POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI"

Transcript

1 POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI ORGANI SOCIALI E DEL PERSONALE ai sensi del Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 Definite nella seduta del Consiglio di Amministrazione del: 31 / 03 / 2015 Approvate dall Assemblea Ordinaria degli Azionisti del: / / 2015

2 2 SOMMARIO PREMESSA DEFINIZIONI E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE LA CUI ATTIVITÀ PUÒ AVERE UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL IMPRESA COMPONENTI VARIABILI DI REMUNERAZIONE REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI REMUNERAZIONE DELL ORGANO DI CONTROLLO REMUNERAZIONE DEL PERSONALE DIRETTORE GENERALE DIRIGENTI RESPONSABILI DELLE FUNZIONI DI CONTROLLO INTERNO VERIFICHE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE... 12

3 3 PREMESSA Il Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 relativo alle politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione (di seguito il Regolamento) ha l obiettivo di assicurare l adozione di sistemi retributivi coerenti con i principi affermatisi a livello internazionale (con riferimento particolare alle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2009/384/CE e n. 2009/385/CE del 30 aprile 2009), tali da garantire una sana e prudente gestione dei rischi, evitando incentivi che possano incoraggiare eccessive assunzioni di rischi e allineandosi agli interessi di lungo termine dell impresa. Le politiche di remunerazione devono, inoltre, essere dirette a premiare risultati effettivi e duraturi, adeguatamente corretti per i rischi ad essi associati, nonché tener conto della natura, delle dimensioni e delle caratteristiche operative dell impresa (secondo il principio di proporzionalità). Il Regolamento assegna agli Azionisti un ruolo attivo nella definizione delle politiche di remunerazione a favore degli organi sociali e del personale, prevedendo di conseguenza anche la modifica dello Statuto Sociale al fine di integrare le materie di competenza dell Assemblea Ordinaria. Il Consiglio di Amministrazione deve, quindi, definire e rivedere periodicamente le politiche di remunerazione ai fini dell approvazione da parte dell Assemblea Ordinaria - assicurando il coinvolgimento delle funzioni di controllo interno e della funzione risorse umane ed è responsabile della loro corretta applicazione. Il Consiglio di Amministrazione è tenuto a rendere, infatti, annualmente all Assemblea un adeguata informativa, corredata da informazioni quantitative, sull applicazione delle politiche di remunerazione. Nell ambito dei gruppi assicurativi, inoltre, la Capogruppo è tenuta a: a) assicurare la complessiva coerenza delle politiche di remunerazione del gruppo, garantendo che esse siano adeguatamente calibrate rispetto alle caratteristiche delle società del gruppo, ed a verificarne la corretta applicazione; b) assicurare il rispetto delle disposizioni del Regolamento da parte di tutte le società del gruppo assicurativo. Il presente documento si propone, pertanto, di definire le politiche di remunerazione degli organi sociali e del personale della Net Insurance S.p.A., sulla base sia delle indicazioni date dall IVASS sia della natura, delle dimensioni e delle caratteristiche operative specifiche della Compagnia e del Gruppo. Si fa presente che, per la determinazione delle politiche di remunerazione, la Compagnia non si è avvalsa di consulenti esterni.

4 4 1. DEFINIZIONI E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE Ai fini delle presenti politiche rilevano le seguenti definizioni: Remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in denaro, strumenti finanziari o beni in natura (cd. fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi alla Compagnia. La remunerazione dei lavoratori subordinati, in particolare, è determinata liberamente dalle parti, nel rispetto tuttavia del limite minimo rappresentato dai valori di paga base fissati dai C.C.N.L. di settore (ANIA) in relazione a ciascuna qualifica contrattuale. Organi sociali: il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale. Personale: i Direttori Generali, i Dirigenti con compiti strategici, i Responsabili e il personale di livello più elevato delle funzioni di controllo interno e le altre categorie del personale, la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia (c.d. risk taking staff), tenendo conto, tra l altro, della posizione rivestita, del grado di responsabilità, del livello gerarchico, dell attività svolta, delle deleghe conferite, dell ammontare della remunerazione corrisposta, della possibilità di assumere posizioni di rischio, generare profitti o incidere su altre poste contabili per importi rilevanti. La definizione della categoria del personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia e le relative scelte sottostanti sono riportate all interno del paragrafo 2 delle presenti politiche; si fa presente, inoltre, che tale definizione è stata condivisa dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 27 ottobre Funzioni di controllo interno: funzioni di internal auditing, di risk management e di compliance, di cui al Regolamento ISVAP n. 20 del 26 marzo Componente fissa: la componente della retribuzione che ricompensa il ruolo ricoperto e l ampiezza delle responsabilità, rispecchiando esperienza e capacità richieste per ciascuna posizione, nonché le competenze maturate e la qualità complessiva del contributo ai risultati di business. Tale componente corrisponde alla retribuzione annua lorda, comprensiva altresì di assegni ad personam, della componente fissa del premio di produttività, di eventuali fringe benefits. Componente variabile: la componente della retribuzione concessa sulla base dei risultati conseguiti a livello sia individuale sia aziendale, comprensiva di tutte le somme variabili (quali:di bonus, premi, (la componente variabile del premio di produttività) e altre forme incentivanti), quando non rientranti nella contrattazione collettiva, indipendentemente dalle modalità con cui viene erogata (sono incluse, quindi, anche le remunerazioni variabili una tantum che non rappresentano generici provvedimenti meritocratici, ma presuppongono il raggiungimento di specifici obiettivi di risultato). * * *

5 5 I fondamentali delle politiche di remunerazione aziendali tengono in considerazione il quadro di riferimento normativo e contrattuale che disciplina il settore assicurativo. I contratti ad oggi esistenti si riconducono a due ambiti principali: 1. quello cosiddetto di primo livello, che trova il suo fondamento nel contratto collettivo nazionale di lavoro (C.C.N.L.) del settore; 2. quello cosiddetto di secondo livello che si riferisce alla negoziazione dei contratti integrativi (C.I.A.) oltre ai singoli accordi, tempo per tempo, aziendalmente stipulati. La politica di remunerazione della Compagnia e del Gruppo Net Insurance nei confronti del personale ha l obiettivo di attrarre e mantenere risorse in possesso di elevate professionalità - in particolare per le posizioni e i ruoli chiave identificati come tali dal Gruppo Net Insurance - adeguate alla complessità e specializzazione del settore assicurativo, in una logica di prudente gestione, di sostenibilità di costi e di mantenimento dei risultati nel tempo, assicurando contestualmente la valorizzazione e il perfezionamento delle competenze in loro possesso. Per quanto sopra, le linee generali delle politiche di remunerazione si ispirano ai seguenti principi e/o finalità: 1. allineamento alle strategie di business della Compagnia; 2. attrazione, motivazione e retention di risorse professionalmente qualificate; 3. riconoscimento del merito al fine di valorizzare adeguatamente il contributo personale delle risorse; 4. effettiva creazione di valore ed orientamento delle performance di tutto il personale verso obiettivi non solo di breve, ma anche di medio e lungo periodo, nell ambito di un quadro di regole di riferimento indirizzate ad un corretto controllo dei rischi aziendali, attuali e prospettici ed al mantenimento di un adeguato livello di liquidità e di patrimonializzazione; 5. equità retributiva interna, al fine di assicurare il giusto riconoscimento al contributo fornito e alle responsabilità attribuite. Le politiche di remunerazione della Compagnia e del Gruppo Net Insurance devono, quindi, integrarsi nella generale politica aziendale di gestione dei rischi ed essere definite tenendo conto degli obiettivi strategici, della redditività e dell equilibrio della Compagnia e del Gruppo nel lungo termine. È necessario evitare politiche di remunerazione basate in modo esclusivo o prevalente sui risultati di breve termine, tali da incentivare un eccessiva esposizione al rischio; è opportuno, quindi, collegare gli obiettivi individuali del personale con gli interessi di lungo termine della Compagnia. In tutte le ipotesi in cui è previsto il riconoscimento di componenti variabili della remunerazione, deve essere assicurato il bilanciamento tra le stesse e le componenti fisse nonché le ulteriori condizioni, i limiti, le tempistiche e le modalità di pagamento indicati nel successivo paragrafo 3.

