di Guglielmo Bruna e Igor Benati 1

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1 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA PARTE II - CAPITOLO 8 A C C R E S C E R E L A C A P A C I T À V A L U T A T I V A D E I D I P E N D E N T I D E L L A P A : L A S T R A T E G I A F O R M A T I V A D E L N U C L E O D I V A L U T A Z I O N E E V E R I F I C A D E G L I I N V E S T I M E N T I P U B B L I C I D E L L A R E G I O N E P I E M O N T E di Guglielmo Bruna e Igor Benati 1 PREMESSA Negli ultimi dieci anni l esigenza di un progressivo recupero di efficienza ed efficacia nell attività della Pubblica Amministrazione, ha portato il Governo nazionale e le Istituzioni europee ad imporre sui propri programmi una progressiva estensione delle attività di valutazione, intese qui in un accezione plurima, nell ambito della quale è possibile identificare l insieme di interventi cognitivi (ricerche e studi) finalizzati a produrre informazioni sulla gestione, sui risultati e sugli effetti dei programmi pubblici. L onere di produrre valutazioni sulle proprie attività si è quindi progressivamente riversato sulle Amministrazioni regionali, nella forma di previsioni normative variamente contenute nei programmi europei e nazionali. A questa crescente domanda di analisi le Amministrazioni regionali hanno cercato perlopiù di rispondere acquisendo, laddove era possibile e consigliabile, servizi di valutazione sul mercato della consulenza. Ciò ha contribuito ad un rapido e significativo sviluppo della consulenza per le Pubbliche Amministrazioni. Parrebbe ovvio sottolineare che ciò non risulta tuttavia sufficiente a garantire la qualità delle valutazioni. In tal senso va segnalato che i maggiori problemi si riscontrano oggi sul lato della domanda piuttosto che su quello dell offerta: i valutatori esterni si trovano spesso dinnanzi ad una insufficiente articolazione dei mandati valutativi e sperimentano, inoltre, una complessiva difficoltà di interazione con la struttura amministrativa, scarsamente recettiva rispetto alle loro istanze. Tutto ciò è perlopiù dovuto ad un insufficiente preparazione delle risorse interne coinvolte in attività di monitoraggio e valutazione. È mancata, in altri termini, una vera e propria strategia della PA per innalzare la capacità valutativa della propria organizzazione. In particolare non sono stati attivati dei veri e propri sentieri di crescita professionale per i dipendenti finalizzati a renderli consapevoli dei benefici della valutazione e dei modi di commissionarla, gestirla o acquistarla. Trattando nello specifico il caso della Regione Piemonte, va osservato che essa ha tentato di porre rimedio a tale lacuna mediante l adozione di un Programma Formativo ed Informativo da parte del Nucleo di Valutazione e Verifica degli Investimenti Pubblici (NUVAL). Il Nucleo, istituito nell anno 2001 in attuazione della legge 144/99, ha il compito specifico di coadiuvare la struttura regionale (Direzioni e Settori) nella selezione e nella gestione dei progetti d investimento. La specificità del NUVAL Piemonte è stata quella di aver fin dall inizio condotto tale attività di supporto, abbinandola ad uno sviluppo della rete delle competenze e delle esperienze maturate nell ambito della organizzazione tecnico-amministrativa regionale. Ne consegue che il NUVAL opera nelle singole attività di valutazione e monitoraggio di investimenti pubblici coinvolgendo le 1 Dott. Guglielmo Bruna - Segretario NUVAL Piemonte; dott. Igor Benati - Analista Senior presso NUVAL Piemonte. 9 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

