KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX AVANZAMENTO DI CARRIERA

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1 KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX AVANZAMENTO DI CARRIERA

2 INTERESSE PER L ACQUISIZIONE DI NUOVE COMPETENZE 51% APAC 62% GLOBALE 67% EMEA 57 % DEI DIPENDENTI È DISPOSTO A SACRIFICARE UNA RETRIBUZIONE PIÙ ALTA PER AVERE L OPPORTUNITÀ DI ACQUISIRE NUOVE COMPE- TENZE 57 % PENSA CHE PARLARE DELLE OPPORTUNITÀ DI AVANZAMENTO DI CARRIERA DIA L OPPORTUNITÀ DI ACQUISIRE NUOVE COMPETENZE VS IINTERESSE PER LE POSSIBILITÀ DI CARRIERA 49% APAC 38% GLOBALE 33% EMEA MA SOLO IL 38 % HA PARLATO DI QUEST ARGOMENTO COL PROPRIO DATORE DI LAVORO NELL ULTIMO ANNO SOLO IL 29 % È SODDISFATTO DELLE OPPORTUNITÀ DI AVANZAMENTO DI CARRIERA MESSE A DISPOSIZIONE DAL PROPRIO DATORE DI LAVORO 2

3 IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014 INDICE Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) All indagine hanno preso parte 31 Inoltre, dà un occhiata al mondo del 4 Introduzione è un indagine annuale sulle opinioni in materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa Paesi, utilizzando 20 lingue diverse. I risultati raccolti abbracciano tutti i gruppi career management, con dati su ciò che le migliori aziende stanno facendo per 5 Un sentimento sempre più diffuso tra i dipendenti persone in Americhe, EMEA ed APAC hanno partecipato all edizione Tra i temi del KGWI 2014: Entrare in contatto con candidati attivi e passivi Sviluppo di Carriera L esperienza del candidato dall assunzione all onboarding Le preferenze del lavoratore e la flessibilità sul luogo di lavoro generazionali cui appartengono i lavoratori, nonché settori e professioni chiave. Questo secondo capitolo, dedicato al tema dell Avanzamento di Carriera, esamina le regioni EMEA ed APAC per capire cosa pensano i lavoratori riguardo alle proprie carriere e alle competenze necessarie. Questo report analizza in dettaglio le aspirazioni di carriera dei dipendenti, compresi i driver degli obiettivi di carriera ed i fattori più rilevanti nel mantenere i investire sul personale, nonché sulla particolare importanza che i lavoratori attribuiscono ad attività per l avanzamento di carriera quali formazione, mentoring e sviluppo delle competenze. 10 Equilibrio tra competenze e carriera 15 Coinvolgere i dipendenti in discussioni che riguardano la carriera 25 Le opinioni dei dipendenti sulle loro prospettive di carriera 32 Reperire opportunità di carriera 39 Conclusione: Rendere l avanzamento di carriera un win-win dipendenti legati all azienda e produttivi. 3

4 Introduzione Attrazione, retention e gestione dei dipendenti sono alcuni dei compiti più importanti di CEO e manager. Di per sé, trovare la formula giusta per un luogo di lavoro tranquillo e produttivo non è mai facile. Gli esseri umani, notoriamente, possono essere difficili da capire e gestire, ancor più se lasciati soli nell inserimento in unità produttive ben collaudate e molto performanti. Il tema dello Sviluppo di Carriera cerca di rispondere ad alcune delle grandi domandi che occupano le menti dei dipendenti, quando pensano al processo di gestione della vita, dell apprendimento e del lavoro. Cosa vogliono veramente i dipendenti dai propri datori di lavoro? Dove vogliono essere entro i prossimi 10 anni? Le loro competenze attuali basteranno per fare il prossimo passo nella loro carriera? Cosa stanno facendo le migliori aziende per aiutare i dipendenti a fare carriera? Le risposte a tali domande dicono molto sui lavoratori e sul modo in cui stanno pianificando la propria carriera e prendendo decisioni importanti in tal senso. 4

5 Un sentimento sempre più diffuso tra i dipendenti L ultimo KGWI mostra che le aziende continuano a trovarsi di fronte a lavoratori che li mettono a dura prova, con livelli relativamente bassi di engagement ed impegno. Il mood del mercato del lavoro resta difficile per molte aziende, con un ritmo lento di creazione di posti di lavoro, una ripresa economica incerta ed un sentimento d irrequietezza sempre più diffuso tra la maggior parte dei lavoratori. Come ammette la maggior parte delle aziende, i livelli di engagement e lealtà hanno un riflesso diretto su temi quali attrazione, retention, morale e performance lavorativa dei dipendenti, per cui sono un indicatore importante dello stato di salute del personale. Le aziende con bassi livelli di engagement e lealtà debbono comprendere e porre rimedio a tali problematiche. Le aziende che sono in grado di indirizzare le competenze e le capacità dei propri lavoratori si troveranno in una posizione più favorevole per far fronte a questa situazione.. Come sarà chiarito nelle prossime pagine, tra i dipendenti c è un forte desiderio di affinare le proprie competenze e questa può essere un opportunità, per le aziende, per investire nel personale in un modo vantaggioso sia per loro che per i singoli individui. 5

