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1 MANAGEMENT by COACHING Paola Ferretti per IFOSTUD febbraio 2013

2 Il Coaching: che cos è Una tecnica finalizzata al miglioramento delle competenze e delle potenzialità individuali OBIETTIVO: Garantire la crescita della persona attraverso un rapporto ad personam tra un coach e un coachee fonte: "il coaching organizzativo" Fatali,Nardini,Sprega

3 Il Coaching: gli obiettivi della persona Acquisire maggiore chiarezza sugli obiettivi della azienda e su ciò che gli viene richiesto Acquisire maggiore consapevolezza e fiducia nelle proprie competenze e capacità Acquisire maggiore competenza in alcune aree chiave per il suo lavoro Acquisire maggiore motivazione ed impegno nel raggiungere i propri obiettivi

4 Un momento di chiarezza 4 Orientamento temporale Obiettivi Focus incontri COUNSELING MENTORING COACHING Passato (perché ) Presente (cosa ) Futuro (come ) Gestire situazioni di Acquisire modelli e Migliorare la performance sofferenza conoscenze tecniche e rispetto a competenze specifiche e psicologica, fino a comportamentali che il a obiettivi individuati come prioritari problemi di contesto aziendale e di e desiderati personalità e di mercato richiede relazione con gli altri Il terapeuta/counselor conduce la persona verso il benessere personale Il mentor propone contenuti e modelli che lui conosce, finalizzati ad ampliare le conoscenze del mentee Il coach stimola lo sviluppo delle competenze personali del coachee perché possa autonomamente ottenere i risultati che lui stesso si prefigge di ottenere Consulente esterno Mentor interno Personale Linea

5 Tutti i cambiamenti iniziano con Fiducia in se stesso Consapevolezza emotiva AUTOCONSAPEVOLEZZA CONSAPEVOLEZZA DEGLI ALTRI Empatia Orientamento alla collaborazione attiva Orientamento agli obiettivi Ottimismo Autocontrollo emotivo Trasparenza Adattabilità iniziativa GESTIONE DI SE CAPACITA SOCIALI Sviluppo dei rapporti con gli altri Leadership Gestione dei conflitti 5

6 Come viene raggiunto l obiettivo La persona è allenata al costante miglioramento di se stesso attraverso: 1. L individuazione dei propri punti di forza e di debolezza 2. La definizione di un programma d azione finalizzato a massimizzare l efficacia ed efficienza delle prestazioni

7 Gli attori del coaching Interni Specialisti della funzione Risorse Umane Manager/supervisors (Capi diretta della persona) Esterni Consulenti dell area Risorse Umane

8 Progettazione di un intervento Determinare gli obiettivi del progetto individuale (aree di miglioramento) Individuare gli strumenti più idonei (test, questionari di autodiagnosi, ecc.) Raccogliere tutte le informazioni disponibili all interno dell azienda

9 Vantaggi del coaching È molto efficace in quanto personalizzato Permette alla persona di autovalutarsi e quindi di aumentare la consapevolezza riguardo al proprio sviluppo Permette un apprendimento più veloce dei temi affrontati negli incontri È caratterizzato da un elevata flessibilità riguardo alle date e alla durata degli incontri individuali

10 la metodologia e gli strumenti Colloqui individuali Questionari di auto-diagnosi Situazioni operative utilizzate come casi di apprendimento Simulazioni e role play

11 Il ruolo e le competenze del coach Analizzare e ascoltare Conquistare la fiducia e la collaborazione Favorire l autodiagnosi Promuovere e mantenere il livello di automotivazione e di consapevolezza Dare e incoraggiare un continuo feedback

12 Un caso applicativo: Training per i Buddy Coach 12 Il nostro obiettivo: motivare e preparare Let s start Mentoring Athena 2009

13 13 Sapevate che 3

14 Aristotele 14

15 15 Alessandro Magno

16 Richard Branson 16

17 ciclismo 17 Eddy Merckx

18 18 Lance Armstrong

19 Haydn 19 Haydn

20 Beethoven 20

21 Rita Levi Montalcini 21

22 22 DIETRO OGNI PERSONA DI SUCCESSO C È UNA VERITÀ ELEMENTARE: DA QUALCHE PARTE, IN QUALCHE MODO, QUALCUNO SI È OCCUPATO DEL LORO SVILUPPO

23 23 Aziende e Progetti di Coaching - Mentoring

24 24 Sviluppo carriera e diversity cultures 18

25 25 Sviluppo carriera in Finance & Accounting 19

26 26 Diversity Management Sviluppo High Potential 20

27 27 Supporto all inserimento dei neo assunti 21

28 28 Diversity cultures e Integrazione nell organizzazione 22

29 29 Talent identification and attraction 23

30 30 Structure Workplace Learning 24

31 31 Supporto nella crescita e nel cambiamento 25

32 32 Il caso di una società francese di servizi: la figura del buddy coach

33 Il buddy coach 33 Non si sovrappone o sostituisce al Responsabile della persona Non indica le soluzioni Non dà compiti o istruzioni

34 Il buddy coach 34 È un facilitatore dei rapporti all interno dell Azienda E un punto di riferimento

35 Obiettivo del progetto 35 Orientare e valorizzare le risorse inserite con il Talent Scout Programme 27

36 La diversità è una ricchezza, 36 l integrazione è il segreto 29

37 Perché il buddy coaching 37 Comunicare alle persone che l azienda punta su di loro Integrare le diverse realtà presenti al suo interno, che generano ricchezza Contribuire all Employer Branding attraendo nuove risorse di talento e fidelizzando tutto il personale Ottenere un ritorno in termini di adesione, appartenenza del personale e di crescita d impresa Generare un valore aggiunto per l azienda 31

38 I protagonisti Buddy Coach La persona 38 Coaching coordinator 40

39 La bussola del Buddy Coach 39 facilitatore esperto Buddy Coach supporto specchio 42

40 Key-words del Buddy Coach 40 Facilitatore Crea occasioni di apprendimento Supporto Incoraggia e sostiene anche nei momenti di crisi Specchio Incrementa l autoconsapevolezza della persona Esperto Condivide esperienze 43

41 Buddy Coach efficace 41 Incoraggia, non influenza Racconta, non impone Agevola il confronto Ascolta, non giudica 44

42 Caratteristiche del Buddy Coach 42 Profilo Finalità Esperienza professionale ricca e diversificata Visione d insieme Ricchezza di contenuti Credibilità Disponibilità e capacità di trasferire conoscenze e competenze Sviluppo della relazione 45

43 Vantaggi per il Buddy Coach 43 Conoscere nuovi modi di pensare ed operare Aumentare il proprio livello di soddisfazione e prestigio Riflettere sulle proprie modalità di lavoro Sviluppare ulteriormente le proprie competenze sociali Stabilire una rete di contatti Elaborare nuove capacità di dare feedback con una prospettiva diversa 46

44 Il processo e le 44 attività Conoscersi Stabilire un rapporto di fiducia Pianificare il percorso 62

45 Gli incontri 45 Sono liberi, da definire secondo la necessità Si svolgono lungo l arco dei primi 18 mesi dall inserimento in azienda Nel primo mese può essere utile prevederne uno ogni 10 gg 64

46 Grazie! 46 Paola Ferretti 69 46

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