6 6 La Compagnia è tenuta, inoltre, ad adottare opportune disposizioni contrattuali, che le garantiscano di: non erogare, in tutto o in parte, le componenti variabili della remunerazione qualora i risultati prefissati non siano stati raggiunti ovvero qualora si sia verificato un significativo deterioramento della situazione patrimoniale o finanziaria dell impresa; chiedere, in tutto o in parte, la restituzione delle componenti variabili pagate sulla base di dati rivelatisi in seguito non duraturi o effettivi per effetto di condotte dolose o gravemente colpose. 2. INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE LA CUI ATTIVITÀ PUÒ AVERE UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL IMPRESA In considerazione dell attuale modello di business ed organizzativo adottato dalla Compagnia e del vigente sistema di responsabilità e poteri, il personale della Net Insurance S.p.A. la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia è identificato nelle figure del Direttore Generale, dei Dirigenti e dei Responsabili delle funzioni di controllo interno, se interni (che d ora in avanti saranno denominati anche personale rilevante ). La scelta di individuare tale categoria di personale nei summenzionati soggetti si basa sulla considerazione dei seguenti elementi: - qualifica e remunerazione corrisposta: la qualifica del personale rilevante e l ammontare della relativa remunerazione sono indicativi della loro capacità/possibilità di incidere sul profilo di rischio aziendale; - attività svolta: le attività effettivamente svolte dal personale rilevante, nell esecuzione della prestazione di lavoro, incidono significativamente sul profilo di rischio aziendale; - grado di responsabilità: la responsabilità ultima delle decisioni e delle attività che hanno un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia spetta al personale rilevante, ognuno per il relativo ambito di competenza; - possibilità di assumere posizioni di rischio: esclusivamente il personale rilevante può assumere posizioni di rischio in nome e per conto della Compagnia e, conseguentemente, generare profitti o incidere su altre poste contabili per importi rilevanti. 3. COMPONENTI VARIABILI DI REMUNERAZIONE L introduzione di componenti variabili nella politica retributiva aziendale rappresenta da sempre lo strumento per riconoscere, coerentemente per ogni livello aziendale, i risultati positivi di una prestazione professionale ed il contributo fornito all organizzazione/azienda, allorché la prestazione stessa vada a posizionarsi su

7 7 livelli qualitativi e quantitativi al di sopra degli standard attesi e comunque consenta alla Compagnia l ottenimento di risultati duraturi e di eccellenza. In via preliminare, si stabilisce che sono evitate, salvo valide e comprovate ragioni, remunerazioni variabili per i Responsabili delle funzioni di controllo interno. Le eventuali remunerazioni variabili di questi ultimi, inoltre, devono essere coerenti con i compiti assegnati, indipendenti dai risultati conseguiti dalle unità operative soggette al loro controllo e legate al raggiungimento di obiettivi connessi all efficacia e alla qualità dell azione di controllo, a condizione che non siano fonte di conflitti di interesse. Il riconoscimento di componenti variabili di remunerazione non può prescindere, innanzitutto, da un adeguato bilanciamento tra le stesse e le componenti fisse, tale che la componente fissa rappresenti una percentuale sufficientemente elevata della retribuzione complessiva. Tale bilanciamento, inoltre, deve consentire alla Compagnia un adeguata flessibilità in materia di riconoscimento delle componenti variabili, ovvero la parte variabile può ridursi sensibilmente e, in casi estremi, anche azzerarsi in relazione ai risultati effettivamente conseguiti ed opportunamente ponderati per il rischio, nonché può essere soggetta a richieste di restituzione totale o parziale dei compensi erogati. Al fine di identificare il corretto rapporto fra componente variabile (di seguito anche CV) e componente fissa (di seguito anche CF) di retribuzione del personale, è stato preso a riferimento l andamento dello stesso nella Compagnia negli ultimi 5 anni e le attuali previsioni di sviluppo ed implementazione dei sistemi di incentivazione in essere. Sulla base di tali elementi, il corretto rapporto fra CV e CF (di seguito denominato rapporto di bilanciamento) è individuato in: 1. un valore compreso tra il 15% e il 30%, per i Dirigenti; 2. un valore fino al 95%, per il Direttore Generale. Devono essere, poi, stabiliti limiti massimi per le componenti variabili di remunerazione, a livello individuale. A tal proposito, per i Dirigenti, l ammontare complessivo della retribuzione variabile non potrà individualmente superare il 40% della propria retribuzione annua lorda. In via eccezionale, il Consiglio di Amministrazione o il Comitato Esecutivo può derogare il limite di cui sopra fino ad un massimo di 10 punti percentuali, su proposta motivata dell Amministratore Delegato e Direttore Generale, dando opportuna e specifica comunicazione successiva all Assemblea. Per il Direttore Generale, l ammontare complessivo della retribuzione variabile viene determinato dal Consiglio di Amministrazione e non può superare il 100% della relativa retribuzione annua lorda. Per l eventuale remunerazione variabile dei Responsabili delle funzioni di controllo interno deve definirsi un importo contenuto (minore di quello previsto per i Dirigenti) e comunque un valore massimo del 20% della componente fissa, al realizzarsi del 100% degli obiettivi assegnati.