6 L IMPEGNO DEI DIPENDENTI Meno di un terzo (31%) degli intervistati dichiara un impegno totale nei confronti del proprio attuale datore di lavoro; percentuale leggermente inferiore rispetto all anno precedente. Quanto ti senti impegnato o legato al tuo attuale datore di lavoro? (% di totalmente impegnati per area geografica) 40% EMEA APAC Globale Solo il 26% dei lavoratori dell area EMEA e il 29% dell APAC ha dichiarato di sentire un impegno totale nel % 20% 10% 0%

7 LEALTÀ DEI DIPENDENTI Lo scenario è simile quando si parla della lealtà dei dipendenti verso i propri datori di lavoro. Globalmente, solo il 29% dei dipendenti dichiara di sentirsi più leale verso il proprio datore di lavoro nel 2014 rispetto all anno precedente; un livello che è rimasto sostanzialmente stabile dal In EMEA, il 22% dichiara di sentirsi più leale verso il proprio datore di lavoro nel 2014: una percentuale in lieve miglioramento rispetto all anno precedente. In APAC, il 32% dichiara di sentirsi più leale, proseguendo nel trend al ribasso che ha caratterizzato gli ultimi due anni. Rispetto ad un anno fa, ti senti più o meno leale verso il tuo datore di lavoro? (% di più leale, per area geografica) 40% 30% 20% 10% EMEA APAC Globale 0%

8 INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO Globalmente, il 61% dei lavoratori dichiara di avere intenzione di cercare lavoro in un altra azienda entro il prossimo anno, riflettendo il costante declino di questo indicatore della volatilità dell occupazione negli ultimi anni. Hai intenzione di cercare lavoro in un altra organizzazione entro il prossimo anno? (% di Sì, per area geografica) 80% EMEA APAC Globale In EMEA, il 68% dei lavoratori intende cambiare lavoro: una percentuale che si è mantenuta sostanzialmente stabile negli ultimi quattro anni. 70% In APAC, il 64% dichiara di voler 60% cercare un nuovo lavoro entro l anno: un dato in leggero aumento rispetto agli ultimi quattro anni. 50% Il declino globale è giustificato in larga misura dal netto calo registrato nelle Americhe, che compensa gli incrementi in EMEA ed APAC. 40%

9 Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia Global INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO In EMEA ed APAC, l intenzione di cambiare lavoro è più marcata in Danimarca, Italia, Portogallo, Francia, Australia, Svezia ed India, dove più del 70% dei lavoratori ha in programma di cambiare lavoro. Hai intenzione di cercare lavoro in un altra organizzazione entro il prossimo anno? (% di Sì, per Paese) 100% All estremo opposto, Russia, Germania, Cina, Singapore e Svizzera sono tutte al di sotto della media mondiale. 80% 60% 40% DANIMARCA ITALIA PORTOGALLO FRANCIA AUSTRALIA SVEZIA INDIA NUOVA ZELANDA PAESI BASSI REGNO UNITO UNGHERIA INDONESIA NORVEGIA THAILANDIA POLONIA MALESIA SVIZZERA SINGAPORE MEDIA EMEA: 68% MEDIA APAC: 64% MEDIA GLOBALE: 61% CINA GERMANIA RUSSIA 20% 0% Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia 9

10 Equilibrio tra competenze e carriera Il compito di attrarre, far crescere e trattenere il personale di talento è comune a tutte le aziende. Prevedere opportunità di promozione per i dipendenti è, ovviamente, una parte importante di ciò, ma non quanto potrebbero pensare alcune aziende. C è la convinzione diffusa, tra molti partecipanti all indagine, che acquisire competenze sia più importante che avanzare nella scala gerarchica aziendale. I dipendenti mettono l accento sullo sviluppo di competenze e si rendono conto dell importanza delle competenze stesse per garantirsi un lavoro nel lungo periodo e fare carriera. Dal punto di vista delle aziende, ciò suggerisce che promuovere i dipendenti non è sempre una strategia di retention valida, soprattutto se la promozione non è accompagnata da strumenti che consentano di verificare se i dipendenti hanno le competenze giuste per il nuovo ruolo. Spesso, è facile sottovalutare il grado di volatilità cui aziende e dipendenti hanno dovuto far fronte negli ultimi anni, turbolenti sul piano economico. In tale scenario, le competenze danno alle persone non solo le conoscenze e la capacità di operare bene nel proprio ruolo attuale, ma anche la capacità di adattarsi e la flessibilità di accettare in futuro anche lavori che potrebbero essere molto diversi. Lo sviluppo delle competenze deve diventare una priorità assoluta per le aziende che vogliono migliorare il livello d impegno dei dipendenti, nonché la retention e la produttività. 10

