Star bene al lavoro: il benessere nella Pubblica Amministrazione

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1 Palazzo delle Stelline Milano 26 novembre ore ATTI DEL SEMINARIO Star bene al lavoro: il benessere nella Pubblica Amministrazione La sensazione di star bene aumenta il livello di performance dei membri dell organizzazione, e un organizzazione che sta bene è un organizzazione che cresce e si sviluppa e di conseguenza genera sicurezza e benessere nei suoi membri. Lo studio del clima organizzativo negli ultimi anni ha assunto un ruolo sempre più centrale negli interessi delle organizzazioni, anche in accordo col fatto che il mondo del lavoro è profondamente mutato: aumentano le situazioni di malessere, è presente nella società una forte domanda di benessere che non può non riguardare anche le organizzazioni. La complessità della società richiede che la Pubblica Amministrazione fornisca servizi connotati da elevata qualità che è possibile garantire solo se l organizzazione è in salute. La Pubblica Amministrazione ha cominciato a confrontarsi con il fenomeno del mobbing, lo stress generato dal lavoro che genera malessere nei singoli e disfunzioni nell organizzazione. Il seminario illustra come l indagine di clima, i gruppi di miglioramento che coinvolgono il personale, la formazione, la creazione di spazi di ascolto e di confronto tra i dipendenti possano costituire gli interventi chiave per diffondere il benessere all interno della Pubblica Amministrazione.

2 STAR BENE AL LAVORO: IL BEN-ESSERE ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE L analisi di clima presso la provincia di Asti e l opuscolo sul mobbing: : testimonianze di intervento per il benessere nella Pubblica Amministrazione Dr.ssa Sara J. LATELLA Dr. Gianpiero G. SCORDO 26 novembre 2008 LA RISORSA PRINCIPALE DI UN ORGANIZZAZIONE E E IL CAPITALE UMANO PERSONE COLTIVARE CONOSCERE PROMUOVERE SVILUPPARE SOSTENERE 2 / 39 1

3 Promuovere un Clima di ben-essere essere come leva di sviluppo organizzativo 3 / 39 Il BEN-ESSERE ESSERE Organizzativo è L insieme dei nuclei culturali,, dei processi,, delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone( Avallone,, 2003). Lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo. L insieme L dei fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora. La capacità di un organizzazione di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psichico e sociale dei lavoratori. PEOPLE SATISFACTION 4 / 39 2

4 LA SENSAZIONE DI STAR BENE AUMENTA IL LIVELLO DI PERFORMANCE DELE PERSONE E L ORGANIZZAZIONE CRESCE. UN ORGANIZZAZIONE CHE CRESCE E CHE STA BENE GENERA SICUREZZA E BENESSERE NEI SUOI MEMBRI. 5 / 39 DIMENSIONI DEL BEN-ESSERE ESSERE ORGANIZZATIVO ATTIVITA RAPPORTO CON LAVORATIVA CAPI/COLLEGHI STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVI BENESSERE ORGANIZZATIVO CULTURA ORGANIZZATIVA COMUNICAZIONE FUTURO ORGANIZZAZIONE 6 / 39 3

5 Come si interviene per indagare e migliorare il Ben-Essere organizzativo? Un punto di partenza: L ANALISI DI CLIMA 7 / 39 L ANALISI DI CLIMA È... Uno STRUMENTO DI ANALISI che permette ad un organizzazione di capire quanto la stessa sia in grado di soddisfare i bisogni delle persone che vi lavorano evidenziando lo scarto che vi è tra le aspettative dell'individuo e la realtà organizzativa. Uno strumento di coinvolgimento,, in quanto rappresenta un segnale di ascolto da parte dell'organizzazione verso i suoi collaboratori. Uno dei presupposti del miglioramento, in quanto è il punto di partenza per indirizzare il cambiamento individuando gli strumenti maggiormente efficaci per intervenire. 8 / 39 4

