POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DI COMOI SIM

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1 POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DI COMOI SIM 1. PREMESSA Con il provvedimento congiunto di CONSOB e Banca d Italia adottato il 25 luglio 2012 è stato introdotto nel Regolamento congiunto del 29 ottobre 2010 il Capo III-bis Requisiti organizzativo - prudenziali in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione e, all interno di questo, il nuovo art. 14-bis Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione. La disposizione CONSOB/Banca d Italia, entrata in vigore il 9 agosto 2012, rinvia alle norme riferite alle banche ed ai gruppi bancari, contenute nelle Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione adottate in attuazione del TUB, emanate da Banca d Italia il 30 marzo Successivamente, in data 18 novembre 2014, Banca d Italia ha approvato le nuove Disposizioni di vigilanza in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, che modificano e sostituiscono quelle del 30 marzo Le suddette norme (che, come accennato, rinviano a quelle applicabili alla banche) sono volte a pervenire, nell interesse di tutti gli stakeholders, a sistemi di remunerazione, in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre violazioni normative o ad una eccessiva assunzione di rischi per l intermediario (banca o SIM) e il sistema nel suo complesso. Banca d Italia e CONSOB ribadiscono che il tema delle remunerazioni e delle incentivazioni interne alle imprese va letto sia dall angolo visuale dei requisiti organizzativoprudenziali, che dal lato dei possibili effetti sui comportamenti con la clientela, in termini di correttezza delle condotte e gestione dei conflitti di interesse. Le richiamate disposizioni emanate dalla Banca d Italia nei confronti delle banche, si integrano con quelle adottate dalla CONSOB in tema di politiche e prassi di remunerazione della rete commerciale, volte a garantire il rispetto delle norme di correttezza e trasparenza nella prestazione dei servizi e delle attività di investimento e per l effettiva gestione dei relativi conflitti di interesse. 2. PRINCIPI GENERALI Le disposizioni contenute nella richiamata Circolare 285 indicano i criteri generali e le linee applicative a cui gli intermediari si devono attenere nella predisposizione e nella realizzazione dei sistemi di remunerazione e incentivazione, quali componenti essenziali del sistema di gestione e controllo e parte integrante del progetto di governo societario. Il suddetto provvedimento stabilisce che <<lo statuto prevede che l assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati, approvi: i) le politiche di remunerazione e incentivazione a favore dei componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo e del restante personale; ii) i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari (es. stock option); 1 In linea con l impianto della CRD IV (Direttiva 2013/36/UE), tali disposizioni sono state recepite all interno della disciplina sull organizzazione e sul controllo societario, con l inserimento del Capitolo 2 Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nel Titolo IV della parte I della Circolare della Banca d Italia n. 285 del 17 dicembre 2013.

2 iii) i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata della carica ( ), ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione>>. Inoltre, <<solo se previsto dallo statuto, in sede di approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione, l assemblea delibera sull eventuale proposta di fissare un limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale superiore a 1:1, secondo quanto stabilito nella Sezione III, par. 1>> del citato Regolamento. In merito alla politica e alle prassi di remunerazione adottate, la richiamata normativa prevede che la SIM pubblichi sul proprio sito web e renda noto all Assemblea degli azionisti almeno i seguenti elementi: a) informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, nonché numero di riunioni tenute dal principale organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni durante l esercizio, comprese, se del caso, informazioni sulla composizione e sul mandato del comitato per le remunerazioni, il consulente esterno dei cui servizi ci si è avvalsi per definire la politica di remunerazione e il ruolo delle parti interessate; b) informazioni sul collegamento tra remunerazione e performance; c) le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, tra cui le informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione e risultati delle performance e l aggiustamento per il rischio, le politiche di differimento e i criteri di attribuzione; d) i rapporti tra la componente fissa e variabile della remunerazione; e) informazioni sui criteri di valutazione delle performance in virtù dei quali sono concesse opzioni, azioni o altre componenti variabili finanziarie della remunerazione; f) i principali parametri e le motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria; g) informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, ripartite per aree di business; h) informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, ripartite per alta dirigenza e membri del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio della Società, con indicazione dei seguenti elementi: i) gli importi remunerativi per l esercizio, suddivisi in componente fissa e variabile e il numero dei beneficiari; ii) gli importi e le forme della componente variabile della remunerazione, suddivisa in contanti, azioni, strumenti collegati alle azioni ed altre tipologie; iii) gli importi delle remunerazioni differite esistenti, non suddivise in quote attribuite e non attribuite; iv) gli importi delle remunerazioni differite riconosciuti durante l esercizio, pagati e ridotti mediante correzioni delle performance; v) i nuovi pagamenti per trattamenti di inizio e di fine rapporto effettuati durante l esercizio e il numero dei relativi beneficiari; vi) gli importi dei pagamenti per trattamento di fine rapporto riconosciuti durante l esercizio, il numero dei relativi beneficiari e l importo più elevato riconosciuto per persona. 2

