Guidelines for Piloting

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1 Guidelines for Piloting Università degli Studi Roma TRE Effebi Association Contents 1. Objectives of the piloting phase 2. Methods, tools and target for piloting 3. National consultation workshops and European Seminar 4. European Report on piloting Annexes 1. Draft Agenda (topics) for National consultation workshops 2. Evaluation questionnaire for the National consultation workshops 3. Questionnaire Pre- learning 4. Learning Plan 5. Post-learning questionnaire 6. Post-learning interview 7. Guidelines for final assessment of LOs (interpretation of the results achieved through the questionnaire and interview) 8. Template for National piloting reports 1

2 1. Objectives of the piloting phase To collect direct feedback (regarding the SMEQUAL Handbook, ECVET Quality Standards and HR Professional Qualification) from stakeholders through consultation workshops and seminars. To involve and engage relevant stakeholders at national level: policy makers, trade unions, employers, employees, students, HEIs, VET Providers, etc. In particular: In Italy Partners will organize a concrete testing activity involving learners interested to achieve parts of the HRP Qualification. The working groups composed of the four Italian Partners will manage this testing activity. In Belgium and Poland this qualification will be presented and disseminated as a reference qualifications that could become a standards for the SMEs (as part of further exploitation). The Handbook and the ECVET Quality Standards will be tested concretely in 3 VET Providers and / HEI in each country (IT, PL, BE). It is expected that these organizations exercise the definition and/or the revision of some qualifications applying the indications provided in the Handbook and report on their experience, and provide feedback and recommendations. 2

3 2. Methods, tools and target for piloting The Partner Università degli Studi di Roma TRE is leading the testing phase that includes both the SMEQUAL Handbook, ECVET Standards, and the HR Professional Qualification (in particular two units of learning outcomes: Recruitment and Planning). In each country, Partners will be provided with specific tools for testing, and the Consortium can invite other organisations to be involved in performing this piloting exercise. The main piloting activities are: National consultation workshops Practical testing of the Handbook & ECVET Standards directly by Partners Specific piloting of the HR Professional Qualification in Italy The tools and instruments available are: For all Partners Draft Agenda (topics) for National consultation workshops Evaluation questionnaire for the National consultation workshops Template for national reports of the piloting phase. For Partners in Italy Pre-learning questionnaire for students Training plan: Lessons in March 2015 in Roma TRE University total of 12 hours Community of practice (including 2 virtual meetings of 4 hours each) also through webinar Evaluation of learning (Post-learning questionnaire and evaluation interview); Guidelines for final assessment of LOs (interpretation of the results achieved through the questionnaire and interview). In Italy, this piloting phase applies in particular to a concrete scenario (student s of first year of bachelor degree course in the field of HR and organizational development in University Roma TRE). The results of these piloting activities will be integrated in the national piloting report. The target groups of the Piloting phase are: A. In all Partner countries involved in the piloting (IT, PL, BE): VET Providers HEIs SMEs Students Policy makers SME employees B. In Italy for the specific piloting activities : Five-ten students in HR/Educational field from University Roma TRE University Roma TRE academic staff 3

4 3. National consultation workshops and European Seminar These events will be organized in order to gather feedback and professional contributions from relevant stakeholders that will be valorised through the definition of the consolidated versions of the Handbook, ECVET Standards, and of the HR Professional Qualification. Feedback will be collected from the stakeholders and beneficiaries through targeted questionnaires and face to face discussions. The key performance indicators to be measured during the workshops and the European Seminar are: 1. Appropriate information was clearly presented; 2. Cooperation and networking was established; 3. Participants are satisfied with the event results; 4. Advantages of applying ECVET on professional qualifications; 5. Usability of the SMEQUAL Handbook and HR Professional Qualification as a model of professional qualification for PMI. 4. European Report on piloting At the end of this phase, the feedback and suggestions collected during the piloting activities (workshops, seminars, questionnaires, interviews, community of practice, etc.) will be analysed and structured in a Piloting Report which will give practical recommendations for the definition of the final version of the Handbook, ECVET Standards and HR Professional Qualification. 4

5 Annexes 1. Draft Agenda (topics) for National consultation workshops 2. Evaluation questionnaire for the National consultation workshops 3. Pre- learning Questionnaire 4. Learning Plan 5. Post-learning questionnaire 6. Post-learning interview 7. Guidelines for final assessment of LOs (interpretation of the results achieved through the questionnaire and interview) 8. Template national piloting reports 5

6 1. Draft Agenda (topics) for National consultation workshops Introduction: project presentation SMEQUAL Handbook ECVET Quality Standards for Professional Qualifications A Model of SMEQUAL Professional Qualification: HR Professional The aim is to involve various stakeholders: HEIs, SMEs, VET Providers, Employees, Students, Trade Unions, etc. If there is any possibility, you can invite also policy makers to speak about the policy reforms and strategies in the field. Moreover, if you consider necessary, you can also make a more detailed introduction by presenting more details about European instruments for lifelong learning. It is highly important to give room for discussions and for collecting feedback from participants! 6