2 PARTE II - CAPITOLO 8 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA Direzioni regionali e cercando nel contempo di renderle autonome nella gestione e realizzazione dei diversi interventi di analisi. In virtù di questo mandato il Nucleo di Valutazione e Verifica degli Investimenti Pubblici ha elaborato un programma di lavoro per il triennio ,che attribuiva allo stesso un esplicita funzione di sostegno formativo ai soggetti coinvolti a vario titolo in attività di monitoraggio e valutazione (M&V). Tale funzione avrebbe dovuto sostanziarsi in un costante supporto alla formazione di competenze specifiche avente come destinatari i funzionari ed i dirigenti che lavorano all interno delle diverse Direzioni. Si trattava in altri termini di agevolare un processo di apprendimento organizzativo e di determinare una crescita della capacità valutativa dell Amministrazione regionale. In tale ottica il NUVAL si è dotato di uno specifico Programma Formativo ed Informativo per il biennio Il presente contributo delinea la strategia adottata dal Nucleo per la predisposizione delle attività formative ed informative e i primi risultati ottenuti nella sua attuazione. IL PROBLEMA: COME SVILUPPARE CAPACITÀ VALUTATIVA IN UN ENTE PUBBLICO? L espressione capacità valutativa è estremamente diffusa nel gergo dei valutatori e dei soggetti che a vario titolo si occupano di valutazione e, in termini molto generali, potremmo indicarla come la capacità di un organizzazione pubblica o di una parte di essa di produrre ed applicare conoscenza alle politiche ed ai programmi in cui è coinvolta 2. Più concretamente si potrebbe descrivere come la capacità di applicare ad un intervento pubblico tecniche di analisi finalizzate a descrivere e giudicare implementazione, risultati ed effetti, in vista di un loro miglioramento. Ovviamente perché tale abilità possa essere considerata come propria di un organizzazione essa deve costituire il requisito di una significativa parte dei membri della stessa. Ma come può essere stimolata la crescita della capacità valutativa all interno di una organizzazione? Tipicamente attraverso due elementi: uno esterno ed uno interno all organizzazione. L elemento esterno è costituito dalla pressione che altri livelli di Governo 3 ed anche la stessa società civile esercitano attraverso le richieste di valutare programmi ed attività dell Ente. Tale dimensione non è ovviamente influenzabile dall Ente stesso che la subisce e che ad essa reagisce. L elemento interno è invece determinato dall azione sulla cultura valutativa dei propri i dipendenti; in particolare di quelli coinvolti in attività di M&V. La crescita della capacità valutativa di un organizzazione pubblica è ovviamente funzione di entrambe le dimensioni, ma è solo la seconda leva ad essere pienamente nella disponibilità del singolo Ente. Far crescere la capacità valutativa di un organizzazione significa quindi agire sui membri della stessa, elevando la loro conoscenza. Tale crescita può essere indotta, in primis, familiarizzando i dipendenti con la filosofia, la teoria, e le tecniche riconducibili al campo della valutazione. Questo ruolo può efficacemente essere svolto dai tradizionali strumenti di formazione (brevi corsi, seminari specialistici, ecc.). Tuttavia le competenze necessarie per la valutazione non si esauriscono con gli aspetti teorici e tecnici ma devono necessariamente tener 2 Sarah C. E. Batterbury, Building Evaluation Capacity: linking programme, theory, evidence and learning, paper presentato al 5 Convegno dell Associazione Europea di Valutazione, Siviglia, ottobre Solitamente gli Enti finanziatori RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2005

3 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA PARTE II - CAPITOLO 8 conto degli aspetti gestionali della stessa. Questo è tanto più vero dal momento che, come rilevato in precedenza, spesso le attività di M&V vengono esternalizzate; in questo caso alla struttura interna non viene richiesto di svolgere direttamente l attività di M&V piuttosto di essere in grado di gestire il processo di valutazione nelle sue diverse componenti, come di seguito indicate: identificare ed esplicitare i quesiti valutativi; articolare un mandato valutativo; selezionare sul mercato dei soggetti in grado di compiere efficacemente la valutazione desiderata; agevolare e seguire lo svolgimento della valutazione; utilizzare i risultati della valutazione. In conclusione, l aumento della capacità valutativa di un organizzazione comporta lo sviluppo di una serie complessa di