Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo"

Transcript

1 Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo

2 Premessa L Audit organizzativo si fonda sull ascolto organizzativo che presenta come obiettivo primario la valorizzazione degli operatori e del lavoro Gli operatori diventano quindi i protagonisti del percorso attraverso la valorizzazione delle loro esperienze, competenze, conoscenze, abilità professionali e relazionali e conoscenza dell organizzazione

3 l ascolto organizzativo fonda la propria azione sulla centralità della persona e la propria collocazione all interno dei g.di l., e la mette in relazione con la qualità e l efficacia dei processi operativi Si tratta quindi di una metodologia orientata alla valorizzazione delle risorse interne che operano nelle strutture aziendali per l individuazione dei migliori assetti organizzativi

4 Questa prevede la costituzione di gruppi di lavoro/circoli di ascolto con l obiettivo d individuare all interno delle strutture, persone motivate a: - utilizzare le proprie risorse relazionali - acquisire un metodo di facilitazione - trasferirlo all interno del proprio contesto operativo - applicare un modello di lavoro ( facilitazione ) centrato sulla valorizzazione delle risorse interne delle persone a beneficio proprio, dell organizzazione e, in ultima analisi, del cittadino

5 L ascolto organizzativo si basa sulla metodologia del counselling di processo (Process Counselling) È un approccio teorico, un sistema di tecniche per lo sviluppo delle potenzialità delle persone in contesti complessi da un punto di vista organizzativo, comunicativo, tecnologico Il Counselling è utile dove la relazione rappresenta un fattore fondamentale per il benessere delle persone al lavoro

6 Il Counselling org. nasce negli anni 50 negli USA ad opera di Carl Rogers che ha teorizzato l approccio centrato sulla persona Negli anni 70 si diffonde in Europa e negli anni 90 in Italia dove verrà apprezzato dal management soprattutto privato Nelle diverse esperienze applicative viene dimostrato come ogni vera innovazione nasce dalla qualità dell ascolto che viene prodotto all interno dell organizzazione

7 Il Counselling di processo promuove la capacità di ascolto di se stessi e degli altri come punto di partenza per il miglioramento della persona, del gruppo e dell organizzazione qualità relazionale efficacia operativa Le risorse interne degli operatori(esperienze, abilità ecc.) sono considerate fondamentali e messe al servizio per il miglioramento dell organizzazione

8 L Audit organizzativo Ascolto organizzativo Gruppi di lavoro/ Circoli di Ascolto Azioni di miglioramento Check up organizzativo

9 L Audit organizzativo Dalla valorizzazione degli operatori All individuazione della migliore organizzazione possibile che metta in rilievo le competenze e il lavoro degli operatori

10 L Audit organizzativo: il check- up Individuazione dei punti di forza e di debolezza attraverso una diagnosi del funzionamento organizzativo della struttura, fornendo alla Direzione suggerimenti sulle linee di cambiamento organizzativo coerenti con la realizzazione degli obiettivi, la Mission e orientamenti strategici

11 Check-up organizzativo: i quesiti 1) Il funzionamento attuale dell organizzazione (struttura) e la cultura manageriale presente, sono adeguati a supportare gli obiettivi e strategie aziendali, e gli interessi di salute dei cittadini in un sistema che presenta sempre più criticità nell ambito delle risorse umane, economiche, tecnologiche e strumentali?

12 Check-up organizzativo: i quesiti 2) nell assetto attuale quali sono i punti di forza/debolezza per indirizzare con maggior precisione le azioni di miglioramento/cambiamento organizzativo e proporre soluzioni organizzative più efficaci ed efficienti?

13 Check-up organizzativo: i quesiti 3) Quanto è valorizzata la competenza, l esperienza, quindi la persona con la sua storia istituzionale, specificità professionale e lavoro svolto all interno degli assetti organizzativi e delle linee di attività della struttura?

14 Check-up organizzativo: i quesiti 4) Quanta importanza viene attribuita all interno della struttura, all individuazione e possesso di competenze manageriali, all ascolto degli operatori per il miglioramento delle performance? (g.di l., comitati, sistemi di pianificazione e controllo ecc.)

