Le competenze digitali europee in un azienda in-house: il modello Insiel. Antonella Deluchi Iginia De Fent

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1 Le competenze digitali europee in un azienda in-house: il modello Insiel Antonella Deluchi Iginia De Fent Open Source Day, sabato 28 novembre 2015

2 Insiel nata nel 1974, è oggi una società ICT privata a capitale pubblico - con la Regione Friuli Venezia Giulia quale socio unico -che progetta, realizza e gestisce servizi informatici al servizio dei cittadini, della Pubblica Amministrazione, degli enti del territorio e del servizio sanitario regionale.

3 Insielè un azienda dinamica, innovativa e strategica per il Territorio del Friuli Venezia Giulia, con: 676 dipendenti 5 sedi sul territorio regionale Le soluzioni offerte sono innovative e tecnologicamente avanzate, orientate alle esigenze di integrazione, interoperabilità e cooperazione applicativa e alla crescente richiesta di compatibilità e interazione con sistemi open source.

4 2.179 SERVER presenti nel DATA CENTER di Trieste OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

5 KM di FIBRA OTTICA realizzata OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

6 331 FVG-WIFI PUNTI di accesso a FVG- OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

7 collegate in rete POSTAZIONI DI LAVORO OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

8 sul Sistema Regionale nel 2014 PRENOTAZIONI mediche registrate OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

9 I 4 pilastri di INSIEL

10 SEMPLIFICAZIONE delle procedure e costruzione di una modalità di relazione verso la PA più agile e smart. TRASFORMAZIONE Passaggio da azienda produttrice di software a systemintegrator e centro servizi a disposizione di Regione Comuni, Sanità ed Enti in convenzione con il ruolo di integratore globale dei servizi ICT del territorio INNOVAZIONE nella progettazione e valorizzazione del patrimonio informatico regionale. COMUNICAZIONE Comunicazione come coinvolgimento di tutti gli stakeholderse del territorio attraverso il potenziamento della struttura di demande l organizzazione di eventi.

11 Le competenze digitali europee in INSIEL

12 Obiettivi del sistema delle professioni INSIEL: 1. supportare efficacemente la nuova organizzazionedi INSIEL sostenendo la trasformazione aziendale richiesta dalle direttrici del cambiamento del Piano Attualmente Industriale CDA 2. migliorare i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane ponendo le basi per una gestione per competenze 3. migliorare l assegnazione degli incarichi sulla base delle competenze possedute, valorizzando così il ruolo di ciascun dipendente

13 4. contribuire alla trasparenzadell organizzazione e del sistema produttivo 5. fornire uno strumento per l'autovalutazione e la Attualmente CDA promozione della crescita individuale 6. contribuire al disegno di pianiformativiaziendali coerenti e sistematici di adeguamento al ruolo e di aggiornamento professionale continuo (con orientamento al raggiungimento degli obiettivi)

14 6. fornire indicazioni in merito alla programmazione di percorsi di formazione specialistica pertinenti a ciascun profilo, atti a promuovere i talenti aziendali e rafforzare l identità professionale Attualmente CDA individuale 7. supportare la pianificazione delle risorse e l anticipazione del fabbisogno delle competenze.

15 Modelli e standard Attualmente CDA di riferimento

16 Modelli e standard EUCIP (European Certification of Informatics Professionals) modello per la classificazione e definizione delle competenze ICT. Sviluppato con il contributo della comunità europea, dalle associazioni professionali informatiche europee raccolte nel CEPIS (Councilof EuropeanProfessional Informatics Societies), tra cui AICA per l Italia. CNIPA-(AgID) -documento «Dizionario dei profili di competenza per le professioni ICT» Linee guida sulla qualità dei beni e dei servizi ICT per la definizione ed il governo dei contratti della Pubblica Amministrazione SFIA (Skills Framework for the Information Age) framework anglosassoneper le competenzeict