competenze che hanno a che vedere tanto con l aspetto tecnico quanto con l aspetto gestionale della realizzazione di uno studio valutativo. Tali competenze possono essere trasmesse solo in parte nelle forme e con i metodi della formazione tradizionale. Una buona parte di questi saperi circola in modo esperienziale, passando di persona in persona, all interno di una comunità di soggetti che riconoscono i loro comuni interessi professionali. Ogni serio tentativo di aumentare la capacità valutativa dei dipendenti regionali non può quindi non prevedere anche una qualche forma di rafforzamento della comunità di soggetti che all interno della Regione sono chiamati a svolgere attività afferenti a queste tematiche. LA STRATEGIA ADOTTATA DAL NUVAL DELLA REGIONE PIEMONTE Come evidenziato in precedenza esistono sostanzialmente due modi di incidere sulla cultura valutativa degli operatori dell Amministrazione. Un primo modo, che definiamo diretto, passa attraverso la formazione tradizionale, mentre il secondo, che chiamiamo indiretto, punta sulla circolazione di un sapere basato sull esperienza. La strategia adottata dal NUVAL, combina entrambi gli strumenti, ponendosi l obiettivo di accrescere da un lato, la capacità di funzionari e dirigenti dell Amministrazione regionale di commissionare e gestire valutazioni e, dall altro, quella di favorire lo sviluppo di una comunità tra i medesimi soggetti, all interno della quale possano essere alimentati e scambiati flussi di informazioni e conoscenze considerati come gli elementi di una cultura esperienziale sui temi della valutazione. Tale strategia ha trovato concreta applicazione nell adozione di un Programma Formativo ed Informativo per il biennio , al cui interno sono state inserite una pluralità di attività finalizzate complessivamente a garantire un innalzamento della capacità valutativa all interno dell organizzazione regionale. La logica sottesa a tale programma (illustrata nella figura 1) può essere rappresentata secondo due modalità. Nell un caso si tratta di rafforzare le conoscenze professionali dei soggetti coinvolti a vario titolo in attività di monitoraggio e valutazione e, nell altro caso, di rafforzare e facilitare lo scambio di informazioni all interno della comunità di questi soggetti, al fine di assicurare attraverso essa la circolazione di esperienze e saperi. 9 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

4 PARTE II - CAPITOLO 8 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA Per garantire il raggiungimento di questi obiettivi all interno del Programma sono stati previsti due diversi filoni d attività: uno formativo ed uno informativo. Nel primo filone quello formativo sono stati previsti una serie di strumenti finalizzati ad elevare le competenze professionali con le quali gli addetti 4 operano nella valutazione e nel monitoraggio dei pubblici interventi. L attività formativa è stata articolata sostanzialmente sulla base di due principali strumenti 5 : i seminari ed i materiali di autoistruzione. I seminari, organizzati come brevi interventi da svolgere nell arco di una giornata o due mezze giornate, da parte di esperti di settore - selezionati dal Nucleo - dovrebbero veicolare verso gli utenti una serie di informazioni attinenti teoria, metodi ed esperienze pratiche di monitoraggio e valutazione, con particolare attenzione dedicata alle seguenti aree: tecniche, strumenti e ed esperienze di valutazione ex ante di programmi e progetti; tecniche, strumenti ed esperienze di valutazione ex post di programmi e progetti; tecniche, strumenti ed esperienze di monitoraggio di programmi e progetti. Accanto alla formazione in aula il Programma Formativo ed Informativo propone anche la possibilità dell autoapprendimento, finalizzato a consolidare le nozioni apprese nel corso dei seminari e a raggiungere quei gruppi di utenti che, per svariati motivi, non possono frequentare i seminari. L autoapprendimento sopra richiamato è organizzato attraverso un percorso formativo di lezioni guidate sulla valutazione, disponibili e scaricabili dal sito Intranet