3 i) il numero di persone remunerate con 1 milione di Euro o più per esercizio, per remunerazioni tra 1 e 5 milioni di Euro ripartite in fasce di pagamento di Euro e per remunerazioni pari o superiori a 5 milioni di Euro ripartite in fasce di pagamento di 1 milione di Euro; j) le informazioni sulla remunerazione complessiva del presidente e di ciascun membro del Consiglio di Amministrazione, del direttore generale, dei condirettori generali e dei vice direttori generali; k) le informazioni circa le modalità con le quali è stata attuata la normativa che regola la politica e le prassi di remunerazione e incentivazione. Le politiche di remunerazione ed incentivazione definite da COMOI SIM nel presente documento si ispirano ai seguenti principi: essere coerente con gli obiettivi e strategie di lungo periodo della SIM, la cultura aziendale e il complessivo assetto di governo societario e dei controlli interni; mantenere politiche di prudente gestione del rischio; attrarre e mantenere in azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze della SIM; promuovere il rispetto della legge e disincentivare qualsiasi violazione; non creare situazioni di conflitto di interesse; non disincentivare, negli organi e nelle funzioni a ciò deputate, l'attività di controllo; improntare i comportamenti alla massima correttezza nelle relazioni con la clientela. 3. PRINCIPIO DI PROPORZIONALITÀ L applicazione delle norme relative alle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione va opportunamente graduata secondo criteri di proporzionalità. Infatti, come precisato dal secondo comma dell art. 14-bis del provvedimento congiunto del 25 luglio 2012, tali disposizioni sono applicate dalle SIM coerentemente con le loro caratteristiche operative, dimensionali e l attività svolta, nonché avendo riguardo alla tipologia ed entità dei rischi assunti. COMOI SIM è un intermediario privato, di piccole dimensioni che ha adottato un modello di governance di tipo tradizionale. L attività della SIM ora concentrata principalmente nel settore del private banking nei confronti di piccoli imprenditori o persone fisiche si modificherà concentrandosi, a breve, nella gestione del fondo COMOI Fund SCA SIF-SICAV. Le strategie adottate non prevedono l assunzione di significativi rischi di tipo finanziario e la struttura operativa risulta contenuta. Considerato quanto sopra e in applicazione del criterio di proporzionalità, COMOI SIM, in quanto appartenente alla quarta macro-categoria SREP ha deciso di adottare le disposizioni della Banca d Italia previste per gli intermediari di minori dimensioni o complessità operativa. Pertanto, ha ritenuto di non applicare le seguenti disposizioni previste dalla Circolare 285 della Banca d Italia, Parte prima, Titolo IV, Capito 2 Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione : Sezione III, paragrafo 2.1, punto 3, attinente il riconoscimento di una quota pari ad almeno il 50% della retribuzione variabile in azioni o altri strumenti di capitale; Sezione III, paragrafo 2.1, punto 4, inerente il differimento nel tempo di una quota almeno pari al 40% della retribuzione variabile; 3