11 OBIETTIVI DI CARRIERA IMMEDIATI Quando pensa a cosa sia meglio per lo sviluppo della propria carriera, la maggior parte dei dipendenti è più interessata allo sviluppo delle competenze che all avanzamento nella scala gerarchica dell azienda. Globalmente, il 62% è più interessato ad acquisire nuove competenze che a raggiungere un livello più alto all interno dell organizzazione (38%). I dipendenti dell EMEA sono molto interessati allo sviluppo di competenze, col 67% che considera l acquisizione delle stesse una priorità. Pensando ad opportunità di avanzamento di carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi professionali a breve termine? (%, per area geografica) GLOBALE EMEA APAC M interessa di più acquisire nuove competenze M interessa di più fare carriera 62% 38% 67% 33% 51% 49% Lo scenario è alquanto diverso in APAC, dove gli intervistati si dividono più equamente tra quanti mettono al primo posto le competenze (51%) e quanti danno più importanza all avanzamento di carriera(49%). 11

12 OBIETTIVI DI CARRIERA IMMEDIATI Tra i principali gruppi generazionali nei quali si dividono i lavoratori, c è la convinzione diffusa che lo sviluppo delle competenze sia l opzione migliore per fare carriera, con i lavoratori più anziani maggiormente propensi a scegliere quest opzione. Pensando ad opportunità di avanzamento di carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi professionali a breve termine? (%, per gruppo generazionale) GEN Y GEN X 61% 39% 60% 40% Tra i Baby Boomer, il 69% preferisce l acquisizione di competenze rispetto all avanzamento all interno dell organizzazione quale strumento più idoneo al raggiungimento dei propri obiettivi di carriera: più della Gen Y (61%) e della Gen X (60%). M interessa di più acquisire nuove competenze M interessa di più fare carriera 69% 31% 12

13 VOLONTÀ DI SCAMBIARE RETRIBUZIONE E COMPETENZE Non solo le competenze sono di fondamentale importanza per i dipendenti, ma c è anche la volontà di sacrificare una retribuzione più alta e un avanzamento di carriera per l opportunità di acquisire nuove competenze. L idea di acquisire nuove competenze al lavoro vale più di più alta e/o avanzamento di carriera per più della metà (57%) dei dipendenti. Forse percependo che lo sviluppo delle competenze è un biglietto vincente per un futuro migliore, i dipendenti dell APAC sono molto più propensi a rinunciare a retribuzione e/o carriera (66%) rispetto a quelli dell EMEA (57%). Quanto saresti propenso/a a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o ad un avanzamento di carriera in cambio dell opportunità di acquisire nuove competenze? (% di molto propenso e propenso, per area geografica) 57 % EMEA 66 % APAC 57 % GLOBALE 13

14 OBIETTIVI DI CARRIERA IMMEDIATI Uno dei dati più interessanti dell indagine è che il fatto di mettere lo sviluppo di competenze davanti ad una promozione non è limitato ai dipendenti più qualificati e specializzati, dai quali ci si aspetta normalmente che diano la precedenza all affinamento delle competenze. Infatti, lo sviluppo delle competenze è una priorità più per gli altri dipendenti (64%) che per questi ultimi (61%). Quando pensi ad opportunità di avanzare nella carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi di carriera nell immediato? (%) PROFESSIONAL/TECHNICAL (PROFILI PIÙ SPECIALIZZATI E QUALIFICATI) 61% 39% NON-PROFESSIONAL/TECHNICAL (PROFILI MENO SPECIALIZZATI E QUALIFICATI) 64% 36% M interessa di più acquisire nuove competenze M interessa di più raggiungere un livello più alto 14