della Regione. Le lezioni dovrebbero quindi avere un taglio divulgativo privilegiando un linguaggio semplice e chiaro, con l obiettivo di sviluppare nel personale oggetto dell intervento 6 una significativa dimestichezza con i concetti fondamentali della valutazione ed il possibile utilizzo dei principali metodi d analisi. Nel secondo filone d attività, dedicato all informazione, sono invece raccolte tutte quelle attività in qualche modo dirette a rinsaldare la comunità dei soggetti a vario titolo impegnati in attività di monitoraggio e valutazione all interno della Regione. In tal modo si desidera dar vita ad uno spazio all interno del quale comunicare, scambiare esperienze e pratiche sui temi della valutazione e del monitoraggio. Le attività di informazione dirette al consolidamento della comunità sono quelle di seguito indicate: l attivazione di un sito Intranet dedicato ai temi del monitoraggio e della valutazione; l attivazione di una newsletter del Nucleo. 4 La riflessione di fondo era che i dipendenti della Regione, coinvolti in attività di M&V, dovevano essere in grado di svolgere, almeno nei casi più semplici, attività dirette di valutazione ed in ogni caso essere in grado di acquistare tali servizi sul mercato. 5 La formazione è stata concepita in maniera differenziata in modo da favorire il più possibile l interazione con la disponibilità dei diversi soggetti: dirigenti, funzionari esperti coinvolti nel processo di gestione, monitoraggio e valutazione di programmi e giovani risorse a contratto. 6 Va tenuta in opportuna considerazione anche la metodologia seguita nell individuare i soggetti potenziali fruitori delle attività didattiche dirette (seminari) ed indirette (autoapprendimento). Sono stati presi in considerazione funzionari e dirigenti che già operavano in un ambito caratterizzato da attività direttamente connesse con la valutazione e/o il monitoraggio di investimenti pubblici (es: Docup, Interreg, ecc.) e che gestivano programmi regionali per i quali potevano darsi pari esigenze conoscitive. Nello spirito della mission proposta sia dalla legge 144/99, sia dal programma di attività del NUVAL, si è poi ritenuto utile provvedere ad un ampliamento dell utenza finalizzato come già in precedenza detto ad alimentare un interesse diffuso verso la cultura della valutazione RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2005

5 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA PARTE II - CAPITOLO 8 Attività I risultati attesi Vengono attivati seminari introduttivi alle tecniche di valutazione I dirigenti e funzionari partecipano ai seminari Aumenta la capacità di effettuare commissioni e gestire valutazioni Viene attivato un corso on line di valutazione I dirigenti e funzionari utilizzano il corso on line Aumenta il numero e la qualità delle valutazioni attivate su programmi regionali Viene attivata una newsletter sui temi della valutazione indirizzata a dirigenti e funzionari Viene attivato un sito informativo sulla valutazione I dirigenti e funzionari ricevono e leggono la newsletter I dirigenti e funzionari utilizzano il sito informativo Si rafforza la comunità dei soggetti che si occupano di valutazioni all interno della Regione Figura 1 IL MODELLO LOGICO DEL PROGRAMMA FORMATIVO ED INFORMATIVO DEL NUVAL Il sito Intranet è stato pensato come uno spazio virtuale dove collocare tutto il materiale disponibile sul tema del M&V e all interno del quale suscitare con forum e richieste di expertise. Al consolidamento della comunità dei valutatori regionali dovrebbe inoltre provvedere una newsletter periodica che conterrà informazioni sull attività del Nucleo, sulle esperienze di valutazione e monitoraggio che si svolgono nelle Direzioni regionali e sulle occasioni di approfondimento e formazione interne ed esterne alla Regione. La newsletter avrà cadenza quindicinale o mensile e sarà redatta dallo staff di consulenza tecnica del Nucleo. L ATTUAZIONE ED I PRIMI RISULTATI Per i primi due anni di attività (da fine 2004 a fine 2006) il Programma Formativo ed Informativo del Nucleo prevedeva