4 Sezione III, paragrafo 2.2.1, attinente i benefici pensionistici discrezionali. La SIM, inoltre, ha deciso di non istituire il Comitato Remunerazione nell ambito del Consiglio di Amministrazione, prevedendo tuttavia che le funzioni ad esso attribuite dalla normativa siano svolte dal Consiglio di Amministrazione, in particolare attraverso il contributo dei suoi componenti non esecutivi o indipendenti. 4. IDENTIFICAZIONE DEL PERSONALE PIÙ RILEVANTE Come richiesto dalla Sezione I, paragrafo 6, della richiamata Circolare 285 della Banca d Italia, la SIM ha condotto un autovalutazione finalizzata a identificare il personale più rilevante, cioè le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto sostanziale sul profilo di rischio della SIM. Tale identificazione è stata effettuata rispettando i criteri definiti all interno del Regolamento Delegato (UE) 640/2014 della Commissione Europea del 4 marzo 2014, cui la suddetta Circolare rimanda. Pertanto, sulla base di tale autovalutazione COMOI SIM ha individuato tra il personale più rilevante, i seguenti soggetti 2 : Componenti del Consiglio di Amministrazione; Dirigenti; Responsabili dei servizi di investimento; Responsabile della Funzione di Conformità e Antiriciclaggio (in outsourcing); Responsabile della Funzione di Risk Management (in outsourcing). 5. LA DEFINIZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE Il Consiglio di Amministrazione elabora, sottopone all Assemblea degli azionisti e riesamina, con periodicità almeno annuale, la politica di remunerazione ed è responsabile della sua corretta attuazione. Assicura inoltre che la politica di remunerazione sia adeguatamente documentata e accessibile all interno della struttura aziendale. Le funzioni aziendali competenti (in particolare, Funzione di Risk management, Funzione di compliance) devono essere adeguatamente coinvolte nel processo di definizione delle politiche di remunerazione con modalità tali da assicurarne un contributo efficace e preservare l autonomia di giudizio delle funzioni tenute a svolgere controlli anche ex post; conseguentemente, il coinvolgimento della Funzione di compliance in questa fase consiste nell esprimere una valutazione in merito alla rispondenza delle politiche di remunerazione al quadro normativo. La competenza per l approvazione delle politiche di remunerazione della SIM è attribuita all Assemblea degli Azionisti. L Assemblea delibera, inoltre, l ammontare dei compensi spettanti al Consiglio di Amministrazione e può deliberare specifici compensi ad amministratori investititi di particolari cariche. Nell ambito di quanto deciso dall Assemblea, spetta poi al Consiglio di Amministrazione integrare, ove necessario, le decisioni assembleari con l attribuzione di compensi ai singoli componenti. 2 Si evidenzia che non è presente, al momento, personale con remunerazione complessiva pari o superiore a quella attribuita all alta dirigenza, ovvero pari o superiore a Euro. 4

5 Al Consiglio di Amministrazione spetta la definizione della remunerazione del Direttore Generale e dei Responsabili dei servizi di investimento. L eventuale individuazione degli obiettivi da attribuire ai singoli Responsabili, nonché il raggiungimento dei livelli di performance dei Responsabili stessi, sono di competenza dell Amministratore Delegato, nell ambito delle politiche determinate dall Assemblea degli Azionisti e dei parametri individuati al Consiglio di Amministrazione. Il Consiglio di Amministrazione può deliberare l erogazione di un premio aziendale a favore di tutti i dipendenti, determinandone misura e criteri. 6. REMUNERAZIONE Per remunerazione si intende ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in contanti, strumenti finanziari o beni in natura (fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale alla SIM o ad altre società del gruppo. Per remunerazione variabile si intende: i) ogni pagamento o beneficio il cui riconoscimento o la cui erogazione dipendono dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o da altri parametri (es. periodo di permanenza), escluso il trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa generale in tema di rapporti di lavoro; ii) i benefici pensionistici discrezionali (intendendo per tali quelli accordati, a un dipendente o a gruppi limitati di dipendenti, su base individuale e discrezionale da parte della SIM) 3 e le pattuizioni sui compensi relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro o della carica (cd. golden parachutes). I dipendenti non possono avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi retributivi. Agli amministratori e ai dipendenti possono essere attributi alcuni benefit, il cui valore può variare in relazione al ruolo aziendale e/o a particolari ragioni di servizio. Tali benefit possono includere: polizze assicurative a fronte della responsabilità civile, polizze sanitarie, polizze infortuni professionali ed extraprofessionali, autovetture aziendali, abitazioni per uso foresteria. 7. LE COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE PER RUOLO E FUNZIONI 7.1 Componenti del Consiglio di Amministrazione Il compenso per il Consiglio di Amministrazione nel suo complesso è determinato, anno per anno, in misura fissa dall Assemblea degli Azionisti. Il Consiglio di Amministrazione provvede alla ripartizione di quanto stabilito dall Assemblea tra i propri componenti, in funzione delle responsabilità e ruoli ricoperti da ciascuno. Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione e i consiglieri non esecutivi non sono previsti, di norma, meccanismi di incentivazione. L ammontare della remunerazione del Presidente è coerente 3 Si precisa che i benefici pensionistici discrezionali non sono inclusi nel calcolo del limite al rapporto variabile/fisso. 5