15 Coinvolgere i dipendenti in discussioni che riguardano la carriera Un elemento fondamentale nello sviluppo dei talenti è la garanzia che i dipendenti siano consapevoli di ciò che si sta facendo per gestire ed accrescere le loro competenze per il futuro. Le discussioni strutturate su temi che riguardano la carriera sono essenziali per un efficace gestione dei talenti. Le discussioni che riguardano la carriera s inseriscono nel desiderio di nuove competenze e sono un via importante per l engagement tra azienda e dipendente. Tuttavia, spesso le interazioni in tema di carriera non soddisfano le esigenze dei dipendenti per quanto riguarda lo sviluppo di nuove competenze e l avanzamento di carriera: ciò suggerisce che alcune aziende stiano rivolgendo i propri sforzi in quest area nella direzione sbagliata. È importante che le aziende si rendano conto dell importanza che i dipendenti attribuiscono allo sviluppo delle competenze individuali. È positivo per le aziende, ma è anche un investimento sul futuro del lavoratore. Competenze ed avanzamento di carriera procedono di pari passo. I dipendenti vogliono che i propri capi parlino con loro di carriera. Vogliono orientamento, sicurezza e guida. Le interazioni che riguardano l avanzamento di carriera debbono essere pensate attentamente, in modo da essere strutturate e targetizzate, allo scopo di garantire uno scambio sincero ed aperto sulle opportunità di carriera dei singoli, le eventuali problematiche e limitazioni. 15

16 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA Le discussioni che riguardano la carriera dovrebbero essere parte integrante e routinaria di una gestione oculata della carriera, ma spesso ciò non accade. Globalmente, il 38% dei dipendenti dichiara di aver avuto discussioni sul tema dello sviluppo di carriera nell ultimo anno. Sono molti di più i dipendenti dell APAC che hanno avuto tali discussioni nell ultimo anno (50%) rispetto a quelli dell EMEA (41%). Nell ultimo anno, hai discusso il tema dell avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di sì, per area geografica) 41 % EMEA 50 % APAC 38 % GLOBALE 16

17 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA La propensione dei dipendenti a parlare di uno sviluppo di carriera con il proprio datore di lavoro cala con l età. Nell ultimo anno, hai discusso il tema dell avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di sì, per gruppo generazionale) Sono molti di più gli espondenti della Gen Y che hanno discusso degli sviluppi della propria carriera col datore di lavoro (42%) rispetto al 40% della Gen X e al 29% dei Baby Boomer. Baby Boomer 29% Gen Y 42% Gen X 40% 17

18 China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary Global DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA C è una notevole disparità nell incidenza delle discussioni sullo sviluppo della carriera nelle varie aree geografiche. Nell ultimo anno, hai discusso il tema dell avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di sì, per Paese) 70% Le percentuali più alte si registrano in Cina (61%), Indonesia (59%), Russia (57%), Malesia (57%), Thailandia (57%) e Germania (56%). Le più basse, invece, in Ungheria (18%), Portogallo (31%), Australia e Svezia (entrambe al 33%). 60% 50% 40% 30% CINA INDONESIA RUSSIA MALESIA THAILANDIA GERMANIA INDIA SVIZZERA FRANCIA SINGAPORE PAESI BASSI NORVEGIA POLONIA DANIMARCA ITALIA REGNO UNITO NUOVA ZELANDA SVEZIA MEDIA APAC: 50% MEDIA EMEA : 41% MEDIA MONDIALE: 38% AUSTRALIA PORTOGALLO 20% 10% UNGHERIA 0% China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary 18

19 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA C è una varietàsignificativa tra i professionisti, circa il fatto che abbiano parlato di sviluppo di carriera con i propri datori di lavoro. Più della metà di quanti lavorano in Marketing (54%) e Sales (51%) ne hanno parlato nell ultimo anno, ma solo il 21% di quanti operano nella Formazione, il 34% dei lavoratori in ambito matematico e il 38% nell Healthcare. Nell ultimo anno, hai discusso il tema dell avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di sì, per occupazione) MARKETING SALES IT ENGINEERING SCIENZE AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA LEGGE HEALTHCARE MATEMATICA FORMAZIONE 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 19

20 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA E NUOVE COMPETENZE L intenzione dietro ogni discussione in materia di sviluppo di carriera è, in primo luogo, quella di aiutare i dipendenti ad acquisire nuove competenze e capacità che siano adatte allo stadio successivo delle loro carriere. Ma non tutte le discussioni su questo tema danno gli stessi risultati. Globalmente, il 57% dei lavoratori pensa che le discussioni in merito allo sviluppo della carriera che hanno avuto li abbiano aiutati ad acquisire nuove competenze. Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell ultimo anno, quanto sei d accordo o in disaccordo con l affermazione secondo la quale tali discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di molto d accordo e d accordo, per area geografica) 52 % EMEA 61 % APAC 57 % GLOBALE Sono decisamente di più i lavoratori dell APAC convinti che tali discussioni gli abbiano dato l opportunità di acquisire nuove competenze (61%) rispetto a quelli dell area EMEA (52%). 20