un piano d azione incentrato sulla realizzazione dei seguenti prodotti: organizzazione di 10 seminari con esperti di settore; realizzazione del corso in autoapprendimento introduttivo al tema del monitoraggio e della valutazione (15 lezioni); attivazione della pagina Intranet del Nucleo di Valutazione; attivazione della newsletter del Nucleo di Valutazione. La realizzazione di tali attività è stata gestita dal personale del Nuval, dallo staff di consulenza tecnica e da Enti e professionisti esterni all Amministrazione. In particolare il Nucleo si è avvalso in questo senso del Laboratorio di Politiche del COERP di Torino (LA- PO) e dell Associazione per lo Sviluppo della Valutazione e l Analisi delle Politiche Pubbliche (ASVAPP). Le attività previste, pur essendo state tutte avviate, risultano aver raggiunto gradi diversi di implementazione. Lo stato di realizzazione più avanzato è quel- 9 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

6 PARTE II - CAPITOLO 8 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA lo raggiunto dai seminari. Allo stato attuale sono stati complessivamente svolti 5 seminari (di cui uno in due edizioni), secondo il seguente calendario: valutare l impatto di un intervento pubblico - Torino, 27 giugno Nel corso del seminario sono state illustrate le principali tecniche di analisi statistica utilizzabili per l analisi d impatto 7, con una serie di applicazioni effettuate sulla realtà regionale in particolare sulle sovvenzioni alle imprese artigiane ed industriali; valutazione e selezione di progetti - Torino, 25 ottobre 2005 e 5 dicembre L intervento formativo, oltre a fornire un inquadramento teorico, ha offerto una panoramica completa sulle principali problematiche del processo di selezione e valutazione, desunte da un analisi della casistica regionale, ed ha proposto alcune metodologie utilizzabili per la loro soluzione (con un approfondimento particolare dedicato alle tecniche multicriteri); valutare l attuazione di un intervento pubblico - Torino, 15 novembre L intervento formativo ha illustrato ai partecipanti un particolare approccio alla valutazione delle politiche e dei programmi pubblici, che viene comunemente definito come analisi di processo 8. Attraverso la presentazione di casi concreti i partecipanti sono stati invitati a discutere sulla possibile applicazione di alcuni metodi d indagine per rispondere alle domande di questo tipo d analisi; il monitoraggio di un intervento pubblico - Torino, 13 febbraio L intervento formativo ha avuto come oggetto le principali indicazioni utili alla definizione degli obiettivi connessi all attività di monitoraggio (controllo, rendicontazione, apprendimento, ecc.) e alla predisposizione della stessa su un intervento o di una politica pubblica. Ogni seminario si è svolto come un incontro di una intera giornata (4 ore al mattino e 3 nel pomeriggio) con una prima parte di lezione frontale sulla tecnica di valutazione. Nel corso dello svolgimento dell attività didattica è stato affrontato l inquadramento teorico dei problemi cognitivi per cui la stessa può essere utilizzata e la descrizione delle sue caratteristiche principali. Nella seconda parte dell incontro si è invece perlopiù provveduto alla presentazione di utilizzazioni concrete della tecnica (laddove possibile svolte su casi regionali). Il giudizio intermedio sulle realizzazioni e sull efficacia dell intervento è sostanzialmente positivo. In particolare la partecipazione ai seminari, prevista di 15 persone per corso, è stata in linea con le attese, toccando nel complesso un totale di 66 persone. Anche il tasso di partecipazione è stato soddisfacente, dal momento che non è mai sceso al di sotto del 76%. Rimanendo sul versante formativo, nel corso del 2005 è stata anche avviata la progettazione e la realizzazione del corso on line sulla valutazione, affidata all Associazione per lo Sviluppo della Valutazione e l Analisi delle Politiche Pubbliche. Il prodotto finale sarà disponibile sul sito Intranet entro la fine del Dai documenti progettuali e dalle pri- 7 L analisi d impatto è lo studio dell effetto netto prodotto dei programmi pubblici sulle variabili obiettivo dell intervento pubblico. 