15 L Audit organizzativo Nell audit organizzativo(effectiveness assessment): Si analizzano le percezioni degli operatori su come funziona la macchina organizzativa Si individuano le principali aree di criticità Si effettua una diagnosi Si individuano/propongono iniziative percorribili di miglioramento

16 Audit organizzativo e Audit civico L audit civico fornisce informazioni sulla valutazione delle strutture sanitarie secondo il punto di vista dei cittadini L Audit organizzativo fornisce informazioni sulla valutazione dell organizzazione delle strutture sanitarie secondo il punto di vista degli operatori

17 Audit organizzativo e Audit civico La correlazione dei dati provenienti dai cittadini con i dati provenienti dagli operatori fornisce un punto di vista integrato sul funzionamento complessivo dell azienda con la possibilità di condividere gli aspetti critici più rilevanti e collaborare nel perseguire ipotesi percorribili di miglioramento

18 Audit organizzativo e Audit civico Dalla contrapposizione tra i punti di vista, alla conoscenza, alla condivisione e alla possibile collaborazione Il luogo d incontro è costituito anche dal Tavolo Misto Permanente sulla Partecipazione

19 Audit organizzativo e Audit civico Nel Tavolo s incontrano le principali Associazioni Civiche, di Tutela, di Volontariato, il Tribunale per i Diritti del Malato, con i responsabili delle strutture aziendali per conoscere, affrontare e condividere le diverse prospettive nei confronti delle più importanti criticità rilevate

20 Audit organizzativo e Formazione Gli aspetti critici rilevati con il check-up organizzativo, soprattutto in riferimento al possesso delle competenze manageriali, potranno essere oggetto di miglioramento attraverso la valutazione di fattibilità di specifici corsi di formazione da parte della struttura competente

21 Audit organizzativo e Programmazione aziendale Gli aspetti critici rilevati, soprattutto se trasversali alle diverse realtà operative, potranno ovviamente essere trasformati in obiettivi rientranti all interno della programmazione aziendale

22 Audit organizzativo e benessere organizzativo Il check-up organizzativo consente di cogliere anche il clima aziendale all interno delle relazioni professionali, dei gruppi di lavoro e della struttura d appartenenza e può fornire informazioni in merito al benessere organizzativo determinando possibili aspetti integrativi

23 Audit organizzativo: circoli/gruppi di lavoro per l ascolto organizzativo L audit organizzativo prevede che il circolo/g.di l. sull ascolto dovrebbe essere istituito in ogni macro-struttura Dovrebbe essere gestito dal facilitatore che può essere il Direttore di struttura o suo delegato

24 Audit organizzativo: circoli/gruppi di lavoro per l ascolto organizzativo Compito del facilitatore consiste nel: presentare i temi, i contenuti e i punti di discussione(livello di contenuto) applicare un modello di lavoro centrato sulla valorizzazione delle competenze d ascolto organizzativo (livello di processo)

25 Audit organizzativo: circoli/gruppi di lavoro per l ascolto organizzativo Al circolo/g.di l. partecipano operatori delle diverse figure professionali motivati a dare il proprio contributo all analisi e miglioramento organizzativo I G. di L. dovrebbero essere composti dalle 6 alle 10 persone La durata consigliata del lavoro di gruppo non dovrebbe essere superiore alle 2-3 ore

26 Audit organizzativo: circoli/gruppi di lavoro per l ascolto organizzativo I facilitatori dei diversi gruppi aziendali possono avere un momento d incontro sia per confrontarsi sugli aspetti critici relativi alla conduzione sia per migliorare le capacità di facilitazione, sia per integrare i dati e produrre una visione complessiva dell azienda

27 Risorse Umane e Organizzazione Le competenze per la gestione delle risorse umane per il cambiamento organizzativo

28 Gestione delle risorse umane comprende la gestione efficace delle competenze reali e potenziali presenti nelle persone che lavorano con e per noi all interno di specifiche linee di attività per il raggiungimento degli obiettivi dell organizzazione

29 prerequisiti possedere una Visione intesa come rappresentazione della realtà verso cui vogliamo tendere e verso cui far tendere la nostra organizzazione Non rappresenta soltanto la tappa finale di un viaggio, ma anche punto di partenza interiore che attiva le risorse valoriali e comportamentali personali e del gruppo