17 Modelli e standard Agenzia per l Italia digitale -Presidenza del Consiglio dei Ministri Linee guida «Programma nazionale per la cultura, la formazione e le competenze digitali» a supporto della pubblica amministrazione (in coerenza con l Agenda digitale europea) European e-competence Framework vr e-cf Standard europeo delle competenze ICT Comprensione e comunicazione chiara e condivisa delle competenze richieste e praticate dai professionisti ICT Norma tecnica UNI Attività professionali non regolamentate -Figure professionali operanti nel settore ICT -Definizione dei requisiti di conoscenza, abilità, competenze (basato su e-cf)

18 Modelli e standard Assinter Italia Documento «Osservatorio delle competenze digitali 2014» -per promuovere la collaborazione, lo scambio informativo e una visione comune per comprendere il mercato del lavoro e le figure professionali del futuro che svilupperanno l'economia digitale nel Paese. AssinterItalia è l Associazione delle Società per l innovazione Tecnologica nelle Regioni. Riunisce 15 imprese informatiche in-house, di ambito regionale, con la missione di sviluppare i sistemi informativi e più in generale di promuovere e sviluppare la dimensione digitale delle Regioni di appartenenza.

19 Modelli e standard AssinterItalia e ilprogetto e-skill «il framework e-cf nelle sue concrete applicazioni aziendali» Progetto e-skill per l allineamento dei sistemi professionali delle inhouse verso le competenze e i profili e-cf (European e- Competence Framework), sia in termini di struttura, sia di contenuti. Obiettivo è l elaborazione di una baseline: il perimetro dei profili ICTla cui definizione di dettaglio in termini di competenze è condivisa tra gli associati ad Assinter, ovvero un minimo comun denominatore dei sistemi professionali delle società ICT in house. In prospettiva valutare l ipotesi di costruire un unico Sistema Professionale in grado di coprire in modo soddisfacente le esigenze delle organizzazioni che aderiscono al progetto.

20 Per la definizione dei Job Title è stato adottato un approccio metodologico di gestione e sviluppo delle risorse umane basato sulle competenze: Framework European e-competence Framework - e-cf (vr. 3.0) èstato utilizzato per l identificazione delle competenze chiave per le figure professionali di INSIEL in prospettiva l approccio adottato consentirà di: - impostare e presidiare i processi di governo e sviluppo delle risorse umane (selezione, formazione, job rotation, successione) - allocare nei progetti le risorse con le competenze necessarie.

21 Modello di gestione e sviluppo delle risorse umane basato sulle competenze: i benefici Valutazione del patrimonio personale, in termini di competenze e loro grado di possesso che facilita: - sviluppo professionale - orientamento e formazione professionale - riconoscimento della qualifica sul mercato Valutazione del patrimonio di competenze disponibili per unità organizzativa(quantità, qualità e robustezza delle competenze) Valutazione del patrimonio di competenze disponibili in azienda (ottimizzazione dei piani formativi, copertura competenze strategiche) Valorizzazione ed ottimizzazione dei rapporti con le forniture esterne (efficacia e trasparenza) Trasparenza e valorizzazione dei rapporti tecnici con la Regione FVG (pianificazione strategica consistente con la missione aziendale -contratti, piani operativi). OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

22 European e-competence Framework vr e-cf fornisce: - un riferimento di 40 competenze richieste e praticate nel contesto lavorativo dell Information and CommunicationTechnology (ICT) - un linguaggio comune per identificare il sistema delle competenze specialistiche per la maggioranza dei profili riconosciuti nel mercato del lavoro del settore ICT - un riferimento condiviso e concordato a livello europeo COMPETENZA abilità dimostrata di applicare conoscenza (knowledge), abilità (skill) e attitudini (attitude) per raggiungere risultati osservabili

23 Il Sistema delle professioni INSIEL è coerente con: la missione e gli obiettivi del business le direttrici del cambiamento -Piano Industriale trasformazione, semplificazione, innovazione, comunicazione i modelli dei profili ICT più diffusi: il modello UP (UnifiedProcess) per i ruoli dei team di sviluppo e le linee guida ITIL (Information Technology InfrastructureLibrary) ispirate dalle best practice nella gestione dei servizi IT, per i Servizi IT Sono indipendenti dall organigramma funzionale: descrivono le responsabilità salienti e le competenze ICT che sono necessarie per agire efficacemente il ruolo e sono conformi alle analoghe professioni ICT riconosciute dal mercato

