Rischi psicosociali sul lavoro. Lucilla Livigni 23 marzo 2006

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1 Rischi psicosociali sul lavoro Lucilla Livigni 23 marzo 2006

2 Salute e benessere nei nuovi lavori 2

3 Salute e benessere sul lavoro Salute Stato di benessere fisico, mentale e sociale e non solo assenza di malattia OMS,1946 Necessità di inquadrare a livello psicofisiologico e sociale la condizione lavorativa delle persone nelle organizzazioni moderne caratterizzate da nuovi contesti e scenari: uso massiccio tecnologie incremento competizione internazionale incertezza dei mercati fluttuazioni demografiche 3

4 Il tramonto del vecchio lavoro IERI: Dimensione stabile e regolare del lavoro Struttura gerarchica ben definita Ruoli e responsabilità chiare, stabili e ben identificate Sicurezza/certezza temporale ed economica Facile processo di identificazione e fedeltà all organizzazione In passato, processo lineare, continuativo e stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed esperienze lavorative Caratteristiche del nuovo lavoro OGGI: Organizzazione snella, ruoli meno definiti e responsabilità più sfumate Incarichi a breve termine temporale Prospettiva temporale di medio breve termine Varietà nella tipologia dei contratti Mobilità nella sede fisica Richiesta la capacità di manipolare conoscenza Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per molte tipologie di lavoro 4

5 Nuovi disagi sul posto di lavoro Gli effetti del cambiamento nelle modalità e nella natura del lavoro in termini di salute e benessere possono essere drammatici e distruttivi Pur essendo in diminuzione le malattie professionali sono ancora molto rilevanti i problemi di salute all interno delle realtà lavorative In aumento il disagio e le malattie aspecifiche ovvero sintomatologie mal definite (non riferite a quadri nosologici noti) e malattie diffuse nella popolazione generale, prodotte da cause professionali e non. 5

6 Quadro normativo Decreto legislativo , n. 626, Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI Decreto legislativo , n. 195, Modifiche ed integrazioni al D.L. 626 RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI Circolare INAIL n. 71 del Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (2004) BENESSERE 6

7 Le cause di danno psichico in ambiente lavorativo 7

8 Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro Categorie di fattori in grado di terminare sofferenza psichica in ambito lavorativo: EVENTO TRAUMATICO ACUTO STRESS CRONICO MOBBING VIENE ASSIMILATO AD UN EVENTO TRAUMATICO PER IL TIPO DI SOFFERENZA CHE INDUCE MA, IN RAGIONE DEL PROTRARSI NEL TEMPO DEGLI EVENTI TRAUMATIZZANTI, VIENE CONSIDERATO UNA FORMA PARTICOLARE DI STRESS CRONICO 8

9 Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro EVENTO TRAUMATICO ACUTO Disturbo post traumatico da stress: evento che ha comportato la morte, o una minaccia per la vita, o una grave lesione, o una minaccia all integrità fisica, propria o di altri, che ha comportato nella persona una condizione di paura intensa, sentimenti di impotenza o di orrore (DSM IV). Determinanti sono: natura degli avvenimenti componente soggettiva percezione soggettiva di minaccia per la vita l impossibilità percepita a ricevere aiuto l esperienza di paura estrema Fattore temporale: continuità dell esposizione al fattore stressante (almeno 6 mesi) 9

10 Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro STRESS Folk illness o malattia popolare molto diffusa nella società moderna. Più di un lavoratore su quattro nell'unione Europea soffre di stress legato all'attività lavorativa. European Agency for Safety and Health at Work, 2002 La patologia da stress non appare più come fenomeno isolato, occasionale nel tempo e nello spazio, ma risulta essere il risultato di un malessere ampiamente diffuso ed intrinseco alla attività lavorativa. Commissione Europea,

11 Lo stress sul lavoro: definizioni e caratteristiche del fenomeno 11

12 Una definizione storica di stress STRESS Degenerazione arteriosa derivante dalle preoccupazioni e dalla pressione della vita moderna, con la conseguenza di far lavorare la macchina biologica al massimo delle capacità Sir William Osler, 1897 Visibile fin da subito il collegamento con fattori psicosociali e culturali, sebbene estremamente difficile individuare un chiaro nesso causale fra questi fattori e l insorgere di un eventuale malattia stress correlata 12

13 Sindrome Generale di Adattamento Salye (1936) Modificazione fisiologica dell organismo dovuta a sostanze nocive per adattare e organizzare le proprie difese In reazione ad agenti stressanti esterni attraverso diverse fasi comuni (allarme, resistenza, esaurimento) Come risposta aspecifica dell organismo per ripristinare l equilibrio alterato stressors Livello attivazione sotto stress allarme resistenza esaurimento Stato normale di attivazione 13

