SPAGNA, CIPRO, LITUANIA, ESTONIA, DANIMARCA

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1 SPAGNA, CIPRO, LITUANIA, ESTONIA, DANIMARCA L'IMPATTO DELLA CRISI SULLE RISORSE UMANE Riduzione della retribuzione Alcuni Stati membri hanno già annunciato o effettuato il ridimensionamento e/o blocco della retribuzione mentre, altri, sono costretti a considerare azioni simili. La decisione di attuare il ridimensionamento e/o il blocco della retribuzione è spesso basato su considerazioni relative all'entità delle sfide economiche, alla struttura sociale complessiva, alla struttura del mercato del lavoro e al sistema di retribuzione pubblico. Negli Stati con una forte tradizione di contrattazione collettiva, il ridimensionamento della retribuzione attuato legalmente può, per esempio, costituire un consolidato intervento nel mercato del lavoro e, in alcuni casi, anche nei meccanismi del dialogo sociale. I tagli a livello individuale e/o i blocchi della retribuzione comporteranno il deterioramento dei termini di impiego dei dipendenti che può condurre a contrasti e ad una caduta dell'efficacia nelle organizzazioni pubbliche. Pertanto è importante un attenta considerazione su come tali iniziative sono concepite e applicate. SPAGNA E' stato attuato, per tutti i dipendenti del settore pubblico, il ridimensionamento della retribuzione su una media del 5%, con solo poche eccezioni. I tagli sono stati progettati per ridurre progressivamente la retribuzione a seconda dell'inquadramento del dipendente: per i livelli inferiori è stata stabilita una riduzione di circa il 3%, per quelli superiori dal 6 all'8%. I tagli della retribuzione sono stati seguiti da un blocco della retribuzione per tutti i dipendenti del settore pubblico. Sono stati applicati attraverso un regio decreto che è una legge introdotta eccezionalmente, utilizzata solo in casi urgenti e assolutamente straordinari, in assenza di dialogo sociale. CIPRO Le misure includono il blocco della retribuzione e della previdenza sociale per 2 anni, l'introduzione di un contributo al 3% della retribuzione lorda per la previdenza sociale e un contributo temporaneo sulla retribuzione lorda di dipendenti e pensionati, per 2 anni. Riduzione del 10% delle scale salariali e abolizione della previdenza sociale per i nuovi arrivati nel servizio civile (I livello occupazionale). La consultazione con i sindacati è avvenuta ad un alto livello politico. I sindacati hanno concordato su alcune ma non su tutte le misure.

2 A causa dell'urgenza, le procedure per il dialogo sociale hanno deviato dalle norme comuni ma tuttavia le reazioni sono rimaste ancora sotto controllo. LITUANIA Dal 2009 al 2010 la gestione della crisi ha portato ad un ridimensionamento della retribuzione del 16% per i dipendenti dello stato. Il salario base di riferimento del 2009 è stato ridotto del 3%. In primavera lo stipendio delle posizioni di alto livello era stato diminuito dell'8% attraverso la diminuzione dei coefficienti di salario base. Nell estate 2009, il salario base è stato ulteriormente decurtato, i coefficienti per le posizioni di alto e medio livello sono stati tagliati e i bonus per i livelli qualificati sono stati diminuiti di un ammontare pari alla riduzione di 11.5 punti percentuali. La struttura del modello retributivo è stata rivista in modo da aumentare il salario base e diminuire i bonus. A partire dal 2009 la gestione della crisi nel servizio civile ha portato ad un'ottimizzazione del personale che ha dato origine ad una riduzione del numero dei dipendenti dello Stato di più di 2000 posti dal 2008 al I dipendenti dello Stato sono stati licenziati quando la loro posizione è stata cancellata sulla base della liquidazione dell'istituzione/agenzia o delle riforme all'interno dell'istituzione/agenzia. Ai lavoratori licenziati viene concesso un preavviso dai 2 ai 4 mesi, l'indennità di licenziamento, il diritto centralizzato di essere riassunto per un'altra posizione statale durante il periodo di preavviso e il diritto di ricevere offerta per una posizione vacante entro 6 mesi dopo il licenziamento. Qualunque siano le misure introdotte vi saranno conseguenze sia per l organizzazione sia per i dipendenti coinvolti. I programmi di licenziamento gettano soprattutto una grande frustrazione sull organizzazione e sui dipendenti, che può comportare lunghi tempi di recupero e ricostruzione. E' pertanto d'importanza vitale un attento esame del processo per alleviare parte del disagio, in modo che sia i dipendenti che l organizzazione possano superare abbastanza velocemente il periodo in cui sono portati avanti i licenziamenti. ESTONIA Dal 2009 al 2010 i budget operativi sono stati ridotti dell'1,1% della retribuzione lorda, inclusi tagli delle spese per i dipendenti. Le istituzioni hanno introdotto decurtazioni sui budget operativi attraverso una serie di misure che variavano a seconda delle istituzioni. Le misure sono state pianificate in una diminuzione pari al 15% dello stipendio nel 2009 costituito da 7 punti percentuali sul bonus e sugli extra, dal 3% sulle buonuscite non pagate e sui lavori part time, da 3 punti percentuali sui licenziamenti e dal 2% sullo stipendio. I ridimensionamenti sono stati resi prioritari dal Parlamento e la struttura legislativa non ha costituito un ostacolo per l'attuazione. I sindacati

