v e ndere. S e ci ò a c c a d e solo u n a s el ez ione a vversa di v en ditori, o v v e ro i venditori di q u alità m ed io-basse, r estereb b e ro sul m e r c ato, m e nt re i v e nditori delle migl iori qualità preferirebber o non ven d e re. Più i n generale, l as immet r ia informativa p uò p ro durre u n a situazione in cu i la sel ez ione di venditori p r es e nte su un certo m ercat o n on è o ttimale, nel s e nso ch e o v en gono v e ndut e an c he qual i t à c h e l effi c i e nz a vorrebbe n on siano v e ndut e, o ppure a lcune d e lle q u alità, e d in p a rticol a re l e m i gl iori, non v en gono vendut e, ment re l effi ci e nz a vorreb b e c h e queste qualità sian o scambi a t e. N e l c a so di u n az ienda, q u esta p a ga u n s al a ri o m e dio m a es s en doci sul m e r c at o l av oratori p iù o meno p ro dut tivi, i l s a lario d ei l av oratori m i gl iori s a rà i n f e riore d ella loro r e a l e p r oduttivi tà. I l a v o r atori migliori rimangono i n q uanto l i mpres a c he l i ha a s sunti h a av uto m odo d i co noscere i l l o ro v al ore e o f fre u n s al a ri o u gual e a l l a l oro produt tività d u nque m a ggi o r e del s al a ri o di m e r c at o. S e i migliori h an n o gi à u n i m pi e go, v i e n d a s é c h e c hi è a l l a r i c e rca d i l a voro è p e r d e finizione di q u alità i n feriore ma l impres a gli offrirà 16

6 Capitolo1:Il problema della selezione u n s al a ri o m edi o in c as o di as sunzione e q uindi i n co r r er à in u n a p e r dita. Q u esto è un c a so e stremo. C i sono l av o ra tori di a lta qualità c h e d e vono l a s ci a re i l p osto di l a voro p e r r a gi oni familiari o a ltro e q u esti f at tori, se h an no un peso i mportante, diminuisco no l effet to d el la s e l ezione a vversa. N o n è il c as o dell It a l i a d ove l a d u r at a m e di a d i u n a r e l azione l a vorat iva è d i d i e c i anni. S i c com e i giovani c a m bi an o p er l oro n a t ura pi ù volte i l p osto di l av o ro, l a s e lez ione a vvers a è tipi c am en t e un p r oblem a m a ggiore p er il l a vorat ori più anz iani che per quelli più giovani. S i di c e c h e l impresa h a u n p r obl em a di s el ezione a v v e rs a q uando è s pi nt a a d a ssum e re i l t i po d i l a vorat o re n o n d es iderato. A f f r ont a r e i l p roblem a d el l a s el ez i one a v v e rs a nel r eclutam e nto significa i ndividuare una s erie d i p ol i t i c he d el p e rs onale i n grado d i garant i r e ch e sol t ant o i c a n didati più a d atti saranno e f f ettivamente attratti p resso l i mpres a. T r a ttare c o n i c a ndi d ati n on d es iderati è p e r l impresa u n p roces so c ostoso, c h e fa s pendere t e mpo e danaro. U n a s t rategi a di r e cl ut am e nto b en d isegnat a p uò f a r r isparmiare p r eziose risors e Alcuni pareri autorevoli S e co nd o Mi ch a el S p en c e 1, m e nt r e l 'asimmet r ia i n n a tura ha b uone r agioni e volutive di e s istere, e d è dunque p ositiva, i n e conom i a è i n vece i n ge n e r e d a nnosa, b enchè m olto d iffusa: a d e s em pi o, può p ro d urre i l c ollasso d e l m e r c at o, l a s el ezione av v e rs a e l 'azzardo moral e. M a a nche 1 Michael Spence (Montclair, New Jersey, 1943) è un economista insignito del Premio Nobel per l'economia nel 2001 insieme a Joseph E. Stiglitz e George A. Akerlof per lo studio dell' analisi del mercati in presenza di informazioni asimmetriche". 17