6 IL CLIMA E E UNA VARIABILE DIPENDENTE ATTESE DELL INDIVIDUO VERSO L ORGANIZZAZIONEL ATTESE DELL ORGANIZZAZIONE VERSO L INDIVIDUOL ASPETTATIVE ASPETTATIVE 9 / 39 GERARCHIA DEI BISOGNI 10 / 39 5

7 I COMPORTAMENTI POSSONO INSTAURARE CLIMA DIFENSIVO CLIMA COLLABORATIVO 11 / 39 GLI OBIETTIVI DELL ANALISI DI CLIMA RILEVARE LA PERCEZIONE DEI COLLABORATORI DELL ORGANIZZAZIONE AUMENTARE LA PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI EVIDENZIARE PUNTI DI FORZA E AREE DI MIGLIORAMENTO INDIVIDUARE LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO MIGLIORARE IL CONTESTO LAVORATIVO SUPERARE EVENTUALI DISAGI E INCONGRUENZE INDIVIDUATE 12 / 39 6

8 STRUMENTI QUESTIONARIO ANONIMO INTERVISTA FOCUS GROUP 13 / 39 ANALISI DI CLIMA - Un possibile processo - 1. Definizione obiettivi dell indagine e individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere 2. Analisi preliminare per individuare/costruire le variabili 3. Metodologia, attori da coinvolgere e modalità di realizzazione 4. Definizione della procedura di rilevazione e d intervento e predisposizione degli strumenti di rilevazione 5. Raccolta dei dati 6. Analisi ed interpretazione dei dati 7. Eventuale integrazione dei dati quantitativi ottenuti con Focus Group e/o interviste individuali 8. Restituzione dei risultati 9. Definizione del piano di miglioramento con progettazione interventi ad hoc (formazione, coaching,..) 10. Monitoraggio e verifica del piano di miglioramento 14 / 39 7

9 PROGETTI DI INTERVENTO ANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTI OPUSCOLO SUL MOBBING RICERCA-AZIONE SYSTEMIC INTERVIEW 15 / 39 ANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTI OBIETTIVI Rilevare il clima presente nel contesto lavorativo al fine di promuovere il benessere organizzativo individuando punti di forza e aree critiche sulla cui base progettare interventi di miglioramento. Valorizzare le persone dando voce alle diverse percezioni e punti di vista. STRUMENTO Questionario compilato in forma anonima utilizzando una scala di rilevazione delle percezioni da 1 (Mai) a 4 (Spesso). METODO Analisi dei dati attraverso tecniche descrittive. 16 / 39 8

10 LE DIMENSIONI DI BEN-ESSERE ESSERE ORGANIZZATIVO ANALIZZATE (1/2) Analisi clima Provincia di ASTI Ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente Obiettivi organizzativi espliciti e chiari Coerenza nelle prassi operative Valorizzazione delle competenze e riconoscimento delle persone Trasparenza nella comunicazione e circolazione delle informazioni Prevenzione dei rischi e degli infortuni Ambiente relazionale comunicativo, collaborativo e supportivo 17 / 39 LE DIMENSIONI DI BEN-ESSERE ESSERE ORGANIZZATIVO ANALIZZATE (2/2) Analisi clima Provincia di ASTI Scorrevolezza operativa, rapidità di decisione Equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale Allineamento alla mission e vision dell organizzazione Apertura all ambiente esterno e all innovazione tecnologica e culturale 18 / 39 9