6 con il ruolo centrale a esso attribuito ed è determinato ex ante in misura comunque non superiore alla remunerazione fissa percepita dall Amministratore Delegato, salva diversa decisione adottata dall Assemblea degli Azionisti, se previsto dallo statuto, su proposta del Consiglio di Amministrazione. Non è previsto alcun trattamento di fine mandato, ovvero conseguente all anticipato scioglimento del rapporto, fatto salvo quanto previsto dalle norme di legge o contratti di lavoro collettivi applicabili. Il Consiglio di Amministrazione ha la facoltà di deliberare un ulteriore compenso variabile a favore dell Amministratore Delegato o del Direttore Generale. Il compenso variabile può essere disposto solo in presenza di risultati positivi e duraturi o al raggiungimento di particolari obiettivi stabiliti preventivamente dal Consiglio di Amministrazione, tenuto conto dell evoluzione dei rischi della SIM. I parametri a cui rapportare l ammontare delle retribuzioni sono ben individuati, oggettivi e di immediata valutazione. Qualora siano utilizzate valutazioni discrezionali, sono chiari e predeterminati i criteri su cui queste si basano e l intero processo decisionale è opportunamente esplicitato e documentato. Il bonus pool, sia quello riconosciuto sia quello effettivamente erogato, deve essere sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della SIM e non limitare la sua capacità di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti. La componente variabile, comunque non garantita, è sottoposta, attraverso specifiche pattuizioni, a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) idonei, tra l altro, a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e patrimoniali nonché a tener conto dei comportamenti individuali; i meccanismi possono condurre quindi a una riduzione, anche significativa, o all azzeramento della remunerazione variabile stessa, soprattutto in caso di risultati significativamente inferiori agli obiettivi prestabiliti o negativi. Sono soggetti a claw back gli incentivi riconosciuti e/o pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a determinare: comportamenti da cui è derivata una perdita significativa per la SIM; violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell articolo 53, comma 4 e seguenti del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione; comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della SIM. I meccanismi di malus sono applicati, oltre che nei casi sopra indicati, anche per tener conto della performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e dell andamento della situazione patrimoniale e di liquidità. I piani di incentivazione possono basarsi su un periodo di accrual di un solo anno, ma essi devono prevedere che gli obiettivi di performance annuale siano strettamente connessi con quelli pluriennali contenuti nel piano strategico della SIM. La parte variabile dei compensi all Amministratore Delegato non può superare il limite del 50 per cento della retribuzione annuale. L eventuale componente variabile che ecceda tale limite, ma fino ad un massimo del 100% (rapporto di 1:1), potrà essere erogata solo dopo il terzo esercizio successivo a quello di riferimento; essa non potrà essere erogata se: il risultato della SIM in uno o più dei tre esercizi successivi sia negativo; il capitale interno complessivo come indicato nel resoconto ICAAP sia diminuito nel corso del triennio; 6

7 ci sia stata rinuncia volontaria dell incarico, ovvero l Assemblea degli Azionisti ne abbia deliberato la revoca per giusta causa. I compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica (cd. golden parachute) sono collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti dalla persona e dalla SIM. Essi non sono inclusi nel calcolo del limite al rapporto variabile/fisso. 7.2 Collegio sindacale Il compenso per i componenti del Collegio sindacale è stabilito dall Assemblea degli Azionisti, facendo anche rimando alle eventuali tariffe professionali. È previsto inoltre il rimborso delle spese sostenute per l esercizio della carica. Ai componenti del Collegio sindacale è preclusa ogni forma di retribuzione variabile. 7.3 Direttore Generale La remunerazione del Direttore Generale si compone di una retribuzione annua omnicomprensiva (RAL) e di una retribuzione variabile. La retribuzione variabile è stabilita di anno in anno dal Consiglio di Amministrazione e non può superare il limite del 50 per cento della retribuzione annuale. L eventuale componente variabile che ecceda tale limite, ma fino ad un massimo del 100% (rapporto di 1:1), potrà essere erogata solo dopo il terzo esercizio successivo a quello di riferimento; essa non potrà essere erogata se: il risultato della SIM in uno o più dei tre esercizi successivi sia negativo; il capitale interno complessivo come indicato nel resoconto ICAAP sia diminuito nel corso del triennio; nel corso del triennio il Direttore Generale abbia presentato volontariamente le proprie dimissioni (fatto salva la richiesta di pensionamento), ovvero il Consiglio di Amministrazione abbia deliberato il recesso per giusta causa dal rapporto di lavoro. La componente variabile, comunque non garantita, è sottoposta, attraverso specifiche pattuizioni, a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) idonei, tra l altro, a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e patrimoniali nonché a tener conto dei comportamenti individuali; i meccanismi possono condurre quindi a una riduzione, anche significativa, o all azzeramento della remunerazione variabile stessa, soprattutto in caso di risultati significativamente inferiori agli obiettivi prestabiliti o negativi. Sono soggetti a claw back gli incentivi riconosciuti e/o pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a determinare: comportamenti da cui è derivata una perdita significativa per la SIM; violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell articolo 53, comma 4 e seguenti del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione; comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della SIM. I meccanismi di malus sono applicati, oltre che nei casi sopra indicati, anche per tener conto della performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e dell andamento della situazione patrimoniale e di liquidità. 7