30 Definire i Valori personali a cui si fa riferimento, intendendo per valore un nucleo interno profondo di significati che agiscono da bussola orientando le nostre scelte, decisioni e azioni Averli internamente chiari consente di poterli condividere con le persone con cui lavoriamo, costruendo un Codice etico nella propria organizzazione Individuare chiaramente la Mission (i macro-obiettivi che l organizzazione vuole raggiungere, e che ne definisce il modo di esistere)

31 Visione e Valori influenzano il processo che và dal favorire l apprendimento di comportamenti professionali specifici, le abilità professionali ( il saper fare ) Allo sviluppo delle competenze intese come l insieme delle caratteristiche e risorse di una persona che determinano la performance professionale

32 la performance In quanto prestazione professionale con risultato osservabile dipende dall integrazione di tre dimensioni La performance competenze Competenze di Ruolo (capacità richieste dal ruolo) Caratteristiche della Persona (aspetti soggettivi) Caratteristiche dell Ambiente (contesto)

33 Va rilevato che: Ogni dimensione mette in relazione le altre due Le competenze della persona sono le risorse che gli consentono di agire con efficacia il rapporto del suo ruolo con l ambiente professionale La competenza viene rilevata attraverso l osservazione della presenza dei comportamenti che la caratterizzano

34 Quali sono le competenze chiave richieste per gestire efficacemente le risorse umane all interno dell organizzazione?

35 la gestione efficace delle risorse umane comprende il possesso di una serie di competenze: Capacità d individuare le competenze presenti nelle persone in relazione al ruolo professionale, al contesto e agli obiettivi da raggiungere Assegnare ruoli e responsabilità professionali

36 Capacità di utilizzare un modello di delega efficace Formulare obiettivi chiari, specifici, condivisi e raggiungibili Gestione efficace di un gruppo di lavoro Capacità di comunicazione efficace Organizzazione dei processi di lavoro Collegare le performance professionali agli obiettivi e piani di sviluppo

37 Valutare i risultati della prestazione professionale Capacità di sviluppare le potenzialità presenti nelle persone Capacità relative al problem solving, all auto-efficacia e alla creatività

38 Gestione delle competenze e organizzazione Dall individuo al gruppo, Dal gruppo di lavoro al lavoro di gruppo Dal lavoro di gruppo alla performance individuale Dalla performance individuale al gruppo di lavoro

39 Ciclo della Gestione delle Risorse Umane Costituzione del Gruppo di lavoro Gestione del lavoro di gruppo Singolo operatore con specifiche competenze Performance individuali Valutazione risultati nel gruppo di lavoro

40 Competenze individuali: i 4 lati della professionalità La professionalità dell operatore può essere immaginata come un quadrilatero in cui ogni lato rappresenta una specifica conoscenza/competenza L equilibrio del quadrilatero è determinato dall equilibrio esistente tra i 4 lati, quindi tra le 4 conoscenze

41 il Quadrilatero della conoscenza La conoscenza teorica scientificoculturale(studio, aggiornamento, ecc ) La conoscenza pratica, o tecnicooperativa (stages, esercitazioni, ecc ) La conoscenza comunicativo-relazionale La conoscenza gestionale- la struttura e i gruppi di lavoro(corsi di formazione, esperienze di direzione e di coordinamento ecc )

42 Le competenze Competenze teoriche (la Teoria ) Competenze pratiche (l Operatività ) Competenze comunicative (la Relazione ) Competenze organizzative ( la Gestione ) costituiscono l Expertise complessiva dell operatore

43 La gestione delle competenze professionali in ambito organizzativo Competenze attese Quali sono le competenze richieste per svolgere le funzioni secondo i diversi profili professionali in relazione alle linee di attività e agli obiettivi? Competenze possedute Quali sono le effettive competenze possedute? Competenze potenziali Quali sono le competenze acquisibili dall operatore?