14 Gli stressors: Sono le cause della condizione di disturbo/tensione Fisici/metabolici Shock elettrico, esposizione al freddo, al caldo, Alterazione livelli glicemici, Psicologici Sociali Esame, prova, incidente, insicurezza personale, Lutto, separazione, nuova attività, nuovo capo, Diverso grado di prevedibilità ed evitabilità Risposta attivata in base alla soglia di reattività di ciascuno FILTRO = condizione soggettiva, sentimento di adeguatezza, vulnerabilità, senso sfida, sentimento del potere, attribuzione di responsabilità, tendenza al cambiamento, età, cultura, ecc, 14

15 Altre definizioni di stress lavorativo Lo stress è ogni interferenza che disturba il funzionamento dell organismo a qualsiasi livello e produce una situazione che in condizioni normale l organismo eviterebbe (Hinsie e Campbell, Dizionario di Psichiatria, 1979) Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse, esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare perfino infortuni (NIOSH, 1999) 15

16 Altre definizioni di stress lavorativo Lo stress legato all'attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell'ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle (o controllarle). Lo stress non è una malattia, ma può causare problemi di salute mentale e fisica (come ad esempio depressione, esaurimento nervoso e cardiopatie) se si manifesta con intensità per periodi prolungati. Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro,

17 Tensione positiva vs Stress Earle, 1974; Antonovsky, 1987 Lavorare sotto una certa pressione può migliorare le prestazioni e dare soddisfazione quando si raggiungono obiettivi impegnativi. Al contrario, quando le richieste (in ambito lavorativo e non) e la pressione esterna diventano eccessive, possono causare stress cronico. e quindi 17

18 Stress acuto o eustress: Earle, 1974; Antonovsky, 1987 Grado ottimale di tensione e sollecitazione esterna, che si risolve raggiunto l obiettivo Difesa dalla monotonia con attivazione di risorse Affinamento delle capacità di attenzione e concentrazione Stimolo all apprendimento e alla memoria Facilitatore nella risoluzione creativa dei problemi Stress cronico o distress: Continua esposizione a stimoli esterni Attivazione fisiologica e psichica eccessiva Sforzo dell organismo esagerato e innaturale Processo prolungato di sopportazione e resistenza Periodo di logorio intenso e di esaurimento 18

19 Modello di Karasek (1979): Lo stress sul posto di lavoro può dipendere da: Meccanismo DOMANDA/CONTROLLO Carico di lavoro che richiede impegno fisico e psicologico Capacità di svolgere la richiesta/compito e discrezionalità (influenza, capacità decisionale) 19

20 Tipologie di lavoro rispetto allo stress: max Karasek, 1979 DOMANDA ALTO STRAIN ATTIVI PASSIVI RILASSANTI min CONTROLLO max Terza dimensione: supporto sociale 20

21 Stress e disagio come fenomeni percettivi Lo stress è un fenomeno percettivo individuale, legato alla percezione del singolo individuo (Cox e Mackay, 1976) Non esistono situazioni stressogene, ma solo situazioni potenzialmente stressogene per una certa popolazione/target/individuo (stato soggettivo + ambiente) Lo stress deriva da una situazione percepita come minacciosa, a causa di una richiesta dell ambiente percepita come eccessiva, rispetto alla percezione della propria capacità di fronteggiarla. 21

22 Il coping MECCANISMO DI FRONTEGGIAMENTO E CONTROLLO DELLE POTENZIALI FONTI DI STRESS Insieme dei processi cognitivi che attivano un adattamento/cambiamento dell ambiente da parte dell individuo Concatenazione dinamica di tentativi e successi (focalizzati sul problema o sullo stato cognitivo) N.B. Da non confondere con i comportamenti automatici di adattamento né con i risultati potenzialmente raggiungibili! 22

23 Lo stress come esperienza soggettiva Pappone, Natullo, Del Castello,

24 I fattori di stress da lavoro 1/3 Kasl, 1991 ASPETTI TEMPORALI DELLA GIORNATA DI LAVORO E DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA: (a) lavoro a turni, in particolare turni a rotazione; (b) lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore; (c) doppio lavoro; (d) ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione; (e) ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste pressanti (f) tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro; (g) programmazione dei cicli di lavoro e di riposo; (h) variazioni della quantità di lavoro assegnata; (i) interruzioni. CONTENUTO DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA (INDIPENDENTEMENTE DAGLI ASPETTI TEMPORALI): (a) lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati; (b) autonomia, indipendenza, influsso, controllo; (c) utilizzo delle competenze disponibili; (d) opportunità di acquisire nuove competenze; (e) vigilanza mentale e concentrazione; (f) incertezza delle mansioni o delle richieste; (g) contraddittorietà delle mansioni o delle richieste; (h) risorse insufficienti in relazione all'impegno o alle responsabilità necessari per portare a termine il lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa). 24

25 I fattori di stress da lavoro 2/2 Kasl, 1991 RAPPORTI INTERPERSONALI NEL GRUPPO DI LAVORO (a) possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro); (b) dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; (c) riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; (d) sostegno sociale; (e) sostegno strumentale; (f) equa distribuzione del lavoro; (g) molestie. RAPPORTI INTERPERSONALI CON I SUPERVISORI (a) partecipazione ai processi decisionali; (b) feedback e riconoscimento da parte dei supervisori; (c) possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione; (d) grado di rigore della supervisione; (e) sostengo sociale; (f) sostegno strumentale; (g) incertezza o contraddittorietà delle richieste; (h) molestie. 25