7 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane u n a complet a s immet r ia, come n e ll'e s em pio d ell'asino d i Buridano, può es s ere d a n nosa i nfat ti u n a picco l a as immetri a a v olte c r e a u n m a r gine di p ossibi l i t à s ul qual e si p uò gi o c a r e co n p r o fitto. Ma u na grande a s immet ri a d ev 'essere r imedi at a, p er ev itare i danni. E i n fatti i m e r c ati c e rcano di f a r l o : a d e sempio, m e di an t e l a s e gnalazione, o l a c r e azione d i s o ggetti s p eci alizz at i n e ll'intermediazione d e ll'informaz ione. D a ni e l K ah n em an 2 a p ro posito d ella teori a d i A k erlof, S p en ce e S tiglitz sull asimmet ri a dell inform azione s ostiene c h e pi ù ch e u n m odo p er a t t a c c are l a r a z i onal i t à è un m o do p e r s al v a rl a i n q uanto cerca di v e dere co m e una p e rs ona r a z ional e d eb b a a gire quan do l i nform azione ch e ha è i mperfetta. L a s i mmet ri a d e ll inform azione è u n a l imitaz ione o ggettiva d ella situazione, n on s o ggettiva della r a z ionalità. N e lla t e o ri a d e ll i nform az ione imperfetta, o gniqualvol ta una p a rt e n on info rm ata avanz a una proposta a q u ella informata, s i p r es e nta un p r oblema d i s el ez i one a v v e rs a. G eo r ge A k e rlof 3 h a sviluppato il m odel lo d el m e r c at o d e lle au to u s at e. Gli a c quirenti di a uto u s at e n o n s a nno s e stanno acquistan do un "bidone" o un'auto b uona, q uindi s a r an no disposti a pagare u n p r ezzo c ompreso t r a q u ello d ei bidoni e q u el lo d elle a uto b uone, b as at o sulla 2 Daniel Kahneman (Tel Aviv,5 marzo 1934) è uno psicologo israeliano. Le sue ricerche permisero di applicare la ricerca scientifica nell'ambito della psicologia cognitiva alla comprensione delle decisioni economiche. Vincitore del premio Nobel per l'economia nel 2002 «per avere integrato risultati della ricerca psicologica nella scienza economica, specialmente in merito al giudizio umano e alla teoria delle decisioni in condizioni d'incertezza». 3 George Arthur Akerlof (nato il 17 giugno 1940) è un economista americano e Professore di Economia all'università di California nel Berkeley. Ha vinto il Premio Nobel nel

8 Capitolo1:Il problema della selezione p r obabilità ch e l 'au t o m essa i n v endita sia un bi done. S e gl i a c q ui r en ti di sponessero di inform azione perfetta c o noscerebbero co n c e rtez z a il v al o re d e ll'auto, e p a gherebbero s emplicem e nt e u n a somma e gual e a t al e v a lore. I v e n d itori s a r an no m e no disposti a v e ndere a u to b u one, p oi ch é i l prezzo è t roppo basso, m a v en d er a nno p i ù b idoni, p e r ch é s u q u esti f a nno un ottimo a f fare. G li a c q ui r en ti s i a cc o rgono di ques t a t endenz a, e non s ono p iù d isposti a pagare il prezzo di p rima. Il p r ezzo scende sempre d i pi ù e s empre più b idoni s ono m essi i n v en dita. N el c a s o e s tremo, le a uto buone non sono vendute a ffatto, e i bidoni d ominan o il merc a to. 1.3 Modi per trattare i problemi di selezione E sistono d u e modalità f ondamental i p e r a f frontare q u es ti pro blemi di selez ione nelle a ssunzioni. Il p r i mo modo s i b as a s ulla fl es sibilità salar i al e e s ulla p rogettazione d elle t i p ol ogi e c o nt r attuali. Si d istinguono i n p articolare d u e d iversi tipi di contratti c o ndizionati: l a retri buzione l e gat a a l l a p e r fo rm a n c e e i c o nt r atti tempora n ei co n per iodo di pro v a. Il s e c o n d o m odo co nsiste n el l uso di c r e d e nziali c h e s p e ci fi ch ino in det taglio le carat t eristiche del lavorat ore. L i d e a d e i co nt r atti c ondizionat i è q uella di f ormul a r e r e gole s al a ri al i l e gate a u n a determinat a p osizione l a vorativa in m odo t al e c h e il gi usto tipo d i l a vorat o r e sia a t t r at t o d a quel l avoro. S i m e t t e i n l u c e questo f e nomeno con d u e tipi di contratti, la ret ribuzione i n b a s e alla p e r f ormance (p i ece r a t e ) e i l c ontratto t e m p oraneo c o n p e ri odo di prova. 19

