GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

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1 GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

2 Obiettivi Il Corso di Specializzazione, attraverso metodologie innovative e interattive, intende fornire ai partecipanti gli strumenti e le tecniche per creare: un metodo organizzato ripetibile e sistematico di crescita e valorizzazione dei potenziali; processi organizzativi capaci di liberare l espressione dei potenziali umano e aziendale. Risorse ad alto potenziale Selezione Piani di gestione e sviluppo della formazione Destinatari Titolari, HR manager, Responsabili della formazione e delle Risorse Umane che desiderano allenarsi ed attrezzarsi sia di competenze tecniche sia di competenze trasversali, al fine di rendere possibile la creazione di un area aziendale dedicata alla gestione e sviluppo del personale. Competenze Acquisibili Competenze specifiche sull interpretazione dello strumento di Analisi del potenziale: PDA (Potential Development Analisys); Lettura sistemica dei profili attitudinali analizzati; Competenze a supporto di processi decisionali di idoneità del Personale valutato (sia in selezione, sia in gestione e sviluppo) rispetto a progetti professionali (Job Analisys / Development ); Piani e fasi di Reclutamento: processo di selezione, tecniche di conduzione colloquio, strumenti a supporto decisionale; Fase di inserimento e di Orientamento; Sistema delle 3 P: dalle Job Description alla progettazione e costruzione di Job Analysis / Development per lo sviluppo collaboratori: - Fasi di conduzione dei colloquio di sviluppo/ valorizzazione collaboratori rispetto al ruolo professionale. Stesura di una scheda di allenamento con obiettivi di sviluppo per il ruolo ricoperto (Job Analysis) - Piani formativi personalizzati in base al ruolo professionale, gli obiettivi personali e le attitudini possedute. - Piani Preventivi di sviluppo on the job di potenzialità e allenamento di attitudini e comportamenti, attraverso esercitazioni sul campo - Competenze di ruolo e trasversali: individuazione delle competenze tecniche e delle attitudini necessarie per ricoprire il ruolo professionale - Integrazione di sistemi di valutazione prestazione (competenze tecniche) con sistemi di valutazione dei potenziali attitudinali (attitudini)

3 Modulo 1: Risorse ad alto potenziale Data: 12 ottobre 2011, ore Per poter realizzare azioni sistematiche ed organizzate di sviluppo e valorizzazione del personale aziendale, accanto alle competenze tecniche di natura organizzativo- gestionale è indispensabile acquisire competenze specialistiche relative ai potenziali e agli attitudinali di sviluppo propri delle risorse umane. Collocazione teorica dell analisi del potenziale attitudinale all interno degli obiettivi di gestione e sviluppo del personale aziendale. La Risorsa Umana : caratteristiche, complessità e possibilità di espressione all interno di contesti organizzativi. Competenze tecniche per l analisi e lo sviluppo del potenziale attitudinale attraverso l utilizzo di strumenti specialistici e metodologie certificati : P.D.A Potential Development Analisys Come utilizzare i dati di analisi del potenziale nei processi decisionali sia a livello di singole funzioni sia a livello di Direzione Generale Si alterneranno fasi di apprendimento tecnico con fasi di simulazione, di analisi pratica di profili attitudinali e role-playing di processi decisionali, di gestione e sviluppo rispetto a casistiche aziendali Modulo 2: Selezione Data: 26 ottobre 2011, ore Dotare i partecipanti di competenze teorico- pratiche rispetto ad un processo di selezione identificato e strutturato per essere garanti dell inserimento di persone maggiormente idonee rispetto a sfide odierne e future. Questo significa operare tutti quegli accorgimenti operativi perché la selezione possa essere nella pratica un area di prevenzione (non sbagliare inserimento caricando di costi la gestione) e di moltiplicazione (inserire persone con potenziali arricchenti il gruppo esistente e le future necessità di sviluppo aziendale).