44 La spinta verso il cambiamento La spinta verso il cambiamento scatta quando si riesce a dimostrare che i benefici che verranno acquisiti superano i costi: C = (I+A+P) > X C: cambiamento (chiara descrizione) I: insoddisfazione (massima esplicitazione) A: aspettative (il futuro che appare positivo in prospettiva: quali sono le aspettative rispetto alla nuova realtà da determinare?) P: probabilità di successo X: costi del cambiamento

45 I tempi del cambiamento I nuovi progetti e comportamenti professionali verranno adottati quando I + D + M > S I: insoddisfazione rilevata/percepita D: Direzione da prendere (progetto di riassetto organizzativo) M: movimento (la chiara identificazione delle azioni concordate che fanno da motore verso la meta) S: status quo (rigidità, routine, posizioni preconcette specifiche per il mantenimento della realtà considerata)

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio Allegato 1 REVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMPARTO Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio SINTESI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Dettagli

TEAM BUILDING BENESSERE ORGANIZZATIVO. Faenza, 12 dicembre 2012

TEAM BUILDING BENESSERE ORGANIZZATIVO. Faenza, 12 dicembre 2012 TEAM BUILDING e BENESSERE ORGANIZZATIVO Faenza, 12 dicembre 2012 Ravenna, 24 gennaio 2013 Lugo, 30 gennaio 2013 Bandini Barbara benessere organizzativo secondo la normativa italiana l insieme dei nuclei

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE Titolo 8 POLITICHE DEL PERSONALE: VALORIZZAZIONE E TUTELA DEL CAPITALE UMANO Art. 68 - Salute organizzativa Art. 69 - Strumenti per la

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI FINALITA' DELLA VALUTAZIONE Il processo di valutazione dei dipendenti dei servizi persegue differenti finalità, prima fra tutte quella

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

Quando la destinazione di un viaggio è la crescita

Quando la destinazione di un viaggio è la crescita Quando la destinazione di un viaggio è la crescita destinazione sviluppo Quando la destinazione di un viaggio è la crescita, il cambiamento della propria organizzazione, anche il viaggiatore più avventuroso

Dettagli

LA STRUTTURA DEL RAV

LA STRUTTURA DEL RAV GUIDA PRATICA ALLA ELABORAZIONE DEL RAV IN FUNZIONE DEL MIGLIORAMENTO Dino Cristanini Vico Equense 30 Gennaio 2015 LA STRUTTURA DEL RAV 1 CONTESTO E RISORSE Quali vincoli presentano? Quali leve positive

Dettagli

Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione

Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione Riflessioni di Luciano Perego (prima parte) CARATTERISTICHE DELLA MODALITÀ TRADIZIONALE PER LA GESTIONE DELLO SVILUPPO

Dettagli

Dialogare con il cliente esterno ed interno per un miglior servizio al cittadino. Giusi Miccoli - Amministratore Unico ASAP

Dialogare con il cliente esterno ed interno per un miglior servizio al cittadino. Giusi Miccoli - Amministratore Unico ASAP Dialogare con il cliente esterno ed interno per un miglior servizio al cittadino Giusi Miccoli - Amministratore Unico ASAP CHI È ASAP ASAP Società in house della Regione Lazio Finalità Formazione del personale

Dettagli

LEADERSHIP E COESIONE DI SQUADRA SECONDO I PRINCIPI DELLA METODOLOGIA OPERATIVA

LEADERSHIP E COESIONE DI SQUADRA SECONDO I PRINCIPI DELLA METODOLOGIA OPERATIVA LEADERSHIP E COESIONE DI SQUADRA SECONDO I PRINCIPI DELLA METODOLOGIA OPERATIVA Sul tema della leadership già a partire dai primi anni del novecento sono stati sviluppati diversi studi, che consideravano

Dettagli

TEAM LEADERSHIP: GESTIRE E VALORIZZARE PERSONE E PROFESSIONALITÀ NELLE PMI

TEAM LEADERSHIP: GESTIRE E VALORIZZARE PERSONE E PROFESSIONALITÀ NELLE PMI TEAM LEADERSHIP: GESTIRE E VALORIZZARE PERSONE E PROFESSIONALITÀ NELLE PMI Corso di Alta Formazione - Innovazione, Finanza e Management per le PMI Premessa La LUM School of Management crede fermamente