3 rappresentano una parte molto piccola dei dipendenti pubblici e per questo motivo non hanno quasi giocato alcun ruolo nel suddetto processo. Alcune considerazioni Tutti i casi mostrano che il ridimensionamento e/o il blocco della retribuzione sono stati attuati sulla base di una piattaforma politica ed economica di grande impatto che ha richiesto azioni politiche urgenti ed eccezionali. In Spagna, Cipro e Lituania le misure di austerità sono state attuate dalla legge e i progetti di ridimensionamento e/o il blocco della retribuzione sono stati a misura delle sfide economiche specifiche e della struttura amministrativa e legislativa. In tutti e tre i casi, i tagli sono attuati attraverso il Consiglio dei ministri con poche eccezioni e differenziati a seconda dei livelli dei dipendenti, con tagli più significativi ai livelli più alti. In Estonia i tagli della retribuzione sono stati il risultato dei tagli dei budget operativi. A causa, tra le altre cose, della struttura retributiva decentralizzata nel paese, i tagli retributivi sono stati introdotti a livello locale e le misure adottate hanno incluso anche il blocco delle assunzioni, le buonuscite non pagate, i tagli nella formazione e altre spese relative al lavoro. Nonostante il limitato dialogo sociale nel caso della Spagna, di Cipro, della Lituania e dell'estonia, le reazioni dei dipendenti e dei sindacati sono state controllate. Ridimensionamento della forza lavoro Una grande maggioranza di stati membri ha ridotto la loro forza lavoro pubblica a causa della crisi economica. Il ridimensionamento può essere un risultato dei tagli automatici della produttività al fine di portare miglioramento nell'efficienza nel settore pubblico. Il report OECD Fare le cose in modo giusto del Dicembre 2010 afferma che i tagli automatici sulla produttività non solo possono ridurre la spesa pubblica ma possono anche provare a forzare i ministeri e le sotto strutture collegate a pensare in modo più strategico alla distribuzione della loro forza lavoro e a pianificare il futuro. I tagli automatici alla produttività sono stati tuttavia criticati per non aver tenuto conto che i profitti della produttività differiscono tra le aree normative e che la percentuale di crescita nella produttività non può essere determinata in modo effettivo. L'amministrazione pubblica danese sta applicando un esercizio di ridimensionamento dal nome amministrazione efficiente dove i ministeri sono chiamati a concentrarsi sul loro obiettivo primario e dare priorità al servizio. Lo scopo è quello di lasciare da parte altri progetti o compiti e ridimensionarsi conformemente.