9 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane La r e t r i buzione in b a s e al l a performan c e è i l pi ù s e mplice c o nt r atto c o n dizionat o, c on u n s al a rio c h e è s t rettam e nte c ollegato alla q uantità p ro dotta: m a ggi ore è l out put p ro dot to, m a ggi o r e è il s a lario tot al e. Q u ell o c h e d e v e f a r e l i mpresa, i n q u esto c ont es to, è s el ez ionare u n s a l a r i o a p ezzo c h e risul t i a t t r aen t e solo p e r i l t ipo d e siderabile di l av o r atore. U n a r etribuzione l e gata a lla p e rformance ri solve i nfatti il p r oblem a d ella s el ezione a v v e rs a q u an do i b u oni c a ndi d ati sono attrat ti d a l s alario o ffert o d all impresa, mentre i cattivi candidati si ri tirano d a lla competiz ione p e r i l posto di lavoro senz a n em meno p r e s entare l a p r opri a c an didatura. U n effet tiva a pplicazione d e lla retribuzione l e gata al la p erfo r mance richiede che l output d ell i mpresa s ia p erfet tamente misurabile. N e lla m a ggi o r p a rt e d e gl i i ncari c hi professionali, t uttavia, co m e n e l c aso d i studi l e gal i o società d i co nsul e nza, l a p r oduzione è di f ficile d a misurare, e i l s istema p u ro d e lla r e t ri buzione l e gat a alla p e r fo rmance s i ri v el a u n m e c c anismo e c cessivam ente com pl esso e di f fi ci l e d a m ettere i n p r atica. In q u esti c as i, p e r f a r f ronte al p r obl e m a del la s e lez ione av v er s a, l impresa p uò r icorrere ai p e riodi d i p r ova. L u tilità d i un p er iodo di p ro v a co nsiste n e l p e rm e ttere all i mpresa di usufruire d i un c e rt o l as so d i t em po p er v alutare l a r e al e ab ilità dei c an didati: alla f i ne d e l p e ri odo d i p ro v a, i l av o r atori a e l ev a t a a bilità s ono p r omossi e ottengono il posto di l av oro, m e ntre i l av orat o ri d i sca r s a a bilità ven gono licenziat i. C om e strat e gi a per e vitare l a s elezione avversa, l i mpres a h a u n i n centivo a ridurre il salario vers at o durante i l p e ri odo di p rova ( c h e vi e n e p agato sia ai l a voratori 20

10 Capitolo1:Il problema della selezione d e siderabili ch e a q u elli i ndesiderabili), a umen t an do invece i l salario s u ccessi vo all a p r omozione ( p a gat o solo a i l a vorat ori c h e h anno s uperato i l p e riodo di p ro v a ). Questo s a lario, stru tturato s u p iù p e ri odi p uò o f frire una s oluzione e f f i c ac e al p r oblema d el la selez ione av v e rs a (q uesto di p en d e a n c h e d all abilità d e ll impresa n ell i ndividuare i c at tivi l a vorat ori al l a fi n e d el peri odo di prova). S i c onsidera an ch e l uso delle credenz i ali, ovvero l a p ossibilità di l e gare il s a l ario o ffert o d a ll impres a al livello d i istruzione c he p u ò es s er e i nterp retat a c ome u n s e gn a l e d e lla p r oduttività d e l c an didato. Be n c h é l e i mpres e n o n o sservino d irettamente l a bilità d i u n i ndivi duo, possono o sservare s e è in gr a d o di o tten e r e un d et e rminato t itolo di s tudio, ad e s em pio u na l au r e a. Se s i i pot izza c h e l a p r obabilità di acq ui sire s e gnal e (cioè l a p ro b abilità d i l a urearsi) è c o r relat a al l a p roduttività s ul l a voro, a l l o r a p u ò e s s ere r a ggiunt o un c osiddett o e qui li brio di s e gnal azione. In q u es to c ontesto, le i mpres e s ono di sposte a p a gare un p r em io s al a ri al e alle p er sone ch e s ono i n p ossesso d i u n a l a urea, m e nt r e, a l o ro volta, l e persone a d el ev a t a a bilità h a nno un i n c e ntivo a i m p e gnarsi p e r acqui sire an c h e co stosi s e gnal i, n ella speranz a di p oter ap p ro fi ttare di e l ev a ti guadagni futuri. In u n e q uilibri o d i s e gnal azione, l a c r e d enz i al e fu nziona c o rrettam ente e i l p r obl e m a d i s e lez ione av v e rs a ne ri sulta ri di mensionato. Q u e ste p osso e sser v i s t e c om e strategi e p e r i n durre c o mportam en ti d es iderab ili e quindi stiamo p a rl an do d i a z z ardo m o r al e. S i v u ol e e vitare c he i l avoratori a b bi ano l a c a r a tteristica di n on im p e gnarsi. L i m p e gno è u n c o mportam en to d iffici le da osservare. L i m pegno p ro fu so 21