Dettagli

La gestione del reclamo in Emilia-Romagna: una procedura concordata fra i rappresentanti dei cittadini e i servizi

La gestione del reclamo in Emilia-Romagna: una procedura concordata fra i rappresentanti dei cittadini e i servizi Programma a finanziamento ministeriale Percezione di qualità e risultato delle cure: costituzione di una rete integrata di osservatori regionali Seminario interregionale IL CIRCOLO VIRTUOSO DEL RECLAMO

Dettagli

GESTIONE DEL CAMBIAMENTO

GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Via Virgilio 1, 41049 Sassuolo (MO) P.IVA 02925310365 serena.barbi@psicologosassuolo.it www.psicologosassuolo.it Mobile: +39 (339) 14 61 881 Via Piumazzo 170, 41013 Castelfranco E. (MO) P.IVA 02222830446

Dettagli

HUMAN MANAGEMENT SYSTEM PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (HMS-SSL)

HUMAN MANAGEMENT SYSTEM PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (HMS-SSL) HUMAN MANAGEMENT SYSTEM PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (HMS-SSL) P. CLERICI*, A. GUERCIO**, L. QUARANTA** RIASSUNTO L organizzazione è costituita dalle persone e dalle loro relazioni reciproche e

Dettagli

Policy La sostenibilità

Policy La sostenibilità Policy La sostenibilità Approvato dal Consiglio di Amministrazione di eni spa il 27 aprile 2011. 1. Il modello di sostenibilità di eni 3 2. La relazione con gli Stakeholder 4 3. I Diritti Umani 5 4. La

Dettagli

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA Sormani Luisa*, Goggi Ezio *Responsabile Ufficio Formazione, Direzione Sanitaria Aziendale Ente Ospedaliero Valduce di Como (ospedale religioso

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

Team Building e Volontariato d impresa

Team Building e Volontariato d impresa Team Building e Volontariato d impresa LE MALATTIE RARE OGNI MINUT0 NEL MONDO NASCONO 10 BAMBINI COME TOMMASO, AFFETTI DA UNA MALATTIA GENETICA RARA. La Formazione di Valore produce VALORE Rebis e Zeta

Dettagli

E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Provincia di Palermo Sede legale: Prizzi Corso Umberto I Tel 091 8344507 Fax 091 8344507 Codice fiscale 97178810822 REGOLAMENTO RELATIVO AL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1

Dettagli

FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013

FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013 1. PROGETTO FORMATIVO FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013 Si tratta di un iniziativa formativa svolta in ottemperanza ai disposti del Regolamento Isvap n 5 del 16 ottobre 2006, focalizzata su: mantenimento

Dettagli

Il counseling: uno strumento per il benessere organizzativo ELISABETTA GHEZZI

Il counseling: uno strumento per il benessere organizzativo ELISABETTA GHEZZI Il counseling: uno strumento per il benessere organizzativo ELISABETTA GHEZZI Non posso cambiare la direzione del vento, ma posso sistemare le vele in modo da poter raggiungere la mia destinazione IL COUNSELING

Dettagli

DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA

DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA LA FORMAZIONE MANAGERIALE 1. [ GLI OBIETTIVI ] PERCHÉ PROGETTARE E REALIZZARE PERCORSI DI CRESCITA MANAGERIALE E PROFESSIONALE?

Dettagli

LA GESTIONE EFFICACE DEI COLLABORATORI

LA GESTIONE EFFICACE DEI COLLABORATORI LA GESTIONE EFFICACE DEI COLLABORATORI La qualità organizzativa passa attraverso la qualità delle persone 1. Le ragioni del corso Nella situazione attuale, assume una rilevanza sempre maggiore la capacità

Dettagli

Piano Formativo 2011 PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE

Piano Formativo 2011 PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE Piano Formativo 2011 PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE manageriali f o r m a z i o n e IL CONTESTO Le trasformazioni organizzative e culturali che stanno avvenendo nelle amministrazioni comunali,

Dettagli

MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA

MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA GRUPPO DI LAVORO CULTURA D IMPRESA MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA GRUPPO DI LAVORO CULTURA D IMPRESA Manifesto della Cultura d Impresa MANIFESTO DELLACULTURA D IMPRESA

