ANALISI. Questionario per il personale ASI. Data Sezione del documento / Motivo della revisione Revisione Prima emissione documento A

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1 Pagina: 1 di 13 Data Sezione del documento / Motivo della revisione Revisione Prima emissione documento A

2 Pagina: 2 di 13 QUESTIONARIO PER IL PERSONALE In seno all analisi SWOT, al fine di valutare i punti di forza e di debolezza dell organizzazione dell Agenzia, sul del personale è stata effettuata un indagine pilota tramite la somministrazione di un questionario, estratto dal modello Common Assesment Framework, ad un campione rappresentativo della popolazione ASI (aree di Presidenza e Direzione Generale, tutte le Direzioni, tutte le Unità, tutti i profili, tutte le sedi, nel rispetto della parità di genere) formato da 48 persone. Il questionario, qui di seguito, è formato da 3 blocchi di domande intitolate: Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le politiche e le strategie. Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'organizzazione. Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dell empowerment. I primi due temi sono articolati in 9 domande ciascuno, mentre il terzo ne contiene PERSONALE A tuo giudizio, in che misura l ASI sta sviluppando attività per: 3.1. Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le politiche e le strategie a. analizzare regolarmente i bisogni presenti e futuri del personale; b. sviluppare e comunicare la politica di gestione delle risorse umane adottata in coerenza con le strategie e i piani dell organizzazione; c. assicurare (attraverso processi di reclutamento, allocazione e sviluppo) il potenziale di risorse umane necessario per eseguire i compiti affidati e bilanciare i compiti e le responsabilità; d. monitorare le risorse umane assegnate e i relativi carichi di lavoro; e. sviluppare e concordare (con il personale) una chiara politica contenente criteri oggettivi di reclutamento, promozione, remunerazione, riconoscimento e assegnazione di funzioni direttive; f. assicurare buone condizioni ambientali di lavoro nell organizzazione, comprendenti tutela della salute e della sicurezza; g. gestire il reclutamento e lo sviluppo delle carriere professionali nel rispetto dell imparzialità, delle pari opportunità e dei vari aspetti della diversità (genere, orientamento sessuale, disabilità, età, razza e religione);

3 Pagina: 3 di 13 h. assicurare quelle condizioni che contribuiscono a realizzare un ragionevole equilibrio tra la vita privata e la vita lavorativa dei dipendenti; i. tenere in particolare considerazione i bisogni dei dipendenti svantaggiati e con disabilità Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'organizzazione a. identificare le competenze presenti a livello di singoli individui e dell'intera organizzazione in termini di conoscenze, abilità e attitudini; b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo sviluppo delle competenze. Questo include l accordo su un piano generale di formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e dell'organizzazione (con ad es. la distinzione fra attività formative obbligatorie e opzionali); c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo per tutti i dipendenti con un attenzione particolare alle capacità manageriali, di leadership, di relazione con diversi tipi di clienti/cittadini e partner. d. sviluppare competenze manageriali e di leadership così come competenze relazionali rispetto al personale dell organizzazione, i cittadini/clienti e i partner. e. supportare e assistere i nuovi dipendenti (ad es. attraverso l aiuto all inserimento e il tutoraggio); f. promuovere la mobilità interna ed esterna del personale; g. sviluppare e promuovere sistemi moderni di formazione (ad es. approccio multimediale, formazione sul campo, formazione a distanza); h. pianificare attività di formazione e sviluppare tecniche di comunicazione sulla gestione dei rischi e dei conflitti di interesse; i. valutare gli impatti dei programmi di formazione e sviluppo in relazione ai costi delle attività attraverso il monitoraggio e analisi costi/benefici 3.3 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dell empowerment a. promuovere una cultura di comunicazione aperta e di dialogo e incoraggiare il lavoro di gruppo; b. creare proattivamente un ambiente che favorisca la formulazione di idee e suggerimenti da parte del personale e sviluppare modalità appropriate allo scopo (modalità per la formulazione e raccolta di suggerimenti, lavori di gruppo, brainstorming); c. coinvolgere i dipendenti e i loro rappresentanti nello sviluppo di piani, strategie, obiettivi, progettazione di processi e nella definizione e attuazione delle azioni di miglioramento;

4 Pagina: 4 di 13 d. cercare l accordo/consenso fra i dirigenti e il personale su obiettivi e modalità di misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi; e. condurre regolarmente indagini sul personale e pubblicarne i relativi risultati/ sintesi/ interpretazioni; f. garantire al personale l opportunità di esprimere la propria opinione sui capi; g. consultare i rappresentanti del personale (ad es. i sindacati). A ciascuna domanda doveva essere assegnato un punteggio variabile da 0 per il minimo a 5 per il massimo, secondo i criteri indicati nella seguente tabella: Tab.1 Criteri per l assegnazione dei punteggi SITUAZIONE PERCEPITA Punteggio da assegnare 0 (pianificazione) 1 2 L approccio utilizzato è rivisto e verificato (verifiche) 3 (standardizzazione) In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel pieno ciclo di miglioramento continuo (ciclo completo) 4 5 In caso di incertezza, era comunque possibile barrare la casella Non so / non ho informazioni. ANALISI DEI DATI I questionari ricevuti sono stati 34, pari al 70 del campione selezionato. I questionari sono stati elaborati calcolando le frequenze percentuali, il valore medio, il valore modale e la deviazione standard, come da tabelle allegate in fondo. Il valore medio ottenuto dai tre blocchi di domande, tabella 2, indica complessivamente una scarsa percezione, da parte della maggior parte dei dipendenti, delle azioni pianificate dell Agenzia atte a migliorare l organizzazione del personale; tuttavia il primo evidenzia una media superiore agli altri (pari quasi ad 1) : Tab. 2 Media Totale