11 Indicatori utilizzati per rilevare il BEN-ESSERE ESSERE Analisi clima Provincia di ASTI SODDISFAZIONE PER L ORGANIZZAZIONEL VOGLIA DI IMPEGNARSI PER L ORGANIZZAZIONEL SENSAZIONE DI FAR PARTE DI UN TEAM ELEVATO COINVOLGIMENTO SPERANZA DI POTER CAMBIARE LE CONDIZIONI NEGATIVE ATTUALI PERCEZIONE DI SUCCESSO DELL ORGANIZZAZIONE RAPPORTO TRA VITA LAVORATIVA E PRIVATA (GIUSTO EQUILIBRIO) RELAZIONI INTERPERSONALI POSITIVE VALORI ORGANIZZATIVI IMMAGINE DEL MANAGEMENT 19 / 39 Indicatori utilizzati per rilevare il MAL-ESSERE ESSERE Analisi clima Provincia di ASTI INSOFFERENZA NELL ANDARE AL LAVORO ASSENTEISMO DISINTERESSE PER IL LAVORO ALTO LIVELLO DI PETTEGOLEZZO COVARE RISENTIMENTI VERSO L ORGANIZZAZIONEL AGGRESSIVITÀ INUSUALE E NERVOSISMO DISTURBI PSICOSOMATICI SENTIMENTO DI IRRILEVANZA E DI DISCONOSCIMENTO LENTEZZA NELLA PERFORMANCE CONFUSIONE ORGANIZZATIVA IN TERMINI DI RUOLI, COMPITI, MANCANZA DI PROPOSITIVITÀ ADERENZA FORMALE ALLE REGOLE 20 / 39 10

12 RISULTATI ED INTERVENTI Analisi clima Provincia di ASTI Fornire una FOTOGRAFIA del CLIMA PERCEPITO nelle diverse dimensioni analizzate, con focus su: Punti di forza (elementi di benessere condivisi) Aree di disagio Proposte di intervento per la realizzazione di un piano di miglioramento INCONTRO FORMATIVO DI RESTITUZIONE 21 / 39 OPUSCOLO INFORMATIVO SUL FENOMENO DEL MOBBING 22 / 39 11

13 IL MOBBING: DEFINIZIONI Opuscolo sul Mobbing Può essere definito come forma di violenza psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro attraverso attacchi e maltrattamenti ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di lavoro. Può assumere molteplici forme, dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall assegnazione assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell immagine sociale nei confronti di colleghi e superiori. ETIMOLOGIA Il termine mobbing deriva dal verbo inglese: to mob che significa ledere, aggredire, assalire, accerchiare, avvilire. In etologia indica l attacco l collettivo di una moltitudine di animali più deboli contro il più forte. 23 / 39 IL MOBBING: DEFINIZIONI PROSPETTIVA SISTEMICA Opuscolo sul Mobbing Il mobbing è il frutto di dinamiche interazionali complesse, una modalità di interazione-relazione relazione all interno di uno specifico contesto. Per la sua comprensione è necessario considerare l intero l sistema che include: il MOBBIZZATO il MOBBER il CONTESTO ORGANIZZATIVO la RELAZIONE che lega tutti questi elementi. Il mobbing è parte del più ampio fenomeno del disagio lavorativo che si previene e contrasta anche attraverso la promozione di un clima di benessere organizzativo. 24 / 39 12

14 L OPUSCOLO INFORMATIVO SUL MOBBING PERCHÉ L OPUSCOLO? Opuscolo sul Mobbing Per creare uno strumento concreto e tangibile di sensibilizzazione sul fenomeno del mobbing per diffondere la cultura del benessere. VANTAGGI: DIFFUSIONE AMPIA E RAPIDA FRUIZIONE CON TEMPI E MODALITÀ SCELTI DALLE PERSONE STRUMENTO IMMEDIATO DI FACILE ACCETTAZIONE 25 / 39 REALIZZAZIONE DELL OPUSCOLO Opuscolo sul Mobbing ATTENZIONE AI CONTENUTI TEMI TRATTATI TESTI LINGUAGGIO ARTICOLAZIONE CAPITOLI 26 / 39 13