24 Competenze e skill nelle aziende del settore ICT L agilità nelle risposte ai continui cambiamenti del business e delle tecnologie rappresentano un fattore critico di successo per le aziende del settore ICT come INSIEL. E fondamentale per il successo di queste aziende far leva su competenze e skillin grado di supportare la richiesta crescente di conoscenze ed esperienze di alto livello e le necessità di adattamento e il miglioramento delle loro organizzazioni. Le tecniche di gestione delle professioni ICT basata sulle competenze aiutano le aziende ad attrarre, sviluppare e mantenere i talenti professionali necessari.

25 Competenze e skill nelle aziende del settore ICT Quello che spesso manca alle aziende del settore ICT è una visione sistemica che permetta di valutare le interconnessioni e interdipendenze tra diversi aspetti della loro realtà : le risorse e le competenze disponibili, la missione, i processi e le strutture delle loro organizzazioni, gli obiettivi strategici perseguiti Viceversa una comprensione sistemica permette di adattare le tecniche di gestione del personale al contesto in cui operano tali aziende e alla cultura delle loro organizzazioni

26 Prospettiva del sistema professionale di INSIEL Il sistema professionale deve supportare il percorso di trasformazione dell azienda con l introduzione graduale di miglioramenti che permettono di cambiare i modelli comportamentali della sua organizzazione. Lo scopo è di attrarre e sviluppare le competenze focalizzandole su attività che le usano nel modo migliore, per ottenere i maggiori benefici possibili per INSIEL e per il Territorio del Friuli Venezia Giulia.

27 Obiettivo HR di INSIEL: pianificare, sviluppare e gestire le competenze in un contesto allargato Strategia HR Piano industriale e-competence knowledge skill Job Title Persone Attualmente CDA Descrizione delle posizioni -competenze richieste Percorsi di carriera Assessment Assessmentindividuale competenze * Obiettivi individuali Piani individ. Sviluppo * Catalogo offerta formativa Piani indiv. Formazione * * attività da completare OPEN SOURCE DAY UDINE, 28 novembre 2015

28 Job Title Attualmente CDA

29 Il progetto è stato articolato nelle seguenti attività: Definizione dei Job Title a partire dai 23 profili professionali e-cf, come profili di terza generazione Definizione ed approfondimento di alcuni profili poco Attualmente CDA rappresentati nei profili standard (per es. IT Governance& Portfolio Manager, DemandManager, User Experience Architect, Software Engineering Consultant) Assegnazione dei livelli di proficiencydelle competenze e-cfai Job Title Condivisione e perfezionamento attraverso interviste mirate di approfondimento e verifica interne all azienda

30 Definizione ed elaborazione del Piano di comunicazione - Formazione ai manager - Presentazione ai sindacati Attualmente CDA - Presentazione ai dipendenti (mail e incontri plenari) Assegnazione provvisoria del Job Title/Livello ai dipendenti Controllo di coerenza ed armonizzazione dell assegnazione da parte di HR e IT Governance Assegnazione ufficiale del Job Title/Livello a tutta la popolazione aziendale (690 persone)

31 Struttura del sistema professionale di INSIEL Sono stati implementati 52Job Title: 22 profili relativi all area produttiva 4 profili dedicati al presidio clienti 12 profili manageriali Attualmente CDA 14 profili nelle funzioni amministrative e di staff descritti attraverso: -Titolo della posizione -Missione -Responsabilità -Competenze

32 Modello dinamico di evoluzione dei profili Business management General Manager HR & Organization Director Division Director ICT Business Manager IT Governance and Architecture Lead IT Governance & Portfolio Manager Demand Manager Technical management Quality Assurance Manager ICT Security Manager Project Manager Service Manager Corporate management HR Manager Central Staff Director Occupational Health and Safety Manager Finance & Accounting Manager Procurement Manager Public Relations Representative Facility Manager