26 I fattori di stress da lavoro 3/3 Kasl, 1991 Condizioni dell'organizzazione: (a) dimensione dell'organizzazione; (b) struttura (ad esempio: struttura orizzontale con pochi livelli all'interno dell'organizzazione); (c) lavoro alla periferia dell'organizzazione; (d) prestigio relativo delle mansioni svolte; (e) struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità); (f) burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali); (g) politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni). 26

27 La dinamica dello stress sul lavoro FONTI di STRESS: SINTOMI di STRESS MALATTIA Fattori fisici ambientali Ruolo organizzativo Rapporti sul lavoro Sintomi Individuali aumento pressione sanguigna stato di depressione bere in modo eccessivo irritabilità dolori al petto ATTACCO CARDIACO MALATTIA MENTALE? Evoluzione della carriera INDIVIDUO Clima e struttura organizzativa Interfaccia casa-lavoro Caratteristiche di personalità Sintomi Organizzativi elevata percentuale di assenteismo, elevata rotazione del personale difficoltà nelle relazioni aziendali controllo di qualità scarso Adattato da Cooper e Marshall, 1976 Lunghi scioperi Infortuni gravi e frequenti apatia? 27

28 Effetti a lungo termine dello stress e disagio lavorativo 1/2 INAIL, 2000 MODIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE LAVORATIVA Diminuzione del rendimento e aumentato numero di errori Incapacità a completare il lavoro e a rispettare i termini di consegna ATTEGGIAMENTO DI FUGA DAL LAVORO Aumento dell assenteismo, ritardo cronico, permessi, pause prolungate Richiesta di cambiamento della mansione o del posto del di lavoro MODIFICAZIONI SUL PIANO COGNITIVO Diminuzione della percezione degli eventi Incapacità di concentrazione Incapacità decisionale e riduzione della capacità creativa 28

29 Effetti a lungo termine dello stress e disagio lavorativo 2/2 MANIFESTAZIONI PSICOLOGICHE/EMOTIVE Ipocondria, irritabilità, apatia Depressione Ansietà, fobie e attacchi di panico MODIFICAZIONI COMPORTAMENTALI Atteggiamenti aggressivi verso altri o se stessi Abuso di alcol, tabacco e farmaci Assunzioni di rischi eccessivi Ricorso alla droga INAIL, 2000 MANIFESTAZIONI PATOLOGICHE Disordini psicosomatici Comparsa di sintomatologie soggettive Comparsa di affezioni gastroenteriche, affezioni cardiovascolari, affezioni neuroendocrine, sindrome della stanchezza cronica. 29

30 Le reazioni individuali Le reazioni individuali possono delineare tre tipi di risposta: - comportamentali - psico-fisiologiche -biologiche

31 Risposte comportamentali o emozionali abuso di sostanze alcoliche; tabagismo; turbe del comportamento alimentare (ipo o iperalimentazione); inibizione generalizzata o sovreccitazione; reazioni affettivo-emotive: tristezza irritabilità rabbia depressione; scarsa concentrazione; calo di rendimento; facilità a dimenticare; impoverimento del senso di autostima; aumento del senso di impotenza; chiusura posturale o altre alterazioni posturali.

32 Comportamenti associati a stress Assenza dal lavoro e rinvio dei doveri Diminuita attività sul lavoro, qualitativamente e quantitativamente Numero accresciuto di incidenti Conflitti interpersonali Comportamenti a rischio Uso eccessivo di caffè, nicotina, alcool e medicine (specialmente tranquillanti e stimolanti) Cambiamento delle abitudini alimentari Sonno disturbato Rifiuto dell esercizio fisico Diminuite partecipazione e attività sociale Pretesa di essere malato, accresciuto uso o rifiuto dei servizi sanitari Cambiamenti nello stile di vita in generale Esternazioni, comportamento antisociale Rottura dei legami interpersonali e di relazioni affettive Suicidio

33 Risposte Psico-fisiologiche Disturbi del sonno; Aumento frequenza e gittata cardiaca (per fornire sangue al cervello, cuore e muscoli in attività) Dispnea (per fornire ossigeno al cuore, al cervello, ed muscoli in attività); Ipertensione arteriosa (sistema nervoso centrale e periferico, ormoni adrenalina, glucagone, cortisolo apparato cardiovascolare); Aumento della glicemia (aumento ormoni antagonisti dell insulina) Iperidrosi (per eliminare le sostanze tossiche e per abbassare la temperatura corporea) Tensione muscolare generalizzata, irrequietezza psicomotoria ed incapacità a rilassarsi (per deviazione del sangue ai muscoli ed al cervello) Modificazione del quadro biologico con effetti immunodepressivi: - Aumentata suscettibilità alle malattie infettive - Aumentata suscettibilità all insorgenza di tumori - Diminuzione delle risposte immunitarie

