Rischio Burnout e Mobbing per gli operatori sanitari di una azienda territoriale

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1 Rischio Burnout e Mobbing per gli operatori sanitari di una azienda territoriale Autori Dott.ssa Antonietta Santullo Direttore Assistenziale Aziendale Dott.ssa Elisabetta Rebecchi Psicologa Azienda Unità Sanitaria Locale di Rimini Via Coriano n Rimini / asantull@auslrn.net erebecch@auslrn.net 1

2 INTRODUZIONE L indagine descrittiva ha perseguito lo scopo di conoscere le condizioni in cui gli operatori sanitari sperimentano delle percezioni di eventi stressanti all interno delle organizzazioni di lavoro, con particolare riferimento a due particolari modalità di risposta: la Sindrome del Burnout e il Mobbing, tematiche destinate ad acquisire rilievo crescente nel futuro delle organizzazioni. I fenomeni di Burnout e Mobbing causano un abbassamento del benessere psicologico e della motivazione degli operatori sanitari, incidono sulla qualità delle cure e del trattamento erogato agli utenti, e nel lungo periodo possono causare un degrado anche significativo del livello di prestazione dei servizi dell Azienda. Lo stress e la tensione nervosa che insorgono con l inizio del Burnout e del Mobbing, contribuiscono a creare uno stato di nervosismo e di eccitabilità emotiva che interferisce nella relazione d aiuto, perché la percezione clinica e la capacità di osservazione si fanno meno attente e sensibili. Inoltre il calo della motivazione e la perdita di atteggiamenti positivi nei confronti del proprio lavoro e degli utenti, ne riducono ulteriormente l efficienza. Ne deriva un effetto negativo sulle prestazioni e sui risultati; la ridotta soddisfazione può comportare un aumento dell assenteismo, del turnover e dei conflitti interpersonali, con la conseguente rottura della continuità del programma terapeutico e la sfavorevole percezione da parte del paziente. OBIETTIVI DELLO STUDIO Questa ricerca si è proposta di misurare i due fenomeni di disagio psico-fisico del Burnout e del Mobbing nell Azienda di Rimini, nello specifico: 2

3 la presenza dei fenomeni l intensità del disagio psico-fisico la tipologia del Burnout e Mobbing analisi delle condizioni di lavoro le aspettative degli operatori sanitari dell Azienda USL di Rimini individuare gli interventi di supporto e di prevenzione eventuali differenze in base alle variabili: tipologia della professione, età, sesso, anni di servizio nell attività operativa, nel settore socio-sanitario e orario di lavoro settimanale. CAMPIONE Il campione è costituito da 1374 soggetti (assistenti sanitari, assistenti sociali, infermieri, infermieri psichiatrici, ostetriche, terapisti della riabilitazione, operatori tecnici dell assistenza, coordinatori infermieristici, tecnici sanitari di radiologia medica, ortotecnici, massoterapisti, puericultori, tecnici di laboratorio, logopedisti) dell Azienda AUSL di Rimini, di cui 791 hanno compilato il questionario completamente. STRUMENTI I questionari usati per la ricerca sono due: - Maslach Burnout Inventory (MBI): specifico per misurare il grado di burnout negli operatori che lavorano nei servizi socio-sanitari. Il questionario è composto da 22 items riferiti alle tre componenti principali della sindrome Esaurimento Emotivo (valuta la sensazione soggettiva di sentirsi emotivamente tesi con la sensazione di essere in continua tensione nel lavoro), Depersonalizzazione (valuta la risposta apatica e impersonale nei confronti 3

