GESTIONE DEI MANAGER PER LE SEDI ESTERE PIANIFICAZIONE DELLE POLITICHE GESTIONALI E DELLA MOBILITA DEI MANAGER

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1 GESTIONE DEI MANAGER PER LE SEDI ESTERE PIANIFICAZIONE DELLE POLITICHE GESTIONALI E DELLA MOBILITA DEI MANAGER I contenuti del mio intervento vogliono porre l attenzione su aspetti che per molti di noi non sono certamente nuovi. Si vogliono, quindi, sottolineare alcuni concetti e modalità organizzative per enfatizzarne l importanza e trarne degli spunti in sede di dibattito e confronto, previsti nella fase finale dell incontro. Non sono poche le società che segnalano difficoltà nell assegnare i propri manager all estero, anche se le sedi estere interessate sono quelle occidentali. Il fenomeno appare ridotto per quelle aziende che hanno una veste più internazionale con consolidata presenza nel mondo. Le grandi multinazionali hanno una gestione della mobilità più snella poiché attivano più leve, in relazione ai diversi fattori quali: criticità del Paese, dimensione della comunità degli espatriati e specificità del business, che potrebbe richiedere una presenza più stabile e quindi la presenza della famiglia del manager nel Paese. Gli aspetti più significativi, presi in considerazione, in aggiunta alla motivazione di carriera sono: il trattamento economico, i viaggi di rientro, i benefit (alloggio e servizi connessi), welfare (assistenza sanitaria, istruzione per i figli, tempo libero) e anche, in taluni specifici casi, un alternativa occupazionale in loco al coniuge al seguito. La mobilità dei manager richiede l applicazione di processi gestionali e organizzativi specifici che consentono la condivisione degli obiettivi di sviluppo del business dei manager e di tutto il personale. Il processo della comunicazione interna all azienda mira normalmente a coinvolgere l intero capitale umano perché si possa realizzare quell integrazione necessaria a sviluppare un senso di appartenenza fondamentale per l attuazione dei programmi di sviluppo. Il modello di comunicazione scelto deve produrre un reale messaggio sostanziale e non soltanto quindi limitarsi a quello di tipo formale. Il risultato atteso di integrazione si ottiene nel far passare un principio base: quello della reciprocità di interesse delle parti nella Joint Venture Azienda Risorse Umane. In questo processo risultano fondamentali tre aspetti: chiarezza, trasparenza e coerenza. Fatta questa premessa sul Clima aziendale a cui mirare, per il cui obiettivo si terrà conto ovviamente della specificità e della dimensione della singola azienda, passiamo sia alla pianificazione della mobilità dei manager, sia alla pianificazione delle politiche gestionali utili per conseguire quella flessibilità attesa. Momenti fondamentali per la costruzione di un progetto di mobilità sono: l assunzione e l inserimento in azienda, elementi sui quali le grandi aziende investono molto. 1