8 8 In generale, infine, si deve garantire che l ammontare della componente fissa di remunerazione sia almeno pari al 50% del totale della remunerazione. Le componenti variabili sono riconosciute sulla base del raggiungimento di risultati predeterminati, oggettivi e agevolmente misurabili. A tal fine, il processo di determinazione dei risultati da raggiungere deve rispettare le seguenti condizioni: prevedere specifici indicatori di performance che tengano conto dei rischi attuali o futuri connessi ai risultati prefissati e dei correlati oneri in termini di costo del capitale impiegato e di liquidità necessaria; considerare, ove appropriato, anche criteri non finanziari che contribuiscono alla creazione di valore per la Compagnia, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la conformità alla normativa esterna ed interna e l efficienza della gestione del servizio alla clientela; assicurare che l importo complessivo della componente variabile sia basato su un adeguata combinazione dei risultati ottenuti su base individuale, dei risultati dell unità produttiva di appartenenza e dei risultati complessivi della Compagnia o del Gruppo. La misurazione dei risultati è effettuata su un adeguato arco temporale, preferibilmente pluriennale (ad esempio da tre a cinque anni), allo scopo di assicurare che il processo si basi sui risultati di lungo termine e che l erogazione delle componenti variabili sia ripartita sul ciclo economico della Compagnia. Per quanto riguarda il pagamento delle componenti variabili, qualora le stesse rappresentino una parte contenuta della retribuzione complessiva (fino al 20%) non si ritiene opportuno un periodo di differimento. In caso contrario, la componente variabile deve essere erogata, in tutto o in parte, al termine di un periodo di differimento minimo da individuare in base alla tipologia dei risultati da raggiungere. 4. REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI I compensi spettanti al Consiglio di Amministrazione sono determinati, come previsto dall art del codice civile e dallo Statuto Sociale, dall Assemblea Ordinaria e restano invariati fino a diversa deliberazione dell Assemblea stessa. La ripartizione fra i membri di tali compensi viene demandata al Consiglio di Amministrazione. La remunerazione del Presidente e degli Amministratori investiti di particolari cariche è determinata dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale. Agli Amministratori spetta, inoltre, il rimborso delle spese sostenute per l esercizio della carica. Agli Amministratori non sono riconosciuti compensi collegati ai risultati o basati su strumenti finanziari.

9 9 Le informazioni sui compensi corrisposti agli Amministratori sono riportate nell allegato 32 della Nota Integrativa del Bilancio di esercizio. Non sussistono, infine, contratti individuali relativi a membri del Consiglio di Amministrazione che prevedano la corresponsione di una buonuscita in relazione alla conclusione del rapporto di collaborazione con la Compagnia. In caso di anticipata cessazione dall incarico, è corrisposta esclusivamente la quota parte del compenso annuale inerente al periodo di effettivo svolgimento dell incarico. 5. REMUNERAZIONE DELL ORGANO DI CONTROLLO La retribuzione dei Sindaci è determinata, come previsto dall art del codice civile, dall Assemblea Ordinaria per l intero periodo di durata del loro ufficio. Ai componenti del Collegio Sindacale non sono riconosciuti compensi collegati ai risultati o basati su strumenti finanziari. Le informazioni sui compensi corrisposti ai Sindaci sono riportate nell allegato 32 della Nota Integrativa del Bilancio di esercizio. 6. REMUNERAZIONE DEL PERSONALE 6.1 DIRETTORE GENERALE La nomina (e il rinnovo della carica) del Direttore Generale e l approvazione del relativo contratto di lavoro spettano al Consiglio di Amministrazione. Il contratto di lavoro regola tutte le componenti della remunerazione del Direttore Generale. La componente fissa, rappresentata dalla retribuzione annua lorda, comprende: la retribuzione prevista dal C.C.N.L. per i Dirigenti delle Imprese Assicuratrici (suscettibile di incrementi in ragione degli scatti di anzianità e dei successivi rinnovi contrattuali); un eventuale assegno annuo ad personam e/o fringe benefits. L eventuale componente variabile deve essere collegata ad indicatori di misurazione delle performance di Gruppo che devono incorporare in modo adeguato i rischi, anche prospettici, associati ai risultati conseguiti ed i correlati oneri.

10 10 Tale componente dovrà essere pari ad un aliquota percentuale dell utile netto del Bilancio Consolidato relativo all esercizio precedente (da cui sono escluse le componenti di carattere straordinario, estranee alla gestione caratteristica delle Compagnie del Gruppo), a condizione che: - Il Solvency Ratio di Gruppo, calcolato in ottica Solvency II, non sia inferiore al 115%; - Il R.O.E. di Gruppo (in cui la componente patrimonio netto di Gruppo non dovrà includere le quote derivanti da aumenti di capitale aventi finalità diverse da quelle necessarie alla gestione caratteristica delle Compagnie del Gruppo ad al rispetto dei requisiti patrimoniali previsti dall Istituto di Vigilanza e da quelle occasionate da opportunità strategiche di Gruppo) non risulti inferiore al 5%. Detta componente variabile dovrà comunque rispettare il rapporto di bilanciamento ed il limite massimo per il Direttore Generale identificati nel precedente paragrafo 3. Il raggiungimento dei risultati a cui è collegato il compenso variabile dovrà essere verificato dal Consiglio di Amministrazione in una seduta successiva all Assemblea in cui viene presentato il Bilancio Consolidato. La componente variabile non dovrà essere erogata in caso di mancato raggiungimento dei risultati prefissati. Se il compenso risulterà dovuto, l erogazione dovrà essere corrisposta in tre esercizi consecutivi (ad esempio, se il compenso è relativo al 31/12/n quale data di valutazione a cui sono riferiti gli indicatori di solvibilità e di redditività summenzionati, l erogazione avverrà negli esercizi n+1, n+2 e n+3), a condizione che i limiti imposti al Solvency Ratio ed al R.O.E. a cui è collegato il compenso variabile siano rispettati per tutti gli anni differiti ovvero in riferimento alle seguenti date di valutazione: - 31/12/n+1-31/12/n+2 altrimenti si procederà con la sospensione della corresponsione della parte residuale della componente variabile. Stanti le precedenti considerazioni, al fine di riconoscere il 100% della componente variabile in relazione ad un dato esercizio (anno n) dovranno essere rispettati i limiti in corrispondenza di tre esercizi consecutivi (dall anno n all anno n+2). Anche se i risultati da raggiungere sono rappresentati da indicatori concernenti dati di bilancio approvati, R.O.E., e da indicatori di performance che incorporano in modo adeguato i rischi anche prospettici, Solvency Ratio, in ossequio a quanto stabilito nell art c.c. (secondo cui l'approvazione del bilancio non implica liberazione degli amministratori, dei direttori generali, dei dirigenti preposti alla redazione dei documenti contabili societari e dei sindaci per le responsabilità incorse nella gestione sociale), il contratto di lavoro del Direttore Generale deve prevedere, infine, la possibilità per la Compagnia di chiedere, in tutto o in parte, la restituzione delle componenti variabili pagate sulla base di dati rivelatisi in seguito non duraturi o effettivi per effetto di condotte dolose o gravemente colpose.