21 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA E NUOVE COMPETENZE Le discussioni sullo sviluppo di carriera sembrano produrre più risultati positivi in termini di sviluppo di competenze per i dipendenti più giovani. Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell ultimo anno, quanto sei d accordo o in disaccordo con l affermazione secondo la quale tali discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di molto d accordo e d accordo, per gruppo generazionale) Tra quanti le hanno avute nell ultimo anno, il 61% dei lavoratori della Gen Y le ha ritenute utili per acquisire nuove competenze. Al contrario, un numero minore di lavoratori della Gen X ha trovato tali discussioni utili per lo sviluppo di competenze (54%), e questo dato scende al 49% tra i Baby Boomer. Gen Y 61% Gen X 54% Baby Boomer 49% 21

22 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA E NUOVE COMPETENZE Tra le professioni, c è una notevole differenza rispetto all utilità delle discussioni sullo sviluppo di carriera in vista dell acquisizione di nuove competenze. Quanti lavorano in Matematica (71%) e Formazione (61%) sembrano trarne i maggiori benefici. Sono più i professionisti di Engineering ed IT a ritenerle utili (entrambi al 58%), rispetto a quelli che lavorano in Finanza/Contabilità(54%), Scienze (50%) e Legge (49%). Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell ultimo anno, quanto sei d accordo o in disaccordo con l affermazione secondo la quale tali discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di molto d accordo e d accordo, per occupazione) MATH EDUCATION ENGINEERING IT SALES MARKETING AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA HEALTHCARE FINANZA/CONTABILITÀ SCIENZE LEGGE 30% 40% 50% 60% 70% 80% 22

23 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA ED AVANZAMENTO C è anche un certo cinismo circa il valore delle discussioni sullo sviluppo di carriera per quanto riguarda gli effettivi passi avanti nella carriera stessa. Tra il 38% di lavoratori di tutto il mondo che hanno parlato di sviluppo di carriera col proprio datore di lavoro, circa la metà (48%) concorda nel ritenerle utili in prospettiva di future opportunità di avanzamento. Ma i risultati variano in maniera considerevole tra le aree geografiche. Sono decisamente di più i lavoratori dell APAC che pensano che tali discussioni li abbiano aiutati a fare carriera (57%), rispetto al 42% di EMEA. Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell ultimo anno, quanto sei d accordo o in disaccordo con l affermazione secondo la quale tali discussioni ti sono state utili in termini di potenziali/future opportunità di avanzamento? (% (% di molto d accordo e d accordo, per area geografica) 42 % EMEA 57 % APAC 48 % GLOBALE 23

24 DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA ED AVANZAMENTO Le discussioni sullo sviluppo di carriera sembrano avere maggior valore tra i lavoratori più giovani. Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell ultimo anno, quanto sei d accordo o in disaccordo con l affermazione secondo la quale tali discussioni ti sono state utili in termini di potenziali/future opportunità di avanzamento? (% di molto d accordo e d accordo, per gruppo generazionale) Tra il 38% di quanti hanno avuto tali discussioni nell ultimo anno, il 52% dei lavoratori della Gen Y le ha ritenute utili in termini di potenziali opportunità di futuro avanzamento. Percentuali più basse tra quelli della Gen X (46%) e tra i Baby Boomer (39%). Gen Y 52% Gen X 46% Baby Boomers 39% 24

25 Le opinioni dei dipendenti sulle loro prospettive di carriera Alcuni dei risultati dell indagine esposti in precedenza rispetto all impegno e alla lealtà dei dipendenti saltano più facilmente all occhio se si considerano le loro opinioni circa le loro prospettive di carriera nell immediato. È chiaro che i dipendenti attribuiscono un notevole valore alle loro prospettive di carriera, visto che rappresentano un assicurazione circa la loro stabilità lavorativa ed economica. I dipendenti cercano anche l aiuto dei propri datori di lavoro per fare dei passi avanti in tal senso, e guarderanno altrove se si renderanno conto che le loro carriere hanno la strada sbarrata. Le aziende che si attivano per aiutare i dipendenti a costruirsi una carriera ne raccolgono i benefici, sia in termini di impegno e lealtà che di produttività di questi ultimi. 25

26 OPPORTUNITÀ DI CARRIERA/CRESCITA NELL AZIENDA ATTUALE Solo un terzo circa dei dipendenti (35%) crede che avrà la possibilità di fare carriera nell azienda attuale. La percentuale di lavoratori fiduciosi in tale possibilità è nettamente più alta nell APAC (40%) che in EMEA, che si ferma al 32%. Quanto sei d accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell azienda per la quale lavori attualmente? (% di molto d accordo e d accordo, per area geografica) 32 % EMEA 40 % APAC 35 % GLOBALE 26