5 Pagina: 5 di 13 TEMI PRINCIPALI Medio Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le politiche e le strategie. 0.9 Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'organizzazione. 0.6 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dell empowerment. 0.6 Analizzando in dettaglio le risposte del primo blocco, si evince un azione parzialmente positiva dell Ente solo su 2 domande relative alla sicurezza (tab3) e alla disabilità (tab4). Tab. 3 Sicurezza f. assicurare buone condizioni ambientali di lavoro nell organizzazione, comprendenti tutela della salute e della sicurezza 8,8 (pianificazione) 26,5 32,4 L approccio utilizzato è rivisto e verificato (verifiche) 14,7 (standardizzazione) In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel pieno ciclo di miglioramento continuo (ciclo completo) 14,7 2,9 Tab. 4 Disabilità i. tenere in particolare considerazione i bisogni dei dipendenti svantaggiati e con disabilità 13,0 (pianificazione) 17,4 52,2 L approccio utilizzato è rivisto e verificato (verifiche) 8,7 (standardizzazione) In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel pieno ciclo di miglioramento continuo (ciclo completo) 4,3 4,3

6 Pagina: 6 di 13 Per il secondo blocco di domande, in sette casi su nove l Agenzia è percepita non positivamente da più del 50 degli intervistati, con una concentrazione negativa sulla domanda 3.1.a identificare le competenze presenti a livello di singoli individui e dell'intera organizzazione in termini di conoscenze, abilità e attitudini dove l l 81 delle risposte registrano che L ASI non è attiva su questo. Migliora invece la percezione sulle domanda 3.2.f promuovere la mobilità interna ed esterna del personale con il 74 degli intervistati che percepisce un azione di miglioramento dell Agenzia, come si vede in tabella 5. Tab. 5 Mobilità f. promuovere la mobilità interna ed esterna del personale 25,8 (pianificazione) 41,9 25,8 L approccio utilizzato è rivisto e verificato (verifiche) - (standardizzazione) In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel pieno ciclo di miglioramento continuo (ciclo completo) Infine per il terzo blocco di domande, in cinque casi su sette l ASI non è percepita attiva con una concentrazione negativa sulla domanda 3.3.f. garantire al personale l opportunità di esprimere la propria opinione sui capi. Migliora la percezione sulla domanda 3.3.d cercare l accordo/consenso fra i dirigenti e il personale su obiettivi e modalità di misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi e 3.3.g consultare i rappresentanti del personale (ad es. i sindacati) come si vede nelle tabelle 6 e 7 che seguono: Tab. 6 Obiettivi e misurazione d. cercare l accordo/consenso fra i dirigenti e il personale su obiettivi e modalità di misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi 40,0 (pianificazione) 43,3 13,3 L approccio utilizzato è rivisto e verificato (verifiche) - apportate le modifiche (standardizzazione) In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel pieno ciclo di 3,3 -

7 Pagina: 7 di 13 miglioramento continuo (ciclo completo) Tab. 7 Consultazione dei rappresentanti g. consultare i rappresentanti del personale (ad es. i sindacati) 13,8 (pianificazione) 41,4 31,0 L approccio utilizzato è rivisto e verificato (verifiche) 3,4 (standardizzazione) In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel pieno ciclo di miglioramento continuo (ciclo completo) 10,3 -

8 Pagina: 8 di 13 Risultati dei questionari Tab.3.1. Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le politiche e le strategie a. analizzare regolarmente i bisogni presenti e futuri del personale b. sviluppare e comunicare la politica di gestione delle risorse umane adottata in coerenza con le strategie e i piani dell organizzazione c. assicurare (attraverso processi di reclutamento, allocazione e sviluppo) il potenziale di risorse umane necessario per eseguire i compiti affidati e bilanciare i compiti e le responsabilità d. monitorare le risorse umane assegnate e i relativi carichi di lavoro Medio Deviazione Standard Modale Totale 0,5 0,7 0 61,8 29,4 implementato 8,8 Totale 0,2 0,4 0 78,1 21,9 Totale 0,5 0,7 0 53,1 43,8 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 3,1 Totale 0,7 0,9 0 51,5 36,4 implementato 9,1 e. sviluppare e concordare (con il personale) una chiara politica contenente criteri oggettivi di reclutamento, promozione, remunerazione, riconoscimento e assegnazione di funzioni direttive f. assicurare buone condizioni ambientali di lavoro nell organizzazione, comprendenti tutela della salute e della sicurezza apportate le 3,0 modifiche Totale 0,2 0,5 0 85,3 11,8 implementato 2,9 Totale 2,1 1,3 2 8,8 26,5 implementato 32,4 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 14,7 apportate le 14,7 modifiche