11 DIRIGENTI La remunerazione dei Dirigenti aziendali (ivi compreso il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari) - che, nella realtà operativa della Net Insurance S.p.A., corrispondono ai Dirigenti con compiti strategici ricompresi nella definizione di personale di cui al precedente paragrafo 1, conforme a quella stabilita dal Regolamento - è caratterizzata esclusivamente dalla componente fissa. La componente fissa, rappresentata dalla retribuzione annua lorda, comprende: la retribuzione prevista dal C.C.N.L. per i Dirigenti delle Imprese Assicuratrici (suscettibile di incrementi in ragione degli scatti di anzianità e dei successivi rinnovi contrattuali); un eventuale assegno annuo ad personam e/o fringe benefits. Nell ipotesi in cui la Compagnia decida di prevedere la corresponsione di remunerazioni variabili per tali soggetti, l eventuale componente variabile deve comunque rispettare il rapporto di bilanciamento ed il limite massimo per i Dirigenti identificati nel precedente paragrafo 3, nonché adottare i necessari meccanismi di previsione, analisi e controllo dei risultati atti a garantire le altre condizioni previste nel paragrafo 3. L eventuale sistema di incentivazione sottostante dovrà comunque essere sottoposto all autorizzazione del Consiglio di Amministrazione, responsabile ultimo della corretta applicazione delle presenti politiche. 6.3 RESPONSABILI DELLE FUNZIONI DI CONTROLLO INTERNO La remunerazione dei Responsabili delle funzioni di controllo interno è fissata in misura adeguata rispetto al livello di responsabilità e all impegno connessi al ruolo. Come anticipato nel paragrafo 3 sono evitate, salvo valide e comprovate ragioni, remunerazioni variabili per i Responsabili delle funzioni di controllo interno. Nell ipotesi in cui la Compagnia decida di prevedere la corresponsione di remunerazioni variabili per tali soggetti, si deve individuare un trattamento ad hoc in virtù delle particolari funzioni svolte e dei compiti assegnati, che definisca risultati totalmente scollegati da quelli conseguiti dalle funzioni operative soggette al loro controllo e propedeutici al raggiungimento di obiettivi connessi all efficacia e alla qualità dell azione di controllo. Resta ferma, inoltre, in tal caso la necessità di evitare possibili situazioni di conflitti di interesse. L eventuale componente variabile deve comunque rispettare il rapporto di bilanciamento ed il limite massimo per i Responsabili delle funzioni di controllo interno identificati nel precedente paragrafo 3 e deve essere sottoposta all autorizzazione del Consiglio di Amministrazione, responsabile ultimo della corretta applicazione delle presenti politiche.

12 12 In considerazione, inoltre, del peso non significativo che deve avere tale eventuale componente variabile rispetto a quella fissa, non si prevede un determinato periodo di differimento minimo per l erogazione. 7. VERIFICHE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE L aderenza del sistema retributivo ai valori fondanti del Gruppo trova un significativo momento di verifica e conferma nel presidio messo in atto, con cadenza almeno annuale, sulla materia da parte delle funzioni di controllo interno (Internal Auditing e Compliance) e della funzione Risorse Umane, alle quali spetta il compito di promuovere una cultura aziendale orientata al rispetto non solo formale ma anche sostanziale delle norme, nonché di verificare la coerenza e la correttezza delle politiche di remunerazione. La funzione Internal Auditing, in particolare, verifica la corretta applicazione delle politiche di remunerazione sulla base degli indirizzi definiti dal Consiglio di Amministrazione, in ottica di efficienza e salvaguardia del patrimonio della Compagnia. La funzione Compliance effettua un opera di monitoraggio e presidio al fine di assicurare il pieno adeguamento delle politiche retributive, a livello di Gruppo, alle disposizioni del Regolamento, dello Statuto e delle norme interne aziendali. Le funzioni di controllo interno riferiscono sui risultati delle verifiche compiute agli organi competenti all adozione di eventuali misure correttive che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa all IVASS. Gli esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza dell Assemblea nell ambito dell informativa del Consiglio di Amministrazione sull applicazione delle politiche di remunerazione. La funzione Risorse Umane, in tale contesto, ha il compito di applicare le politiche di remunerazione sulla base degli indirizzi definiti dal Consiglio di Amministrazione, assicurando la puntuale e corretta applicazione delle normative giuslavoristiche, fiscali e contributive, in sede contrattuale (C.C.N.L., C.I.A., contrattazione individuale) e di legislazione vigente. Qualora, in sede di applicazione, sia riscontrata l opportunità di modificare o integrare le presenti politiche, la funzione Risorse Umane riferisce all Amministratore Delegato le possibili proposte in merito.

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo) REGOLAMENTO N. 39 DEL 9 GIUGNO 2011 REGOLAMENTO RELATIVO ALLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE NELLE IMPRESE DI ASSICURAZIONE L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

Dettagli

INFORMATIVA SULL APPLICAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI ORGANI SOCIALI E DEL PERSONALE NELL ESERCIZIO 2015

INFORMATIVA SULL APPLICAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI ORGANI SOCIALI E DEL PERSONALE NELL ESERCIZIO 2015 INFORMATIVA SULL APPLICAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI ORGANI SOCIALI E DEL PERSONALE NELL ESERCIZIO 2015 Marzo 2016 1. PREMESSA Il Consiglio di Amministrazione è tenuto a rendere

Dettagli

Via per Arona n. 46, 28021 Borgomanero (NO) Capitale Sociale 13.138.000,00 i.v. C.F./P. Iva/Registro Imprese di Novara 01415510039 www.mecaer.

Via per Arona n. 46, 28021 Borgomanero (NO) Capitale Sociale 13.138.000,00 i.v. C.F./P. Iva/Registro Imprese di Novara 01415510039 www.mecaer. Via per Arona n. 46, 28021 Borgomanero (NO) Capitale Sociale 13.138.000,00 i.v. C.F./P. Iva/Registro Imprese di Novara 01415510039 www.mecaer.com RELAZIONE SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE (Relazione approvata

Dettagli

PUNTO 2 ALL ORDINE DEL GIORNO DELL ASSEMBLEA RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE AI SENSI

PUNTO 2 ALL ORDINE DEL GIORNO DELL ASSEMBLEA RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE AI SENSI PUNTO 2 ALL ORDINE DEL GIORNO DELL ASSEMBLEA ORDINARIA: ESAME E DELIBERAZIONI INERENTI LE POLITICHE DI REMUNERAZIONE DELLA BANCA RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE AI SENSI DELL ART. 125-TER, D.LGS

Dettagli

R E L A Z I O N E. Premessa

R E L A Z I O N E. Premessa DECRETO LEGISLATIVO RECANTE RECEPIMENTO DELLE RACCOMANDAZIONI DELLA COMMISSIONE EUROPEA 2004/913/CE E 2009/385/CE IN MATERIA DI REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI DELLE SOCIETA QUOTATE. R E L A Z I O N

Dettagli

Comunicazione n. DCG/DSR/0051400 del 19-6-2014

Comunicazione n. DCG/DSR/0051400 del 19-6-2014 Comunicazione n. DCG/DSR/0051400 del 19-6-2014 Oggetto: Raccomandazioni in materia di informazioni da fornire al pubblico su indennità e/o altri benefici riconosciuti ad amministratori esecutivi e direttori

Dettagli

ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI APRILE 2012

ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI APRILE 2012 ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI APRILE 2012 Punto 5) Politiche di remunerazione e di incentivazione. All art. 18 4 comma, lo Statuto prevede che l Assemblea Ordinaria approvi, secondo i criteri previsti dalle

Dettagli

PROCEDURE PER L APPROVAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

PROCEDURE PER L APPROVAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 31 della dicembre politica 2008 di PROCEDURE PER L APPROVAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 1. Premessa Il presente documento ("Procedure per l approvazione della politica di, per brevità, le Procedure

Dettagli

* * * 1.1 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e corretta attuazione della politica delle remunerazioni

* * * 1.1 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e corretta attuazione della politica delle remunerazioni Relazione sulla Remunerazione (pubblicata ai sensi dell art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998 e successive modificazioni e redatta in conformità a quanto previsto dall art. 84-quater della delibera Consob

Dettagli

Caleffi S.p.A. Assemblea ordinaria degli Azionisti 30 aprile 2015. Relazione sui punti 1,2,3 dell Ordine del Giorno