27 OPPORTUNITÀ DI CARRIERA/CRESCITA NELL AZIENDA ATTUALE Man mano che i dipendenti invecchiano, perdono gradualmente fiducia nelle proprie opportunità di carriera. Quanto sei d accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell azienda per la quale lavori attualmente? (% di molto d accordo e d accordo, per gruppo generazionale) Mentre il 39% di quelli della Gen Y è fiducioso circa la possibilità di fare carriera nell azienda in cui lavora, questa percentuale scende al 36% nella Gen X e al 28% tra i Baby Boomer. Gen Y 39% Baby Boomer 28% Gen X 36% 27

28 Oil/Gas Business Services Automotive Energy Transport/Distribution High Tech: Internet Services/Software High Tech: Development Manufacturing Food & Beverage Government Financial Services & Insurance Retail Hospitality/Travel/Leisure Chemical/Petrochemcial Education Life Sciences Utilities OPPORTUNITÀ DI CARRIERA/CRESCITA NELL AZIENDA ATTUALE Per settore produttivo, le migliori prospettive di carriera nelle aziende in cui si lavora già si registrano in Oil & Gas Quanto sei d accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell azienda per la quale lavori attualmente? (% di molto d accordo e d accordo, per settore) (43%), Business Services (42%), Automotive 45% ed Energia (entrambi al 40%). Le prospettive meno rosee si registrano nei settori delle Utilities (29%) e delle Life Sciences (33%). 40% 35% 30% OIL/GAS BUSINESS SERVICES AUTOMOTIVE ENERGIA TRASPORTI/ DISTRIBUZIONE HIGH TECH: SERVIZI INTERATTIVI/ SVILUPPO SOFTWARE HIGH TECH: MANIFATTURIERO FOOD & BEVERAGE PUBBLICA AMMINISTRAZIONE SERVIZI FINANZIARI & ASSICURAZIONI RETAIL HOSPITALITY/VIAGGI/LEISURE CHIMICO/ PETROLCHIMICO FORMAZIONE LIFE SCIENCES UTILITIES 25% 20% 28

29 PERCORSI DI CARRIERA PRESSO L AZIENDA ATTUALE Un elemento-chiave dell avanzamento di carriera in ogni ufficio è la disponibilità di un percorso definito attraverso il quale i dipendenti possono progredire, mantenendo aggiornate le proprie conoscenze, competenze ed esperienze. Globalmente, il 29% degli intervistati dichiara che il proprio datore di lavoro mette a disposizione un percorso di carriera che offre possibilità di avanzamento. A dirlo sono decisamente di più i lavoratori dell APAC (37%), mentre la percentuale in EMEA si ferma al 23%. In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell azienda per la quale lavori attualmente? (% di molto chiaro e chiaro, per area geografica) 23 % EMEA 37 % APAC 29 % GLOBALE 29

30 PERCORSI DI CARRIERA PRESSO L AZIENDA ATTUALE Vale la pena di capire quanto diminuiscano le opzioni di carriera con l avanzare dell età. I lavoratori più anziani sono chiaramente convinti di avere meno opportunità rispetto ai giovani di scegliere tra varie opzioni di carriera. Circa un terzo di quelli della Gen Y (32%) e più di un quarto di quelli della Gen X (29%) dichiarano di avere chiari percorsi di carriera, rispetto a meno di un quarto (23%) dei Baby Boomer. In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell azienda per la quale lavori attualmente? (% di molto chiaro e chiaro, per gruppo generazionale) Gen Y 32% Baby Boomer 23% Gen X 29% 30

31 PERCORSI DI CARRIERA PRESSO L AZIENDA ATTUALE Le opzioni di carriera più chiare nell azienda attuale sono dichiarate dai professionisti che operano in Matematica e Sales (entrambe al 33%). Sul versante opposto, i percorsi di carriera meno chiari sono dichiarati dai professionisti di Scienze (22%) e Legge (26%). In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell azienda per la quale lavori attualmente? (% di molto chiaro e chiaro, per occupazione) MATEMATICA SALES FORMAZIONE ENGINEERING IT MARKETING AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA FINANZA/CONTABILITÀ HEALTHCARE LEGGE SCIENZE 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 31

32 Reperire opportunità di carriera Nell ambito del processo di sviluppo della carriera, i dipendenti utilizzano varie risorse per raggiungere i propri obiettivi. Tra queste, formazione, mentoring, coaching ed assessment. Tali risorse possono essere messe a disposizione dall azienda, dal dipendente o da entrambi. Con una nuova ondata di dipendenti più consapevoli che hanno un maggior controllo sulla propria carriera, oggi c è molta attenzione sull efficacia di tali strumenti e risorse. L aspetto forse più problematico è che aziende anche ben intenzionate stanno sprecando parte dell investimento in risorse per lo sviluppo di carriera. I dipendenti identificano i lati positivi e negativi in termini di denaro speso nello sviluppo della loro carriera. Inoltre, vediamo che, mentre i dipendenti attribuiscono un notevole valore alle aziende che fanno un buon lavoro nel coltivare e sviluppare i talenti, sono anche pronti a cercare e pagare per la propria formazione o andare a lavorare in aziende note per lo sviluppo dei talenti. 32