4 dell utente), Realizzazione Personale (prende in considerazione i sentimenti di inadeguatezza al lavoro, la riduzione di percezione della propria competenza e la motivazione). - Questionario sulla Percezione del Mobbing (QPM): questo questionario è stato messo a punto nell ambito del presente studio, costituisce uno strumento per la misurazione della percezione della multifattorialità che caratterizza il Mobbing. Il Questionario sulla Percezione del Mobbing è composto da 44 items, organizzati in 7 sottoscale che individuano rispettivamente le diverse aree del fenomeno, la presenza di sintomi psicosomatici e la percezione del proprio lavoro. Le sette sottoscale sono: Percezione del proprio lavoro, Mobbing fra pari, Mobbing sessuale, Mobbing dall alto, Sintomi Psico-Somatici, Ultima fase del Mobbing, Doppio Mobbing. ANALISI DEI DATI L analisi dei dati e la elaborazione statistica è stata condotta con l utilizzato del programma SPSS versione 11. Le analisi statistiche effettuate per la elaborazioni dei dati sono state realizzate attraverso il test Chi quadro, analisi della regressione, analisi della varianza univariata, e multivariata. MODALITÀ DI RILEVAZIONE E SOMMINISTRAZIONE La ricerca è stata realizzata da maggio a giugno 2002, durante tale periodo sono state condotte le seguenti fasi: riunioni organizzative con i Coordinatori Infermieristici e Tecnici del Dipartimento al fine di illustrare la ricerca; 4

5 distribuzione del materiale per la rilevazione (lettera di presentazione della ricerca, due questionari in busta chiusa e contenitori sigillati per la raccolta); raccolta dei questionari compilati in forma anonima a tutela della privacy dell operatore aderente alla ricerca. RISULTATI DELLA RICERCA L età media del campione è di 38,57 anni (ds=8,66), con una anzianità lavorativa media di 15,47 anni (ds=8,23) ed una permanenza nel proprio reparto di 10,43 anni (ds=7,93). La composizione del campione in relazione al sesso è risultata costituita prevalentemente da donne (maschi (N=151 pari al 19%); ( femmine N=640 pari all 81%). Il 62% degli operatori risulta coniugato, il 38% celibe/nubile. Per quanto riguarda il contratto di lavoro, complessivamente il 7% dei rispondenti lavora a part-time, mentre il restante 93% è impiegato a tempo pieno. BURNOUT La categorizzazione dei punteggi alle sottoscale del MBI si riferiscono a livello di Burnout basso, medio, alto in base al punteggio ottenuto ad ognuna delle tre sottoscale (v. Tabella n.1). Tab. n. 1 Categorizzazione dei punteggi alle sottoscale del MBI per la versione italiana Livello di Burnout Sanità Basso Medio Elevato Esaurimento Emotivo < >24 Depersonalizzazione < > 9 Realizzazione Personale > <29 Dall analisi dei dati si ottiene che il campione ha ottenuto un punteggio alto solo per la sottoscala dell Esaurimento Emotivo (Alto 44,23%) mentre le altre due scale, depersonalizzazione e realizzazione personale, hanno 5

6 ottenuto un Basso punteggio (Depersonalizzazione Bassa 42,21%) e (Realizzazione Personale Bassa 50,95%). Punteggio del campione al MBI ,5 26,3 44,2 42,1 28,2 29,7 50,9 27,2 21,9 Basso Medio Alto 10 0 Esaurimento Emotivo Depersonalizzazione Realizzazione Personale Fig. n. 1 Punteggi del campione nelle sottoscale del Burnout BURNOUT E GENERE Per quanto riguarda le differenze legate al genere in riferimento alla scala esaurimento emotivo gli uomini riportano un livello basso per il 44,4%, mentre le donne hanno un livello alto per il 45,5%. Per quanto riguarda le differenze legate al genere in riferimento alla scala della depersonalizzazione gli uomini riportano un livello basso per il 37,1% e le donne del 43,3%. Per quanto riguarda le differenze legate al genere in riferimento alla scala della realizzazione personale gli uomini riportano un livello basso per il 60,3% e le donne del 48,8%. BURNOUT ED ETA Per quanto riguarda le differenze legate all età in riferimento alla scala esaurimento emotivo la fascia d età in cui questo disagio è maggiormente sentito è nella fascia d età che va dai 30 ai 39 anni che riporta un valore alto del 44,70%. Per quanto riguarda le differenze legate all età in riferimento alla scala della depersonalizzazione possiamo 6