Caleffi S.p.A. Assemblea ordinaria degli Azionisti 30 aprile 2015. Relazione sui punti 1,2,3 dell Ordine del Giorno Caleffi S.p.A. Via Belfiore, 24-46019 Viadana (MN) Capitale Sociale Euro 6.500.000 interamente versato Registro Imprese Mantova n. 00154130207 C.F. e P.IVA IT 00154130207 Sito internet www.caleffionline.it

Dettagli

Relazione sulla Remunerazione

Relazione sulla Remunerazione Relazione sulla Remunerazione Redatta ai sensi dell articolo 123 ter del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 ed in conformità all Allegato 3A, schemi 7 bis e 7 ter, del regolamento CONSOB 14 maggio

Dettagli

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09) Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e trasparenza della performance ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) Il presente Regolamento è assunto ai sensi degli artt. 16 e 31 del

Dettagli

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Ai sensi dell art. 123 ter del D.Lgs. n. 58/1998 e dell art. 84 quater e dell'allegato 3A del Regolamento CONSOB n. 11971/99 27 MARZO 2014 Buzzi Unicem SpA Sede: Casale Monferrato

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO Approvato dal Consiglio di Indirizzo nella seduta del 14 febbraio 2014 1 SOMMARIO AMBITO DI APPLICAZIONE Pag. 3 1. PRINCIPI GENERALI Pag. 3 1.1. Finalità del

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO MOBILIARE

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO MOBILIARE REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO MOBILIARE INDICE Art. 1 - Ambito di applicazione Ambito di applicazione 1 TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art. 2 - Finalità del processo di gestione del patrimonio

Dettagli

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI

Dettagli

Punto 3 dell ordine del giorno: Politiche di remunerazione; Relazione del Consiglio di Amministrazione; deliberazioni relative.

Punto 3 dell ordine del giorno: Politiche di remunerazione; Relazione del Consiglio di Amministrazione; deliberazioni relative. Assemblea ordinaria 20 aprile prima convocazione 21 aprile seconda convocazione Punto 3 dell ordine del giorno: Politiche di remunerazione; Relazione del Consiglio di Amministrazione; deliberazioni relative.

Dettagli

POLITICA DI GRUPPO DEI PAGAMENTI DI FINE RAPPORTO

POLITICA DI GRUPPO DEI PAGAMENTI DI FINE RAPPORTO POLITICA DI GRUPPO DEI PAGAMENTI DI FINE RAPPORTO 2 Contenuti 1. PRINCIPI GENERALI 2. LIMITI E CRITERI 2.1. Limiti massimi 2.2. Criteri 3. MODALITA DI PAGAMENTO 4. LOCALIZZAZIONI ED ECCEZIONI 4.1. Calibrazioni

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali

Dettagli

Gruppo Editoriale L'Espresso S.p.A.

Gruppo Editoriale L'Espresso S.p.A. Gruppo Editoriale L'Espresso S.p.A. Documento informativo relativo al PIANO DI STOCK GRANT 2012 Questo documento (il Documento Informativo ) è stato redatto in conformità a quanto previsto dall art. 84-

Dettagli

PININFARINA S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014

PININFARINA S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014 PININFARINA S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014 (Art. 123 ter, D.Lgs. 58/1998) (Approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 19/03/2015) (Sito web: www.pininfarina.com) 2 SEZIONE I a) Per quanto

Dettagli

DOCUMENTO DI CONSULTAZIONE. 10 aprile 2014

DOCUMENTO DI CONSULTAZIONE. 10 aprile 2014 DOCUMENTO DI CONSULTAZIONE COMUNICAZIONE IN MATERIA DI INFORMAZIONI DA FORNIRE AL PUBBLICO IN RELAZIONE ALLE INDENNITÀ E BENEFICI RICONOSCIUTI AD AMMINISTRATORI, DIRETTORI GENERALI E ALTRI DIRIGENTI CON

Dettagli

REG. IVASS 39 Le politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione. Modello operativo di verifica

REG. IVASS 39 Le politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione. Modello operativo di verifica 14 ottobre 2013 REG. IVASS 39 Le politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione Modello operativo di verifica MARCO CHIESA 1 GLI OBIETTIVI DEL MODELLO PREMESSA Negli ultimi anni i più eclatanti

Dettagli

Relazione sulle Politiche di Remunerazione

Relazione sulle Politiche di Remunerazione SOCIETÀ CATTOLICA DI ASSICURAZIONE Società cooperativa con sede legale in Verona, Lungadige Cangrande n. 16 Capogruppo del Gruppo Cattolica Assicurazioni, iscritto all Albo dei Gruppi Assicurativi 019

Dettagli

Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione

Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione ENTI PREVIDENZIALI PRIVATI ISTRUZIONI PER LA PREDISPOSIZIONE DELLA RELAZIONE RECANTE LE ALTRE INFORMAZIONI DI CUI ALL ART. 2, COMMA 1, LETT. A), D), E), F),

Dettagli

VERBALE DI ACCORDO. premesso che

VERBALE DI ACCORDO. premesso che 1 VERBALE DI ACCORDO A Parma, il 25 giugno 2013 tra la Cassa di Risparmio di Parma e Piacenza SpA anche nella sua qualità di Capogruppo, la Banca Popolare FriulAdria SpA, la Cassa di Risparmio della Spezia

Dettagli

PININFARINA S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2012

PININFARINA S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2012 PININFARINA S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2012 (Art. 123 ter, D.Lgs. 58/1998) (Approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 21/03/2013) (Sito web: www.pininfarina.com) 2 SEZIONE I a) Per quanto

Dettagli

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO

Dettagli

Relazione sulle politiche di remunerazione

Relazione sulle politiche di remunerazione SOCIETÀ CATTOLICA DI ASSICURAZIONE società cooperativa con sede legale in Verona, Lungadige Cangrande n. 16, Codice fiscale e numero di iscrizione al Registro delle Imprese di Verona 00320160237, Albo

Dettagli

89588/15 Alle Imprese di assicurazione e riassicurazione con sede legale in Italia LORO SEDI

89588/15 Alle Imprese di assicurazione e riassicurazione con sede legale in Italia LORO SEDI SERVIZIO NORMATIVA E POLITICHE DI VIGILANZA Roma 28 luglio 2015 Prot. n. All.ti n. 89588/15 Alle Imprese di assicurazione e riassicurazione con sede legale in Italia Alle Imprese capogruppo e, p.c. Rappresentanze

Dettagli

Brioschi Sviluppo Immobiliare spa. Relazione sulla remunerazione (ai sensi dell articolo 123-ter del Testo Unico della Finanza)

Brioschi Sviluppo Immobiliare spa. Relazione sulla remunerazione (ai sensi dell articolo 123-ter del Testo Unico della Finanza) Brioschi Sviluppo Immobiliare spa Relazione sulla remunerazione (ai sensi dell articolo 123-ter del Testo Unico della Finanza) Premessa La presente relazione (di seguito, la Relazione ), predisposta ai

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE 58 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 492 REG./.534 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 29/12/2010 Art.