15 REALIZZAZIONE DELL OPUSCOLO Opuscolo sul Mobbing ATTENZIONE ALLA FORMA LAYOUT DISPOSIZIONE TESTI COLORI IMMAGINI 27 / 39 I CONTENUTI DELL OPUSCOLO Prefazione 1. Il Mobbing Opuscolo sul Mobbing Gli attori I tipi di mobbing Le fasi del mobbing 2. Gli effetti Conseguenze psicofisiche per la vittima Conseguenze lavorative per la vittima Conseguenze per l organizzazionel 3. E E possibile aiutare la vittima del mobbing? 4. Il mobbing si può prevenire? 5. Il mobbing e la giurisprudenza 6. Come difendersi e a chi rivolgersi 28 / 39 14

16 RICERCA-AZIONE AZIONE SYSTEMIC INTERVIEW Ricerca-azione azione Systremic Interview ATTIVITA LAVORATIVA STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVI COMUNICAZIONE BENESSERE ORGANIZZATIVO RAPPORTO CON CAPI/COLLEGHI CULTURA ORGANIZZATIVA FUTURO ORGANIZZAZIONE 29 / 39 Ricerca-azione azione Systremic Interview ATTIVITA LAVORATIVA STRUTTURA E RUOLI ORGANIZZATIVI COMUNICAZIONE Riflettere sulle RELAZIONI per indagare il clima nelle organizzazioni PROSPETTIVA SISTEMICA PERCEZIONI ATTRIBUZIONE DI SIGNIFICATO PREMESSE BENESSERE ORGANIZZATIVO PER LE PERSONE ASPETTATIVE ATTRIBUZIONE DI SENSO RELAZIONI CON CAPI/COLLEGHI CULTURA ORGANIZZATIVA FUTURO ORGANIZZAZIONE 30 / 39 15

17 Ricerca-azione azione Systremic Interview Riflettere sulle RELAZIONI per indagare il clima nelle organizzazioni L ANALISI DEL CLIMA È... PROSPETTIVA TRADIZIONALE UNO STRUMENTO DIAGNOSTICO CONSENTE ALLE VALUTARE IL LIVELLO CHE ORGANIZZAZIONI DI DI BENESSERE ORGANIZZATIVO AL FINE DI INTERVENIRE APPORTANDO I CAMBIAMENTI NECESSARI. PROSPETTIVA SISTEMICA UNO STRUMENTO ATTRAVERSO IL QUALE E POSSIBILE RIFLETTERE E FAR RIFLETTERE SULLE RELAZIONI PRESENTI ALL INTERNO DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO AL FINE DI INTRODURRE IPOTESI RELAZIONALI E FACILITARE IL PROCESSO DI CAMBIAMENTO. 31 / 39 Ricerca-azione azione Systremic Interview Riflettere sulle RELAZIONI per indagare il clima nelle organizzazioni COS E IL BENESSERE ORGANIZZATIVO? L organizzazione è un sistema costituito da una rete di relazioni interne che si autoregolano. In quest ottica il clima organizzativo risulta strettamente condizionato dalle relazioni presenti all interno dell organizzazione e dalla loro funzionalità. La percezione positiva/negativa degli scambi relazionali all interno dell organizzazione contribuisce alla percezione di uno stato di benessere/malessere dei membri che la costituiscono. PREMESSA 32 / 39 16

18 Riflettere sulle RELAZIONI per indagare il clima nelle organizzazioni Ricerca-azione azione Systremic Interview PREMESSA STAR BENE AUMENTA IL LIVELLO DI PERFORMANCE DELL INDIVIDUO. L INDIVIDUO CHE STA BENE AL LAVORO FA CRESCERE E SVILUPPARE L ORGANIZZAZIONE. RETROAZIONE UN ORGANIZZAZIONE CHE CRESCE E STA BENE GENERA SICUREZZA E BENESSERE NEI SUOI MEMBRI. 33 / 39 IL QUESTIONARIO Ricerca-azione azione Systremic Interview Costruito adottando la modalità circolare. Prende in considerazione le seguenti dimensioni da un punto di vista relazionale ovvero chiedendo alle persone di rispondere alle diverse domande riflettendo sulla relazione con i colleghi: Comfort dell ambiente fisico Percezione sul contenuto del lavoro Relazioni con i colleghi Area dei conflitti Rapporti con i superiori Comunicazione all interno dell organizzazione Fattori relativi allo sviluppo di carriera 34 / 39 17

