RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011"

Transcript

1 RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 Ettore Turra Innovazione Organizzativa e Gestione del Cambiamento APSS Trento

2 APSS IN SINTESI L Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari (APSS), una delle maggiori aziende sanitarie in Italia, gestisce le attività sanitarie pubbliche nella Provincia Autonoma di Trento (520,000 residenti e oltre 30 milioni di presenze annue di turisti). L azienda fornisce al proprio bacino di utenza i seguenti servizi: Promozione della salute Medicina preventiva Assistenza primaria ed ospedaliera Riabilitazione Assistenza psichiatrica Circa 8,000 dipendenti (4000+ nell area clinico-sanitaria) 760 medici di medicina generale e pediatri di libera scelta convenzionati 2 ospedali principali (hub) e 5 ospedali di distretto (spokes) con più di 1,800 posti letto; punti di erogazione ambulatoriale diffusi nel territorio con circa 2,600 agende di prenotazione Accordi con strutture ospedaliere ed ambulatoriali private (37) e con 52 residenze sanitarie assistenziali Bilancio di esercizio 2010: EUR M; in equilibrio 2

3 LE PERSONE AL CENTRO DEL SERVIZIO Nelle aziende di servizio le persone sono il fattore competitivo più importante A maggior ragione nelle organizzazioni sanitarie, dove le competenze dei singoli influiscono direttamente sullo stato di salute dei cittadini Necessità di APSS di riconfigurare e riallineare le varie componenti della gestione: processi, strutture, sistemi di gestione delle Risorse Umane 3

4 IL CAPITALE UMANO DI APSS Lavoratori dipendenti Lavoratori presenti alla fine dell'anno (per profilo professionale) Composizione % per profilo professionale - FTE (2009) Variazione /07 (%) Medici ,4 Infermieri ,7 Operatori sociosanitari ,7 Personale amministrativo ,7 Altri profili ,7 Totale ,7 13% 32% Medici Infermieri Operatori sociosanitari 33% Personale amministrativo Altri profili 12% 10% Nel triennio considerato il personale dipendente è aumentato (+3,7%) - in particolare nell area clinico-sanitaria Nella stesso periodo il volume di attività (bilancio di esercizio) è cresciuto del 10%; la produttività complessiva del personale è quindi aumentata del 6% circa Produttività per addetto (FTE) Variazione 09/07 (%) Unità Equivalenti ,8 Volume di Attività (Eur. MIO) 973, , ,00 +10,0 Volume di attività per FTE (K Eur) 136,29 139,60 144,36 +5,9 4

5 TRASFORMAZIONE DEL MODELLO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE GESTIONE AMMINISTRATIVA prevalentemente focalizzata sugli aspetti normativi e amministrativi del personale Programma Sviluppo Risorse Umane APSS GESTIONE PER COMPETENZE centrata sui ruoli e sullo sviluppo dell individuo sviluppo dei ruoli e delle competenze formazione acquisizione valutazione e sviluppo delle prestazioni. 5

6 IL PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Contesto: Un programma per fasi, organizzato come una sequenza di progetti Un iniziativa di cambiamento organizzativo trasversale che ha interessato tutta l Azienda Un progetto che ha coinvolto i vari attori della gestione del personale: Tempi: la Direzione del Personale, i responsabili di risorse (linea), i dipendenti stessi Avvio del programma: 2007 Fine: ottobre 2010 Partner del programma: Consulenza processi HR: Exeo Consulting e SDG Soluzione Software: Oracle Peoplesoft HCM 9.0 Servizi d implementazione: Oracle Consulting Services 6

7 RISULTATI PRINCIPALI DEL PROGETTO Analisi dei processi e specifiche dei sistemi (attuali e a tendere) Definizione del modello professionale di APSS: strutture, ruoli e posizioni (i.e. l organigramma, i ruoli e le posizioni, le persone che le rivestono) Impostazione del modello delle competenze di APSS: Definiti i profili di ruolo e delle competenze del Direttore Clinico Sanitario, Coordinatore Infermieristico e Tecnico, Responsabile Tecnico-Amministrativo, Infermiere Autovalutazione delle competenze e Piani di Sviluppo Personalizzati (PSP) applicati da circa 70 direttori e 150 coordinatori dell area clinico-sanitaria Definizione e applicazione di un nuovo sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni individuali, applicato ad oltre 500 valutatori e ai loro riporti (5000+) Selezione ed implementazione della soluzione software integrata di gestione delle risorse umane (PeopleSoft Oracle), comprendente: Organizzazione e dati dei dipendenti Gestione selezioni, concorsi e mobilità Valutazione e sviluppo delle prestazioni Profili di ruolo, profili individuali, sviluppo delle competenze e PSP Pianificazione della formazione Gestione missioni e note spese Funzionalità di Self-Service e Fascicolo Virtuale Relativi report e workflow 7

8 RISULTATI REALIZZATI DAL PROGETTO 8

9 DEFINIZIONE DEL MODELLO PROFESSIONALE DI APSS Organizzazione Persone Profilo di Ruolo Ruolo, Disciplina/Ambito, Incarico es. Medico Componenti di disciplina/specializzazione Attività specifiche Criteri di Performance Conoscenze Tecnico/ Specialistiche es. Medico di chirurgia ortopedica requisiti Entità del modello Ruolo 9 copertura Profilo del Dipendente Matricola, Cognome, ( ) Competenze possedute (capacità, conoscenze, esperienze, attitudini, motivazioni)

10 INTEGRAZIONE DEI PROCESSI DI VALUTAZIONE E SVILUPPO Per assicurare la migliore copertura dei requisiti di ruolo da parte dei singoli professionisti è necessario allineare tre sistemi fortemente collegati Valutazione e sviluppo delle Prestazioni Scheda Valutazione e Sviluppo Sviluppo delle competenze Piano Sviluppo Personalizzato Formazione Piano Formativo Individuale 10

11 VALUTAZIONE E SVILUPPO DELLE PRESTAZIONI processo di sviluppo delle prestazioni Assegnazione obiettivi Valutazione delle prestazioni 11

12 ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI Gli obiettivi annuali, assegnati a tutti od alcuni componenti dell equipe e precisati in termini di risultato atteso dal singolo, possono riferirsi ad obiettivi trasversali collegati all organizzazione obiettivi individuali, maggiormente collegati al ruolo il risultato atteso deve risultare comprensibile al singolo professionista al quale è stato assegnato l obiettivo 12 Nel concreto, qual è il contributo richiesto?