Dettagli

Punto 8: Delibera del documento sulle Politiche e prassi di remunerazione

Punto 8: Delibera del documento sulle Politiche e prassi di remunerazione Punto 8: Delibera del documento sulle Politiche e prassi di remunerazione a favore dei consiglieri di amministrazione, di dipendenti o di collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato

Dettagli

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE Azienda Ospedaliero Universitaria di Pisa Regolamento concernente il processo di valutazione permanente e per la gestione delle progressioni di carriera per la dirigenza 1.0. PREMESSA Il Dgls. 229/99 prima,

Dettagli

PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ALLEGATO A PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CAPO I NUCLEO DI VALUTAZIONE ART. 92 - NUCLEO DI VALUTAZIONE

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DI PERSONALE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DI PERSONALE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DI PERSONALE Brindisi Multiservizi S.r.l. Pagina 1 INDICE Introduzione... 3 1 - Principi generali... 3 2 - Regole generali

Dettagli

Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari

Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari (ai sensi degli artt. 114 bis del TUF e 84 bis del Regolamento Emittenti Consob) Definizioni... 2 Premessa... 3 1. Soggetti

Dettagli

Regolamento per la gestione del patrimonio

Regolamento per la gestione del patrimonio Regolamento per la gestione del patrimonio Approvato dall Organo di indirizzo nella seduta del 19 aprile 2013 Art. 1 (Ambito di applicazione) Il presente regolamento, adottato ai sensi dell'art. 6 dello

Dettagli

Mondo TV S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014

Mondo TV S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014 Registro delle Imprese e Codice Fiscale 07258710586 R.E.A. di Roma 604174 Sede legale: Via Brenta 11 00198 Roma Sito Internet: www.mondotv.it Mondo TV S.p.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2014 (ai sensi

Dettagli

Società Cattolica di Assicurazione. Relazione sulle Politiche di Remunerazione

Società Cattolica di Assicurazione. Relazione sulle Politiche di Remunerazione Società Cattolica di Assicurazione Società Cooperativa con sede legale in Verona, Lungadige Cangrande n. 16 Capogruppo del Gruppo Cattolica Assicurazioni, iscritta all Albo dei Gruppi Assicurativi 019

Dettagli

Gruppo Editoriale L'Espresso S.p.A. Documento informativo relativo al Piano di Stock Option 2010

Gruppo Editoriale L'Espresso S.p.A. Documento informativo relativo al Piano di Stock Option 2010 Gruppo Editoriale L'Espresso S.p.A. Documento informativo relativo al Piano di Stock Option 2010 Questo documento (il Documento Informativo ) è stato redatto in conformità a quanto previsto dall art. 84-bis

Dettagli

CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI

CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI Il sistema premiante introdotto dal CCNL 31 marzo 1999 e dal CCNL 1 aprile 1999

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO INDICE Art. 1 Ambito di applicazione TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art. 2 Finalità del processo di gestione del patrimonio Art. 3 Fondo stabilizzazione erogazioni

Dettagli

Modello dei controlli di secondo e terzo livello

Modello dei controlli di secondo e terzo livello Modello dei controlli di secondo e terzo livello Vers def 24/4/2012_CLEN INDICE PREMESSA... 2 STRUTTURA DEL DOCUMENTO... 3 DEFINIZIONE DEI LIVELLI DI CONTROLLO... 3 RUOLI E RESPONSABILITA DELLE FUNZIONI

Dettagli

POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DI COMOI SIM

POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DI COMOI SIM POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DI COMOI SIM 1. PREMESSA Con il provvedimento congiunto di CONSOB e Banca d Italia adottato il 25 luglio 2012 è stato introdotto nel Regolamento congiunto del

Dettagli

COMUNE DI MONTEBELLO JONICO

COMUNE DI MONTEBELLO JONICO COMUNE DI MONTEBELLO JONICO CAPO X SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE ART.57 -FINALITA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE 1. Le disposizioni contenute nel presente Titolo

Dettagli

Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi

Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance Finalità e principi Art. 1 - Finalità Il presente regolamento disciplina il sistema di misurazione e valutazione della

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di

Dettagli

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it 1 OGGETTO ANZIANITÀ DI SERVIZIO QUESITO (posto in data 11 luglio 2013) Sono Dirigente Medico di primo livello dal marzo del 2006 e di ruolo, senza interruzioni di servizio, dal luglio 2007. Mi hanno già

Dettagli

AREA TEMATICA RETRIBUZIONE

AREA TEMATICA RETRIBUZIONE AREA TEMATICA RETRIBUZIONE L'area tratta delle problematiche legate alla retribuzione: la retribuzione caratteristiche della retribuzione struttura e sistemi di retribuzione voci della retribuzione adempimento

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DELLE ATTIVITÀ DI AUTOFINANZIAMENTO. TITOLO I Principi e disposizioni generali

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DELLE ATTIVITÀ DI AUTOFINANZIAMENTO. TITOLO I Principi e disposizioni generali REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DELLE ATTIVITÀ DI AUTOFINANZIAMENTO TITOLO I Principi e disposizioni generali Articolo 1 Principi e finalità del regolamento 1. Il presente regolamento ha come obiettivo la

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO DELLA FONDAZIONE CASSA DI RISPARMIO IN BOLOGNA

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO DELLA FONDAZIONE CASSA DI RISPARMIO IN BOLOGNA REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO DELLA FONDAZIONE CASSA DI RISPARMIO IN BOLOGNA Approvato dal Collegio di Indirizzo In data 21 dicembre 2015 AMBITO DI APPLICAZIONE TITOLO I PRINCIPI GENERALI

Dettagli

COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro

COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro INDICE Premessa 3 1. La valutazione permanente e la disciplina delle

Dettagli

Comune di Signa Provincia di Firenze REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER LA GESTIONE IN FORMA ASSOCIATA DELL UFFICIO PENSIONI

Comune di Signa Provincia di Firenze REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER LA GESTIONE IN FORMA ASSOCIATA DELL UFFICIO PENSIONI Comune di Signa Provincia di Firenze REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER LA GESTIONE IN FORMA ASSOCIATA DELL UFFICIO PENSIONI Approvato con delibera di Giunta Comunale n. 116 del 29/07/2002 modificato con

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO DELLA FONDAZIONE PESCARABRUZZO

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO DELLA FONDAZIONE PESCARABRUZZO REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PATRIMONIO DELLA FONDAZIONE PESCARABRUZZO Approvato dal Comitato di Indirizzo nella seduta del 20 marzo 2015 Sommario TITOLO I - PREMESSE... 3 1. Ambito di applicazione...