34 Il rischio da stress Lo stress non è una malattia ma un esposizione prolungata ad esso può ridurre l efficienza sul lavoro e causare malattie. INAIL, 2005 Definire situazioni di rischio da stress significa capire dove come e quando i meccanismi biologici, aspecifici e di adattamento all ambiente esterno diventano pericolosi e possono condurre ad uno stato patologico di malattia. (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) Intervento della medicina del lavoro 34

35 Approccio integrato allo stress lavorativo Approccio del medico del lavoro alla valutazione e gestione dello stress e delle patologie ad esso correlate Medico del lavoro Prevenzione Diagnosi Terapia Approccio multidisciplinare Ergonomo, sociologo, psicologo Valutazione del nesso causale e del danno Medico legale

36 Disagio del singolo Lo stress sul posto di lavoro può essere una forma di disagio tanto del singolo lavoratore quanto di gruppi più estesi. Le modalità con cui il singolo comunica una condizione di disagio sul lavoro possono essere: dirette (durante la visita periodica, richiedendo colloquio ad hoc, lamentele formali, ecc.) indirette (a seguito di indagini interne con altri fini, abuso di farmaci, assenze per malattia, inefficienza sul lavoro, infortuni, ecc.) 36

37 disagio del gruppo Le modalità con cui il gruppo manifesta e agisce il proprio disagio possono essere: dirette: scioperi frequenti, richiesta di assemblee/riunioni non previste, dichiarazione di scontento generalizzato indirette: assenze prolungate in particolari attività, incidenti e infortuni ripetuti, turnover elevato Le reazioni a situazioni critiche o di disagio a livello di gruppo sono più visibili e manifeste rispetto a quelle del singolo lavoratore, per le caratteristiche stesse del gruppo: numerosità ed effetto contagio, forte senso di identità e spalleggiamento, responsabilità diffusa, esposizione limitata, ecc 37

38 Situazioni organizzative critiche : Troppo o troppo poco da fare Estrema rigidità e/o ambiguità dei compiti Assenza o esasperazione dei conflitti di ruolo Responsabilità nulla o eccessiva, specie verso terzi Ripetitività e monotonia nelle attività Necessità di elevato livello di vigilanza Elevato carico psicofisiologico (turni, rumore, sforzo fisico, pericolo..) (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) La presenza di una o più di queste situazioni va considerata come manifestazione di una condizione di rischio che deve essere approfondita e indagata nelle sue cause 38

39 Misure del rischio stress (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) MISURE DI SITUAZIONE: - Osservazione diretta: check-list riconosciute e standardizzate sugli aspetti che riguardano: richiesta organizzativa, controllo, supporto sociale, qualità rapporti interpersonali, ruoli, modalità gestione cambiamento (Britain s Health and Safety Commission, Health and Safety Executive, Agenzia Europea Sicurezza e Salute sul lavoro) - Definizione della classe socio-occupazionale MISURE DI PERCEZIONE: - Misure psicologico soggettive: questionari di tipo descrittivo con basso livello di standardizzazione; scale di valutazione validate a livello internazionale (Job Content Questionnaire di Karasek, Effort Reward Imbalance di Siegrist, ); test psicometrici che misurano vari aspetti della personalità (nervosismo, ansia, depressione, focus di responsabilità) ponendoli in relazione con la percezione dello stress 39

40 Check list delle condizioni organizzative Elenco di items utili per investigare dimensioni organizzative cruciali per l equilibrio psicofisico sul posto di lavoro Da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000 Atmosfera e clima sul lavoro Si ha la sensazione di dover lavorare di più per mantenere il proprio posto di lavoro o per essere promossi? Il problema dello stress è considerato una debolezza o viene preso sul serio? Il lavoro ed i suggerimenti forniti vengono apprezzati? Si avverte una sensazione costante di pressione per fare di più e più velocemente? Richieste lavorative È stato assegnato troppo lavoro da fare in troppo poco tempo? Si ritiene che il lavoro assegnato sia troppo difficile? Il lavoro assegnato soddisfa? Il lavoro assegnato è noioso? Il posto di lavoro è troppo rumoroso? La temperatura è adeguata? Come sono la ventilazione e l'illuminazione? Si è preoccupati per i pericoli inerenti la stabilità del posto di lavoro, quali ad esempio l'uso di sostanze chimiche? Si ritiene che vi sia il rischio di subire violenza da parte di clienti o, più in generale, da parte del pubblico? 40

41 Check list delle condizioni organizzative Controllo sul processo lavorativo E' possibile influire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro? Si è coinvolti nel processo decisionale? Rapporti interpersonali Il rapporto con il superiore è buono? Com'è il rapporto con i colleghi, oppure con i subordinati, se si ricopre una posizione manageriale? Nel posto di lavoro, si è vittime di atti di mobbing; ad esempio, si è insultati od offesi dal proprio superiore, oppure quest'ultimo abusa del suo potere? Si subiscono delle molestie per il colore della pelle, per il sesso, le origini etniche, per un eventuale handicap ecc.? Gestione del cambiamento Si è tenuti al corrente in merito ai cambiamenti nel posto di lavoro? Si è coinvolti nei cambiamenti che riguardano l'attività lavorativa? Si è appoggiati nel portare a termine questi cambiamenti? Si ha la sensazione che i cambiamenti siano eccessivi o, al contrario, che non siano di sufficiente portata? 41