33 Design Enterprise Architect Business Analyst System Analyst Software Architect User Experience Architect User Interface Consultant ICT System Architect ICT Network Architect Development Software Designer & Coder Test Specialist ICT System Specialist ICT Network Specialist Service & Operation Support Center Specialist ICT System Administrator ICT Network Administrator ICT Database Administrator Modello dinamico di evoluzione dei profili

34 Support Demand Specialist Application Consultant ICT Security Specialist Software Engineering Consultant ICT Sourcing Consultant Financial Analyst Quality Assurance Specialist HR Specialist Project and Portfolio Specialist Finance & Accounting Specialist Procurement Specialist Communication Specialist Legal & Compliance Specialist Executive Assistant Assistant & Office Support Facility Specialist Printing Management Specialist Technical Assistant Modello dinamico di evoluzione dei profili

35 Le Dimensioni dei profili

36 TITOLO DEL PROFILO Nome del profilo DEFINIZIONE Indica l attività principale che caratterizza la professione MISSIONE Specifica in modo puntuale il ruolo rivestito nel processo organizzativo e produttivo. Principali responsabilità (accountabilities) Lista dei task principali che possono essere svolti dal profilo

37 Conoscenze Lista degli skill necessari -competenze tecniche più significative proprie del mestiere: competenze di dominio, ICT skills competenze tecniche, amministrative, legali e-competence Competenze e-cf declinate in 5 livelli di capacità per ciascuna e-competence Soft skill Qualità personali, comportamenti, atteggiamento in ambito lavorativo, modalità relazionali proprie di ogni ruolo professionale. Livello Livello di professionalizzazione, complessità, autonomia nel campo specifico del titolo.

38 Tempi di definizione e avvio del sistema Ottobre 2014 Dicembre 2014 Gennaio 2015 Fine gennaio 2015 Febbraio 2015 Marzo Aprile 2015 Start: definizione dei Job Title a partire dalla versione precedente NON e-cf Condivisione con i manager della prima bozza dei Job Title Inizio fase di assegnazione e tuningdel sistema Condivisione del modello con i sindacati Assegnazione JT e livelli Attualmente CDA Controlli di coerenza assegnazione e armonizzazione Avvio del sistema Il modello è stato condiviso e rivisto con diverse figure aziendali di riferimento. I manager hanno avuto il supporto di HR per un assegnazione dei JT uniforme e coerente.

39 Piano di comunicazione Ottobre 2014 Dicembre 2014 Gennaio 2015 Febbraio 2015 Marzo Aprile meeting con i manager «condivisione obiettivi progetto» 2 meeting con i manager «presentazione bozza e inizio revisione» Inizio della formazione ai manager * sessioni MAIL di plenarie avvio e assegnazione JT * sono state fatte 10 sessioni plenarie per la presentazione e spiegazione del sistema, che hanno coinvolto tutto l organico aziendale

40 Job Title I manager hanno valutato le competenze tecnico-specialistiche e comportamentali delle proprie risorse durante un incontro individuale con HR ed il supporto della consulenza di IT Governance. Il Job Title è stato attribuito in base alla funzione prevalente, al mestiere alla data, guardando però anche all indirizzo futuro (percorsi di formazione). Modalità di assegnazione uniforme e coerente

41 Livello I manager hanno assegnato il livello individuale in base al livello raggiunto nelle competenze e-cf associate al Job Title, considerando: la maturità professionale nel ruolo e l autonomia/responsabilità nel campo specifico NON l anzianità aziendale o la categoria contrattuale. Livelli individuali - EXECUTIVE / MANAGER - EXPERT / SUPERVISOR -LEAD PROFESSIONAL -SENIOR PROFESSIONAL - PROFESSIONAL Modalità di assegnazione uniforme e coerente