Dettagli

Pirelli & C. S.p.A. Relazioni all Assemblea del 10 maggio 2012

Pirelli & C. S.p.A. Relazioni all Assemblea del 10 maggio 2012 Pirelli & C. S.p.A. Relazioni all Assemblea del 10 maggio 2012 Piano di incentivazione monetario triennale (2012/2014) per il Management del Gruppo Pirelli 1 Piano di incentivazione monetario triennale

Dettagli

AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE. Febbraio 2007

AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE. Febbraio 2007 AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE Febbraio 2007 SOMMARIO INTRODUZIONE...3 1. PRINCIPI GENERALI...3 2. REGOLE GENERALI DI

Dettagli

Strumenti di incentivazione della produttività e valutazione della performance

Strumenti di incentivazione della produttività e valutazione della performance www.adapt.it, 10 marzo 2011 Strumenti di incentivazione della produttività e valutazione della performance di Dimitri Giardino In uno scenario economico sempre più globalizzato e concorrenziale, in cui

Dettagli

POLITICHE DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE PER GLI AMMINISTRATORI, IL MANAGEMENT ED IL RESTANTE PERSONALE

POLITICHE DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE PER GLI AMMINISTRATORI, IL MANAGEMENT ED IL RESTANTE PERSONALE POLITICHE DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE PER GLI AMMINISTRATORI, IL MANAGEMENT ED IL RESTANTE PERSONALE INDICE 1 POLITICA RETRIBUTIVA DEL GRUPPO BANCA DELLE MARCHE... 2 1.1 Premessa... 2 1.2 Le ragioni

Dettagli

DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI INCENTIVAZIONE PHANTOM STOCK 2012

DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI INCENTIVAZIONE PHANTOM STOCK 2012 DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI INCENTIVAZIONE PHANTOM STOCK 2012 (redatto ai sensi dell art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob approvato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 come successivamente

Dettagli

Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale

Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale Approvato dal Consiglio di Amministrazione il 29 ottobre 2010 Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale Con delibera del Consiglio di Amministrazione del

Dettagli

COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.

COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to. COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.it Approvato con deliberazione G.C. n. 103/29.12.2010 INDICE

Dettagli

SAFE BAG S.P.A. PROCEDURA PER LE OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE

SAFE BAG S.P.A. PROCEDURA PER LE OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE SAFE BAG S.P.A. PROCEDURA PER LE OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE Articolo 1 Premessa La presente procedura (la Procedura ) è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione di Safe Bag S.p.A. ( la Società

Dettagli

La remunerazione del Top Management: variabile più legato alle performance e maggiore trasparenza

La remunerazione del Top Management: variabile più legato alle performance e maggiore trasparenza La remunerazione del Top Management: variabile più legato alle performance e maggiore trasparenza Il tema delle remunerazioni dei Vertici Aziendali continua a essere di grande attualità e oggetto di particolare

Dettagli

I CONTENUTI DELL ACCORDO 30 DICEMBRE 2014 TRA FEDERMANAGER E CONFINDUSTRIA DI RINNOVO DEL CCNL DIRIGENTI DI AZIENDE PRODUTTRICI DI BENI E SERVIZI

I CONTENUTI DELL ACCORDO 30 DICEMBRE 2014 TRA FEDERMANAGER E CONFINDUSTRIA DI RINNOVO DEL CCNL DIRIGENTI DI AZIENDE PRODUTTRICI DI BENI E SERVIZI DIREZIONE GENERALE CIRCOLARE n. 2492 Roma 31 dicembre 2014 ALLE ALLE ALLE ASSOCIAZIONI E SINDACATI TERRITORIALI UNIONI REGIONALI COMPONENTI DELLA GIUNTA ESECUTIVA COMPONENTI DEL CONSIGLIO NAZIONALE COMPONENTI

Dettagli

CIR S.P.A. DISCIPLINA DELLE OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE

CIR S.P.A. DISCIPLINA DELLE OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE CIR S.P.A. DISCIPLINA DELLE OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE INDICE 1. Premessa...3 2. Definizioni...3 3. Individuazione delle Operazioni di maggiore rilevanza...4 4. Operazioni esenti...5 4.1 Piani di compensi

Dettagli

Modelli organizzativi e governance dei fondi pensione

Modelli organizzativi e governance dei fondi pensione 4 modulo Modelli organizzativi e governance dei fondi pensione Riferimento bibliografico: appendice del libro; Slide con la collaborazione di Stefano Castriglianò Ellegi consulenza Fondi pensione negoziali:

Dettagli

Fondi Pensione Aperti

Fondi Pensione Aperti Fondi Pensione Aperti Massimo Nicoletti Milano 07 novembre, 2014 2 Cenni sulla Previdenza Fonte 3 Cenni sulla Previdenza Fonte Insurance Companies 4 FPA: elementi identificativi e modalità di costituzione

Dettagli

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE DANIELI & C. - OFFICINE MECCANICHE S.p.A. Sede: Buttrio (UD), via Nazionale 41 Capitale Sociale Euro 81.304.566 I.V. Numero di Iscrizione al Registro delle Imprese di Udine e Codice fiscale: 00167460302.

Dettagli

INDICE. - Categorie di dipendenti o di collaboratori dell Emittente e delle società controllanti o controllate da tale Emittente

INDICE. - Categorie di dipendenti o di collaboratori dell Emittente e delle società controllanti o controllate da tale Emittente 1 INDICE Premessa 4 Soggetti Destinatari 6 - Indicazione nominativa dei destinatari che sono componenti del Consiglio di Amministrazione dell Emittente, delle società controllanti e di quelle, direttamente

Dettagli

DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI PHANTOM STOCK 2015

DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI PHANTOM STOCK 2015 DOCUMENTO INFORMATIVO SUL PIANO DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI PHANTOM STOCK 2015 (redatto, con valenza per il Gruppo BPER dalla Capogruppo Banca popolare dell Emilia Romagna, Società cooperativa,

Dettagli

DOCUMENTO DI SINTESI DELL ACCORDO TRA DELEGAZIONE DI PARTE

DOCUMENTO DI SINTESI DELL ACCORDO TRA DELEGAZIONE DI PARTE DOCUMENTO DI SINTESI DELL ACCORDO TRA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA E DELEGAZIONE DI PARTE SINDACALE SULLE TEMATICHE RELATIVE AL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO 1. DISCIPLINA DEGLI INCARICHI CONFERITI

Dettagli

Ripensare le pensioni fra passato, presente e futuro

Ripensare le pensioni fra passato, presente e futuro 1 Ripensare le pensioni fra passato, presente e futuro LE PROPOSTE DELLA CISL per un sistema pensionistico equo e sostenibile LA CISL CONTRATTA, UNISCE, PROPONE 1 2 1. La flessibilità in uscita: restituire

Dettagli

Relazione sulla remunerazione ai sensi dell art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998; delibere inerenti e conseguenti.

Relazione sulla remunerazione ai sensi dell art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998; delibere inerenti e conseguenti. RELAZIONE ILLUSTRATIVA DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE DI GRUPPO MUTUIONLINE S.P.A. SULLE PROPOSTE ALL'ORDINE DEL GIORNO DELL ASSEMBLEA ORDINARIA CONVOCATA IN PRIMA CONVOCAZIONE PER IL 23 APRILE 2013

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 Il Ciclo di gestione della valutazione dei risultati: le fasi. pag. 2 a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono

Dettagli

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I CITTÀ DI AVIGLIANO (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI DEL PERSONALE (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I PRINCIPI GENERALI 1. Generalità Il Comune di Avigliano valuta il proprio personale

Dettagli

MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Premessa La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, introducono il

Dettagli

SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE CATANZARO *** SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE INDICE 1) Sistema degli incentivi 2) Sistema di valutazione 3) Misurazione della performance

Dettagli

Banco di Desio e della Brianza

Banco di Desio e della Brianza Banco di Desio e della Brianza C.d.A. 8 aprile 2010 RELAZIONE ILLUSTRATIVA ALL'ASSEMBLEA ORDINARIA DEGLI AZIONISTI 29 APRILE 2010 1^ CONVOCAZIONE PUNTO N. 2 ALL ORDINE DEL GIORNO POLITICHE DI REMUNERAZIONE