4 DANIMARCA L occupazione totale nel settore pubblico è diminuita in maniera sostanziale e il tasso di disoccupazione è costante. Attualmente l economia sta andando avanti dello 0,3%; l interpretazione positiva di questo dato è che in questo momento i danesi non stanno andando in recessione. Sono stati investiti molti soldi nel settore bancario ma non si riesce ad essere in accordo su come calcolare l ammontare. In questo momento, la modifica della legge che disciplina il mercato del lavoro è qualcosa su cui tutti stanno lavorando duramente; il processo è chiamato 3 parts forhandlinger. I tagli sulla produttività dell'anno in corso sono del 2% grazie al progetto amministrazione efficiente e sono previsti ulteriori tagli sul budget del 2,5% nel 2012 e nel Le misure introdotte includono tagli sui costi di sovrastruttura, la digitalizzazione dei processi lavorativi, la fusione delle istituzioni per ottenere vantaggi di economia di scala e il ridimensionamento della forza lavoro. Le misure di ridimensionamento includono programmi di licenziamento su base volontaria ed involontaria, il blocco delle assunzioni e modelli di prepensionamento; questo ha interessato sia i dipendenti dello stato che i dipendenti inquadrati nei contratti collettivi. La contrattazione collettiva per i dipendenti pubblici ha dato luogo ad una riduzione negli stipendi netti dal Il ridimensionamento può essere attuato in molti modi. I programmi di licenziamento su base volontaria ed involontaria, il blocco delle assunzioni, le percentuali di sostituzione, il blocco degli schemi di promozione e i modelli di prepensionamento sono alcuni degli strumenti usati dagli Stati membri per ridimensionare la loro forza lavoro. Quali misure siano applicate è questione strettamente connessa alla struttura legislativa e amministrativa di ogni Stato membro. Negli Stati membri nei quali i dipendenti dello stato con cariche a vita costituiscono una parte misurabile dei dipendenti pubblici, il ridimensionamento può essere difficile o persino impossibile per portare a termine i programmi di licenziamento. In alcuni di questi Stati membri, per esempio la Francia ed il Portogallo, per ridimensionare la forza lavoro, è stato introdotto un limite generale sul reintegro dei dipendenti dello stato. In altri, come la Spagna, i limiti di reintegro sono differenziati tra le diverse parti del settore pubblico.

5 A partire dal 2010, 250 posizioni nel ministero degli affari esteri sono state chiuse a causa di tagli sui budget operativi. I criteri per il processo di scelta nei licenziamenti su base involontaria includono le qualifiche professionali, le performance sul lavoro e le qualifiche personali considerate in rapporto ai compiti futuri e alle competenze necessarie al ministero. Trasparenza, coinvolgimento dei manager e un attenta strategia di considerazione della comunicazione sono stati elementi importanti del processo. Un coinvolgimento, fin dagli inizi, delle rappresentanze sindacali, si è dimostrato molto utile. Ai dipendenti licenziati è stato garantito un servizio di consulenza psicologica, l assistenza di ricollocamento e lo sviluppo delle competenze. Sia in Lituania che in Danimarca la riorganizzazione del settore pubblico e una pianificazione delle azioni future e dei servizi, sono stati decisivi nell'implementazione di programmi di licenziamento; questi sono spesso connessi con la fusione tra istituzioni. In Danimarca i licenziamenti sono stati attuati a livello istituzionale a causa della riduzione nei budget operativi. I licenziamenti sono stati messi in pratica dopo un'attenta individuazione dei compiti futuri e di conseguenza delle future competenze necessarie all'organizzazione. Nel caso del ministero degli affari esteri, i criteri relativi alla performance generica di coloro che sono stati licenziati, sono stati individuati allo scopo di evitare la mancanza di oggettività. Un grado considerevole di coinvolgimento sia dei line-manager che delle rappresentanze sindacali ha aiutato a formare un processo che prendesse in considerazione sia i dipendenti licenziati sia i dipendenti rimanenti. Altri paesi usano criteri più oggettivi tipo il LIFO (last in first out), l ultimo entrato è il primo che esce, o modelli di prepensionamento laddove vengano implementati i programmi di licenziamento su base volontaria o involontaria. Tali politiche possono tuttavia portare in alcuni casi alla perdita di dipendenti che l organizzazione avrebbe preferito mantenere. In un numero di Stati membri, dove la struttura legislativa e amministrativa impedisce l'attuazione di programmi di licenziamento su base involontaria, il ridimensionamento della forza lavoro è, tra le altre misure, raggiunta attraverso limiti imposti sui reintegri. Lo sforzo per assicurare ai dipendenti licenziati un nuovo lavoro è stato di grande importanza sia in Lituania che in Danimarca. Mentre nella prima i dipendenti dello stato hanno il diritto di ricollocamento durante il periodo di preavviso, nella seconda sono largamente utilizzati i consulenti privati di collocamento esterno. L importanza di prendere in considerazione misure di collocamento esterno è supportata da quanto imparato dal più grande ridimensionamento svedese e dalla ristrutturazione del settore pubblico nel 1990 dove le iniziative di collocamento hanno avuto la più alta priorità.