9 Pagina: 9 di 13 Tab.3.1. Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le politiche e le strategie Medio Deviazione Standard Modale g. gestire il reclutamento e lo sviluppo delle carriere professionali nel rispetto dell imparzialità, delle pari opportunità e dei vari aspetti della diversità (genere, orientamento sessuale, disabilità, età, razza e religione) h. assicurare quelle condizioni che contribuiscono a realizzare un ragionevole equilibrio tra la vita privata e la vita lavorativa dei dipendenti i. tenere in particolare considerazione i bisogni dei dipendenti svantaggiati e con disabilità In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel 2,9 pieno ciclo di miglioramento continuo Totale 0,6 1,1 0 65,6 18,8 implementato 9,4 apportate le 6,3 modifiche Totale 1,1 1,3 0 46,7 13,3 implementato 26,7 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 6,7 apportate le 6,7 modifiche Totale 1,9 1,2 2 13,0 17,4 implementato 52,2 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 8,7 apportate le 4,3 modifiche In ASI facciamo ogni azione pianificando, implementando, controllando e apportando i correttivi regolarmente. Siamo nel 4,3 pieno ciclo di miglioramento continuo

10 Pagina: 10 di 13 Tab.3.2. Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'organizzazione a. identificare le competenze presenti a livello di singoli individui e dell'intera organizzazione in termini di conoscenze, abilità e attitudini b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo sviluppo delle competenze. Questo include l accordo su un piano generale di formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e dell'organizzazione L approccio utilizzato è rivisto e verificato c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo per tutti i dipendenti con un attenzione particolare alle capacità manageriali, di leadership, di relazione con diversi tipi di clienti/cittadini e partner d. sviluppare competenze manageriali e di leadership così come competenze relazionali rispetto al personale dell organizzazione, i cittadini/clienti e i partner Medio Deviazione Standard Modale Totale 0,2 0,5 0 81,3 15,6 Totale 0,8 0,8 0 3,1 40,6 37,5 18,8 Totale 0,7 0,9 0 53,1 21,9 25,0 Totale 0,6 0,8 0 63,0 18,5 18,5 e. supportare e assistere i nuovi Totale 0,4 0,8 0 dipendenti (ad es. attraverso l aiuto all inserimento e il 75,9 tutoraggio) 13,8 6,9 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 3,4 f. promuovere la mobilità Totale 1,2 1,0 1 3,1

11 Pagina: 11 di 13 interna ed esterna del personale g. sviluppare e promuovere sistemi moderni di formazione (ad es. approccio multimediale, formazione sul campo, formazione a distanza) h. pianificare attività di formazione e sviluppare tecniche di comunicazione sulla gestione dei rischi e dei conflitti di interesse i. valutare gli impatti dei programmi di formazione e sviluppo in relazione ai costi delle attività attraverso il monitoraggio e analisi costi/benefici 25,8 41,9 25,8 6,5 Totale 0,7 1,0 0 56,7 30,0 3,3 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 10,0 Totale 0,7 1,0 0 61,3 16,1 19,4 3,2 Totale 0,5 1,0 0 72,0 12,0 8,0 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 8,0

12 Pagina: 12 di Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo Deviazione e dell empowerment Medio Standard Modale a. promuovere una cultura di Totale 0,8 1,1 0 comunicazione aperta e di dialogo e incoraggiare il lavoro 51,5 di gruppo 21,2 implementato 21,2 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 3,0 3,0 b. creare proattivamente un Totale 0,4 1,0 0 ambiente che favorisca la formulazione di idee e 78,8 suggerimenti da parte del personale e sviluppare 12,1 modalità appropriate allo scopo implementato 3,0 6,1 c. coinvolgere i dipendenti e i Totale 0,6 1,0 0 loro rappresentanti nello sviluppo di piani, strategie, 71,9 obiettivi, progettazione di processi e nella definizione e 6,3 attuazione delle azioni di miglioramento implementato 18,8 3,1 d. cercare l accordo/consenso Totale 0,8 0,9 1 fra i dirigenti e il personale su obiettivi e modalità di 40,0 misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi 43,3 implementato 13,3

13 Pagina: 13 di 13 e. condurre regolarmente indagini sul personale e pubblicarne i relativi risultati/ sintesi/ interpretazioni f. garantire al personale l opportunità di esprimere la propria opinione sui capi g. consultare i rappresentanti del personale (ad es. i sindacati) 3,3 Totale 0,2 0,4 0 87,9 9,1 implementato 3,0 Totale 0,1 0,2 0 93,9 6,1 Totale 1,6 1,1 1 13,8 41,4 implementato 31,0 L approccio utilizzato è rivisto e verificato 3,4 10,3

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