13 VALUTAZIONE L oggetto della valutazione è la prestazione: Il contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati attesi Il contributo individuale complessivo alle attività dell U.O./Servizio da presidiare, per quanto non specificatamente comprese tra gli obiettivi assegnati nell anno 13

14 SVILUPPO Il Valutatore, definisce insieme al collaboratore: attese e motivazioni legate al prossimo futuro (anno in corso) nel ruolo attuale (in termini di attività da seguire, maggiori deleghe, livello di autonomia, conoscenze da sviluppare, progetti a cui partecipare, ecc.). Riguardo all Orientamento di Sviluppo, si fa riferimento alle aspirazioni di crescita professionale nel medio periodo, indicando verso quale tipologia esse si indirizzano (sviluppo specialistico e/o di maggiore coordinamento). AZIONI / FORMAZIONE 14 E IMPORTANTE considerare la fattibilità delle attese/aspettative e quindi definire insieme le azioni che possano renderle tali

15 Alcune evidenze del nuovo sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni nel primo anno di applicazione (2010) Nel 51% delle (400) schede analizzate il focus della valutazione è stato posto sulle prestazioni fornite, quindi con uno spostamento dell enfasi sulle attività ed i comportamenti, piuttosto che sulle caratteristiche personali del valutato L 80% degli obiettivi assegnati ha compreso un risultato atteso personalizzato (contestualizzato), che nel 42% era precisato anche dal punto di vista dell effettiva misurabilità Nel caso del comparto sono stati assegnati in media 3,5 obiettivi per persona (il target definito nella formazione era da 2 a 5) Nel caso dei dirigenti sono stati assegnati in media 7,1 obiettivi (il target definito da 5 a 7 obiettivi) Dalle interviste è emerso il generale apprezzamento del colloquio, quale momento costruttivo per entrambi il valutato ed il valutatore, per condividere un piano comune e le relative azioni E stata rilevata una maggiore propositività da parte dei collaboratori nel ricercare occasioni di feedback e di approfondimento nello svolgimento delle attività (dopo il colloquio) Nel 76% delle schede analizzate è stato inserito un commento a testo libero da parte del valutatore, relativo a delle attese comportamentali specifiche del ruolo (accompagnato da azioni specifiche di sviluppo nel 12% dei casi) 15

16 Distribuzione maggiormente realistica delle valutazioni COMPARTO DIRIGENZA Ottimo 91% 40% Eccellente 62% 45% Buono 8% 55% Positivo 37% 51% Altro 1% 5% Altro 1% 4% Totale 100% 100% Totale 100% 100% Registrata, sia per la dirigenza che per il comparto, una ricollocazione delle valutazioni su un valore intermedio (di positività piena), con una diminuzione del fenomeno di appiattimento verso l alto Non ci sono state ripercussioni sul numero (già limitato) dei ricorsi e delle contestazioni 16

17 SVILUPPO DELLE COMPETENZE PROFILO DI RUOLO Disponibilità di profili di ruolo differenziati per famiglia professionale Costruiti insieme ai professionisti stessi AUTOVALUTAZIONE I professionisti, su base volontaria si autovalutano sulla base delle attività contenute nel profilo di ruolo, in particolare sui propri/e: Criteri di performance Conoscenze Capacità ATTIVITA DI SVILUPPO Alle competenze risultate più deboli sono associate delle attività di sviluppo: Corsi di formazione ad hoc Corsi di formazione tradizionali Counselling/mentoring Incontri mirati a tema Momenti di confronto fra pari Partecipazione a progetti Confronti periodici col capo Stage LO STRUMENTO CHE CONTIENE QUESTE RIFLESSIONI E IL PIANO DI SVILUPPO PERSONALE (PSP) 17

18 I PIANI DI SVILUPPO PERSONALI: LE UNITA DI MIGLIORAMENTO TOTALI PSP Direttori clinico - sanitari 60 Gestire lo sviluppo delle persone 13% Gestire i conflitti 12% Creare una cultura di squadra 9% Gestire le performance delle persone 9% Contribuire all implementazione delle politiche e strategie aziendali 7% Promuovere il miglioramento continuo 7% TOTALI PSP Coordinatori infermieristici 149 Gestire i conflitti nella squadra 13% Guidare la tua squadra 9% Gestire il cambiamento 9% Gestire la qualità dell assistenza 9% Gestire i processi 8% Gestire le performance delle persone 8% Gestire lo sviluppo delle persone 7% Gestire il tuo carico di lavoro 7% Concordare e raggiungere gli obiettivi 6% TOTALI PSP Coordinatori tecnici e dell'area riabilitativa 25 Gestire i conflitti nella squadra 13% Gestire le performance delle persone 11% Gestire lo sviluppo delle persone 11% Gestire la qualità delle prestazioni 11% Gestire i processi 9% 18

19 I PIANI DI SVILUPPO PERSONALI: LA FORMAZIONE SUL RUOLO LA FORMAZIONE COSTRUITA SUL RUOLO DISTRIBUZIONE DELLE SCELTE (PSP) PERCORSI FORMATIVI Direttori Coord inf. Coord tecnici ORGANIZZATIVO 36% 23,9% 18% GESTIONE COLLABORATORI 64% 50,7% 59% GESTIONE DI SE' n.p. 25,4% 23% TOTALE SCELTE LA FORMAZIONE SVOLTA EROGAZIONE CORSI Numero edizioni Numero giornate formative ,5 Media partecipanti ad edizione 9, Numero partecipanti totali

20 Il Piano di Sviluppo Personale (PSP) Comportamenti osservabili, risultati dall autovalutazione che indicano il fabbisogno di sviluppo individuale Azioni di sviluppo coerenti con il fabbisogno emerso nell autovalutazione 20

21 IMPORTANZA DELL INTEGRAZIONE INFORMATIVA Il fascicolo virtuale è lo strumento online che contiene tutte le informazioni relative al dipendente e il suo ruolo, compreso le competenze o credenziali possedute (abilitazione, formazione, pratica ed esperienze) e le rispettive qualifiche o privilegi, basati sulla valutazione delle credenziali e della performance Valutazione e sviluppo delle Prestazioni Scheda Valutazione e Sviluppo Sviluppo delle competenze Fascicolo Virtuale Piano Sviluppo Personalizzato Formazione Piano Formativo Individuale 21