11 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane n e l l a voro, o l a sua m an c a nza, può e s s er e p e rò a n ch e u n a c a r a t t e ristica i nt ri nseca di u n a p e rs o na c h e ri sulta i ndolente p e r n a tura e dunque si p uò ri c ad e r e n el c as o di s e l ezi one a v v e rs a. S ono m etodi c he servono p e r allungare il periodo d i p e rm a n enz a i n azienda e p e r d iminui r e i l turnover. Ci s i c h i ed e s e l a p ro p en sione a c ambiar e l a voro sia u n a c a r a t t e ristica o u n c om port a m ent o. S e è una c aratteristica ( c i sono p e rs one c h e p e r l o r o natura c a m b i a no spesso l a voro ) a llora s i t r at ta d i s e l ezione a v v e rs a a ltri menti è a z z ardo morale. N e l c aso d elle p e rs one, p a rl a r e d i s el ezione a vvers a o d i azzar do m orale p u ò vol e r di r e a f f r o nt a r e l o s tesso p r oblema d a due punti di vista differen ti I salari di eff i ci en za Il m o d el lo di selez i one av v er s a intro d otto d a W ei ss ( 1 980) illustra come i n t ali ci r co stanz e p ossa e sistere u n m e c c anismo generatore d i s a l a r i d i e f f i ci e nz a. L i m presa p u ò d e ci d er e di i nvestire d e lle risorse n el p ro c es so d i v a lutaz ione d e i c an didati m a questo c o mporta d ei c osti c h e p ossono v e ni r e in p a rt e ev itati attraverso una p olitica di a lti s a lari. Qu es to a c cad e i n q u ant o l e p er s one p iù c ap a ci sono s p es so l e più a bili n e l guad a gnare r e d dito a l di fu o ri d e ll impres a (o pzione esterna). A umentan do i l s al a rio c h e p a ga, l impresa m igliora l a qual ità media d e i l a vorat ori c h e s i c a ndi d an o p e r il p osto d i l av oro. S e il s al a ri o v eni sse ridotto p er assum ere i disoccu pati, i l a vorat ori p iù abili s e n e a n drebbero. Questo port a a u n a r e l azione positiva t r a 22

12 Capitolo1:Il problema della selezione p r oduttività m e dia d ei l av o ratori e il s a lario versat o d a ll impres a. In m e r c a t i d i l a voro imperfet ti non sempre l e impres e h a nno a disposizione l a fl e ssibi lità s al a ri al e n e c es s a ri a a i mpl e ment a r e cont r at ti condiz ionati. Una parte c o nsiderev ol e d el s a l a r i o è s pesso decisa a l di f uori e i n m odo i ndipen d en te d a ll impres a. Se t al e c ondizione s i v e rifica, i d at o ri di l a voro sono n el l impossibilità di a f f idars i ai sofisticati c ontratti c o ndizionati, e sono c o stretti a rico r r ere a strum e nti altern at i vi. 1.4 Tra selezione, selezione avversa e azzardo morale S i è p a rl at o d i ffusament e n e i p a r a grafi precedent i d i s e lez ione, s el ez i one a vvers a e azzardo m o r al e e d ei m et odi p e r com b atterl e. V a o r a sottolineat o c h e l argoment o di ques to l av o ro è c e r c a r e d i s co n figgere l a c a ttiva s e lez ione, ev itare d i a s sumere l e p e r sone n on d es iderat e. E q u esto non è u n p r oblema di sel ezione avversa. Non tutte l e imprese soffro no d i u n p r obl e m a di s e l ez ione a vversa o azzard o m o rale. La s e lez ione av v e rs a s i a vrebbe n el c a so u n impresa p a ghi u n s a lario i n f er iore a q u ello pagato d al le a ltre imprese. In q u es to modo t al e impre s a tenderebbe a d a ttrar r e p e rs one di q u alità i n f er iore in q u an to i più q u al ificati trovano l av o ro d a c hi p a ga di p iù. S e si paga il s a lari o c h e p a gano gli al tri n o n si h a q u esto problem a a m en o c he il s a lari o o f f e rto d a t utt o il m e r c at o per il p r ofil o c e r cato si a così b a sso da i ndurre ad a c c ettare q uel l avoro solo l e p e rs one m e no ab i l i. N e l c a so ch e si sta es am i n an do può c a pitare di as sum e r e 23