8 I piani di incentivazione possono basarsi su un periodo di accrual di un solo anno, ma essi devono prevedere che gli obiettivi di performance annuale siano strettamente connessi con quelli pluriennali contenuti nel piano strategico della SIM. I compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro (cd. golden parachute) sono collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti dalla persona e dalla SIM. Essi non sono inclusi nel calcolo del limite al rapporto variabile/fisso. 7.4 Dirigenti e Responsabili dei servizi di investimento La remunerazione dei Dirigenti e dei Responsabili dei servizi di investimento avviene in conformità con il CCNL e si compone di una retribuzione annua omnicomprensiva (RAL) e di una retribuzione variabile, collegata al raggiungimento di obiettivi personali predeterminati, che può arrivare ad un massimo del 25 per cento della RAL. La retribuzione variabile non prevede un minimo garantito. La componente variabile, comunque non garantita, è sottoposta, attraverso specifiche pattuizioni, a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) idonei, tra l altro, a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e patrimoniali nonché a tener conto dei comportamenti individuali; i meccanismi possono condurre quindi a una riduzione, anche significativa, o all azzeramento della remunerazione variabile stessa, soprattutto in caso di risultati significativamente inferiori agli obiettivi prestabiliti o negativi. Sono soggetti a claw back gli incentivi riconosciuti e/o pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a determinare: comportamenti da cui è derivata una perdita significativa per la SIM; violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell articolo 53, comma 4 e seguenti del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione; comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della SIM. I meccanismi di malus sono applicati, oltre che nei casi sopra indicati, anche per tener conto della performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e dell andamento della situazione patrimoniale e di liquidità. I piani di incentivazione possono basarsi su un periodo di accrual di un solo anno, ma essi devono prevedere che gli obiettivi di performance annuale siano strettamente connessi con quelli pluriennali contenuti nel piano strategico della SIM. In casi eccezionali e limitatamente al primo anno di impiego, è prevista la possibilità di riconoscere determinate forme di remunerazione variabile garantita e in particolare: in occasione della definizione della lettera di impegno ad assumere, la possibilità di corrispondere un compenso a fronte dell impegno a instaurare, in un momento successivo e in esclusiva, un rapporto di lavoro con l azienda (cd. sign on bonus); in occasione dell instaurazione del rapporto, un compenso di ingresso (cd. welcome bonus). I compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro (cd. golden parachute) sono collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti dalla persona e dalla SIM. Essi non sono inclusi nel calcolo del limite al rapporto variabile/fisso. 8

9 7.5 Altro personale dipendente La remunerazione dell altro personale dipendente avviene in conformità con il CCNL e si compone di una retribuzione annua omnicomprensiva (RAL). Nell ambito della valutazione annuale delle attività svolte dal personale dipendente, l Amministratore Delegato e/o il Direttore Generale possono disporre erogazioni ad personam fino ad un massimo del 15 per cento della RAL. L ammontare complessivo annuo delle erogazioni ad personam disposte dall Amministratore Delegato e/o dal Direttore Generale non possono superare l ammontare stabilito anno per anno dal Consiglio di Amministrazione. In casi eccezionali e limitatamente al primo anno di impiego, è prevista la possibilità di riconoscere determinate forme di remunerazione variabile garantita e in particolare: in occasione della definizione della lettera di impegno ad assumere, la possibilità di corrispondere un compenso a fronte dell impegno a instaurare, in un momento successivo e in esclusiva, un rapporto di lavoro con l azienda (cd. sign on bonus); in occasione dell instaurazione del rapporto, un compenso di ingresso (cd. welcome bonus). 7.6 Responsabile Funzione di Compliance e Antiriciclaggio e responsabile della Funzione di Risk Management La Funzione di Compliance e Antiriciclaggio e la Funzione di Risk Management sono affidate in outsourcing ad una società esterna, che provvede a nominare il relativo responsabile subordinatamente all approvazione del Consiglio di Amministrazione della SIM. Gli onorari dell outsourcer sono stabiliti in funzione del tempo speso e sono basati su tariffe che ne riflettono la professionalità. Non sono previsti meccanismi di incentivazione a favore dei componenti della Funzione di Compliance e Antiriciclaggio. 7.7 Promotori finanziari La remunerazione dei promotori finanziari è correlata direttamente al volume delle attività detenute dalla clientela da essi procurata. In relazione alla tipologia della clientela procurata possono essere previste ulteriori forme di remunerazione collegate ai ricavi conseguiti dalla SIM. Nell ambito di particolari strategie di espansione approvate dal Consiglio di Amministrazione, l Amministratore Delegato e/o il Direttore Generale possono disporre ulteriori incentivi a favore dei promotori, in relazione all incremento netto della massa gestita. L ammontare complessivo annuo degli incentivi disposti dall Amministratore Delegato e/o dal Direttore Generale non può superare l ammontare stabilito anno per anno dal Consiglio di Amministrazione in relazione ai risultati complessivi conseguiti dalla SIM. 9