22 22

23 23

24 Profilo personale (CV) contenuti di dettaglio 24

25 PROSSIME ATTIVITA 25

26 PROSSIME ATTIVITA Ottimizzare il modello di gestione e sviluppo del personale (metodi, strumenti, supporto) per migliorarne la fruizione da parte dei dipendenti ai diversi livelli Aumentare il collegamento fra valutazione e sviluppo delle prestazioni e formazione Sviluppare il modello delle competenze del medico, per assicurare la migliore copertura del ruolo e la crescita professionale dei clinici Lo sviluppo del modello delle competenze del medico è rivolto a definire: a) il sistema delle credenziali e privilegi e come questi elementi si collegano agli altri sistemi di gestione; b) il profilo di ruolo del medico (strutturazione attività e/o conoscenze e capacità specialistiche -> modello per altri ruoli professionali); c) il piano di completamento del modello su un orizzonte temporale più ampio a partire da alcuni ambiti di prima applicazione (discipline e/o percorsi selezionati). 26

27 CONCLUSIONI La valutazione e lo sviluppo dei professionisti è centrale per il miglioramento della qualità Il nuovo modello di valutazione e sviluppo delle prestazioni di APSS ha spostato l attenzione sull individuo, il suo ruolo e lo sviluppo delle relative competenze L applicazione sistematica del modello richiede l adesione e l impegno di tutti i professionisti, che sono i primi attori del processo Il riallineamento delle diverse componenti del sistema comporta un attività prolungata di gestione del cambiamento per assicurare la piena realizzazione dei benefici attesi 27

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI Luciano Flor Direttore Generale APSS Trento La Valutazione Professionale dei Medici Un contributo dalle aziende accreditate JCI Milano 19 novembre

Dettagli

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore

Dettagli

ATTIVITA SPECIALISTICA

ATTIVITA SPECIALISTICA Allegato A) Profilo di Ruolo del Direttore di Struttura complessa ATTIVITA SPECIALISTICA DISTRETTO SOCIO-SANITARIO SUD Titolo dell incarico Direttore di struttura complessa di Attività Specialistica Luogo

Dettagli

Argomenti. Sesto al Reghena (PN), 4 dicembre 2009 CONTESTO APPLICAZIONE DEL PROJECT MANAGEMENT AD UN PERCORSO INTEGRATO DI CURA CONCLUSIONI

Argomenti. Sesto al Reghena (PN), 4 dicembre 2009 CONTESTO APPLICAZIONE DEL PROJECT MANAGEMENT AD UN PERCORSO INTEGRATO DI CURA CONCLUSIONI DISEGNO ED ATTUAZIONE DI PERCORSI INTEGRATI DI CURA SULLA BASE DEI METODI DI PROJECT MANAGEMENT Salute, centralità del cittadino, percorsi integrati di cura Sesto al Reghena (PN), 4 dicembre 2009 Ettore

Dettagli

REGIONANDO 2000 REGIONE TOSCANA AZIENDA UNITA SANITARIA LOCALE 8 AREZZO L INFERMIERE DI COMUNITA UN RUOLO E UNA PRESENZA TRA LA GENTE

REGIONANDO 2000 REGIONE TOSCANA AZIENDA UNITA SANITARIA LOCALE 8 AREZZO L INFERMIERE DI COMUNITA UN RUOLO E UNA PRESENZA TRA LA GENTE REGIONANDO 2000 Aree d intervento Miglioramento della gestione REGIONE TOSCANA AZIENDA UNITA SANITARIA LOCALE 8 AREZZO L INFERMIERE DI COMUNITA UN RUOLO E UNA PRESENZA TRA LA GENTE Il progetto è concluso

Dettagli

DIRETTORE SC MEDICINA GENERALE

DIRETTORE SC MEDICINA GENERALE DIRETTORE SC MEDICINA GENERALE PROFILO OGGETTIVO Caratteristiche e attività dell Azienda L Azienda Ospedaliera Ospedale Maggiore di Crema è costituita dalle seguenti strutture: Presidio Ospedale Maggiore

Dettagli

L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari

L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari ASSESSORATO ALLE POLITICHE PER LA SALUTE WORKSHOP IN MATERIA DI SALUTE E SANITÀ Trento 5 maggio, 19 maggio, 5 giugno 2006 L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari Carlo Favaretti,,

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

Consulenza e formazione dal 1967

Consulenza e formazione dal 1967 Consulenza e formazione dal 1967 PROFILO SOCIETARIO CIAgroup è un azienda che da 40 anni opera nella consulenza e formazione manageriale e tecnica. La sua strategia è fare squadra con i clienti e diventare

Dettagli

Comer Industries Recruiting Solution on SuccessFactors

Comer Industries Recruiting Solution on SuccessFactors Picture Credit Comer Industries Spa SAP. Used with permission. Comer Industries Recruiting Solution on SuccessFactors Partner Nome dell azienda Comer Industries Spa Settore Engineering - Machinery Servizi

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di

Dettagli

LEGGE PROVINCIALE N. 8 DEL 22-07-2009 REGIONE TRENTO (Prov.)

LEGGE PROVINCIALE N. 8 DEL 22-07-2009 REGIONE TRENTO (Prov.) LEGGE PROVINCIALE N. 8 DEL 22-07-2009 REGIONE TRENTO (Prov.) Disposizioni per la prevenzione e la cura dell Alzheimer e di altre malattie neurodegenerative legate all invecchiamento e per il sostegno delle

Dettagli

01/02/2008 DANILO MASSAI / ALESSANDRO MANCINI

01/02/2008 DANILO MASSAI / ALESSANDRO MANCINI LA SALUTE PER TUTTI EFFICACIA Qualità dell assistenza (uso ottimale delle risorse) SERVIZI SANITARI (sistema sanitario, strutture, operatori) EQUITA Razionamento (uso appropriato delle risorse) RISORSE

Dettagli

Stato dell arte. Il Piano operativo del Programma SIRSE (DGR 29 giugno 2009 n. 24-11672) ha individuato tre priorità:

Stato dell arte. Il Piano operativo del Programma SIRSE (DGR 29 giugno 2009 n. 24-11672) ha individuato tre priorità: Sanità digitale Il completamento dell informatizzazione dell area clinico-sanitaria, la dematerializzazione della documentazione clinica e l accessibilità alle informazioni ed ai servizi da qualsiasi punto

Dettagli

La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review

La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review Leopoldo Ferrè Partner Exeo Consulting Ettore Turra Direttore Sistemi di Gestione - APSS Trento Impossibile visualizzare