7 affermare nella distribuzione all interno delle fasce d età le persone dai 40 ai 50 anni hanno una migliore relazione interpersonale con i pazienti (40,54%). Per quanto riguarda le differenze legate all età in riferimento alla scala della realizzazione personale la fascia d età dai 30 ai 39 anni è maggiormente realizzata nella propria professione (38,56%). BURNOUT E ORE LAVORATIVE Per quanto riguarda le differenze legate alle ore lavorative in riferimento alla scala esaurimento emotivo del personale sanitario risulta avere un livello basso per il 35,7% per chi effettua un part-time; livello alto per il 41,5% per chi effettua un orario di 36 ore settimanali; mentre risulta avere un livello alto per il 49,8% gli operatori che effettuano più di 36 ore lavorative. Per quanto riguarda le differenze legate alle ore lavorative in riferimento alla scala della depersonalizzazione il personale sanitario risulta avere un livello basso per il 50% per chi effettua un part-time; livello basso per il 44,4% per chi effettua un orario di 36 ore settimanali; mentre risulta avere un livello basso per il 37,5% gli operatori che effettuano più di 36 ore lavorative. Per quanto riguarda le differenze legate alle ore lavorative in riferimento alla scala della realizzazione personale gli operatori sanitari risultano avere un livello basso per il 50% per chi effettua un part-time; livello basso per il 53,3% per chi effettua un orario di 36 ore settimanali; mentre risulta avere un livello basso per il 47,9% gli operatori che effettuano più di 36 ore lavorative. BURNOUT E PROFESSIONI Per quanto riguarda le differenze legate alla professione in riferimento alla scala esaurimento emotivo gli infermieri 7

8 riportano un livello alto per il 48,7%, le altre professioni riportano per il 35,4% come livello alto. Per quanto riguarda le differenze legate alla professione in riferimento alla scala della depersonalizzazione gli infermieri riportano un livello basso per il 38,1%, le altre professioni hanno un livello basso per il 50,2%. Per quanto riguarda le differenze legate alla professione in riferimento alla scala della realizzazione personale gli infermieri riportano un livello basso per il 49,2%, le altre professioni hanno un livello basso per il 54,4%. BURNOUT E ANNI DI SERVIZIO NELLA UNITA OPERATIVA ATTUALE Analizzando la distribuzione della variabile anni di servizio nella U.O. del campione nell esaurimento emotivo con grado di Burnout alto il picco più alto si verifica nel periodo di lavoro compreso dai 6 agli 11 anni (27,8%). La relazione fra l esaurimento emotivo e il numero di anni effettuati nella stessa U.O. non è risultato significativo. Analizzando la distribuzione della variabile anni di servizio nella U.O. del campione nella scala della depersonalizzazione con livello di Burnout basso il picco più alto si verifica nel periodo di lavoro compreso fra i 6 e gli 11 anni (22,9%). La relazione fra la depersonalizzazione e il numero di anni effettuati nella stessa U.O. non è risultato significativo. Analizzando la distribuzione della variabile anni di servizio nella U.O. del campione nella scala della realizzazione personale con valori bassi di Burnout il picco più alto si verifica nel periodo di lavoro fra i 2 e i 6 anni (23,3%). La relazione fra la realizzazione personale e il numero di anni effettuati nella stessa U.O. non è risultato significativo. 8