6 Le misure di austerità impattano l organizzazione Il report OECD Fare le cose in modo giusto del Dicembre 2010 suggerisce che i tagli nel settore pubblico potrebbero avere un numero di effetti collaterali negativi sulla performance delle organizzazioni. Sia che vengano introdotti su base volontaria che involontaria, i programmi di ridimensionamento, il blocco delle assunzioni, i limiti del reintegro o gli schemi di prepensionamento che ristrutturano la forza lavoro, spesso danno luogo ad un deterioramento della motivazione dei dipendenti e ad un alto livello di ansia che può causare discontinuità dei servizi pubblici. Inoltre, poiché i migliori dipendenti tendono a lasciare per primi l organizzazione, un processo di ristrutturazione può causare un'involontaria perdita di professionalità, una rimanenza di forza lavoro meno produttiva e spese indirizzate al reclutamento e alla formazione di nuovi dipendenti. Questi effetti collaterali negativi possono causare una riduzione nella performance delle organizzazioni e in ultima analisi possono intaccare la fiducia pubblica. Ecco perché è importante essere consapevoli dei rischi e intraprendere contromisure per minimizzare i potenziali effetti delle azioni intraprese. Motivazione nel servizio pubblico (abstract da un intervento del professore Andersen Lotte Bogh) La motivazione nel servizio pubblico, anche quella relativa ai compiti specifici, ha effetto sulla scelta dei dipendenti riguardo il settore (pubblico/privato) dove lavorare, sulla performance, sulla quantità di giorni di malattia e sulla soddisfazione nel proprio lavoro. I tagli possono essere demotivanti se non introdotti in modo attento e la scarsa mobilità può portare ad una situazione organizzativa scarsamente basata sulla persona. Ci sono anche effetti positivi che includono una piattaforma scottante che favorisce il cambiamento e un possibile accesso di talenti dal settore privato a quello pubblico. La combinazione dei due nuovi tipi di leadership: leadership transazionale basata sullo scambio di premi per gli sforzi e leadership trasformazionale basata su leader che si sforzano di motivare i comportamenti attraverso il cambiamento delle motivazioni e dei valori dei loro seguaci, può essere la chiave per assicurare alti livelli di motivazione, importanti anche in tempi di crisi. L importanza della leadership per mantenere un alto livello di motivazione e condurre un organizzazione, in una situazione di tagli, sottolinea la necessità di prendere in considerazione i compiti dei manager.

7 Compiti primari dei line-manager in una situazione di tagli (abstract da un intervento del consulente Gitte Mandrup) Decidere cosa, dove e come tagliare velocemente senza ritardi. Mettere in pratica i principi chiave: ridimensionare strategicamente, fare iniziative per tutti i dipendenti, sia per i dipendenti licenziati che per quelli rimasti. Prendere visione delle 5 dimensioni di un ammirevole posto di lavoro: credibilità, rispetto, onestà, orgoglio e cameratismo. Realizzare che la leadership e comunicare in modo conciso, onesto, chiaro e frequente è la cosa principale. Mantenere alto il morale e assicurare un ambiente di fiducia, direttiva e progresso. Predicare ai dipendenti rimasti di diventare portavoce di questo messaggio. Creare opportunità per l'innovazione e il miglioramento continuo. Attrarre e mantenere gente di qualità attraverso la creazione di una direzione motivazionale e lo sviluppo di abilità di sopravvivenza. Collaborare attivamente con i professionisti delle risorse umane Alcune considerazioni Quanto rilevato dal professore Lotte Bogh Andersen nella sua ricerca sulla motivazione nel servizio pubblico, mostra che le misure di austerità possono essere demotivanti e che la motivazione è strettamente connessa alla performance dei dipendenti. Quindi, le misure di austerità hanno bisogno di essere attuate molto attentamente. Lotte Bogh Andersen suggerisce che la giusta strategia gestionale che mette insieme sia il modello di leadership transazionale che quella trasformazionale, è la chiave per mantenere un alto livello di motivazione e performance durante i periodi di tagli. Questo deve comportare una grande attenzione alla gestione della riduzione di personale per i dipendenti rimasti così come per quelli che lasciano l organizzazione. Il ridimensionamento può portare paura, insicurezza, frustrazione, rabbia, stress che a loro volta possono essere causa di tristezza, riduzione della motivazione e del coinvolgimento, evasione dalle responsabilità e perdita di produttività. Per evitare questo è importante prima di tutto definire una chiara visione dei compiti futuri che i dipendenti possano seguire. I leader devono essere coinvolti durante i tagli e il ridimensionamento e devono mantenere lo scopo comunicativo, la visione, i valori e gli scopi. E' anche importante creare iniziative di successo e fornire un costante feedback in modo che gli impiegati sappiano come orientarsi nella nuova organizzazione.