Dettagli

Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane

Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane integrazione con il business e le strategie eccellenza dei servizi hr HR Transformation efficienza e le tecnologie sourcing Premessa La profonda complessità

Dettagli

ASSEMBLEA ORDINARIA DEGLI ISCRITTI DEL COLLEGIO IPASVI DI PISA

ASSEMBLEA ORDINARIA DEGLI ISCRITTI DEL COLLEGIO IPASVI DI PISA ASSEMBLEA ORDINARIA DEGLI ISCRITTI DEL COLLEGIO IPASVI DI PISA Pisa, venerdì 20 marzo 2015 Oggetto: relazione programmatica per l'anno 2015 Prima di presentare gli elementi sui quali si svilupperà l'azione

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

Udine, 30 ottobre 2015

Udine, 30 ottobre 2015 Udine, 30 ottobre 2015 2 CONVEGNO INTERREGIONALE CARD La Prevenzione nel distretto DIREZIONI TECNICHE REGIONALI: Stato dell arte nelle Regioni del Triveneto, della realizzazione delle leggi di riforma

Dettagli

MANAGEMENT DELLE CURE PRIMARIE E TERRITORIALI - MACUP

MANAGEMENT DELLE CURE PRIMARIE E TERRITORIALI - MACUP MANAGEMENT DELLE CURE PRIMARIE E TERRITORIALI - MACUP Master di I Livello in distance - IV EDIZIONE - A.A. 2015/2016 Premessa Le ragioni della realizzazione di un percorso formativo per un Master di primo

Dettagli

L infermiere al Controllo di Gestione

L infermiere al Controllo di Gestione L infermiere al Controllo di Gestione Una definizione da manuale del Controllo di gestione, lo delinea come l insieme delle attività attraverso le quali i manager guidano il processo di allocazione e di

Dettagli

REGIONE TOSCANA PREAMBOLO

REGIONE TOSCANA PREAMBOLO REGIONE TOSCANA L.R. 2 aprile 2009, n. 16 Cittadinanza di genere B.U. Regione Toscana 06 aprile 2009, n. 11 PREAMBOLO Visto l articolo 117, terzo, quarto e settimo comma della Costituzione; Visto l articolo

Dettagli

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e COMUNE DI GIOVINAZZO Regolamento di disciplina della misurazione e valutazione della performance Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. del 1 Articolo 1 Oggetto e finalità 1. Le disposizioni

Dettagli

Piano per l accesso dei giovani al lavoro, la continuità dei rapporti di lavoro, il sostegno e la promozione del fare impresa

Piano per l accesso dei giovani al lavoro, la continuità dei rapporti di lavoro, il sostegno e la promozione del fare impresa Piano per l accesso dei giovani al lavoro, la continuità dei rapporti di lavoro, il sostegno e la promozione del fare impresa 1. Premessa Le criticità e le difficoltà che incontrano i giovani ad entrare

Dettagli

DIRETTORE SC PEDIATRIA

DIRETTORE SC PEDIATRIA DIRETTORE SC PEDIATRIA PROFILO OGGETTIVO Caratteristiche e attività dell Azienda L Azienda Ospedaliera Ospedale Maggiore di Crema è costituita dalle seguenti strutture: Presidio Ospedale Maggiore di Crema

Dettagli

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online di I Livello 60 Crediti Formativi (CFU) 1. Premesse Le ragioni della

Dettagli

La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review

La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review Leopoldo Ferrè Partner Exeo Consulting Ettore Turra Direttore Sistemi di Gestione APSS Trento Impossibile visualizzare

Dettagli

Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore

Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore MASTER MANAGEMENT PER IL COORDINAMENTO DELLE PROFESSIONI SANITARIE Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore Il tirocinio in Management per il Coordinamento delle Professioni

Dettagli

Progetto Governance delle Risorse Umane-Modelli Innovativi

Progetto Governance delle Risorse Umane-Modelli Innovativi Progetto Governance delle Risorse Umane-Modelli Innovativi Attività dirette al rafforzamento degli Uffici addetti alle politiche e alla gestione del personale delle Amministrazioni degli Enti Locali delle

Dettagli

SCHEDA PROGETTO/ SERVIZIO/INTERVENTO per la realizzazione di azioni nelle aree di intervento previste dall obiettivo 3 delle linee guida dei PdZ

SCHEDA PROGETTO/ SERVIZIO/INTERVENTO per la realizzazione di azioni nelle aree di intervento previste dall obiettivo 3 delle linee guida dei PdZ SCHEDA PROGETTO/ SERVIZIO/INTERVENTO per la realizzazione di azioni nelle aree di intervento previste dall obiettivo 3 delle linee guida dei PdZ Per progetto si intende qualsiasi azione volta al perseguimento

Dettagli

CARTA REGIONALE DEI SERVIZI SISTEMA INFORMATIVO SOCIO- SANITARIO DELLA REGIONE LOMBARDIA

CARTA REGIONALE DEI SERVIZI SISTEMA INFORMATIVO SOCIO- SANITARIO DELLA REGIONE LOMBARDIA CARTA REGIONALE DEI SERVIZI SISTEMA INFORMATIVO SOCIO- SANITARIO DELLA REGIONE LOMBARDIA IL CLIENTE Regione Lombardia, attraverso la società Lombardia Informatica. IL PROGETTO Fin dal 1998 la Regione Lombardia

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A.

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2009/2010 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

REGOLAMENTO DEI DISTRETTI SANITARI DELLA ASL ROMA H

REGOLAMENTO DEI DISTRETTI SANITARI DELLA ASL ROMA H REGOLAMENTO DEI DISTRETTI SANITARI DELLA ASL ROMA H INDICE Articolo 1- Ambito di applicazione... 3 Articolo 2- Fonti normative... 3 Articolo 3- Definizione... 3 Articolo 4- Obiettivi e finalità del Distretto...