2 Dopo l inserimento sarà necessario analizzare con il manager il suo reale potenziale di sviluppo professionale. L elaborazione di uno specifico piano terrà conto delle aspettative aziendali sia sul ruolo organizzativo sia sulla mobilità, non soltanto nazionale, ma soprattutto internazionale del profilo di riferimento. Alcune volte l interesse aziendale della mobilità potrebbe inizialmente essere inferiore in assenza di tradizionali o specifiche esigenze. Nella fattispecie, sarà la sensibilità del Responsabile delle Risorse Umane a consentire una visione più ampia per fronteggiare, in una fase successiva, situazioni organizzative non previste. Non è da trascurare, infine, l importanza del continuo monitoraggio nel corso della carriera del manager per le possibili variabili interne ed esterne che causano condizionamento o mutamento delle aspettative dell individuo. L azione che si rende necessaria è la verifica costante della coerenza tra il messaggio formale e l effettiva gestione del manager. Parallelamente è altrettanto importante accertare che l evoluzione temporale non causi cambiamenti tali da modificare le prospettive personali e professionali del manager. Il monitoraggio costante è un azione fondamentale da attribuire al gestore del manager che, con l assistenza della funzione HR, assicurerà quegli aspetti fondamentali della comunicazione interna, citati prima, quali: chiarezza, trasparenza e coerenza. Ci si rende conto che questa impostazione è fondamentale, tuttavia si è consapevoli della complessità del processo, le cui aspettative non sempre possono essere conseguite in presenza di momenti e/o specifiche condizioni di stress. L etica e il codice di comportamento dell azienda sono valori che aiutano a ridurre la complessità, elemento caratterizzante della relazione gerarchica. Gli strumenti utili per facilitare la mobilita del manager all estero hanno effetti indiretti, non trascurabili, perché producono un indiscutibile vantaggio di immagine per il brand aziendale e una non trascurabile riduzione delle responsabilità legali della società. Per quest ultimo aspetto la coerenza contrattuale e il piano di intervento nelle condizioni di emergenza sono elementi molto delicati sui quali concentrare l attenzione. Come accennavo all inizio, alcune grandi compagnie dedicano molta attenzione e molte risorse al welfare perché devono assicurare all espatriato la facilità di farsi seguire dalla famiglia affinché sia garantita maggiore continuità nel ruolo delle key position e perché si possa rendere snella la gestione della mobilità nelle diverse aree geografiche. E bene ricordare che, in alcuni paesi esteri soprattutto in particolari momenti, la comunità degli espatriati in loco allargata alle famiglie è motivo di apprezzamento da parte dei partner locali e degli stessi Enti governativi con conseguente beneficio, quindi, a favore della Società. In tema di trasferimento della famiglia non è da trascurare il fatto che negli ultimi venti anni c è stata un evoluzione sociale che ha mutato gli interessi e le modalità di vita del nucleo familiare e pertanto non sempre il manager è seguito dalla famiglia. Nella fattispecie si farà 2

3 leva su una specifica organizzazione del lavoro che permetterà maggiori rientri o altre soluzioni compensative. Gli elementi che caratterizzano il welfare all estero sono classificabili in tre tipologie. La prima riguarda la previdenza e l assicurazione straordinaria. Su questo tema specifico c è un ampia varietà di situazioni connesse al Paese di appartenenza, alle sedi estere interessate, agli accordi bilaterali, alle norme comunitarie,e alle leggi; non ultime sono quelle situazioni specifiche che interessano casi particolari individuali. Questa tipologia, come è facilmente comprensibile, meriterebbe una sessione a parte. La seconda interessa gli aspetti logistici riconducibili all alloggio, trasporto, istruzione (dei figli al seguito), sanità e sicurezza. La terza include il tempo libero, le relazioni socio-culturali con la comunità locale e internazionale e la formazione specifica per l inserimento (interessa soprattutto il coniuge al seguito). L ampiezza della struttura del welfare all estero è tale da intuire che, ad eccezione di grandi complessi industriali che hanno significative esigenze connesse alla specificità del processo produttivo e alla dimensione della comunità degli espatriati nel paese di riferimento, non è pensabile applicare il pacchetto degli interventi di welfare nella sua interezza. Quindi, le politiche aziendali di welfare saranno valutate in relazione alla specificità del paese, alle criticità societarie, alle condizioni ambientali, alle oggettive carenze locali ed, in particolar modo, in base alle specificità individuali ed al ruolo dei manager. Non è certamente trascurabile, in tale valutazione, l interesse dell azienda nell assicurare una stabilità continuativa del manager e pertanto, nella fattispecie, vanno valutate tutte quelle peculiarità che possono consentire il trasferimento della famiglia. Discutere di tutto quanto descritto non è proponibile per il tempo a nostra disposizione. Tuttavia se ci sono esigenze di particolare rilevanza o esperienze vissute che possono interessare la generalità dei presenti potranno essere trattate nella parte riservata al dibattito. Comunque, è utile ricordare il ruolo strategico della funzione HR nelle fasi di analisi e valutazione per proporre soluzioni ai ruoli decisionali dalle quali emerge una forte connotazione del brand per quanto riguarda la propria sensibilità sul welfare e sui suoi principi di etica, il cui approccio produce un significativo valore per l immagine aziendale. Non si entra nel merito dei costi di tali interventi poiché questo fattore è diversamente valutabile in relazione alle condizioni aziendali e alle criticità oggettive. È comprensibile, in proposito, che una lungimirante pianificazione ne ottimizza le ricadute. 3