9 BURNOUT E ANNI DI SERVIZIO NEL SETTORE SOCIO-SANITARIO Analizzando i dati dell esaurimento emotivo confrontati con gli anni di servizio nel settore possiamo affermare che il livello di Burnout alto nell esaurimento emotivo ha una frequenza maggiore negli operatori che hanno dai 6 agli 11 anni di servizio (25,2%). La relazione fra l esaurimento emotivo e il numero di anni svolti nel settore socio-sanitario non è risultato significativo. I dati della depersonalizzazione, con valori bassi di Burnout, confrontati con gli anni di servizio nel settore mostrano che la depersonalizzazione risulta avere un picco di frequenza maggiore negli operatori che hanno dagli 11 ai 16 anni (25,6%). La depersonalizzazione è risultata significativamente dipendente dagli anni di servizio nel settore socio-sanitario, il campione risulta più coinvolto nella relazione interpersonale con i pazienti all aumentare degli anni di servizio. Analizzando i dati della realizzazione personale confrontati con gli anni di servizio nel settore possiamo affermare che la realizzazione personale con valori bassi di Burnout bassa risulta avere un picco di frequenza maggiore negli operatori che hanno dai 21 ai 37 anni di servizio (28%), seguito dalla fascia dagli 11 ai 16 anni di servizio ( 23,3%). La relazione fra la realizzazione personale e il numero di anni svolti nel settore sociosanitario non è risultato significativo. MOBBING Nella sottoscala Percezione del proprio lavoro gli operatori sanitari dell Azienda AUSL di Rimini riferiscono di utilizzare a pieno le proprie capacità lavorative (81%). 9

10 Nella sottoscala Percezione mobbing fra pari si evidenzia all interno del campione che il rapporto con i colleghi viene percepito sulla base di un buon rapporto interpersonale (95%) ed una buona integrazione nel gruppo (83%). Nella sottoscala Percezione mobbing sessuale il 95% del nostro campione non risulta essere stato mai oggetto di atteggiamenti offensivi a sfondo sessuale. Le segnalazioni agli organi competenti sono state effettuate dal 1,58% del campione. Nella sottoscala Percezione mobbing dall alto il 62% degli operatori dichiara di avere spesso/sempre un buon rapporto di collaborazione con il proprio superiore. In media il 5% del campione dichiara di aver percepito spesso/sempre comportamenti ostili verso la propria persona da parte di colleghi ( 4,60%), superiore medico (4,50%), capo sala (4,80%), dirigente infermieristico (5,80%). Nella sottoscala Percezione sintomi psicosomatici viene riportato un elenco delle sintomatologie ritenute utili per capire le reazioni degli operatori davanti al disagio psicofisico; di solito il desiderio di isolamento, l irritazione e l ansia costituiscono il primo campanello d allarme per la conclamazione del disagio, pur essendo multifattoriale l origine degli stessi. Nel nostro caso solo una piccola parte degli operatori manifesta questi sintomi e dichiara di assentarsi spesso/ sempre dal lavoro ( 1%). Nella sottoscala Percezione delle relazioni tra lavoro e famiglia il 18% degli operatori coinvolti nella ricerca ritiene che lo stato d animo generato dalle situazioni lavorative influisca sui rapporti personali e familiari. PROPOSTE E MIGLIORAMENTI 10

11 Gli operatori sanitari che hanno proposto dei miglioramenti o delle iniziative per migliorare il clima lavorativo sono il 56,76 % del campione (449 su 791 questionari ritirati). 1. Supervisione e controllo (n. 20 su 449 operatori). Il bisogno di avere da parte della Direzione una maggior supervisione nei luoghi di lavoro per verificare le situazioni di disagio e la professionalità degli operatori sanitari, dei coordinatori, dei medici e degli stessi dirigenti al fine di monitorare complessivamente la qualità del servizio che l Azienda fornisce ai suoi utenti; 2. Lavorare con la logica d equipe (n. 100 su 449 operatori). La proposta di cambiare la modalità di lavoro con una maggiore collaborazione e comunicazione, organizzando periodiche riunioni d equipe per discutere sia le problematiche inerenti la cura dei pazienti, sia la gestione organizzativa del lavoro all interno della U.O.; 3. Importanza dello psicologo per gli operatori sanitari (n. 40 su 449 operatori). La richiesta di avere a disposizione degli operatori un supporto psicologico per la discussione delle problematiche interne alle U.O. finalizzato ad aumentare la comunicazione e migliorare le relazioni tra i membri dell equipe, oltre a fornire sostegno personale agli operatori; 4. Personale (n. 103 su 449 operatori). Il bisogno di potenziare adeguatamente il personale sanitario. DISCUSSIONE DEI RISULTATI BURNOUT Gli operatori sanitari riferiscono di sentire una tensione nel lavoro imputabile alle variabili lavorative percepite come pesanti; riportano di avere una buona relazione interpersonale con i pazienti-utenti dell Azienda, fornendo 11