Dettagli

Il sistema di gestione dei dati e dei processi aziendali. Il sistema di controllo interno

Il sistema di gestione dei dati e dei processi aziendali. Il sistema di controllo interno Il sistema di gestione dei dati e dei processi aziendali Il sistema di controllo interno Argomenti della lezione 1 - Controllo Interno: definizione e componenti 2 - Ambiente di controllo 3 - Valutazione

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Comune di Inverigo Provincia di Como SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDICE INTRODUZIONE TITOLO I FINALITA E PRINCIPI Art. 1 - Finalità e oggetto Art. 2 - Principi di riferimento

Dettagli

Scheda di partecipazione Quarta edizione

Scheda di partecipazione Quarta edizione Scheda di partecipazione Quarta edizione Per ogni progetto candidato occorre compilare la scheda di partecipazione, composta da tre sezioni: - sezione 1: descrizione sintetica del programma - sezione 2:

Dettagli

Milano, 9 novembre 2013. Vincenzo Saturni

Milano, 9 novembre 2013. Vincenzo Saturni Milano, 9 novembre 2013 Vincenzo Saturni 1 La carta etica: perché e per chi? Avis opera da 86 anni per diffondere una cultura solidale tra i cittadini su tutto il territorio nazionale. E sin dal momento

Dettagli

Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze gestionali per medici responsabili

Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze gestionali per medici responsabili Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze gestionali per medici responsabili Studio APS S.r.l. - 20123 Milano - Via S. Vittore, 38/A - Tel. 02.4694610 - Fax 02.4694593 - E-mail: studioaps@studioaps.it

Dettagli

OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO

OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO 10 OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI AUTOCONTROLLO ATTENZIONE E PARTECIPAZIONE ATTEGGIAMENTO E COMPORTAMENTO

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

Liberare Soluzioni per lo Sviluppo del Business

Liberare Soluzioni per lo Sviluppo del Business Liberare Soluzioni per lo Sviluppo del Business Consulenza Formazione Coaching Chi siamo Kairòs Solutions è una società di consulenza, formazione e coaching, protagonista in Italia nell applicazione del

Dettagli

Documento di lavoro per l incontro ISFOL Sviluppo Lazio rivolto agli operatori del sistema EdA nel Lazio

Documento di lavoro per l incontro ISFOL Sviluppo Lazio rivolto agli operatori del sistema EdA nel Lazio STD Documento di lavoro per l incontro ISFOL Sviluppo Lazio rivolto agli operatori del sistema EdA nel Lazio (data prevista: 29 novembre 2010) Il gruppo di lavoro U. O. ISFOL FLAI-lab 1 - Sviluppo Lazio,

Dettagli

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 RETE LOMBARDA DELLE SCUOLE CHE PROMUOVONO SALUTE CORNICE METODOLOGICA (PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 PREMESSA Il presente documento è il frutto di un percorso di elaborazione a cui hanno partecipato

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

Gaia: La Regione Intelligente

Gaia: La Regione Intelligente Gaia: La Regione Intelligente Le opzioni, il modello, il percorso Le opzioni Dobbiamo costruire una Regione aperta, fondata su ascolto, dialogo e trasparenza Bisogna porre al centro delle politiche i cittadini,

Dettagli

[Digitare il testo] Pagina 1

[Digitare il testo] Pagina 1 [Digitare il testo] Pagina 1 Il concetto di gruppo si sviluppa a partire dal 1895 con Gustave Le Bon e la Psicologia delle folle, in cui i gruppi vengono considerati come forme pericolose ed irrazionali;

Dettagli

Art. 1 - Oggetto. Oggetto del presente Piano è la progettazione di massima dei corsi per il triennio 2014-2016 e il relativo preventivo economico.