4 STATUS AMMINISTRATIVO (ASPETTATIVA DISTACCO) Per introdurre il tema occorre premettere la natura dei due tipi di status amministrativo. L aspettativa, come noto, non è altro che la sospensione temporanea del rapporto di lavoro avente nature diverse. Queste possono essere di tre tipi, in relazione alle condizioni specifiche: Condizioni previste dalla legge a tutela del lavoratore; Interesse aziendale nel consentire al dipendente di prestare servizio presso altro soggetto che assume responsabilità nella sovrapposizione di un distinto rapporto di lavoro. C è un ampia letteratura giurisprudenziale sulla valutazione delle diverse condizioni oggettive per identificare la responsabilità solidale delle due società a tutela del lavoratore, la cui disciplina è regolata dalla legislazione del lavoro. Condizioni di eccezionale criticità del lavoratore. Ovviamente, quest ultima fattispecie si concretizzerà laddove le peculiarità aziendali siano compatibili con l interesse del lavoratore. Il distacco è un istituto che è stato più volte oggetto di giurisprudenza e dottrina e che ha trovato disciplina con l art. 30 del d.lgs. 276/2003 (cosiddetta Legge Biagi). Inoltre, con il d.lgs. 72/2000, l Italia ha recepito la direttiva comunitaria n.71/1996 che garantisce al lavoratore le medesime condizioni di lavoro e di occupazione già garantite ai lavoratori dello stato membro in cui il dipendente viene distaccato. Il distacco di lavoratori è una modalità di esplicazione del rapporto di lavoro, che consiste nell assegnare temporaneamente, da parte del datore di lavoro (distaccante), il lavoratore (favorevole al cambiamento) presso un altro soggetto (distinto ed autonomo dal distaccante e detto distaccatario), connesso al primo da un comune interesse, per l esecuzione della specifica attività lavorativa. Tale modalità di erogazione della prestazione, così come concepito, è una particolare forma di decentramento della figura produttiva che consente la flessibilità richiesta dal datore di lavoro per il conseguimento dei suoi obiettivi di business. Con il distacco non si estingue il rapporto di lavoro originario per crearne uno nuovo con il distaccatario, ma si ha solamente un cambiamento temporaneo nella modalità di esecuzione dell obbligazione di lavoro in capo al dipendente. L attuazione del distacco si finalizza con l esistenza di alcuni requisiti: Interesse del datore di lavoro che non sia meramente riferibile alla prestazione stessa; Temporaneità, intesa non come brevità temporale, ma come esplicazione specifica della prestazione di lavoro non in via definitiva; Titolarità delle obbligazioni, in materia retributiva, contributiva e di altri istituti, in capo al soggetto distaccante. 4