42 Check list delle condizioni organizzative Natura dei compiti Si è ben compreso quali sono le mansioni e le responsabilità affidate? Si devono svolgere dei compiti che si ritiene non facciano parte del proprio ambito di competenza? Capita mai di trovarsi in situazioni conflittuali? Sostegno sociale Si può contare sul supporto del diretto superiore e dei colleghi? Si viene apprezzati quando si fa un buon lavoro? Si ricevono dei commenti costruttivi oppure si ha la sensazione di ricevere solamente delle critiche? Formazione Si possiedono le capacità necessarie per svolgere le mansioni affidate? Si è incoraggiati a sviluppare le proprie abilità? LE CHECK LIST SULL ORGANIZZAZIONE RILEVANO FANNO PARTE DI UNA RILEVAZIONE CONSIDERATA OGGETTIVA INDISPENSABILI PER RACCOGLIERE INFORMAZIONI SU ASPETTI ORGANIZZATIVO, AMBIENTALI, RELAZIONALI CHE NECESSITANO DI UN INTERVENTO 42

43 Misure di percezione psico-soggettiva Job Content Questionnaire (Karasek 1985): una delle scale di valutazione più utilizzate anche in Italia per via della validazione della versione italiana. Misura il rapporto fra domanda esterna organizzativa e capacità/percezione del controllo sul proprio lavoro. Disponibili 3 versioni di differente lunghezza e complessità Occupational stress Indicator (Cooper 1988): versione italiana convalidata, basato su diverse scale (fonte di pressione sul lavoro, coping, patterne di comportamento, job satisfaction, locus of controll, salute mentale e fisica Generic Job Stress Questionnaire (Hurrel, 1988) Job Stress Survey (Spielberger, 1994): strumenti molto utilizzati all estero ma non dotati di versione italiana RILEVANO REAZIONI SOGGETTIVE ALLE CONDIZIONI AMBIENTALI, ORGANIZZATIVE, SOCIALI DEL POSTO DI LAVORO. LA QUALITÀ DEI DATI RACCOLTI È MOLTO VARIABILE EVIDENZIANO PRINCIPALMENTE LA PRESENZA DI FATTORI NEGATIVI. 43

44 Misure degli effetti dello stress MISURE DEGLI EFFETTI DELLO STRESS: - Misure di performance: cercano di valutare il livello di vigilanza (arousal), si basano sul concetto di carico mentale; alcune misurano gli errori e i tempi di latenza nelle diverse situazioni di stimolo; altre misurano variabili fisiologiche significative dell intensità di coinvolgimento soggettivo (frequenza cardiaca, ventilazione, sudorazione, ecc.) - Misure fisiologiche: parametri fisiologici più largamente accettati e utilizzati nelle ricerche sullo stress, tanto in laboratorio quanto in contesti reali di lavoro (frequenza cardiaca, pressione arteriosa, catecolamine, cortisolo; studi recenti considerano anche lipidi ematici ed emoglobina glicosilidata; reattività psicofisiologica che considera la predisposizione individuale a reagire a determinati stimoli) - Misure epidemiologiche: misure degli effetti permanenti o reversibili sulle popolazioni; rientrano tutte quelle patologie e alterazioni con origine psicosomatica: coronopatie e ipertensione, gastroenteropatie, allergopatie, sintomatologie irritative e dolorose di vario tipo, anche non riferibili a quadri nosologici definitivi. (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) 44

45 Alcuni possibili indicatori biologici di stress Aumento dei livelli di catecolamine ematiche Profilo del cortisolo Profilo ACTH TSH; FT4 Prolattina LH, FSH Melatonina (metaboliti salivari) Modificazioni delle sottopopolazioni linfocitarie Alterazione della liberazione di interleuchine (IL6 e IL1ß) GH e somatomedina C (IGF1) Modificazione delle Ig sieriche e salivari Anticorpi antitiroidei Anticorpi anti HP Aumento della secrezione gastrico di HCl Alterazioni del metabolismo lipidico e glucidico Alterazioni degli oppioidi endogeni Pressione arteriosa in clino e ortostatismo, valori pressori nelle 24h