Dettagli

IL PROGETTO E-LEARNING. della Ragioneria Generale dello Stato

IL PROGETTO E-LEARNING. della Ragioneria Generale dello Stato IL PROGETTO E-LEARNING della Ragioneria Generale dello Stato Il Contesto Nel corso degli ultimi anni, al fine di migliorare qualitativamente i servizi resi dalla P.A. e di renderla vicina alle esigenze

Dettagli

LA LEADERSHIP INFERMIERISTICA NELLA GESTIONE DEI CONFLITTI SUL LAVORO: RICERCA SULLA REALTA DELL INTERAGIRE TRA IL PERSONALE INFERMIERISTICO

LA LEADERSHIP INFERMIERISTICA NELLA GESTIONE DEI CONFLITTI SUL LAVORO: RICERCA SULLA REALTA DELL INTERAGIRE TRA IL PERSONALE INFERMIERISTICO UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MESSINA FACOLTA DI MEDICINA E CHIRURGIA CORSO MASTER / COORDINAMENTO LA LEADERSHIP INFERMIERISTICA NELLA GESTIONE DEI CONFLITTI SUL LAVORO: RICERCA SULLA REALTA DELL INTERAGIRE

Dettagli

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Premessa Nell ambito della gestione delle Risorse Umane, EBC Consulting si affianca alle Aziende nel mettere a punto strumenti e processi coerenti

Dettagli

Gli strumenti e le procedure del Chronic Care Model per la valutazione del caso e la redazione e il monitoraggio del Piano di Assistenza Individuale

Gli strumenti e le procedure del Chronic Care Model per la valutazione del caso e la redazione e il monitoraggio del Piano di Assistenza Individuale Il distretto sociosanitario: esperienze a confronto Bari, 27 28 ottobre 2011 Gli strumenti e le procedure del Chronic Care Model per la valutazione del caso e la redazione e il monitoraggio del Piano di

Dettagli

a cura di: Società Italiana di Psicologia dei Servizi Ospedalieri e Territoriali

a cura di: Società Italiana di Psicologia dei Servizi Ospedalieri e Territoriali EROGATA DALLE STRUTTURE ORGANIZZATIVE COMPLESSE DI PSICOLOGIA, TERRITORIALI ED OSPEDALIERE, DEL S. S. N. E PER GLI INTERVENTI A FAVORE DELLO SVILUPPO DELL INTEGRAZIONE SOCIO SANITARIA. a cura di: Società

Dettagli

Dr.Piergiorgio Trevisan

Dr.Piergiorgio Trevisan LE CURE PRIMARIE Le AFT: stato dell arte del progressivo inserimento dei MMG e dei MCA nella struttura distrettuale per un distretto casa dei Medici di Assistenza Primaria Dr.Piergiorgio Trevisan L Azienda

Dettagli

PROGETTI FORMATIVI PER LE PROFESSIONI SANITARIE, 2015. Innovazione e cambiamento al servizio del management

PROGETTI FORMATIVI PER LE PROFESSIONI SANITARIE, 2015. Innovazione e cambiamento al servizio del management Innovazione e cambiamento al servizio del management PROGETTI FORMATIVI PER LE PROFESSIONI SANITARIE, 2015 Le nuove proposte per lo sviluppo del Dossier Formativo nell'area dell organizzazione, della qualità,

Dettagli

Percorso di formazione integrata per la costruzione delle Case della Salute

Percorso di formazione integrata per la costruzione delle Case della Salute PERCORSI DI INNOVAZIONE NELLE CURE PRIMARIE Percorso di formazione integrata per la costruzione delle Case della Salute Parma, 21-22 ottobre 2011 1 2 Agenda Contesto Metodologia Obiettivi Conclusioni 3

Dettagli

ASSESSORATO PER LA SANITA'

ASSESSORATO PER LA SANITA' R E P U B B L I C A I T A L I A N A REGIONE SICILIANA ASSESSORATO PER LA SANITA' DIPARTIMENTO OSSERVATORIO EPIDEMIOLOGICO PREVENZIONE E FORMAZIONE PERMANENTE Allegato al punto 4B del Cronoprogramma anno

Dettagli

TRA PREMESSO. che il fenomeno della violenza nei confronti delle donne rappresenta un tema di grande attualità e particolare gravità;

TRA PREMESSO. che il fenomeno della violenza nei confronti delle donne rappresenta un tema di grande attualità e particolare gravità; PROTOCOLLO D INTESA PER LA PROMOZIONE DI STRATEGIE CONDIVISE FINALIZZATE ALLA PREVENZIONE ED AL CONTRASTO DEL FENOMENO DELLA VIOLENZA NEI CONFRONTI DELLE DONNE TRA l Amministrazione Provinciale di Vercelli,

Dettagli

PROPOSTA DI UN MODELLO DI RIFERIMENTO

PROPOSTA DI UN MODELLO DI RIFERIMENTO IPA Adriatic CBC Programme Progetto LOVE YOUR HEART PROPOSTA DI UN MODELLO DI RIFERIMENTO Montona, 10 giugno 2013 Lamberto Pressato - SCF MODELLO DEL DISEASE MANAGEMENT nella PREVENZIONE del RISCHIO CARDIOVASCOLARE

Dettagli

Azienda ULSS n. 1 Belluno Ing. Alberto Vielmo

Azienda ULSS n. 1 Belluno Ing. Alberto Vielmo Azienda ULSS n. 1 Belluno Ing. Alberto Vielmo 1 2 3 4 5 6 7 8 Perché l accreditamento di eccellenza? Gli 8 concetti fondamentali dell eccellenza eccellenza orientamento ai risultati centralità dell utente

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

Esperienza del network JCI

Esperienza del network JCI Esperienza del network JCI Dr. Massimiliano Raponi 19 novembre 2011 2 IL SECOLO XIX 1! 3 L Attività dell OPBG 4 Sedi 11 Dipartimenti 607 posti letto 30.344 Ricoveri Ordinari/anno 101.980 Accessi DH/anno

Dettagli

Laboratorio Logistica del Paziente (LLP) Strumenti e soluzioni per ottimizzare la gestione dei flussi dei pazienti IV edizione

Laboratorio Logistica del Paziente (LLP) Strumenti e soluzioni per ottimizzare la gestione dei flussi dei pazienti IV edizione Laboratorio Logistica del Paziente (LLP) Strumenti e soluzioni per ottimizzare la gestione dei flussi dei pazienti IV edizione Il Laboratorio Il Laboratorio logistica del paziente (LLP) è una comunità

Dettagli

L integrazione professionale per l assistenza a domicilio: infermieri e fisioterapisti a confronto

L integrazione professionale per l assistenza a domicilio: infermieri e fisioterapisti a confronto L integrazione professionale per l assistenza a domicilio: infermieri e fisioterapisti a confronto Stefania Franciolini, Direttore U.O. Servizio Assistenza Infermieristica Territoriale Simonetta Tamburini,