33 RISORSE UTILIZZATE PER L AVANZAMENTO DI CARRIERA La risorsa più comunemente usata per lo sviluppo delle risorse è la formazione erogata dall azienda, utilizzata dal 46% degli intervistati a livello globale, ma con percentuali più alte in APAC (49%) rispetto all EMEA (40%). In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato nell ultimo anno per sviluppare i tuoi punti di forza? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple) 60% EMEA APAC Globale Al secondo posto, la formazione ricercata o pagata dal dipendente, utilizzata a livello mondiale dal 32%: 36% in EMEA e 32% in APAC. 40% Tra le altre risorse comunemente utilizzate, il mentoring (27% a livello globale), i career test (25%) e il career coaching professionale(20%). 20% 0% Formazione erogata dall azienda Formazione cercata/ pagata da me Mentoring Career test Career coaching professionale 33

34 RISORSE UTILIZZATE PER L AVANZAMENTO DI CARRIERA Sul piano generazionale, sono nettamente di più i lavoratori della Gen Y (48%) che si sono avvalsi della formazione erogata dall azienda nell ultimo anno per analizzare i propri punti di forza, rispetto a quelli della Gen X (45%) e ai Baby Boomer (43%). In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato nell ultimo anno per svilupparei tuoi punti di forza? (% per gruppo generazionale, ammesse le risposte multiple) 60% Gen Y Gen X Baby Boomer A fare affidamento sulla formazione auto-finanziata sono prevalentemente i lavoratori della Gen X (35%) e i Baby Boomer (34%), rispetto a quelli della Gen Y (28%). 40% Il mentoring è decisamente più ricercato dalla Gen Y (31%) che dalla Gen X (26%) e dai Baby Boomer (23%). 20% 0% Formazione erogata dall azienda Formazione cercata/ pagata da me Mentoring Career test Career coaching professionale 34

35 RISORSE UTILIZZATE PER L AVANZAMENTO DI CARRIERA Per quanto riguarda le occupazioni, la scelta è fondamentalmente tra formazione erogata dall azienda e formazione auto-ricercata e finanziata. Healthcare e Sales hanno le percentuali più alte di formazione erogata dall azienda (entrambe al 49%). L ambito legale registra il tasso più basso di formazione erogata dall azienda (38%), ma uno dei più alti per quanto riguarda quella auto-finanziata (38%). Col 31%, le Scienze hanno il tasso più basso di formazione cercata e finanziata autonomamente dal dipendente. In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato nell ultimo anno per sviluppare i tuoi punti di forza? (% delle due risorse principali, per professione) 60% 40% Formazione erogata dall azienda Formazione cercata/ pagata da me Per le aziende, ciò fa emergere 20% l importante interrogativo su quale sia il giusto equilibrio tra formazione erogata dall azienda e formazione cercata e finanziata autonomamente dai lavoratori e, in ciascun caso, se la formazione erogata soddisfa effettivamente le 0% Healthcare Sales Autorizzazione di sicurezza Engineering IT Scienze Finanza/ Contabilità Marketing Formazione Matematica Legge esigenze di dipendenti ed azienda. 35

36 SODDISFAZIONE RISPETTO ALLE RISORSE PER LO SVILUPPO DELLA CARRIERA particolarmente preoccupante È che molti dipendenti si sentano solo marginalmente soddisfatti delle risorse per lo sviluppo della carriera messe a disposizione dalle aziende. Solo poco più di un quarto dei lavoratori di tutto il mondo (29%) si dice soddisfatto, sotto questo aspetto. In questa percentuale, rientrano nettamente di più i lavoratori dell APAC (30%), rispetto al 21% in EMEA. I livelli di soddisfazione indicano una discrepanza tra aziende e dipendenti su tale aspetto e fanno pensare che gran parte dell investimento dell azienda sia, probabilmente, sprecato. Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro? (% di molto soddisfatto e soddisfatto, per area geografica) 21 % 30 % EMEA APAC 29 % GLOBALE 36