5 Inoltre, in caso il lavoratore distaccato venisse assunto presso la sede estera, il distaccante è tenuto a sospendere temporaneamente il rapporto di lavoro in Italia e ad assicurare il reinserimento del dipendente nel suo precedente posto di lavoro, o altro equivalente, una volta terminato il periodo di distacco - come disciplinato dall articolo 2103 c.c. ripristinando così il trattamento del CCNL di appartenenza. Tale necessità nasce dall inammissibilità della duplice obbligazione del lavoratore nei confronti di due distinti datori di lavoro, avente ad oggetto la medesima attività lavorativa; in tale evenienza, infatti, sarebbe impossibile per il lavoratore prestare la propria attività contemporaneamente per entrambi i datori di lavoro, rendendosi così inadempiente nei confronti di uno di essi. Sono previsti adempimenti amministrativi per l acquisizione di specifiche autorizzazioni: Per i paesi comunitari, è previsto un provvedimento autorizzativo dell ente previdenziale di provenienza; Per i paesi extracomunitari, invece, occorre l autorizzazione preventiva del Ministero del Lavoro e il relativo nulla osta del Ministero degli Affari Esteri. Per la tutela del lavoratore, sono rilevanti le disposizioni di legge e quanto previsto specificamente dai contratti collettivi del lavoro. In proposito, si sottolinea che, al fine di assicurare massima tutela del datore di lavoro, è suggerito di prevedere in sede contrattuale tutte quelle specificazioni necessarie in materia di trattamento economico e di computo ai fini del TFR in relazione alla temporaneità dell assegnazione nella sede estera. In conclusione, le norme contrattuali devono prevedere che, comunque, la retribuzione di riferimento sarà quella prevista dal CCNL fissata per il livello di appartenenza del lavoratore; quindi, ogni trattamento di miglior favore (indennità estero, ecc ) non condizionerà alcun trattamento al rientro del lavoratore nella sua sede naturale. Il distacco del personale all estero trova specifica disciplina nel d.l. 31luglio 1987, n. 317 convertito in legge il 3 ottobre 1987, n. 398 recante norme in materia dei lavoratori italiani operanti nei paesi extracomunitari. CONDIZIONI DI APPLICAZIONE Il lavoratore viene posto in aspettativa per consentirgli di prestare servizio all estero presso un soggetto giuridico, che il più delle volte, rappresenta una Società appartenente allo stesso gruppo industriale del naturale datore di lavoro. In altri casi il soggetto all estero intrattiene un interesse comune con il datore di lavoro italiano che determina l avviamento del manager nella specifica nuova sede di lavoro. Nella fattispecie, il datore di lavoro adempie a: chiedere, qualora si tratti di Paese extraeuropeo, l autorizzazione al Ministero del Lavoro, in nome e per conto del soggetto straniero che assegna un mandato per 5

6 l assunzione e il trasferimento dei lavoratori italiani al datore di lavoro in Italia, in base al quale si formalizza un verbale di accordo tra le parti con atto pubblico; versare i contributi assicurativi e previdenziali. La base imponibile sarà identificata all interno delle retribuzioni convenzionali utili ai fini dell imposizione fiscale, il cui obbligo nasce dalle norme legislative, in materia di armonizzazione della base imponibile, che impongono l assoggettamento al regime fiscale italiano anche per il reddito da lavoro dipendente prodotto all estero; accantonare il TFR. Nel caso in esame il rapporto di lavoro viene gestito e amministrato totalmente dal soggetto straniero che rappresenta il legittimo datore di lavoro per l intera durata del rapporto all estero. Tuttavia il datore di lavoro, per il periodo di sospensione temporanea, mantiene comunque le responsabilità in materia di tutela e sicurezza del lavoro, è anche responsabile in modo solidale con il datore di lavoro temporaneo. Esiste un ampia giurisprudenza che, nei casi di inadempienze amministrative e di altra natura, ha riconosciuto l interesse principale del datore di lavoro italiano che ha dato origine al rapporto di lavoro all estero. Merita comunque precisare che le responsabilità conseguenti al rapporto di lavoro all estero fanno capo in primis al datore di lavoro straniero. Quindi, il datore di lavoro italiano, a sua propria tutela, non deve svolgere alcuna ingerenza di tipo gestionale e organizzativa nei confronti del lavoratore. Questo status viene preferito per decentrare il rapporto di lavoro per motivi amministrativi, organizzativi, di immagine della società straniera e per altre ragioni di opportunità diverse. Il distacco viene utilizzato nei casi in cui: manca un datore di lavoro straniero; il trattamento economico o altri istituti non possono trovare totale applicazione in loco; norme immigratorie locali limitano l ingresso dei lavoratori espatriati; ragioni organizzative impongono di mantenere in capo al datore di lavoro italiano l accentramento del rapporto di lavoro anche per il periodo all estero. Vale la pena ribadire l attenzione che meritano la sanità e la sicurezza della persona sia nel caso dell aspettativa, sia maggiormente nei casi di distacco, nella cui fattispecie la responsabilità del datore di lavoro è diretta. Milano, 16 aprile

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