19 Ricerca-azione azione Systremic Interview Ipotesi sistemiche per il benessere delle organizzazioni VALORE AGGIUNTO QUESTIONARIO SISTEMICO SITUAZIONI PARADOSSALI ASPETTI CONDIVISI RAFFORZATI PREMESSE ARGOMENTI TABU CREDENZE CONDIVISE DISCORDANTI ASPETTI CRITICI 35 / 39 CONCLUSIONI APPLICABILITA DELLA SYSTEMIC INTERVIEW NELL ANALISI DI CLIMA Il Il questionario questionario sistemico, sistemico, grazie grazie alle alle informazioni informazioni sulla sulla percezione percezione delle delle relazioni relazioni scaturite scaturite dalla dalla riflessività riflessività e e dalla dalla circolarità, circolarità, ha ha permesso permesso di di formulare formulare ipotesi ipotesi sulle sulle relazioni relazioni e e sulla sulla percezione percezione del del benessere benessere organizzativo. organizzativo. Inoltre, Inoltre, dalle dalle risposte risposte alle alle domande domande di di gradimento, gradimento, sembra sembra che che il il solo solo immaginare immaginare il il punto punto di di vista vista dell altro, dell altro, durante durante la la compilazione compilazione del del questionario, questionario, abbia abbia facilitato facilitato la la riflessione riflessione sui sui rapporti rapporti tra tra colleghi colleghi ponendo ponendo le le basi basi per per introdurre introdurre dei dei cambiamenti cambiamenti nelle nelle modalità modalità relazionali relazionali con con l altro. l altro. 36 / 39 18

20 CONCLUSIONI APPLICABILITA DELLA SYSTEMIC ITERVIEW NELL ANALISI DI CLIMA Le Le ipotesi ipotesi sistemiche sistemiche emerse emerse potrebbero potrebbero essere essere utili utili nell attivare, nell attivare, attraverso attraverso la la loro loro restituzione restituzione alle alle e e con con le le persone, persone, interventi interventi di di consulenza consulenza finalizzati finalizzati a a migliorare migliorare la la percezione percezione delle delle relazioni, relazioni, aprire aprire diverse diverse porte, porte, costruire costruire con con i i membri membri dell organizzazione dell organizzazione una una storia storia diversa, diversa, introducendo introducendo complessità complessità e e nuove nuove modalità modalità relazionali relazionali maggiormente maggiormente funzionali funzionali al al benessere benessere organizzativo organizzativo dello dello specifico specifico contesto. contesto. 37 / 39 POSSIBILI INTERVENTI PER IL BENESSERE ORGANIZZATIVO ANALISI DI CLIMA GRUPPI GENERATIVI COUNSELING COACHING FOCUS GROUP OFFERTE FORMATIVE AD HOC 38 / 39 19

21 GRAZIE PER L ATTENZIONE!!! / 39 20

22 IL BENESSERE NELL ORGANIZZAZIONE Inquadramento storico Ipotesi di intervento nella Pubblica Amministrazione Angela Greco 26 novembre 2008 Excursus storico inizio XX secolo: nessuna attenzione alle condizioni dei lavoratori anni 30-40: attenzione agli aspetti legati ad infortuni sul lavoro 1933: Movimento delle Relazioni Umane anni 50-60: interessi ad aspetti non solo fisici ma anche mentali della salute anni 70-80: da approccio alla cura ad intervento focalizzato sulla prevenzione. Attenzione a fattori fisici, psicologici e sociali 1