37 SODDISFAZIONE RISPETTO ALLE RISORSE PER LO SVILUPPO DELLA CARRIERA C è un netto declino, con l età, nella percezione del dipendente sulla qualità dei servizi per lo sviluppo della carriera erogati dal datore di lavoro. Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro? (% di molto soddisfatto e soddisfatto, per gruppo generazionale) Tra i lavoratori della Gen Y, circa un terzo (31%) è soddisfatto di tali servizi, ma il dato scende a 26% per la Gen X e 24% tra i Baby Boomer. Baby Boomer 24% Gen Y 31% Gen X 26% 37

38 Oil/Gas Automotive Business Services Education Financial Services & High Insurance High tech: tech: Manufacturing Internet Services/Software Chemical/Petrochemical development Energy Food & Beverage Life Sciences Government Transport/distribution hospitality/travel/leisure retail utilities SODDISFAZIONE RISPETTO ALLE RISORSE PER LO SVILUPPO DELLA CARRIERA Per quanto riguarda i settori, l Oil & Gas spicca per un livello relativamente alto di soddisfazione dei dipendenti rispetto alle risorse per lo sviluppo della carriera Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro? (% di molto soddisfatto e soddisfatto, per settore) 36% messe a disposizione dall azienda (34%). Automotive, Business Services, Formazione, 34% OIL/GAS Servizi Finanziari & Assicurazioni, High Tech: Manifattura e High Tech: Internet Services/Sviluppo Software sono tutti al di sopra della media mondiale, mentre le Utilities (24%) sono nettamente al di sotto. 32% 30% 28% 26% 24% AUTOMOTIVE BUSINESS SERVICES FORMAZIONE SERVIZI FINANZIARI & ASSICURAZIONI HIGH TECH: MANIFATTURIERO HIGH TECH: INTERNET SERVICES/ SVILUPPO SOFTWARE CHIMICO/PETROLCHIMICO ENERGIA FOOD & BEVERAGE LIFE SCIENCES PUBBLICA AMMINISTRAZIONE TRASPORTI/ DISTRIBUZIONE HOSPITALITY/VIAGGI/LEISURE RETAIL UTILITIES 22% 20% 38

39 CONCLUSIONE Rendere l avanzamento di carriera un win-win Una generazione di lavoratori più consapevoli sta cercando di farsi carico della propria carriera e, per questo, di utilizzare una gamma completa di strumenti e risorse che li aiutino ad avere successo. L acquisizione e l affinamento delle competenze è più importante che mai. La recessione economica e la lenta ripresa dei mercati occupazionali hanno ricordato ai dipendenti la necessità di competenze eccellenti e flessibilità. Molte delle lezioni che sono emerse da questo studio sono semplici, ma spesso sorvolate. La promozione a spese delle competenze può soddisfare un obiettivo a breve termine, ma i dipendenti, in genere, mirano ad affinare competenze a lungo termine. Le discussioni sulla carriera con i dipendenti soddisfano un bisogno reale. Aiutano a dare una direzione ed una struttura al processo e sono una via importante per l engagemente tra azienda e dipendente. Lavoratori autonomi e consapevoli consolidano i propri punti di forza principalmente attraverso la formazione erogata dall azienda. Questi, inoltre, cercano e pagano di tasca propria opportunità formative per continuare a creare il proprio bagagilio di competenze, in modo da essere ben posizionati per il futuro. Le aziende che prendono l iniziativa di aiutare i dipendenti a comprendere meglio i propri percorsi di carriera debbono essere certe che le risorse che mettono a disposizione siano adatte a coloro che vogliono aiutare. Ci sono alcuni step che le aziende possono intraprendere: Valorizzare in pieno le attuali iniziative per lo sviluppo della carriera per testarne l adeguatezza rispetto alle esigenze dei dipendenti e la consistenza con le esigenze di capitale umano dell organizzazione aziendale. Adottare un approccio strutturato verso lo sviluppo della carriera, nell ambito di performance review regolari. Prendere in considerazione un esercizio di carriera a prova di futuro per incoraggiare i dipendenti ad analizzare come evolveranno il proprio settore e il proprio ruolo, nonché le competenze, le qualifiche e la formazione che saranno necessarie. Sviluppare un programma di knowledgecapture per sfruttare le competenze e l expertise dei dipendenti più dotati, esperti e di lungo corso, in modo tale che questa proprietà intellettuale possa restare in azienda ed essere trasmessa a neoassunti e meno esperti. 39

40 IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un indagine annuale di carattere globale che raccoglie le opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All indagine hanno partecipato circa persone in Americhe, EMEA ed APAC. L indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services. KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell erogazione di workforce solutions. Kelly offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly ha trovato lavoro a più di persone nel Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi. Visita kellyservices.it e seguici su Facebook, LinkedIn e Twitter. Scarica The Talent Project, l app gratuita per ipad di Kelly Services. An Equal Opportunity Employer Kelly Services kellyservices.it Kelly Global Workforce Index ESCI 40

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