Dettagli

Virgilio Ritzu. Michele Fanello. Andrea Vettori

Virgilio Ritzu. Michele Fanello. Andrea Vettori 1 SANITANOVA nasce dalla sinergia imprenditoriale e manageriale di professionisti operanti da decenni nel settore sanitario, realizza progetti e fornisce soluzioni innovative di consulenza e formazione

Dettagli

Consulenza di Direzione Ambiente & Innovazione Sistemi di Gestione Aziendale. Clicca qui per l avvio

Consulenza di Direzione Ambiente & Innovazione Sistemi di Gestione Aziendale. Clicca qui per l avvio Titolo intervento Ambiente e sostenibilità per la tua Azienda sono un costo?.noi lo trasformiamo in ricchezza. Relatore: : Gian Piero Zattoni Consulenza di Direzione Ambiente & Innovazione Sistemi di Gestione

Dettagli

Skills Management Consulenza e Formazione

Skills Management Consulenza e Formazione DIVISIONE SANITA' è una società di consulenza direzionale e di formazione manageriale, innovativa e dinamica, che affianca i propri Clienti nella gestione dei processi di cambiamento, nello sviluppo della

Dettagli

7 2005 7/20467 2002-2004 LA GIUNTA REGIONALE

7 2005 7/20467 2002-2004 LA GIUNTA REGIONALE D.g.r. 7 febbraio 2005 n. 7/20467 Progetto quadro per la sperimentazione di un modello organizzativo-gestionale per i Gruppi di Cure Primarie (GCP) in associazionismo evoluto ed integralo in attuazione

Dettagli

Migliorare la sua Competenza

Migliorare la sua Competenza Codice Deontologico dell Infermiere 1999 punto 3.1 L infermiere aggiorna le proprie conoscenze attraverso: 1. La Formazione Permanente 2. La Riflessione Critica sull esperienza 3. La ricerca al fine di

Dettagli

Integrazione fra performance organizzativa e performance individuale. Formez, Napoli 29 novembre 2012 Giancarla Masè

Integrazione fra performance organizzativa e performance individuale. Formez, Napoli 29 novembre 2012 Giancarla Masè Integrazione fra performance organizzativa e performance individuale Formez, Napoli 29 novembre 2012 Giancarla Masè Indice La realtà di UNITN La performance organizzativa La performance individuale 1 La

Dettagli

GESTIONE DEL RISCHIO: tecnologia sanitaria e strategia globale

GESTIONE DEL RISCHIO: tecnologia sanitaria e strategia globale Arezzo, Centro Affari e Convegni 28 novembre 1 dicembre 2007 II FORUM RISK MANAGEMENT IN SANITÀ GESTIONE DEL RISCHIO: tecnologia sanitaria e strategia globale C. Favaretti Presidente SIHTA Direttore Generale

Dettagli

PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ

PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ PREMESSA Le recenti e numerose modifiche normative nell ambito del vasto progetto di riforma della Pubblica Amministrazione impongono agli Enti Locali

Dettagli

L alternanza scuola lavoro Dott.ssa Eleonora Grossi

L alternanza scuola lavoro Dott.ssa Eleonora Grossi L alternanza scuola lavoro Dott.ssa Eleonora Grossi Neuroscienze e Riabilitazione neuropsicologica Psicologia dello sviluppo e dell educazione Potenziamento cognitivo Metodo Feuerstein L alternanza scuola

Dettagli

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE Titolo 3 - PROGRAMMAZIONE E SVILUPPO DELLA RETE PEDIATRICA REGIONALE Art. 20 - Art. 21 - Art. 22 - Art. 23 - Art. 24 - Art. 25 - Verso

Dettagli

DISPOSIZIONI PER GARANTIRE CURE PALLIATIVE AI MALATI IN STATO DI INGUARIBILITÀ AVANZATA O A FINE VITA E PER SOSTENERE LA LOTTA AL DOLORE

DISPOSIZIONI PER GARANTIRE CURE PALLIATIVE AI MALATI IN STATO DI INGUARIBILITÀ AVANZATA O A FINE VITA E PER SOSTENERE LA LOTTA AL DOLORE Legge regionale 19 marzo 2009, n. 7 (BUR n. 25/2009) DISPOSIZIONI PER GARANTIRE CURE PALLIATIVE AI MALATI IN STATO DI INGUARIBILITÀ AVANZATA O A FINE VITA E PER SOSTENERE LA LOTTA AL DOLORE Art. 1 - Finalità.

Dettagli

Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento

Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento Edizione 2015 40 anni di analisi e ricerca sulle trasformazioni economiche e sociali in Italia e in Europa:

Dettagli

Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo. Il processo di budget

Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo. Il processo di budget Servizio Controllo di Gestione Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo Il processo di budget Il processo ho la scopo di garantire il raggiungimento dei risultati annuali previsti dalla Direzione

Dettagli

Allegato 3 PIANO DEGLI INDICATORI E DEI RISULTATI ATTESI DI BILANCIO

Allegato 3 PIANO DEGLI INDICATORI E DEI RISULTATI ATTESI DI BILANCIO PIANO DEGLI INDICATORI E DEI RISULTATI ATTESI DI BILANCIO Premessa Il presente documento, redatto in conformità alle linee guida generali definite con il D.P.C.M. del 18 settembre 2012, illustra gli obiettivi

Dettagli

L accreditamento di eccellenza nell Azienda Ulss20 di Verona

L accreditamento di eccellenza nell Azienda Ulss20 di Verona L accreditamento di eccellenza nell Azienda Ulss20 di Verona Dr.ssa Monica Troiani Direttore Servizio Qualità e Accreditamento Azienda Ulss20 di Verona Ulss20: il territorio 1 Ulss20: il territorio L Ulss

Dettagli

Politica per la Qualità della Formazione

Politica per la Qualità della Formazione Politica per la Qualità della Formazione Valutazione e accreditamento lasciano un segno se intercettano la didattica nel suo farsi, se inducono il docente a rendere il suo rapporto con i discenti aperto,

Dettagli

ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO

ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO ALLEGATO 6 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO TITOLO DEL PROGETTO: La rosa dei venti SETTORE e Area di Intervento: SETTORE: Educazione e Promozione culturale Area di Intervento: Sportelli Informa OBIETTIVI

Dettagli

i formazione 2009-2011

i formazione 2009-2011 Piano di formazione 2009-2011 per la formazione di base, professionale e manageriale del personale del Servizio Sanitario Regionale, e del Sistema regionale per l Educazione Continua in Medicina (ECM).