46 Patologie stress-correlate Patologie a componente autoimmune Lupus eritematoso sistemico Psoriasi Patologia autoimmuni tiroidee (morbo di Basedow, ipotiroidismo) Patologie associate a riduzione della risposta immunitaria Maggiore suscettibilità a infezioni virali, batteriche, micotiche ecc. Maggiore suscettibilità allo sviluppo di neoplasie Patologie cardiovascolari Ipertensione arteriosa transitoria o permanente Tachicardia transitoria o permanente Extrasistoli Infarto miocardico acuto e morte improvvisa Patologie della funzione sessuale Disturbi mestruali (sindrome dell ovaio policistico, oligomenorrea/amenorrea ipotalamica) Riduzione della fertilità Calo della libido fino all impotenza nell uomo Maggiore incidenza di aborti spontanei e di parti prematuri Altre patologie su base ormonale Increzione dei livelli di cortisolo Diabete mellito (?) Sindrome di Cushing (?) Patologia cutanea Eczemi ad altre eruzioni cutanee Acne Patologie muscolo-scheletriche scheletriche Dolore cervico-dorso dorso-lombare Altre contrazioni muscolari dolorose Patologia gastrointestinale Dispepsia Gastralgie, fino alla gastrite ed all ulcera Alterazioni dell alvo («colite( spastica» e sindrome del colon irritabile) Patologie oculistiche Astenopia Patologie psichiche Astenia Ansia Depressione Disturbi del sonno Modificazioni del comportamento alimentare in senso anoressico e/o bulimico Cefalea

47 Valutazione del rischio da stress Attività lavorativa in esame (rischio noto/non noto) Confermare/verificare presenza di fattori critici nell organizzazione (utilizzo check-list organizzazione, attenzione a campanelli di allarme o eventi sentinella) SI NO Sorveglianza sanitaria epidemiologica una tantum Conferma del rischio e inserimento nel DVR Positività epidemiologica mente significativa Positività in singoli lavoratori Sorveglianza sanitaria sistemica flusso 2 Intervento mirato sul singolo Suggerimenti del medico competente su interventi organizzativi (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) 47

48 Sorveglianza sanitaria Verificare l esistenza del rischio ricorrendo a: 1. Indicatori Comportamentali, 2. Indicatori Organici 3. Indicatori Disturbi Psichici Se tutti negativi o positivo solo 2 Se positivi indicatori 1-3 STOP Visite specialistiche mirate per gestione caso e attribuzione a fattori lavorativi o extra lavorativi MALATTIA LAVORO CORRELATA segnalazioni secondo obbligo di legge SI DIAGNOSI CERTA DI MALATTIA? NO Suggerimenti interventi organizzativi Fattori professionali causa o concausa Fattori extra professionali Intervento sul singolo lavoratore (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) 48

49 Valutazione di indicatori di effetti dello stress 1. VALUTAZIONE INDICATORI COMPORTAMENTALI Abuso di alcool, fumo farmaci, uso di droghe Disturbi del comportamento alimentare (anoressia, bulimia) Aspetti relazionali (isolamento, aggressività sul lavoro e fuori, ) Infortuni ripetuti Assenteismo cronico Irregolarità nel rispettare l orario di lavoro Qualità e quantità della risposta ai compiti richiesti 2. VALUTAZIONE INDICATORI ORGANICI Ipertensione Coronaropatia Cenestesi (sudorazione, salivazione, cardiopalmo, disfunzioni termiche) Affezioni gastrointestinali 3. VALUTAZIONE 1 1 LIVELLO INDICATORI DISTURBI PSICHICI Valutazione ansia, depressione, fobie Disturbi del sonno (Eventuali strumenti di screening utilizzabili dal medico competente) Indagini cliniche e anamnestiche di comune impiego del MdL Documento di consenso linee guida SIMLII,

50 Prevenzione del rischio stress Medico del lavoro svolge un ruolo chiave nella gestione di situazioni di disagio sul lavoro perché: conosce il paziente e la storia clinica ha visibilità su fenomeni più estesi che possono riguardare il gruppo si relaziona con il datore di lavoro e figure professionali interne (risorse umane, relazioni industriali, ecc.) o esterne (psicologo, ergonomo, psichiatra, ecc.) Gli interventi di gestione dello stress in ottica preventiva possono agire su due livelli: INDIVIDUO GRUPPO/ORGANIZZAZIONE (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) 50

51 Interventi di gestione dello stress a livello individuale OBIETTIVI : (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) TIPOLOGIA: rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticità sul posto di lavoro e gestire lo stress; ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di risposta individuale. Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, ) Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate) 51

52 Interventi di gestione dello stress a livello individuale (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) ASPETTI POSITIVI: Non necessaria interruzione attività lavorative Risultati rapidi e visibili Modulabili in base alle esigenze del singolo e dell organizzazione Costo contenuto ASPETTI NEGATIVI: Non eliminano le cause profonde dello stress Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo Risultati che si dissolvono nel breve periodo (da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.) 52

53 Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo OBIETTIVI : (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) TIPOLOGIA: Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio; Effettuare cambiamenti radicali nell organizzazione in ottica preventiva Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative Interventi ergonomici (sull ambiente fisico e sugli artefatti cognitivi) Riprogettazione processi/attività critiche (ripetitive, pericolose, complesse, ) Istituzione di consultorio interno 53

54 Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) ASPETTI POSITIVI: Risultati più significativi e stabili nel tempo Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti (NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.) ASPETTI NEGATIVI: Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager 54