Art. 1 - Oggetto. Oggetto del presente Piano è la progettazione di massima dei corsi per il triennio 2014-2016 e il relativo preventivo economico. PIANO DI FORMAZIONE TRIENNIO 2014-2016 AI SENSI DELLA CONVENZIONE TRA LA SCUOLA NAZIONALE DELL AMMINISTRAZIONE E L AUTORITÀ PER L ENERGIA ELETTRICA E IL GAS Art. 1 - Oggetto Oggetto del presente Piano

Dettagli

ISTITUTO TECNICO "LEONARDO DA VINCI" AD INDIRIZZO TECNOLOGICO ED ECONOMICO BORGOMANERO (NO) PIANO DI LAVORO. Anno Scolastico 2015 2016

ISTITUTO TECNICO LEONARDO DA VINCI AD INDIRIZZO TECNOLOGICO ED ECONOMICO BORGOMANERO (NO) PIANO DI LAVORO. Anno Scolastico 2015 2016 ISTITUTO TECNICO "LEONARDO DA VINCI" AD INDIRIZZO TECNOLOGICO ED ECONOMICO BORGOMANERO (NO) PIANO DI LAVORO Anno Scolastico 2015 2016 Materia: DISCIPLINE TURISTICHE AZIENDALI Classe: V C - TURISMO Data

Dettagli

Gest.im Formazione Comportamentale e Manageriale - Lecco - Team Coaching & Coaching Individuale. Comune Cernusco Lombardone

Gest.im Formazione Comportamentale e Manageriale - Lecco - Team Coaching & Coaching Individuale. Comune Cernusco Lombardone Gest.im Formazione Comportamentale e Manageriale - Lecco - Team Coaching & Coaching Individuale Comune Cernusco Lombardone Valorizzazione e Sviluppo del Capitale Umano per il miglioramento di Performance

Dettagli

GUIDA OPERATIVA AL DIVERSITY MANAGEMENT

GUIDA OPERATIVA AL DIVERSITY MANAGEMENT GUIDA OPERATIVA AL DIVERSITY MANAGEMENT (LA GESTIONE DELLE DIVERSITÁ DELLE PERSONE IN AZIENDA) L incremento dell eterogeneità all interno dei mercati del lavoro rappresenta una delle principali caratteristiche

Dettagli

ASSE STORICO SOCIALE

ASSE STORICO SOCIALE ASSE STORICO SOCIALE 1 ASSE STORICO SOCIALE competenze attese d asse indicatori descrittori Competenze di asse Indicatori Descrittori 1. Comprendere il cambiamento e la diversità dei tempi storici in una

Dettagli

CORSO AVANZATO EFAC. Roma, 30 marzo 2012

CORSO AVANZATO EFAC. Roma, 30 marzo 2012 CORSO AVANZATO EFAC Roma, 30 marzo 2012 1 Corso avanzato per Caf Assessor La leadership e le dinamiche di gruppo 2 Da Henry Ford a Steve Jobs Siate affamati,.. siate folli Voi non dovete pensare, ci sono

Dettagli

Corso di L impresa: gestione e comunicazione. Come affrontare la lettura del supporto didattico Comunicazione AIMAG

Corso di L impresa: gestione e comunicazione. Come affrontare la lettura del supporto didattico Comunicazione AIMAG Corso di L impresa: gestione e comunicazione Come affrontare la lettura del supporto didattico Comunicazione AIMAG Il rapporto prodotto dall AIMAG, che è risultato vincitore del premio per il migliore

Dettagli

PROPOSTE per un PROGRAMMA di LAVORO del CODAU

PROPOSTE per un PROGRAMMA di LAVORO del CODAU PROPOSTE per un PROGRAMMA di LAVORO del CODAU Premessa Nel rispetto delle linee tracciate dal nuovo Statuto approvato dall Assemblea del 18-19-20 marzo 2004, si ritiene opportuno fare una premessa metodologica,

Dettagli

LA LEADERSHIP INFERMIERISTICA NELLA GESTIONE DEI CONFLITTI SUL LAVORO: RICERCA SULLA REALTA DELL INTERAGIRE TRA IL PERSONALE INFERMIERISTICO

LA LEADERSHIP INFERMIERISTICA NELLA GESTIONE DEI CONFLITTI SUL LAVORO: RICERCA SULLA REALTA DELL INTERAGIRE TRA IL PERSONALE INFERMIERISTICO UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MESSINA FACOLTA DI MEDICINA E CHIRURGIA CORSO MASTER / COORDINAMENTO LA LEADERSHIP INFERMIERISTICA NELLA GESTIONE DEI CONFLITTI SUL LAVORO: RICERCA SULLA REALTA DELL INTERAGIRE