Dettagli

DGR 784 del 14 Maggio 2015 Aziende in rete nella formazione continua Strumenti per la competitività delle imprese venete

DGR 784 del 14 Maggio 2015 Aziende in rete nella formazione continua Strumenti per la competitività delle imprese venete FONDO SOCIALE EUROPEO IN SINERGIA CON IL FONDO EUROPEO DI SVILUPPO REGIONALE POR 2014 2020 Ob. Investimenti a favore della crescita e dell'occupazione DGR 784 del 14 Maggio 2015 Aziende in rete nella formazione

Dettagli

ADI : il punto di vista del MMG tra presente e futuro

ADI : il punto di vista del MMG tra presente e futuro ADI : il punto di vista del MMG tra presente e futuro Davide Lauri, MMG Scuola di Formazione e Ricerca in Medicina di Famiglia Presidente Coop Medici Milano Citta H. Niguarda, Milano 23 Gennaio 2012 ADI

Dettagli

Scenario di Riferimento ICT AREZZO

Scenario di Riferimento ICT AREZZO Scenario di Riferimento Il SST sta spostando l'attenzione sul Territorio quale punto di contatto e cura del cittadino/assistito, con l'obiettivo di prevenire e possibilmente evitare l'ospedalizzazione

Dettagli

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Provincia Autonoma di Trento AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Trento via Degasperi 79 VERBALE DI DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Reg. delib. n. 473 2011 OGGETTO: Riorganizzazione delle attività

Dettagli

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO di Massimo Lazzari e Davide Mondaini (*) L evoluzione rapida e irreversibile dei contesti di riferimento in cui le aziende si

Dettagli

Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane

Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane Titolo e presentazione del progetto La trasformazione strutturale delle organizzazioni, la necessità di incrementare la competitività attraverso

Dettagli

EXTERNAL HR MANAGEMENT

EXTERNAL HR MANAGEMENT EXTERNAL HR MANAGEMENT PER LO SVILUPPO CONTINUO DEI KEY PEOPLE AZIENDALI Dotarsi dei servizi di una moderna Direzione di Sviluppo delle Risorse Umane per la cura dei propri Key People abbattendo i costi

Dettagli

SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA

SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA SVILUPPO TALENTI PROGETTO CONSEGUIRE OBIETTIVI RICERCARE ECCELLENZA Bologna Aprile 2009 L IMPORTANZA DEL MOMENTO In un mercato denso di criticità e nel medesimo tempo di opportunità, l investimento sulle

Dettagli

EXTERNAL HR MANAGEMENT

EXTERNAL HR MANAGEMENT EXTERNAL HR MANAGEMENT PER LO SVILUPPO CONTINUO DEI KEY PEOPLE AZIENDALI Dotarsi dei servizi di una moderna Direzione di Sviluppo delle Risorse Umane per la cura dei propri Key People abbattendo i costi

Dettagli

Business plan. (schema di riferimento ) DENOMINAZIONE IMPRESA:

Business plan. (schema di riferimento ) DENOMINAZIONE IMPRESA: Business plan (schema di riferimento ) DENOMINAZIONE IMPRESA: 1 Dati progettuali di sintesi Nome impresa Indirizzo (sede legale) Forma giuridica Data di costituzione Numero soci Capitale sociale Attività

Dettagli

AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE DI TRAPANI

AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE DI TRAPANI ALLEGATO AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE DI TRAPANI Azioni di miglioramento a seguito delle criticità riscontrate in: 1. INFORMAZIONE ED ACCOGLIENZA NEI PRESIDI OSPEDALIERI DELL ASP 2. ASPETTI ALBERGHIERI:

Dettagli

REGOLAMENTO dei DIPARTIMENTI dell AZIENDA OSPEDALIERA della PROVINCIA di LODI

REGOLAMENTO dei DIPARTIMENTI dell AZIENDA OSPEDALIERA della PROVINCIA di LODI REGOLAMENTO dei DIPARTIMENTI dell AZIENDA OSPEDALIERA della PROVINCIA di LODI GENERALITA I Dipartimenti costituiscono una modalità di organizzazione di più strutture complesse e semplici di particolare

Dettagli

PIANIFICAZIONE DELLA FORMAZIONE: processi, attori e strumenti

PIANIFICAZIONE DELLA FORMAZIONE: processi, attori e strumenti PIANIFICAZIONE DELLA FORMAZIONE: processi, attori e strumenti Dott.ssa Patrizia Castelli Premessa: Il processo di pianificazione della formazione nasce dall esigenza di sviluppare le competenze e le conoscenze

Dettagli

Ministero dell istruzione dell università e della ricerca Dipartimento per l istruzione Direzione Generale per il personale scolastico

Ministero dell istruzione dell università e della ricerca Dipartimento per l istruzione Direzione Generale per il personale scolastico ALLEGATO TECNICO AL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE INTEGRATIVO 12 MARZ0 2009 tra il Ministero dell istruzione, e le Organizzazioni sindacali firmatarie del ccnl del personale del comparto scuola, sottoscritto

Dettagli

LA GESTIONE DELL INTERCAMBIABILITÀ DEL PERSONALE IN AZIENDA

LA GESTIONE DELL INTERCAMBIABILITÀ DEL PERSONALE IN AZIENDA LA GESTIONE DELL INTERCAMBIABILITÀ DEL PERSONALE IN AZIENDA SOSTITUZIONE DEL PERSONALE SUL LUNGO (TAVOLE DI RIMPIAZZO), MEDIO (ASSENZE PROGRAMMATE) O BREVE PERIODO (ASSENTEISMO) MARIO ROSSI: Buongiorno,

Dettagli

Modello di erogazione diffusa delle Cure Palliative/Fine Vita con supporto di esperti. Parma, 21 ottobre 2011 Dott.ssa Maria Luisa De Luca

Modello di erogazione diffusa delle Cure Palliative/Fine Vita con supporto di esperti. Parma, 21 ottobre 2011 Dott.ssa Maria Luisa De Luca Modello di erogazione diffusa delle Cure Palliative/Fine Vita con supporto di esperti Parma, 21 ottobre 2011 Dott.ssa Maria Luisa De Luca 1 Le Aziende USL di Modena e Reggio Emilia hanno sviluppato una

Dettagli

T BRIDGE NEL SETTORE DELLA FORMAZIONE

T BRIDGE NEL SETTORE DELLA FORMAZIONE T BRIDGE NEL SETTORE DELLA FORMAZIONE PREMESSA 1 I bisogni di formazione all interno di un organizzazione si manifestano spesso come un insieme di necessità diverse ed eterogenee che richiedono di essere