10 INFORMATIVA SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DI COMOI SIM INFORMATIVA QUANTITATIVA Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, ripartite per aree di attività Stante la dimensione e complessità di CO.MO.I. SIM S.p.A., applicando il principio della proporzionalità, si riportano i dati complessivi annuali al 31/12/2014: DENOMINAZIONE REMUNERAZIONI LORDE ANNO 2014 (1) CO.MO.I. SIM S.p.A. 814 di cui: - Gestione di portafogli - Ricezione e trasmissione ordini - Consulenza - Area amministrativa e contabile e back-office Dati espressi in migliaia di Euro NOTE: 1) La remunerazione lorda è data dalle seguenti componenti: - Componente fissa: R.A.L. al 31/12/2014, per il personale in forza nel 2014; - Componente variabile (bonus discrezionali) di competenza dell anno 2014 (nessuno); - Bonus tipo sign on bonus e welcome bonus, se erogati nel 2014 (nessuno) Informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, ripartite tra le varie categorie del personale più rilevante, con l indicazione dei seguenti elementi: a) gli importi remunerativi per l esercizio, suddivisi in componente fissa e variabile e il numero dei beneficiari b) gli importi e le forme della componente variabile della remunerazione, suddivisi in contanti, azioni, strumenti collegati alle azioni ed altre tipologie Categoria di personale più rilevante Numero Beneficiari Alta Direzione Responsabili dei servizi di investimento Dati espressi in migliaia di Euro Retribuzione fissa lorda Retribuzione variabile cash Stock Option 10

11 c) gli importi delle remunerazioni differite, distinguendo tra le parti già accordate e non Remunerazioni differite Parte accordata Parte non accordata importo lordo Dati espressi in Euro Nel corso dell esercizio non è stato riconosciuto, pagato o ridotto attraverso meccanismi di correzione dei risultati, alcun importo relativo a remunerazioni differite d) gli importi delle retribuzioni differite riconosciute durante l esercizio, pagate o ridotte attraverso meccanismi di correzione dei risultati Nel corso dell esercizio non è stato riconosciuto, pagato o ridotto attraverso meccanismi di correzione dei risultati, alcun importo relativo a retribuzioni differite. Trattamento in caso di scioglimento del rapporto o di fine mandato Il trattamento previsto in caso di scioglimento del rapporto di lavoro con il personale dipendente, a prescindere dal livello di inquadramento, è quello previsto dal CCNL del settore commercio. Eventuali ulteriori trattamenti hanno carattere di eccezionalità, devono essere valutati alla luce delle specificità e delle ragioni connesse all interruzione del rapporto e devono essere sottoposti all approvazione della Direzione o del Consiglio di Amministrazione. Con riferimento all Amministratore Delegato e al Direttore Generale non sono previste erogazioni di fine mandato e/o cessazione del rapporto di lavoro. Durante l esercizio 2014 è stato riconosciuto un anticipo pari a euro sul trattamento di fine rapporto a soggetto rientrante nel personale più rilevante. Milano, 31 marzo

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* * * 1.1 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e corretta attuazione della politica delle remunerazioni Relazione sulla Remunerazione (pubblicata ai sensi dell art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998 e successive modificazioni e redatta in conformità a quanto previsto dall art. 84-quater della delibera Consob

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