7 Type of organization: 2. Evaluation questionnaire for the National consultation workshop Higher Education Institution VET Provider Student Policy maker Enterprise Non profit Organization Other QUESTIIONS Classify your questions as follows: 1 Weak; 2 Fair; 3 Good; 4 Very Good THE WORKSHOP Were your expectations achieved? Your evaluation of the quality of the program. Was the workshop relevant for your work? What do you think about the presentations, in terms of quality? THE PRESENTATIONS Did you receive the information you expected? Were you encouraged to contribute to the discussions? Were the topics discussed of your interest? Were the presentations well organized? Was the content in line with objectives of the workshop? Was the workshop coherent with the lifelong learning principles? Is the SMEQUAL Handbook supporting ECVET implementation in VET for SMEs? Does the Handbook include appropriate information and guidelines? THE CONTENT Do you plan to utilize the Handbook, cooperating with the SMEQUAL Partnership? Is SMEQUAL Handbook useful for a European wide approach? 7

8 Would you suggest cooperation with SMEQUAL Partnership? GENERAL Is the workshop time frame appropriate? Are you satisfied with the opportunities of networking with other participants? Other questions/comments to be considered: Recommendations to the SMEQUAL Partnership: Thank you very much! 8

9 3. QUESTIONNAIRE PRE- LEARNING (lingua italiana) Il questionario sarà somministrato prima dell inizio delle attività di aula sui temi individuate nel punto 3 al fine di individuare la presenza di prerequisiti conoscitivi sui temi di SMEQUAL Adottare metodi adeguati per identificare i fabbisogni delle Risorse Umane e raggiungere gli obiettivi aziendali; Contribuire alla determinazione delle esigenze per il reclutamento ed il training, contribuire alla definizione dei fabbisogni formativi e di recruiting; Organizzare lo sviluppo della carriera in linea con lo sviluppo strategico aziendale e gli obiettivi personali; Identificare le capacità e le attitudini personali necessarie per svolgere efficacemente il ruolo; Definire il profilo professionale e personale; Ricercare i candidati internamente ed esternamente all organizzazione e gestire i processi di applicazione; Selezionare i candidati attraverso due processi principali: breve elenco e valutazione; Organizzare e sostenere l integrazione del nuovo personale. DOMANDA 1 Cosa sono i Learning Outcomes nel contesto europeo? A. I risultati finali dell apprendimento previsti al completamento di un processo formativo B. Gli apprendimenti provenienti dal di fuori dei canali istituzionali nei contesti lavorativi specifici C. Gli apprendimenti necessari per colmare il training gap DOMANDA 2 Quali sono le competenze di ruolo? A. Complesso di conoscenze teoriche e competenze organizzative e gestionali legate alle caratteristiche complessive del processo formativo B. Un insieme di competenze specifiche richieste ai soggetti che apprendono C. Un insieme di competenze che fanno riferimento al processo di consulenza psicopedagogica del soggetto in apprendimento DOMANDA 3 La valutazione dell attribuzione dei punti Ecvet consente: A. Aumentare la presa di decisione nel processo di recruiting B. Redigere statistiche sul processo formativo C. Elaborare una valutazione quantitativa sul livello dei processi di apprendimento necessari alla qualifica DOMANDE A RISPOSTA APERTA DOMANDA 4 Spiega in poche parole il significato del concetto di Recruiting (Reclutamento e selezione) come attività nei contesti di impresa: 9

10 DOMANDA 5 Quali sono le differenze tra i seguenti tre concetti: knowledge, skill, competenza 10

11 4. Learning Plan: the main topic Lesson s (Prof. G. Alessandrini, Prof. M. Spatafora) Marzo 2015 Scenario: Europe 2020 and mobility in the work Spatafora e Alessandrini The concept of learning outputs Spatafora e Alessandrini The Ecvet point attribution Spatafora The role of Qualification in Ecvet scenario Alessandrini Focus on recruiting: description and case analysis Alessandrini Focus on planning: description and case analysis Spatafora Prof. Mario Spatafora Prof.ssa Giuditta Alessandrini Prof. Mario Spatafora Prof.ssa Giuditta Alessandrini Prof.ssa Giuditta Alessandrini & Prof. Mario Spatafora Prof.ssa Giuditta Alessandrini & Prof. Mario Spatafora (assessment) 11