4 Analisi del ruolo professionale ricercato come progetto professionale: sistemi di competenze, di processi, di responsabilità, di sollecitazioni ambientali e relazionali, di interfacce e di potenziali di tenuta attitudinale rispetto a sfide odierne e future. Dalla cultura del compito alla cultura del valore generato. Piani preventivi di ricerca e reclutamento: individuazione delle fonti e dei canali idonei di ricerca delle risorse umane desiderate. Processo di selezione ( verifica e valutazione delle competenze riguardanti: il sapere, il saper fare ed il saper essere). Strumenti e modalità a sostegno di un processo di valutazione misurabile e dimostrabile (procedure, modulistiche, test, ecc.). Strategie e metodologie per la conduzione del colloquio di selezione: come condurre un intervista avalutativa (come controllare la propria soggettività), come formulare domande non direttive, ecc. Il processo decisionale: sistemi di valutazione e confronto misurabili per la scelta del candidato ottimale rispetto al progetto professionale. Modalità di inserimento neo-assunto e primo colloquio post-inserimento. Studio, visione e prova di strumenti a supporto del processo di selezione; prove pratiche, role-playing Modulo 3: Piani di gestione e sviluppo della formazione Date: 9 e 23 novembre 2011, ore L identificazione e la strutturazione dei principali processi e fasi strategiche di successo per l implementazione di strategie di gestione e sviluppo delle risorse umane in un ottica qualitativa. L obiettivo è quello di visionare e acquisire le principali competenze indispensabili a tutti coloro che hanno responsabilità di coordinamento. Quali collegamenti e sinergie tra le strategie aziendali e le strategie di gestione delle risorse umane. Posizionamento e sinergia tra la funzione H.R. e la Direzione Aziendale. Job Analisys del H. R Manager. Individuazione e pianificazione dei ruoli aziendali pensati come sistemi di competenze, professionalità e potenzialità attitudinali su progettualità di medio e lungo periodo. Dal Sistema di valutazione delle 3 P (valutazione posizioni, valutazione prestazioni, valutazione potenziale) al sistema circolare delle Job Analisys-Job Development (processo integrato e simultaneo di strumenti tipici della gestione con quelli dello sviluppo e valorizzazione: job analisys& Development; schede allenamento individuale, piani sinergici tra potenziali del capo e del collaboratore ; ecc).

5 Formazione: dall informazione, dall addestramento alla formazione come azione di sviluppo continuo e quindi di palestra, allenamento di potenziali attitudinali per una maggior tenuta alle complessità professionali/ambientali. Tecniche e fasi dei colloqui di valutazione /valorizzazione prestazione simultanei e integrati a processi di motivazione, potenziamento e motivazione. Studio, simulazioni, visione e prova di strumenti, processi e tecnicalità applicate all interno di operatività di Human Resouces Management & Development Modulo 4: Sistemi di valorizzazione, piani di crescita, sistemi incentivanti, Data: 14 dicembre 2011, ore Realizzare in modo sistematico processi organizzativi di sviluppo e valorizzazione del personale significa realizzare il passaggio concreto del personale da voce di costo a voce di investimento. Significa regalarsi l opportunità di avere dati di scenario preventivo sui potenziali di tenuta rispetto ad obiettivi futuri; agire per tempo azioni di formazione e sviluppo senza sollecitare eccessivamente a livello di costi e di energie l azienda e le sue priorità; avere un cruscotto di navigazione capace di sostenere le scelte economiche ed organizzative con le corrispondenti informazioni di sostenibilità sia professionale sia di tenuta attitudinale della propria squadra. Piani preventivi di sviluppo a dinamicità verticale ed orizzontale per tutto il personale aziendale e non solo per i primi riporti. Mappature preventive. Strategie di identificazione di potenziali promettenti rispetto a scenari professionali diversificati Strategie e metodologie diversificate di comunicazione interna come leve di valorizzazione e generazione di culture orientate al bello, al bell essere e al risultato in simultanea. Esempi di sistemi integrati di valutazione delle performance/ valutazioni dei potenziali Integrazione di processi a valorizzazione innovativa all interno dei processi esistenti di sviluppo e gestione del personale : le diversità e pluralità da vincolo ad opportunità. (maternità/paternità; interculturalità; ecc) Studio, simulazioni, visione e prova di strumenti, processi e tecnicalità applicate all interno di operatività di Human Resouces Management & Development

6 Quota individuale Associati Confindustria Padova: 1.500,00 + IVA Associati sistema Confindustria: 1.650,00 + IVA Non Associati: 2.100,00 + IVA Docenti Rocco Americo Arianna Bagarini Cristina Cocchi