42 Attività da fare Consolidamento degli skill (dimensione 4 dell e-cf) e integrazione con le competenze tecnologiche e competenze di dominio applicativo specifiche Definizione di una metrica e del peso relativo di ogni singola competenza nell ambito del set di competenze previste nella Attualmente mappatura CDA di ciascun Job Title Creazione del sistema di valutazione che permetta di rilevare il gap tra le competenze possedute dal titolare del ruolo e quelle richieste per l adeguatezza allo stesso ruolo Assessmentdelle competenze presenti in azienda Analisi GAP/DELTA e progetti di intervento: indirizzamento dei piani di formazione orientati a coprire eventuali gap di conoscenze/competenze (formazione mirata, recruitement, certificazione )

43 Pianificazione delle attività Start 30 gg 60 gg 90 gg 120 gg End Definizione/raffinamento degli skill e delle competenze tecnologiche e di dominio applicativo Definizione metriche e peso delle competenze per ogni ruolo Creazione del sistema (analisi- progettazione - realizzazione) Assessment individuale Attualmente CDA Valutazione risultati

44 Competenze comuni Attualmente CDA

45 COMPETENZE COMUNI a tutti i profili Non vengono evidenziate in quanto «non caratterizzanti» soft skills afferenti ai valori aziendali documentazione prevista dal sistema di gestione per la qualità norme per le procedure d acquisto di beni e servizi conoscenza della lingua inglese capacità di utilizzo dei principali strumenti di informatica individuale d'ufficio.

46 COMPETENZE COMUNI a tutti i profili APPLICATIVI i fondamentali di gioco Declinate ad un livello di competenza «basso» Definizione e gestione dei requisiti Modellazione Test Produzione della Documentazione Gestione del cambiamento e della configurazione Assistenza all Utente

47 Le competenze digitali europee in un azienda in-house: il modello Insiel Grazie per l attenzione Antonella Deluchi Iginia De Fent Open Source Day, sabato 28 novembre 2015

48 Appendice Attualmente CDA

49 Le dimensioni dell e-cf Attualmente CDA

50 European e-competence Framework - dimensioni E strutturato in quattro Dimensioni che rappresentano a differenti livelli i requisiti di Business e di Pianificazione delle Risorse Umane: Dimensione 1: 5 aree di e-competence, derivate dai processi business dell ICT: PLAN (pianificare) BUILD (realizzare) RUN (operare) ENABLE (abilitare) MANAGE (gestire)

51 Le 5 aree di e-competence Plan-organizzazione e creazione di innovazione, piani strategici, business plan per i progetti innovativi, progettazione di infrastrutture, prodotti o applicazioni. Build-realizzazione di prodotti o sistemi e fase di testing-loro integrazione e diffusione (deployment). Run- esercizio di infrastrutture e applicazioni, l'assistenza agli utenti. Enable-abilitazione all uso della soluzione, sviluppo offerta, gestione vendite, contratti. Manage-gestione e controllo dei processi di cui alle aree precedenti (per es. project management, IT governance), gestione dei rischi, delle relazioni, di processi e sicurezza.

52 European e-competence Framework - dimensioni Dimensione 2: Un insieme di e-competencedi riferimento per ciascuna area, con una descrizione generica per ciascuna competenza. Le 40competenze identificate in totale forniscono le definizioni di riferimento dell e-cf 3.0. Dimensione 3: Livelli di Capacità per ciascuna e-competence: sono articolati in Livello di e-competenceda e-1 a e-5, e messi in relazione con i livelli EQF da 3 a 8. EQF -EuropeanQualificationFramework -quadro comune di riferimento che collega fra loro i sistemi di qualificazione dei Paesi dell Unione Europea, fungendo da dispositivo di traduzione utile a rendere le qualifiche omogenee tra paesi e sistemi formativi differenti - learning outcomes Dimensione 4: Esempi di knowledge (conoscenza) e skill (capacità): sono in relazione alla dimensione 2 della e-competence.

53 European e-competence Framework - visione d insieme

54 European e-competence Framework - visione d insieme

55 European e-competence Framework - dimensioni