8 Alla base di tale approccio vi è la consapevolezza che gli interventi pubblici subiscono nella fase d implementazione modificazioni anche profonde rispetto a quelle che erano le originali intenzioni dei loro promotori. Essi sono infatti la risultante ultima (e spesso non prevedibile) di un complesso insieme di azioni scelte e comportamenti adottati dai singoli soggetti attuatori. Ricostruire la messa in opera di una politica o di un programma, e quindi analizzarne il suo processo d attuazione, significa dunque raccogliere informazioni utili per capire come le buone intenzioni dei decisori pubblici si siano trasformate in attività e servizi a favore della collettività, e quali punti critici tale percorso di trasformazione abbia incontrato RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2005

7 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA PARTE II - CAPITOLO 8 Tabella 1 - LA PARTECIPAZIONE AI SEMINARI ISCRITTI PARTECIPANTI % PARTECIPANTI Seminario ,0 Seminario ,7 Seminario ,5 Seminario ,3 Seminario ,9 Totali ,7 me demo realizzate il corso si presenta come un percorso formativo, composto da 15 moduli didattici 9 che ogni dipendente potrà intraprendere in modo autonomo scaricando liberamente materiali e documenti messi a disposizione on line. Ogni singolo modulo didattico sarà costituito da: una sequenza di diapositive in formato Power point che sintetizzino in modo chiaro e puntuale gli argomenti chiave oggetto della lezione; una dispensa che affronti tali argomenti e ne offra una trattazione più estesa e dettagliata (una sorta di manuale virtuale); Tabella 2 - I POSSIBILI ARGOMENTI DELLE LEZIONI DEL CORSO ON LINE A. INTRODUZIONE ALLA VALUTAZIONE 1. Una possibile chiave di lettura dei diversi approcci alla valutazione 2. Un glossario minimalista sulla valutazione 3. Le principali scelte per il disegno della valutazione di una politica B. METODI PER LA VALUTAZIONE EX POST L analisi degli effetti delle politiche 4. La definizione di effetto di una politica e la logica controfattuale 5. Metodi sperimentali e non-sperimentali 6. Un esempio di metodo non-sperimentale L analisi della performance delle organizzazioni pubbliche 7. Vizi e virtù degli indicatori di performance 8. La definizione di target quantitativi 9. La costruzione di standard per organizzazioni che erogano servizi simili L analisi del processo di attuazione delle politiche 10. I presupposti dell implementation analysis 11. La case study research C. TECNICHE PER LA RACCOLTA DELLE INFORMAZIONI 12. Come si costruisce un questionario 13. Come si progetta e realizza un intervista in profondità 14. Come si progetta e realizza un intervista collettiva (focus group) 15. Come si progetta e realizza un delph 9 Le prime quindici lezioni sono essenzialmente di natura introduttiva ma ulteriori approfondimenti potranno essere studiati e aggiunti una volta costruito il percorso formativo di base. Inoltre, sarà possibile pensare ad un supporto tutoriale, operato da parte degli analisti che già svolgono servizio presso il NUVAL, a favore degli utenti bisognosi di chiarimenti o di ulteriori informazioni. Le lezioni avranno un taglio divulgativo con un linguaggio semplice e chiaro. 9 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

8 PARTE II - CAPITOLO 8 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA una guida bibliografica ragionata contenente riferimenti a testi scritti e link a siti dedicati alla valutazione o a temi attinenti, che permetta all utente di approfondire gli argomenti trattati, facendo riferimento alla letteratura specializzata o alle esperienze in corso in ambito nazionale e internazionale. L obiettivo del percorso illustrato in queste pagine non è quello di formare valutatori esperti, bensì di rendere il personale regionale interessato alla tematica, persone che abbiano una certa dimestichezza con i concetti fondamentali della valutazione e che conoscano il possibile utilizzo dei principali