23 Excursus storico anni : dall individuo all organizzazione. L organizzazione è in salute se oltre a saper lavorare efficacemente è anche capace di crescere e svilupparsi Emerge il concetto di clima e salute organizzativa. Approccio sistemico e causalità circolare L organizzazione genera sicurezza e benessere nell individuo che ne condivide i valori e la cultura Individuo che sta bene L organizzazione cresce e si sviluppa Aumenta il livello di performance 2

24 Definizione di benessere organizzativo L insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico psicologico e sociale della comunità lavorativa (Avallone, 2003) Prospettive di studio Jaffe, 1995 Prospettiva stress da lavoro e burn-out Prospettiva politiche aziendali e sviluppo organizzativo Prospettiva personalità dei manager e della leadership 3

25 prospettive di promozione della salute Negli anni 90 si introduce un concetto di rischio psico-sociale che supera la concezione dell individuo: le dimensioni organizzative e culturali incidono sulla qualità di vita dell intera comunità lavorativa Commissione Europea, 1999: pone attenzione allo stress lavorativo Benessere e Pubblica Amministrazione I cambiamenti in atto nella Pubblica Amministrazione richiedono che l organizzazione sia in salute per adattarsi e rispondere alle nuove domande Nuove politiche di valorizzazione del personale 4

26 Benessere e Pubblica Amministrazione consapevoli del proprio ruolo persone motivate competenti Benessere e Pubblica Amministrazione Attirare talenti Adeguamento delle capacità Sfide per la P.A. Creare senso di appartenenza e motivazione Trasmettere codici e valori 5

27 Benessere e Pubblica Amministrazione Attirare talenti Adeguamento delle capacità Creare senso di appartenenza e motivazione Nuova prospettiva di senso dalla macchina amministrativa Sfide per a quella del pensiero e delle la P.A. emozioni per creare un valore del Pubblico Trasmettere codici e valori Direttive istituzionali Comunicazione n. 118/2002 della Commissione Europea in materia di strategie per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro: si pone tra gli altri obiettivi il continuo miglioramento del benessere fisico, morale e sociale sul luogo di lavoro. 6

28 Direttive istituzionali Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica del 24/03/2004 Aumentare motivazione collaboratori Migliorare rapporti dirigenti e operatori Accrescere il senso di appartenenza e soddisfazione dei lavoratori per la propria Amministrazione Diffondere la cultura della partecipazione, aule presupposto dell orientamento al risultato, al posto della cultura dell adempimento Realizzare sistemi di comunicazione interna Prevenire rischi psicosociali Indicatori di benessere Ambiente salubre Chiarezza degli obiettivi organizzativi Riconoscimento e valorizzazione delle competenze Comunicazione intra-organizzativa e circolazione delle informazioni Prevenzione infortuni e rischi professionali 7

29 Indicatori di benessere Clima relazionale franco e cooperativo Giustizia organizzativa Apertura all innovazione tecnologica Controllo dei livelli di stress Gestione della conflittualità Interventi di promozione della salute Livello organizzativo (interventi di job design) Livello interfaccia individuoorganizzazione (migliorare adattamento persona-ambiente) Livello individuale (potenziare tecniche per fronteggiare lo stress) 8

30 Possibili interventi nella P.A. Organizzativi (indagini di clima) Interfaccia individuo-organizzazione (gruppi di miglioramento, team building, gruppi di formazione) Individuo (counseling) Leadership (coaching) Intervento formativo Presupposti nella costruzione del progetto Individuazione di alcuni fattori di stress individuale (gestione del tempo, gestione delle relazioni) che non permettono di lavorare serenamente ed efficacemente Elementi di malessere non permettono di lavorare serenamente ed in maniera efficace Migliori relazioni contribuiscono a creare un buon gruppo Il gruppo supporta, sostiene, aumenta sensazione di benessere Sentirsi parte di un gruppo può portare ad un maggior senso di appartenenza all organizzazione 9