Dettagli

Relazione illustrativa sull attuazione del sistema di remunerazione

Relazione illustrativa sull attuazione del sistema di remunerazione Relazione illustrativa sull attuazione del sistema di remunerazione a favore del personale BIM non avente funzioni di relationship manager (esercizio 2010) In relazione a quanto deliberato dall Assemblea

Dettagli

RELAZIONE ILLUSTRATIVA IN MATERIA DI POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

RELAZIONE ILLUSTRATIVA IN MATERIA DI POLITICA SULLA REMUNERAZIONE RELAZIONE ILLUSTRATIVA IN MATERIA DI POLITICA SULLA REMUNERAZIONE redatta ai sensi dell Art. 123-ter del Decreto legislativo n. 58 del 24 febbraio 1998 e dell Art. 84-quater del Regolamento Emittente Approvata

Dettagli

BANCA CENTRALE EUROPEA

BANCA CENTRALE EUROPEA 1.12.2009 Gazzetta ufficiale dell Unione europea C 291/1 I (Risoluzioni, raccomandazioni e pareri) PARERI BANCA CENTRALE EUROPEA PARERE DELLA BANCA CENTRALE EUROPEA del 12 novembre 2009 su una proposta

Dettagli

Relazione sulle politiche di remunerazione

Relazione sulle politiche di remunerazione SOCIETÀ CATTOLICA DI ASSICURAZIONE società cooperativa con sede legale in Verona, Lungadige Cangrande n. 16, Codice fiscale e numero di iscrizione al Registro delle Imprese di Verona 00320160237, Albo

Dettagli

Milano, luglio 2014 2

Milano, luglio 2014 2 SESA S.P.A. DOCUMENTO INFORMATIVO RELATIVO AL PIANO DI COMPENSI BASATO SULL ATTRIBUZIONE DI AZIONI ORDINARIE (STOCK GRANT) SESA S.P.A. SOTTOPOSTO ALL APPROVAZIONE DELL ASSEMBLEA DEI SOCI (redatto ai sensi

Dettagli

Il sistema di valutazione delle prestazioni del Comune di Arzignano. Finalità, metodo e strumenti

Il sistema di valutazione delle prestazioni del Comune di Arzignano. Finalità, metodo e strumenti Il sistema di valutazione delle prestazioni del Comune di Arzignano Finalità, metodo e strumenti 1 1. LE FINALITA DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Il sistema di valutazione delle prestazioni

Dettagli

Titolo XII. Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi

Titolo XII. Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi Titolo XII Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi CAPO I IL SISTEMA DI VALUTAZIONE MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 63 Le disposizioni contenute nel presente

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO

REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO Premessa L Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia considera la formazione e l aggiornamento

Dettagli

BANCA CAPASSO ANTONIO S.P.A. Fondata nel 1912

BANCA CAPASSO ANTONIO S.P.A. Fondata nel 1912 BANCA CAPASSO ANTONIO S.P.A. Fondata nel 1912 Informativa sull attuazione delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione a favore degli amministratori, dei sindaci e del personale nel corso

Dettagli

Informazione al pubblico ai sensi della delibera CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche

Informazione al pubblico ai sensi della delibera CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche Informazione al pubblico ai sensi della delibera CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche DOCUMENTO INFORMATIVO, PREDISPOSTO AI SENSI DELL ART. 84 BIS COMMA 1 DEL REGOLAMENTO CONSOB N.

Dettagli

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE RACCOMANDAZIONE DELLA COMMISSIONE

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE RACCOMANDAZIONE DELLA COMMISSIONE IT IT IT COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE Bruxelles, 30.4.2009 C(2009) 3177 RACCOMANDAZIONE DELLA COMMISSIONE che integra le raccomandazioni 2004/913/E e 2005/162/CE per quanto riguarda il regime concernente

Dettagli

MISURA 112 - INSEDIAMENTO DI GIOVANI AGRICOLTORI

MISURA 112 - INSEDIAMENTO DI GIOVANI AGRICOLTORI MISURA 112 - INSEDIAMENTO DI GIOVANI AGRICOLTORI Riferimento normativo Articolo 22 del regolamento (CE) n. 1698/2005 RAGIONI DELL INTERVENTO La misura punta a incentivare il primo insediamento di giovani

Dettagli

Sistema di individuazione, pesatura, conferimento incarico e valutazione posizioni organizzative

Sistema di individuazione, pesatura, conferimento incarico e valutazione posizioni organizzative ALLEGATO 1 Reg. Performance Sistema di individuazione, pesatura, conferimento incarico e valutazione posizioni organizzative I. CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Riferimenti: Artt.

Dettagli

Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale

Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della

Dettagli

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE ART. 1: OGGETTO 1. Il presente regolamento disciplina l istituzione, le attività e le modalità

Dettagli

Punto 3 all Ordine del Giorno dell Assemblea Ordinaria

Punto 3 all Ordine del Giorno dell Assemblea Ordinaria Punto 3 all Ordine del Giorno dell Assemblea Ordinaria Autorizzazione all acquisto e alla disposizione di azioni proprie. Delibere inerenti e conseguenti. 863 Relazione del Consiglio di Gestione sul punto

Dettagli

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE INDICE

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE INDICE RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE INDICE Premessa 5 Sezione I Politiche retributive 1. Le basi, i principi, le azioni 7 1.1 Le basi 7 1.2 I principi 7 1.3 Le azioni 8 2. Destinatari delle politiche di remunerazione

Dettagli

SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3

SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3 REGOLAMENTO SISTEMA PREMIANTE - AREA DEL COMPARTO - Adottato con Deliberazione n. 280 del 22/04/2015 1 SOMMARIO Art. 1 - Finalità della valutazione --------------------------------------------------------------------------

Dettagli

SE.AM. SERVIZI AMPEZZO UNIPERSONALE S.R.L.

SE.AM. SERVIZI AMPEZZO UNIPERSONALE S.R.L. SE.AM. SERVIZI AMPEZZO UNIPERSONALE S.R.L. DETERMINAZIONE DELL AMMINISTRATORE UNICO N 6/14 Cortina d Ampezzo, 10 aprile 2014 OGGETTO: INDIRIZZI IN MATERIA DI POLITICHE ASSUNZIONALI E DI GESTIONE DEL PERSONALE

Dettagli

TOTALE 141.642,87 187.960,09

TOTALE 141.642,87 187.960,09 Sistema di incentivazione del personale Tecnico-Amministrativo Anno 2014 Linee guida Premessa Nell ambito del contenimento della spesa del pubblico impiego, il D.L. 78/2010 (L. 122/2010) decurta sensibilmente

Dettagli

REGOLAMENTO AZIENDALE PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI A PERSONALE ESTERNO ALL AMMINISTRAZIONE

REGOLAMENTO AZIENDALE PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI A PERSONALE ESTERNO ALL AMMINISTRAZIONE REGOLAMENTO AZIENDALE PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI A PERSONALE ESTERNO ALL AMMINISTRAZIONE Articolo1. Fonti normative..1 Articolo 2. Oggetto.1 Articolo 3. Presupposti 2 Articolo 4. Procedimento per

Dettagli