Piano di Sviluppo Competenze

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1 Piano di Sviluppo Competenze La proprietà e i diritti d'autore di questo documento e dei suoi allegati appartengono a RES. Le informazioni in esso contenute sono strettamente confidenziali. Il documento, o parti di esso, non può essere copiato o riprodotto in alcun modo, né essere rivelato a terze parti. RES intraprenderà tutte le azioni necessarie a proteggere i suoi diritti in caso di divulgazione non autorizzata. RES srl Via Brigate Partigiane, Pontedera (PI) - tel fax Capitale Sociale: ,00 interamente versato - Reg. Imprese, C.F. e P.Iva REA Pisa

2 Premessa Negli ultimi anni si è assistito ad una profonda e rapida evoluzione della normativa e della dottrina di riferimento, derivante dalla necessità di regolamentare il mercato bancario e finanziario secondo principi e metodologie che fossero comuni all intero sistema bancario nazionale ed europeo. Ciò ha richiesto l'attivazione di processi di riorganizzazione ed allineamento al nuovo contesto con una particolare attenzione alle risorse umane. In tale contesto, risulta evidente la necessità di definire specifici percorsi di sviluppo delle competenze, affinché l intera struttura aziendale sia in grado di operare correttamente e coerentemente alle nuove necessità organizzative. Il presente Piano risponde alla volontà di realizzare dei Piani formativi in coerenza con quanto disposto dall articolo 3 del CCNL Integrativo interregionale omissis.. Ciascuna Azienda, a partire dall anno 2011, potrà sostituire i precedenti piani formativi con uno specifico Piano di Sviluppo delle Competenze omissis, finalizzato a realizzare interventi formativi che siano frutto di una rilevazione effettiva dei fabbisogni, siano programmati nel tempo, abbiano rilievo strategico aziendale, ma soprattutto abbiano contenuti utili allo sviluppo delle competenze delle singole risorse. Obiettivo è infatti quello di rafforzare le conoscenze e creare le competenze di base affinché gli operatori siano in grado di operare in conformità alle norme, tenendo presenti le caratteristiche di appartenenza al mondo cooperativo di credito. In prima analisi, il piano si è sviluppato con l indagine della situazione in atto che ha riguardato n 14 banche di credito cooperativo pres enti sul territorio preso a riferimento così suddivise: 9 - Lazio 3 - Umbria 2 Sardegna con un numero totale di 560 operatori. Il Piano di Sviluppo fornisce una rappresentazione della formazione pregressa, delle metodologie di rilevazione dei fabbisogni, ma soprattutto dei percorsi di sviluppo delle competenze con una logica strategica pluriennale, di norma connessa alla durata dei piani strategici aziendali, con un dettaglio sugli obiettivi di breve periodo. 2

3 Nota metodologica per la definizione del piano di sviluppo competenze individuali Il Piano di Sviluppo delle Competenze Individuali prende avvio dall analisi della struttura organizzativa della banca, definendo le attività delle singole funzioni aziendali. Affinché le risorse siano in grado di realizzare compiutamente le attività richieste dalla loro funzione, sono necessarie delle specifiche competenze, siano esse tecniche che comportamentali, che hanno dato vita ad un modello di competenze, alle quali sono state associate delle best practice, ovvero dei livelli di competenza attesi per ciascun ruolo. Lo strumento utilizzato per definire il livello di competenze possedute da ciascuna risorsa, presupposto per la creazione del Piano di Sviluppo Individuale, è stato il questionario. Ciascuna risorsa, infatti, è stata chiamata a realizzare un questionario on-line di autovalutazione delle proprie competenze. Tramite password, ha avuto accesso a due questionari afferenti al ruolo ricoperto al momento dell erogazione: il questionario per la rilevazione delle competenze comportamentali strutturato in domande relative ai comportamenti agiti; il questionario delle competenze tecniche contenente per ogni competenza una auto-dichiarazione relativamente al livello di conoscenza ed alla priorità di approfondire la competenza stessa. I responsabili di risorse, invece, hanno avuto accesso all elenco dei collaboratori da valutare sia sotto il profilo delle competenze tecniche che comportamentali rispondendo, nel primo caso, allo stesso questionario del valutato, nel secondo caso alle competenze previste dalla mansione. I due risultati, messi a confronto tramite una media ponderata, hanno evidenziato le aree di miglioramento su cui intervenire con adeguati percorsi formativi in relazione alla best practice di riferimento. 3

4 Politiche aziendali e strategie che hanno portato alla definizione del Piano di Sviluppo delle Competenze Le strategie aziendali prevedono l adeguamento nel tempo della struttura organizzativa e di controllo alle esigenze operative e di governo ed alle risultanze rivenienti dalle diverse funzioni ed attività di controllo. Tutto ciò non può essere realizzato senza il contributo fondamentale delle risorse umane, che rappresentano il vero motore dell azienda. Per questo, le attività formative individuate nel presente Piano, oltre a dare risposta alle necessità formative emerse in sede di valutazione delle competenze, rispondono anche alla necessità di formare opportunamente le risorse interessate da specifici interventi di carattere organizzativo realizzati. In particolare gli obiettivi delle attività proposte vertono su: accompagnamento delle giovani risorse inserite nelle filiali di recente apertura in relazione agli sviluppi della produttività di sportello; formazione per l intera struttura in merito alle novità normative e nel rispetto degli obblighi di legge affinché gli operatori abbiano i giusti strumenti per operare correttamente e in conformità alla regolamentazione interna; supporto alla crescita del personale di Filiale affinché possa avere le competenze per ricoprire diversi ruoli all interno dell organizzazione di una filiale e consentire alla banca di realizzare la job rotation. 4

5 Informazioni relative alle risorse che hanno aderito al PSCI Numero totale persone 560 Maschi 336 Femmine 224 Fasce di età: dipendenti sotto 30 anni 31 dipendenti fra 30 e 45 anni 226 dipendenti oltre 45 anni 303 5

6 Grafici competenze aggregate Competenze Comportamentali 6

7 Competenze tecniche 7

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