metodi d analisi. Ne consegue, quindi, che una parte delle lezioni sarà dedicata a fornire istruzioni operative sul come si raccolgono le informazioni sull attuazione e i risultati delle politiche. Nella figura 2 viene presentato lo schema del percorso proposto, accanto ad altri percorsi eventualmente attivabili in futuro. I moduli fondamentali della formazione on line sono i seguenti: introduzione alla valutazione; metodi per la valutazione ex post; tecniche per la raccolta delle informazioni; metodi per valutazione ex ante (analisi costi-benefici, analisi swot, analisi multicriteri, ecc.); banca delle esperienze, che dovrebbe ospitare la presentazione di casi ed applicazioni concrete di studi valutativi. Le prime quindici lezioni, proposte nel precedente paragrafo, fanno riferimento ai blocchi A, B e C. Le lezioni relative agli altri due moduli (D e E) potranno essere attivate in seguito, dopo una verifica dell utilità e del gradimento delle lezioni da parte dei funzionari regionali. Una volta costruite le prime cinque lezioni - delle quindici previste - verrà effettuato un test sull utilizzabilità del percorso da parte dell utenza interna alla Regione. Lo scopo del test è di comprendere in che misura i funzionari leggono ed utilizzano le lezioni on line e se lo stile comunicativo e i contenuti delle lezioni rispondono in modo adeguato alle loro aspettative. Per quanto riguarda invece la linea informativa, l attività in stato di realizzazione più avanzata è la newsletter del NUVAL. Ad oggi sono stati infatti editati tre numeri della stessa con una cadenza pressoché bimestrale. La newsletter, denominata Nuval News, è costituita come un breve documento variabile da 2 a 4 pagine, spedito via , attraverso il quale viene fatta circolare l informazione sul mondo della valutazione in generale ed in particolare all interno delle singole Direzioni. A. Introduzione alla valutazione Figura 2 POSSIBILI PERCORSI PER LA FORMAZIONE ON LINE B. Metodo per la valutazione ex post C. Tecniche per la raccolta delle informazioni D. Metodi per la valutazione ex ante E. Banca delle esperienze RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2005

9 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA PARTE II - CAPITOLO 8 Nella newsletter i contenuti sono articolati su tre distinte sezioni: notizie dal Nucleo di Valutazione: comunica le principali iniziative, in particolare quelle formative, del NUVAL; notizie dalle Direzioni Generali: comunica le esperienze di valutazione compiute nelle singole direzioni; appuntamenti e segnalazioni: comunica i principali convegni ed appuntamenti del mondo della valutazione e recensisce manuali e documenti relativi al M&V. La newsletter, redatta dal Gruppo di consulenti del Nucleo di Valutazione, è aperta alla collaborazione di tutti i soggetti coinvolti nelle attività del Nucleo e di chiunque vi voglia contribuire. Figura 3 IL FRONTESPIZIO DEL NUMERO 1 DELLA NEWSLETTER L obiettivo di fornire l informazione capillare e completa su ciò che accade nel mondo della valutazione all interno ed all esterno della Regione, fornendo nel contempo un efficace strumento di aggregazione per la comunità interna dei valutatori, è stato in buona parte conseguito come dimostra l interesse suscitato dalla pubblicazione tra i funzionari e dirigenti dell Ente. Dalla prima spedizione, inviata a circa 70 indirizzi, 33 persone hanno richiesto l iscrizione portando il numero degli invii totali a 103. Stenta in- 9 RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

10 PARTE II - CAPITOLO 8 LA CAPACITÀ VALUTATIVA DEI DIPENDENTI DELLA PA vece ancora a svilupparsi la collaborazione diretta delle Direzioni regionali per la pubblicazione delle loro esperienze di M&V. Per quanto riguarda infine il sito Intranet, al momento risultano effettuati alcuni interventi di aggiornamento sulla struttura della vecchia pagina del NUVAL. Si prevede, peraltro, di avviare le attività di progettazione e realizzazione del nuovo sito nel secondo semestre RAPPORTO SULLA FORMAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE 2005