12 assistenza senza indurirsi emotivamente a discapito del servizio e della sua qualità; ed inoltre il campione riporta una buona realizzazione personale. Gli operatori di sesso femminile risentono maggiormente degli effetti negativi che lo stress lavorativo può generare manifestando di essere emotivamente più fragili e sensibili rispetto al sesso maschile pur dichiarando un migliore rapporto interpersonale con i pazienti. La percezione della realizzazione personale viene sentita maggiormente invece dall uomo. La fascia d età nella quale viene sentito maggiormente il disagio emotivo è quella che va dai 30 ai 39 anni; in questa età i soggetti hanno raggiunto la maturità professionale e riferiscono una maggiore realizzazione personale. Questa situazione porterebbe a pensare che il disagio venga vissuto dagli operatori strettamente legato all aspetto lavorativo ed organizzativo e non riferito alla professione nella quale trova invece la sua realizzazione. Sono le condizioni lavorative, l ambiente e l organizzazione a generare frustrazione e malcontento negli operatori sanitari. Ulteriori riflessioni sull età viene evidenziata dal fatto che gli operatori sanitari di età compresa fra i 40 e i 50 anni hanno manifestato un miglioramento nella relazione interpersonale con i pazienti. Molto importante è invece la differenziazione delle professioni; gli infermieri, posti a confronto con le altre professioni risultano essere emotivamente più esauriti e adottano delle difese nella relazione con il paziente che permettono loro un distacco maggiore; risultano inoltre leggermente meno realizzati. Tuttavia all interno della 12

13 realtà infermieristica si riscontrano differenziazioni in funzione delle sedi lavorative (v. Tabella n. 2). Tab. n. 2 Specificità delle U.O in riferimento ai livelli di Burnout nelle quattro sedi lavorative Ospedale U.O. Livello di Burnout P.S. e Medicina D urgenza Alto Anestesia e Rianimazione Alto N. 1 Recupero e rieducazione funzionale Basso Oculistica Basso Dialisi Alto Medicina II Alto/Medio N. 2 P.S. e Medicina D urgenza Medio/Alto Centrale 118 Basso Serviz. Med. Laboratorio Basso N. 3 Oncologia Alto N. 4 Chirurgia generale Basso Ostetricia Basso Importante spunto di riflessione è emerso analizzando la percezione rispetto al carico di lavoro, possiamo affermare che gli operatori in part-time non risentono emotivamente dello stress e questo disagio aumenta con l aumentare delle ore lavorative. Possiamo affermare che rispetto al carico di lavoro la relazione interpersonale con il paziente migliora diminuendo le ore lavorative e che, per il nostro campione, la realizzazione personale rimane positiva indipendentemente dalle ore lavorative effettuate. Analizzando gli anni di servizio nella stessa U.O. degli operatori sanitari dell Azienda USL di Rimini con le tre sottoscale del Burnout possiamo vedere che la fascia di anni in cui si verificano i maggiori disagi è quella compresa fra i 6 e gli 11 anni in cui il livello di esaurimento è maggiormente sentito, la relazione d aiuto verso i pazienti risente di maggiore distacco emotivo e la realizzazione personale ha un crollo rispetto alle altre fasce di anni prese in esame. Molto importante da osservare rimane la fascia 13