31 Intervento formativo Titolo del corso: Star bene al lavoro: organizzazione, comunicazione e lavoro di gruppo Area di intervento: gruppo Destinatari: impiegati e personale tecnico Durata: 2 giornate Intervento formativo Obiettivi Fornire strumenti per organizzare meglio le proprie attività e comunicare in maniera più efficace Migliorare le relazioni all interno dell organizzazione Favorire la costruzione di un gruppo di lavoro 10

32 Intervento formativo Contenuti Tecniche di gestione del tempo e problem solving Comunicazione interpersonale Conflitto e cooperazione Costruzione del gruppo di lavoro 11

33 La valorizzazione delle risorse umane nel Servizio Agricoltura della Provincia di Asti Il benessere organizzativo nella pubblica amministrazione Milano Palazzo delle Stelline 26 novembre 2008 Il benessere organizzativo nell ottica del miglioramento continuo BENESSERE ORGANIZZATIVO La capacità di un organizzazione, di essere non soltanto efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi, assicurando un adeguato grado di benessere fisico e psicologico dei propri lavoratori Certificazione Sistema Qualità ISO 9001:2000. Organizzazione in linea con le novità legislative, ma attenta al fattore umano, motore della crescita e dello sviluppo. Progettazione e implementazione di tecniche volte a garantire il benessere organizzativo. Formazione del personale costantemente aggiornata, al passo con la crescente complessità del contesto in cui la PA si trova ad operare. Comunicazione interna. Monitoraggio continuo del grado di soddisfazione e motivazione del personale tramite strumenti di valutazione appositamente studiati. Gratificazione dipendenti tramite valorizzazione dei ruoli.

34 Gli obiettivi della Dirigenza 1. Coinvolgere il personale, informandolo sull importanza della corretta gestione ed esecuzione dei procedimenti, nel rispetto dei vincoli di legge 2. Definire e comunicare con chiarezza le politiche di qualità e valorizzazione delle risorse umane 3. Stabilire obiettivi specifici, raggiungibili e misurabili garantendo un attività di monitoraggio e valutazione ex-ante, in itinere e ex-post 4. Assicurare l individuazione e la richiesta delle risorse necessarie per i dipendenti, in modo tale da operare in linea con i principi del benessere organizzativo, ovviamente per quanto possibile in relazione alle voci di bilancio 5. Sensibilizzare i dipendenti circa la centrale importanza del loro ruolo nel rapporto con gli utenti esterni al fine di combattere il pregiudizio radicato di inefficienza della PA, il che permetterebbe di aumentare il livello di motivazione e soddisfazione per il lavoro svolto e attivare un circolo virtuoso capace di innalzare il grado di efficienza e produttività del Servizio Sviluppo del capitale umano Punto di convergenza tra coesione sociale e competitività nel nostro sistema produttivo. FORMAZIONE VALORIZZAZIONE RISORSE UMANE COMUNICAZIONE

35 L impegno per il futuro nel proseguire il cammino del miglioramento continuo Mantenimento del Sistema della Qualità Elaborazione e implementazione di un Piano di Miglioramento gestionale all interno del quale la valorizzazione del personale e l attenzione al benessere organizzativo rivestono un ruolo di fondamentale importanza La Dirigenza è fermamente impegnata in questa azione di miglioramento continuo del Servizio animata dalla convinzione nel perseguire i criteri di efficienza e merito Il mobbing e il Servizio Agricoltura della Provincia di Asti La Direzione del Servizio ritiene che non debba neanche aleggiare l idea di mobbing in quanto, in ogni ambito, di imprescindibile importanza è il rispetto totale della persona. Solo persone motivate e messe in condizione di operare nel modo migliore possono dare concretezza ai principi contenuti in astratto nelle norme. MOBBING

36 Il mobbing e la giurisprudenza Parere dal punto di vista giuridico Definizione della Corte Costituzionale Sentenza della Suprema Corte di Cassazione Elemento materiale ed elemento psicologico del mobbing Parere recente: sentenza n del 2008, Cassazione GRAZIE PER LA CORTESE ATTENZIONE

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