Dettagli

REGIONE MARCHE Giunta Regionale SERVIZIO SALUTE P.F. SANITA PUBBLICA

REGIONE MARCHE Giunta Regionale SERVIZIO SALUTE P.F. SANITA PUBBLICA Progetto relativo alla linea del PNP Prevenzione del Rischio Cardiovascolare Referente: Dr. Alberto Deales Obiettivi iniziali del progetto : Il progetto rappresentava uno studio pilota finalizzato a valutare

Dettagli

QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE

QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE Step 1 - Decidere come organizzare e pianificare l autovalutazione (AV) 1.1. Assicurare l impegno e il governo del management per avviare il processo. 1.2. Assicurare

Dettagli

Patto politiche attive del 16 giugno 2009

Patto politiche attive del 16 giugno 2009 Patto politiche attive del 16 giugno 2009 1 Premessa: per il lavoro oltre la crisi L'Accordo sottoscritto in Lombardia il 4 maggio 2009 prevede uno stretto rapporto tra le politiche passive, attraverso

Dettagli

REGOLAMENTO DELLA FORMAZIONE. IRCCS CENTRO S. GIOVANNI DI DIO FATEBENEFRATELLI Brescia

REGOLAMENTO DELLA FORMAZIONE. IRCCS CENTRO S. GIOVANNI DI DIO FATEBENEFRATELLI Brescia REGOLAMENTO DELLA FORMAZIONE IRCCS CENTRO S. GIOVANNI DI DIO FATEBENEFRATELLI Brescia PREMESSA Il presente documento regolamenta in tutti i suoi aspetti la formazione dell IRCCS Centro S. Giovanni di Dio

Dettagli

Corporate Health Management Prevenire, gestire, accompagnare. Professionalizzare la gestione della salute nella vostra impresa

Corporate Health Management Prevenire, gestire, accompagnare. Professionalizzare la gestione della salute nella vostra impresa Corporate Health Management Prevenire, gestire, accompagnare Professionalizzare la gestione della salute nella vostra impresa Corporate Health Management Vaudoise Una gestione professionale della salute

Dettagli

L Università degli Studi dell Aquila. Il job placement dell Università. Placement AQUILA 7-11-2007 16:32 Pagina 1

L Università degli Studi dell Aquila. Il job placement dell Università. Placement AQUILA 7-11-2007 16:32 Pagina 1 Placement AQUILA 7-11-2007 16:32 Pagina 1 L Università degli Studi dell Aquila Il job placement dell Università Di antiche tradizioni, il nostro Ateneo trae origine dal cinquecentesco Aquilanum Collegium

Dettagli

PERCORSO CAF EDUCATION

PERCORSO CAF EDUCATION PERCORSO CAF EDUCATION FEEDBACK REPORT INTEGRATO RAV-PDM CODICE MECCANOGRAFICO SCUOLA AMBITO DI AV DELLA SCUOLA* TPPPS11000A LICEO SCIENTIFICO STATALE M.CIPOLLA PIAZZALE PLACIDO RIZZOTTO - 91022 CASTELVETRANO

Dettagli

REGOLAMENTO DI GESTIONE DEL SITO WEB AZIENDALE

REGOLAMENTO DI GESTIONE DEL SITO WEB AZIENDALE AZIENDA PER I SERVIZI SANITARI N. 6 FRIULI OCCIDENTALE 33170 Pordenone - Via Vecchia Ceramica, 1 - C.P. 232 Tel. 0434/369111 - Fax. 0434/523011 - C.F. / P. Iva 01278420938 PEC: Ass6PN.protgen@certsanita.fvg.it

Dettagli

Fondimpresa Avviso 5/2015. Piano Territoriale Codice Piano POI1444908731677

Fondimpresa Avviso 5/2015. Piano Territoriale Codice Piano POI1444908731677 Fondimpresa Avviso 5/2015 Piano Territoriale Codice Piano POI1444908731677 Sintesi dei Piano Il Piano PointConnecting" coinvolge aziende del territorio campano, accomunate da piani di investimento volti

Dettagli

CONSULTA PROVINCIALE PER LA SALUTE: UN LAVORO DI RETE

CONSULTA PROVINCIALE PER LA SALUTE: UN LAVORO DI RETE CONSULTA PROVINCIALE PER LA SALUTE: UN LAVORO DI RETE CONSULTA PROVINCIALE PER LA SALUTE ORGANISMO DI RAPPRESENTANZA DELLE ASSOCIAZIONI DI VOLONTARIATO SANITARIO ISTITUITO DALL ART. 5 della LEGGE PROVINCIALE

Dettagli

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF A cura del GAV 1 Cosa è stato fatto: Il GAV ha : - Somministrato a tutto il personale un questionario per la raccolta di informazioni in merito ai

Dettagli

Analizzare e gestire CAMBIAMENTO. tramite lo strumento e la metodologia

Analizzare e gestire CAMBIAMENTO. tramite lo strumento e la metodologia Analizzare e gestire il CAMBIAMENTO tramite lo strumento e la metodologia LA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Le aziende sono sempre più di frequente poste di fronte al cambiamento. Oggi ai manager si richiede

Dettagli

P UBBLICAZIONI. La valutazione del personale infermieristico. all interno di una unità operativa. di Simona Mapelli Flavia Rita Rocco

P UBBLICAZIONI. La valutazione del personale infermieristico. all interno di una unità operativa. di Simona Mapelli Flavia Rita Rocco P UBBLICAZIONI La valutazione del personale infermieristico all interno di una unità operativa di Simona Mapelli Flavia Rita Rocco Per valutazione si intende il considerare e giudicare le capacità di una

Dettagli

SISTEMA QUALITÀ sistemi cultura cultura della qualità

SISTEMA QUALITÀ sistemi cultura cultura della qualità SISTEMA QUALITÀ Nell intraprendere la strada della Qualità Totale ci si è posti l interrogativo sul percorso più adatto al Centro ossia, se modificare i sistemi oppure modificare la cultura. L intervento

Dettagli

MASTER MANAGEMENT PER IL COORDINAMENTO DELLE PROFESSIONI SOCIO-SANITARIE

MASTER MANAGEMENT PER IL COORDINAMENTO DELLE PROFESSIONI SOCIO-SANITARIE MASTER MANAGEMENT PER IL COORDINAMENTO DELLE PROFESSIONI SOCIO-SANITARIE Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore Il tirocinio in Management per il Coordinamento delle

Dettagli