55 Le attività lavorative più esposte al rischio stress Controllo traffico aereo Guida autobus Lavoro a turni (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) Lavoratori della Sanità Insegnanti Forze di polizia Lavori atipici e call center 55

56 Idoneità lavorativa La necessità di valutare l idoneitl idoneità lavorativa per motivi di stress è fenomeno relativamente raro, che fa supporre una particolare fragilità della personalità del lavoratore affetto In presenza di richiesta di valutazione della idoneità lavorativa, il medico competente deve: 1) identificare la malattia 2) verificare la plausibilità biologica della relazione tra malattia e stress, 3) documentare appunto la relazione della malattia con lo stress, ovvero con la situazione lavorativa origine di esso. Il primo e il secondo passaggio non presentano grandi difficoltà, se non quella, variamente frequente, di dover inquadrare in un unica sindrome disadattativa sintomi mal definiti. Tale difficoltà si affronta - con il terzo passaggio più complesso - attraverso una procedura possibilmente standardizzata: l esame psicodiagnostico (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) 56

57 Idoneità lavorativa Il ricorso all esame psicodiagnostico è inevitabile. L esame psico-diagnostico deve avere una robustezza clinica, ovvero deve essere in grado di valutare la complessità della personalità e, soprattutto, le sue inclinazioni patologiche più o meno franche. Alla luce della psicodiagnosi il medico del lavoro dovrà esprimere il giudizio conclusivo di idoneità o non idoneità (temporanea o permanente; totale o parziale), avvalendosi comunque di: Ricostruzione eziologica Esame clinico Rilevanze epidemiologiche (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005) 57

58 Principali problemi aperti: 1) Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dell affaticamento, usura e della conseguente degenerazione in malattia 2) Separare aspetti stressanti della vita privata da quelli lavorativi 3) Attribuire un peso ai fattori personali del singolo (caratteristiche di personalità) nella percezione e dello stato di affaticamento e disagio e nella reazione ad esso 58

59 Il mobbing: definizioni e caratteristiche del fenomeno 59

60 Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro MOBBING Dall inglese to mob = attaccare, accerchiare Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo il non simile attraverso comportamenti di isolamento e lesivi. Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell umore o della personalità. 60

61 Obiettivi del mobbing Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa Leymann,1993. SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle l esercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. 61

62 Il mobbing: fenomeno a carattere progressivo NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo Azioni di conflitto intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodo L attività vessatoria continua e duratura almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi L alta frequenza e la lunga durata del comportamento ostile danno luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali. 62

63 Gli attori del mobbing: Casuale: non ha consapevolezza Non pianifica l azione Situazioni contingenti Mobber Intenzionale: ha piena consapevolezza dell azione e del danno Azione pianificata Si attrezza e persevera Spettatori Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori Assistono alle azioni Sono in contatto con le due parti Parteggiano per una o l altra Sono indifferenti Si oppongono alle azioni Vittima Lavoratori bersaglio per: capacità innovative e creative; ridotte capacità lavorative o portatori di handicap diversa provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali. estraneità a pratiche illecite di colleghi 63

64 Differenze fra mobbing e conflitto La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre è chiara. Mobbing quando: comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta, distorta, subdola la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare: entità, congruità, collocazione temporale e durata 64

65 Mobbing e conflitto Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003 MOBBING CONFLITTO Oggetto del contrasto Modalità Finalità Danno per lo sconfitto La relazione Manipolativa oltre le regole Eliminare o soggiogare l altro Disturbo post traumatico da stress Un fatto Esplicita secondo le regole Ottenere qualcosa Frustrazione 65

66 Bossing e Bulling Bossing variante del mobbing che ha la forma di una vera e propria strategia aziendale volta a ridurre il personale o eliminare dipendenti "non graditi". Bulling indica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.

67 Tipi di mobbing Mobbing dall'alto Bossing o mobbing strategico Mobbing Mobbing dal basso o down-up Mobbing tra pari o orizzontale Doppio mobbing

68 Il mobbing orizzontale - Le difficoltà del mercato del lavoro - L alto tasso di disoccupazione - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.

69 Il mobbing strategico Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi: Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente. Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.). È la situazione più frequentemente denunciata

70 Attività mobbizzanti Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann Effetti sulle possibilità della vittima di comunicare adeguatamente Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere contatti sociali Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere la sua reputazione personale Effetti sulla situazione professionale della vittima Effetti sulla salute fisica della vittima La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc. I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc. Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc. Non viene assegnato alcun compito o solo dei compiti insignificanti, ecc. Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro, oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie sessuali, ecc. 70

71 Alcune condotte di mobbing Demansionamento in modo formale o solo di fatto Emarginazione e isolamento della vittima nell ambito lavorativo Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose Lesione dell immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti Imposizione di turni gravosi Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo e l azione disciplinare Molestie o violenze sessuali Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate Negazione dei diritti contrattuali 71

72 Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti puramente personali Es.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale Sofferenza emotiva della vittima RESPONSABILITA INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE Es.:marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi, mancata assegnazione di strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati. Clima di sospensione e pericolo Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione lavorativa COINVOLGIMENTO DELL ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Sofferenza emotiva della vittima Conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro 72