14 degli operatori sanitari che iniziano a lavorare nelle U.O. (0-2 anni) che manifestano un livello di esaurimento modesto, con una buona relazione interpersonale con i pazienti e un alta realizzazione personale. Rilevante attenzione va posta sulle azioni di prevenzione e sostegno nell inserimento dei nuovi operatori sanitari per evitare la cronicizzazione della percezione dei disagi e migliorare l appagamento delle loro aspettative. Analizzando gli anni di servizio nel settore socio-sanitario degli operatori sanitari dell Azienda USL di Rimini con le tre sottoscale del Burnout possiamo vedere che la fascia di anni in cui si verificano i maggiori disagi è quella compresa fra i 2 e gli 11 anni in cui il livello di esaurimento emotivo viene maggiormente percepito dagli operatori, la relazione d aiuto verso i pazienti risente di maggiore distacco emotivo, abbiamo una inversione di tendenza rispetto al resto del campione (depersonalizzazione con valori alti di Burnout), e la realizzazione personale presenta un calo rispetto alle altre fasce di anni di servizio. Il personale sanitario dell Azienda AUSL di Rimini manifesta un entusiasmo iniziale appena inserito nell organizzazione (0-2 anni) dove pieno di aspettative e fortemente motivato inizia il proprio percorso professionale. Dopo qualche anno iniziano a manifestarsi i disagi e i malesseri dovuti a fattori stressogeni che si verificano nel lavoro. Le conseguenze della percezione dei disagi che gli individui si trovano a vivere hanno un influenza negativa sulla percezione del proprio lavoro determinando un maggior distacco nelle relazioni interpersonali a discapito della relazione d aiuto. Iniziano in questa fase le prime frustrazioni e i primi sintomi 14

15 psicosomatici. Nell avanzare negli anni di servizio possiamo notare che alcune situazioni cronicizzate vengono vissute dagli operatori con una certa serenità proiettati verso l appagamento delle loro aspettative di una vita al servizio dell Azienda e nella missione di aiuto della propria professione. MOBBING Essendo questo test nuovo e creato per questa ricerca in collaborazione con la Facoltà di Psicologia Università di Bologna, i dati presentati sono il frutto di una elaborazione parziale, è stata inoltre avviata la sua standardizzazione disponendo di un campione quantitativamente significativo. Attraverso la lettura dei dati che fino ad ora disponiamo possiamo affermare che gli operatori sanitari dell Azienda AUSL di Rimini manifestano la consapevolezza di usare a pieno le proprie capacità lavorative, evidenziano l importanza del riconoscimento sociale del loro lavoro e relativa soddisfazione nell essere parte delle helping professions. All interno del campione la relazione con i colleghi viene percepita come buona sulla base della comunicazione, rapporto interpersonale e accettazione del singolo individuo nell integrazione dell equipe, e anche il rapporto con i superiori risulta essere qualitativamente discreto e collaborativo. L elenco delle sintomatologie psico-somatiche sono utili per capire le reazioni davanti al disagio psicofisico; di solito l isolamento, l irritazione e l ansia costituiscono il primo campanello d allarme per la conclamazione del disagio. Per altro gli operatori che manifestano questi sintomi sono una piccola parte del nostro campione. Un modesta percentuale del personale coinvolte nella ricerca ritiene che lo stato d animo generato 15