13 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane q u al c uno c on c a p acità i n f e riori a l l e a s p ettat i v e m a c on l a s t essa probabil it à si pot r e bbe assum e r e u n c a ndidato m i gl iore d el p revi sto. S e l a frequenz a di assunz ione è s u f fi ci entem en t e elevata i due effet t i si annullano e i n media s i ottiene l a qual i t à c e r c at a. La s e l ezione è dunque un m om e nto c r i t i c o p e r l e a z i en d e. L i d e al e p e r i s e lez ionatori s a r eb b e a v ere t utte l e i n fo rm azioni, s ulle c o m p et e nze e s ui t r a t t i d ella personalità, d e i c an didati al l as sunzione. Sicco me p e r ò non v iviamo i n u n m er c at o p e rfetto c o n info rm az ione p e r f e tta, q u esto non è p ossibile. È m o l t o pi ù p r obabile c h e l i nformazione s i a i n p osses so d e l l av oratore. Il p ro c e sso d i assunz ione è dunque c a r a tterizzato d a un p ro blem a di i n formazione asimmet ri c a, p oiché i l av oratori c o noscono l a p r opria a bilità m e gl io d ei d a tori d i lavoro. N e l p ro c e sso di a ssunz ione, l a p a rt e n on i n form at a è dunque l im p resa, m e nt re l a p a rt e in p ossesso d e ll i nform az i one è il lav o ra tore. S i i p otizza c h e l i mpres a a bbi a u n p osto v a c ant e e o f f r a l a possibilità d i f are domanda per t al e posizione a u n a v a ri e t à d i l a vorat ori. Si è d u nque n e lla situazione in c ui l a p a rt e n on i n fo rm ata ( l i m p r e sa) o f f r e u n opz i o ne al l a parte i n fo rm at a (il l av o ratore). N e l c as o di u n az ienda di c ontract manufacturi n g n el c a m po d el l elettronica, il c ui c a so v e r r à t r attat o in m odo s p e ci fi co n el Capitol o4, si p uò i n co r r e r e i n en t r a m be l e p a tol o gi e discusse. Il f a t t o di c e r c are p r o fi li generi ci s enz a c o noscenze s p e ci fiche n el c am po dell el et t ro nica, f a sì c h e v e n gano at t ratte persone d i di v e rs e e t à, e speri e nze nonché grado d i s col a rizzaz ione. S e l i struz ione può e ssere u n 24

14 Capitolo1:Il problema della selezione s e gnal e s ufficiente p e r v e ri fi c a r e a l m eno i n p arte l e c o noscenz e d ei c an didati al l assunzione, ci si p uò trovare d a v an ti a persone d i cu i n on si c onosce l a stori a l a vorativa p a ssat a s e non per a v e r letto il l o ro c u r ri cu lum. La c o mposiz ione d e i c a n di dati c h e si attraggono p e r il p rofilo generico n on tutela l azienda n ei c onfronti della s el ezione a v v e rs a o d e l l azzardo m o r al e. N on si ri e s ce a d at t rarre s e mpre e sicu r amente i c a ndi d ati d e sider a ti. La q u as i m a n canz a di ri chi esta di c onoscenze profes sional i speci fiche f a s ì ch e non ci sia u n fi ltro suffi ci en t e n e i co nfronti delle p e r sone co n c ar a tteristich e di indole o d i co mportam en to n o n d esider a bili p e r l azien d a. Si a ggi u n ga il p e ri odo p a rt i col a rm e nt e difficile i n cu i m olte grandi aziende sono c o strette a c hi udere o a s fol t i r e i p ropri r anghi e si c a pi s ce c o m e persone ap pena licenziat e, magari o p e ranti i n u n a m bito l av o r ativo c o mpletam en te di fferente, siano disposte a r ispondere p ositivamente a q u al unque p ro posta di lavoro v e n ga loro fat t a. 1.5 Caratteristiche e comportamenti delle persone M olti sono i motivi p e r c ui u n a p er sona non v a b en e. N o n v a b en e p e r ché n on è c ompetente, p er c h é non si i ntegra n e ll az i en d a, per i suoi trat ti del la pers onalità. N e l c aso di i n c ompetenza c è p oco d a d i re. La p e r s o n a c a n di data all assunz ione n on p ossiede l e c ap a ci t à c h e l azienda c erca. È i mportant e soprattutto r endersene co nt o p e r evitar e di as sumerl a. La p e r s o n a potrebbe inoltre non integra r si nell az i en d a i n quant o non v a d accord o c on i co l l e ghi o, pi ù i n generale n o n s posa q u ella ch e è l a filosofi a aziendal e. In q u e sto c a s o 25