73 Il mobbizzato e le sue reazioni Nel comportamento del mobbizzato sono state evidenziate alcune costanti che lo caratterizzano: autocolpevolizzazione iniziale solitudine con cui è vissuta la situazione svalutazione personale depersonalizzazione, fase in cui la persona non riconosce più se stessa. 73

74 Le fasi del mobbing Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana CONDIZIONE ZERO 1 a FASE IL CONFLITTO MIRATO 2 a FASE L INIZIO DEL MOBBING 3 a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza. Viene individuata una vittima e la conflittualità ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale. Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo. La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva). 74

75 Le fasi del mobbing Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana 4 a FASE ERRORI ED ABUSI DELL AMMINISTR AZIONE DEL PERSONALE 5 a FASE AGGRAVAMENT O DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA 6 a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresì favorito dall Amministrazione del personale che, insospettita dall assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari. Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua ( auto-attribuzione di colpa). Epilogo della storia del mobbing, che vede l uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi. 75

76 Disturbi a livello fisico e psicosomatico Gli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o psicosomatica, sia di natura psichica. a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti; a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie; nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie; agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari; a livello dell apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile; a livello dell apparto cardio-vascolare si può constatare tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere infarto del miocardio; a livello dell apparto respiratorio si possono avere dispnea, tosse, crisi asmatiche; a livello dell apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei; a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dell organismo e quindi una maggiore vulnerabilità alle malattie. 76

77 Disturbi a livello psichico disturbi d ansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie; disturbi dell umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive; disturbi dell attenzione e della concentrazione con riduzione della memoria; disturbi del pensiero con fissazione sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa; disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia; modificazioni dell alimentazione con anoressia e bulimia; modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati all abuso di alcol, droghe e farmaci; alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi per vendetta sui mobber. 77

78 Le conseguenze sociali del mobbing La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d età più avanzate, l impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta all interno dell ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali

79 Le conseguenze economiche Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività in termini di: produttività e investimenti nella formazione, perdita di professionalità deterioramento della qualità della vita costi sociali

80 NON prevedibilità del danno Mobbing Elemento non oggettivamente valutabile Intenzionalità

81 Eventi che portano a mobbing V I T T I M A Descrizione dell evento: - chi - come - quando - dove - perché Diagnosi (prevale la componente psicologica) Prognosi Risarcimento : previdenziale giudiziario WORK UNIT Organizzazione delle relazioni Clima Aziendale

82 Anamnesi lavorativa Visita neurologica Colloquio clinico psicologico Protocollo accertamenti effettuati su soggetti vittime di molestie morali Clinica del Lavoro Milano Giglioli - Cassitto Strumenti di rilevamento soggettivo Reattivi diagnostici comportamenti subiti e valutati come molestie morali stress occupazionale disturbi soggettivi tono dell umore test dinamismo mentale questionario personalità Accertamenti integrativi (tipo neuro psicologico Altri accertamenti internistici e/o specialistici e/o strutturali

83 Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi 83

84 Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi DISTURBI DELL ADATTAMENTO il termine indica una intera classe di problemi psichici che insorgono come conseguenza di eventi o situazioni della vita: risposta psicopatologica ad uno o più fattori stressanti identificabili che conducono allo sviluppo di disturbi emotivi o comportamentali clinicamente significativi. I sintomi devono svilupparsi entro 3 mesi dall esordio del fattore o dei fattori stressanti. Manifestazioni prevalenti: area dei disturbi d ansiad area dei disturbi depressivi 84

85 Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi REAZIONE ACUTA DA STRESS: reazione emotiva che insorge molto presto dopo il verificarsi di un evento fortemente traumatico. Il tipo di eventi che può causarla è dello stesso tipo di quelli che causano il disturbo post traumatico da stess.(ptsd) La sindrome può presentarsi in forma grave ma regredisce nel giro di pochi giorni (dura al minimo 2 gg. al max 4 settimane). Si manifesta entro 4 settimane dall evento traumatico. Sintomi: marcate manifestazioni d ansia, depressione, disperazione, accessi d ira, condizioni di isolamento Può trasformarsi in PTSD 85

86 Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi DISTURBO (O SINDROME )) POST TRAUMATICO DA STRESS: la risposta ritardata o protratta ad un evento fortemente stressante o a una situazione di natura altamente minacciosa o catastrofica in grado di provocare diffuso malessere in quasi tutte le persone. Comporta la maggiore gravità e prognosi peggiore rispetto alle altre sindromi psichiche. Insorge dopo un periodo di latenza che può essere superiore a 6 mesi. Spesso accanto a sintomi generici si presentano aspetti clinici peculiari. - Frequente è la monotematica fissazione del pensiero su eventi traumatici. - reazione emotiva intensa innescata da luoghi e fatti inerenti l evento traumatico. Si possono avere anche manifestazioni fobiche con connessi comportamenti evitanti. Può essere presente componente somatica 86

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