16 dalle situazioni lavorative influisce nei rapporti personali e familiari. Viene riconosciuta l importanza del sostegno della famiglia come contenitore delle emozioni che l individuo esperimentate nella vita e nel lavoro. CONCLUSIONI FINALI Data la natura multifattoriale della Sindrome del Burnout e del Mobbing la risoluzione delle condizione di malessere associate ad esse richiede inevitabilmente lo studio e l analisi delle motivazioni. Le buone condizioni lavorative sono certamente un presupposto indispensabile per la qualità del servizio fornito; le relazioni umane insoddisfacenti deteriorano la migliore organizzazione, e spesso provocano negli operatori un malessere avvertito come individuale, percepito come caduta della propria motivazione, come distanza ed estraneità dell organizzazione dalle proprie aspirazioni professionali, o di quella parte della personalità che si realizza nel mondo del lavoro. È un errore delle organizzazioni trascurare questi aspetti, o relegarli nei problemi personali, ne scaturisce invece l importanza di comprendere e conoscere i disagi dei propri lavoratori per capire quali siano i possibili interventi, in modo che le strategie mirate al supporto del singolo operatore contribuiscano al miglioramento delle relazioni organizzative. Lo scopo di conoscere le condizioni in cui gli operatori sanitari sperimentano delle percezioni di eventi stressanti all interno delle organizzazione di lavoro, è stato il primo passo, utilizzato come punto di partenza per gli opportuni percorsi di miglioramento. Gli interventi attivati nel 2004 a seguito dello studio sono stati: 16

17 Osservatorio Motivazionale e Realizzazione Professionale: la creazione di questo Osservatorio nasce dall esigenza di avere in Azienda un servizio a disposizione degli operatori sanitari ove possano accedervi qualora rilevino un disagio lavorativo. Le sue azioni sono: 1. Sportello d ascolto: E stato aperto uno Sportello in rete per raccogliere le richieste, le denuncie e i bisogni dei lavoratori al quale si accede tramite ( costituisce una fonte di raccolta dati relativi a tutte le situazioni degli operatori ed il loro monitoraggio. 2. Supporto e sostegno psicologico attraverso Spazio Ascolto Il Girasole : uno spazio d ascolto dedicato agli operatori della sanità, dove con l aiuto di uno psicologo, possono parlare ed affrontare insieme la percezione della quotidianità del lavoro. L intervento dello psicologo rappresenta un importante momento di prevenzione ma anche rieducazione dell operatore sanitario, poiché aiutando la persona a superare il temporaneo disagio lavorativo, attiverà un ruolo di salvataggio fondamentale per la salute psicofisica dell individuo. 3. Piano d incontri nelle U.O.: Ulteriore momento di sensibilizzazione e prevenzione consiste nella programmazione di incontri per U.O. ritenute critiche per fattori stressogeni organizzativi e relazionali. 4. Monitoraggio: allo scopo di avere un costante controllo delle situazioni di disagio all interno dell Azienda. 5. Studio longitudinale sulla motivazione e sui valori professionali degli operatori infermieristici dalla fase di primo contatto con il mondo del lavoro al grado di realizzazione nel tempo; questa ricerca nasce dall evidenza 17

18 dei dati correlati al Burnout nella quale gli operatori manifestano le prime percezioni di disagi lavorativi solo dopo i primi due anni di lavoro. A tele fine la ricerca si propone di andare a misurare l andamento della motivazione e della realizzazione professionale nel tempo per capire quali potrebbero essere le cause di un loro decremento all interno dell organizzazione. BIBLIOGRAFIA - Bardura A. (Ed.), Self-efficacy in changing societies, Cambridge, MA: 1995, Cambridge University Press - Cherniss C., Burnout in new professionals: A long-term follow-up study, Journal of Health and Human Resources Administration, 1989, 13, pp Cherniss C., Krantz D.L., The ideological community as an antiodote to Burnout in the human services. In B.A. Farber (Ed.), Stress and Burnout in the human service professions, pp , New York: Pergamon Cherniss C., La sindrome del Burnout; Centro scientifico, Torino Cherniss C., Role of professional self-efficacy in the etiology and amelioration of Burnout. In W.B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional Burnout: Recent developments in theory and research, pp , Washington, DC: Taylor & Francis Cherniss C., Staff Burnout: Job stress in the human services, Beverly Hills, CA: 1980, Sage - Contessa G., L operatore sociale cortocircuitato: La burning-out syndrome in Italia; Animazione Sociale 42-43, 29-40,

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