12 5. Post-learning Questionnaire Il testing tool sarà consegnato agli studenti che parteciperanno al piloting subito dopo il completamento delle lezioni Tempo necessario: 1 ora e 30 Luogo: Dipartimento di Scienze della Formazione Piazza della Repubblica, Roma DOMANDA 1 Focalizziamo l attenzione sulla QUALIFICATION. Qual è la definizione esatta? A. Si tratta di un insieme di risultati formali e rilevabili,relativi ai saperi ed alle competenze che deve avere chi si occupa di un processo lavorativo (vedi definizione dalla raccomandazione EQF) B. È una qualifica acquisita nell ambito del diploma universitario C. La dimensione psicologica del profilo professionale dell individuo DOMANDA 2 Nel 2010 la Commissione Europea ha reso pubblico il documento Europa 2020 con l obiettivo di: A. Fornire un quadro esaustivo per il XXI secolo stabilendo la centralità dei processi di mobilità professionale B. Favorire il potenziamento della complementarietà tra apprendimento, non formale ed informale C. Promuovere nuove policy di indirizzo per la formazione all ICT DOMANDA 3 Cosa intendiamo con il termine di competenze di ruolo? A. Complesso di competenze che fanno riferimento al sapere di base B. Un insieme di competenze specifiche che hanno a che fare con il ruolo lavorativo che si ricopre C. Un insieme di competenze che fanno riferimento al processo di consulenza dei fabbisogni DOMANDA 4 Cosa sono i sistemi di qualificazione nazionale? A. Percorsi pubblici di formazione B. Sistemi di riconoscimento degli apprendimenti a livello istituzionale per garantire qualità dei processi C. Buone pratiche di formazione professionale DOMANDA 5 Focalizziamo l attenzione sul recruiting. Quali sono le caratteristiche di un job profile? A. La coerenza con la job description richiesta nella posizione B. La considerazione soprattutto dei piani futuri dell azienda C. Il bisogno di integrare le funzioni ed i processi DOMANDA 6 Quali sono i metodi più rilevanti per valutare le competenze necessarie per ricoprire i diversi ruoli: 12

13 A. Assesment e coaching B. Colloqui di selezione on line C. Esami in presenza con elaborati scritti e prove orali DOMANDA 7 Cosa intendiamo con il termine di personal attitude : A. Un attitudine innata a gestire la posizione B. La possibilità di utilizzare le competenze possedute in situazione lavorativa C. Il carattere psicologico del soggetto che possiamo selezionare DOMANDA 8 Come possiamo raccogliere dati relativi alle competenze necessarie per un profilo professionale che stiamo cercando? A. Attraverso lo sviluppo di una ricerca empirica B. Sondando la motivazione ad imparare del candidato C. Attraverso una comunicazione approfondita con il candidato DOMANDA 9 Focalizziamo l attenzione alle finalità del Planning. Quali sono le attività chiave? A. Adottare metodi appropriati per identificare i fabbisogni al fine del raggiungimento degli obiettivi di business B. Pianificare le risorse ICT per la formazione C. Definire le priorità su cui investire DOMANDA 10 Il processo di Pianificazione del Personale può definirsi come: A. Una metodologia per valutare le competenze delle R.U. all interno di un azienda B. Un insieme di attività volte a prevedere la necessità di personale in azienda in termini qualitativi e quantitativi C. Un attività di ricerca costante e continua di nuove risorse A B C D DOMANDA 11 Quale dei seguenti argomenti abbraccia la pianificazione del personale: Il dimensionamento degli organici Il costo Le ore disponibili Tutti DOMANDA 12 Quale significato possiamo attribuire al concetto professional career Plan : A. Fornire un quadro delle possibilità di un candidato rispetto ai processi di mobilità interna B. Favorire nel soggetto neoassunto il potenziamento della motivazione a crescere C. Promuovere nuove policy di indirizzo per la formazione DOMANDA 13 Quale delle seguenti le leve di gestione non rientra nel processo di Pianificazione del Personale: A. Assunzioni e sostituzioni B. Valutazione dei curricula 13

14 C. Sviluppo di carriera DOMANDA 14 Quale dei seguenti cambiamenti socio economici non incide sulla Pianificazione del Personale? A. Livello di scolarità e istruzione B. Tasso di disoccupazione C. Aumento dell età pensionabile DOMANDA 15 Si mettano in ordine sequenziale le attività gestionali finalizzate all acquisizione di personale in azienda: Reclutamento Pianificazione Accoglimento e inserimento Selezione Assunzione 14

15 6. Outlines of working group by community of practice (virtual community and webinar) Aprile Maggio 2015 Discussion about the domain of qualification with student and some HR expert in Webinar and in Forum/Blog; Research about a list of case analysis; Discussion about the advantage for user s to apply the Ecvet model; Conclusion: how to improve the Smequal model of qualification s? 15

16 7.Guidelines for final assessment of LOs (interpretation of the results achieved through the questionnaire and interview) 16

17 9. Template national piloting reports 1. Introduction (the objectives of the National Reports) 2. Methodological features (approach, instruments, number and categories of participants, type of activities) 3. Evaluation of the SMEQUAL Handbook (based mainly on the results of the national consultation workshops in IT, PL, BE (following the questions from the questionnaire). Please provide graphics and qualitative data as well The workshop 3.2. The presentations 3.3. The contents 3.4. General evaluation 4. Evaluation of the HR Professional Qualification (in Italy will be based on the results of the piloting activities, in other countries on the feedback received during the workshops and other consultation activities) 5. Conclusions and recommendations for the SMEQUAL Handbook and for the HR Professional Qualification 17