15 Training aziendale: un metodo per la selezione e la valorizzazione delle risorse umane d u nque, i l p ro blem a è p ar a dossal mente di pi ù d ifficile s ol uzione rispetto a l c as o p r e c ed en t e i n q uant o q ueste c a r a tteristich e sono sì osserv a bili m a r i c hied ono un tempo e u n a dovizia n ell osservaz ione s uperi o ri ri spet to a lle c a p a ci t à. A p ri o ri n on è possibile c a p i r e s e i l c andidato a l l a ssunzione an drà d a c cordo co i fu t u ri c olleghi ; s olo un e v e nt uale p e ri odo d i p r ova pot r à d a r e una ri spost a. P e r q u anto ri guarda i nvece l a f i l o sofi a aziendal e, s e i l c andidato n o n è al suo primo i mpiego, si può c ap i re q u al co s a an d an d o a v e ri fi c a re il tipo di realtà da cui la persona provien e. A n che i tratti d e lla p e rsonalità, come n e l caso d e l p u nto p recedent e, sono c a r atteri stiche di di f ficile o sservabilità n el b r e v e p e ri odo. La p e r sona può es sere c o mpet e nte m a non motivata p er ch é m a gari svol ge u n a m a nsione ch e n on l a grat ifica. Può es s e re an c h e indol en t e n e i c onfro nti del l av o ro o d ei compagn i di l a voro nonch é d ei s uperi o ri. C om è f a ci l e i ntuire, s ono p e cu liarità i ndesiderab ili. N e l l e p e rs one i c oncetti di s el ezione avvers a e azzardo m o rale si sovrappongono: la qual ità d i u na p e rs ona è d a ta d a l l e s u e c om p etenz e ( c aratteristica) e d a com e questa c o noscenz a è m essa i n p r atica ( comportament o ). A s e c onda d e ll as petto c h e si c o nsi d e r a di vol ta i n volt a, d el p unto di v ista d a c ui si guarda, s i h a a c h e f a r e c o n u no d ei d u e c o n c etti. A n c h e l ap prendimento è u n m i s t o di qual i t à ( l i nt elligenza) e v o lontà l a cu i non simultan e a p resenza in c a p o a u no studente è t ipi c am e nt e es pressa c on: i l r a gazzo è i ntel ligente m a non si ap plica! 26

16 Capitolo1:Il problema della selezione In u n a z i e nda di c o nt r a ct m a nufacturing n el c a mpo d e l l el ettronica, l e q u a l i t à c h e s i ap prezzano m a ggi ormente i n profili a - speci fi ci s ono s icuram en t e l a disponi bilità e d e l as tici tà p er quanto ri guard a eventual i ri c hies t e d i p r e stazioni straordinari e. P oi l a p r ecisione, l at t enzione e l a c o n c ent r azione d a m a nt en e rs i p e r l ungh i p eriodi an c h e p er m a nsioni ri p etitive. In d ispen s abile è l attitudine a saper l a vorare assiem e ad a ltre p e rs one. Nei p ro fili s p e ci fi ci d i t e c nico, oltre alle c a r at t eristich e c omport a ment al i di saper l a vorare i n t e am, s i ri c hied e l a co noscenza dell el ettronica d i bas e. O r a v i e n e i l m omento di c e r c a r e dei m et odi e f fi c a ci p e r individuar l e n ei c a ndidat i all as sunz ione. C ome si v ed r à a p p ro f onditam e nt e nei pro ssimi cap itoli, un modo per farl o è i l t r aining n el la s elezione. N el p ro siegu o di q u esto l a voro s i a v r à d unque a ch e f a r e sia c on problem i di s el ez ione avversa c h e d i azzard o m o r al e i n quanto s i c e r c herà i l m odo p e r m et t ere in luce info r maz ioni e azioni nasco ste. 27