Dettagli

Personale tecnico amministrativo Cat. B, C e D Valutazione dei comportamenti organizzativi Linee guida

Personale tecnico amministrativo Cat. B, C e D Valutazione dei comportamenti organizzativi Linee guida Personale tecnico amministrativo Cat. B, C e D Valutazione dei comportamenti organizzativi Linee guida Valutare i comportamenti organizzativi: perché e finalità del processo 1 Il comportamento organizzativo

Dettagli

CODICE ETICO E COMPORTAMENTALE DI PSICOLOGI PER I POPOLI - FEDERAZIONE E DELLE ASSOCIAZIONI TERRITORIALI AD ESSA ADERENTI

CODICE ETICO E COMPORTAMENTALE DI PSICOLOGI PER I POPOLI - FEDERAZIONE E DELLE ASSOCIAZIONI TERRITORIALI AD ESSA ADERENTI CODICE ETICO E COMPORTAMENTALE DI PSICOLOGI PER I POPOLI - FEDERAZIONE E DELLE ASSOCIAZIONI TERRITORIALI AD ESSA ADERENTI 1. PREMESSA Il Codice Etico di Psicologi per i Popoli Federazione è la Carta dei

Dettagli

PROVINCIA DI PESARO E URBINO

PROVINCIA DI PESARO E URBINO Allegato alla delibera di G.P. n. del PROVINCIA DI PESARO E URBINO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI DIPENDENTI DEI LIVELLI IVI COMPRESI GLI INCARICATI DI P.O. E

Dettagli

CODICE DI COMPORTAMENTO. per lavorare e vivere meglio. A cura dei Comitati Paritetici sul fenomeno del Mobbing Area Comparto e Dirigenza (*)

CODICE DI COMPORTAMENTO. per lavorare e vivere meglio. A cura dei Comitati Paritetici sul fenomeno del Mobbing Area Comparto e Dirigenza (*) CODICE DI COMPORTAMENTO per lavorare e vivere meglio A cura dei Comitati Paritetici sul fenomeno del Mobbing Area Comparto e Dirigenza (*) PREMESSA: Elementi di grande importanza negli ambienti di lavoro

Dettagli

Formazione interaziendale 2014 CATALOGO MANAGEMENT, SVILUPPO E RISORSE UMANE

Formazione interaziendale 2014 CATALOGO MANAGEMENT, SVILUPPO E RISORSE UMANE 2014 Formazione interaziendale 2014 CATALOGO MANAGEMENT, SVILUPPO E RISORSE UMANE Vers. 18 marzo 2014 Pag. 1 2014 INDICE INDICE... 2 INFORMAZIONI GENERALI... 3 Interaziendale... 3 Corso CO1... 4 COMUNICAZIONE

Dettagli

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI Premessa Il sistema di valutazione della prestazione individuale del personale della Comunità montana del Torre Natisone e Collio si pone la finalità

Dettagli

LA COMUNICAZIONE INTERPERSONALE IN AMBITO SANITARIO

LA COMUNICAZIONE INTERPERSONALE IN AMBITO SANITARIO DIPARTIMENTO FORMAZIONE LA COMUNICAZIONE INTERPERSONALE IN AMBITO SANITARIO RESPONSABILE DEL PROGETTO FORMATIVO Danilo Massai Maria Cristina Abba COORDINATORI DEL PROGETTO FORMATIVO Emanuele Ginori Patrizia

Dettagli

DIREZIONE LAVORO SVILUPPO FONDI EUROPEI SMART CITY. PROGETTO FACILITO GIOVANI E INNOVAZIONE SOCIALE ( la struttura progettuale)

DIREZIONE LAVORO SVILUPPO FONDI EUROPEI SMART CITY. PROGETTO FACILITO GIOVANI E INNOVAZIONE SOCIALE ( la struttura progettuale) 5 DIREZIONE LAVORO SVILUPPO FONDI EUROPEI SMART CITY PROGETTO FACILITO GIOVANI E INNOVAZIONE SOCIALE ( la struttura progettuale) 1. FINALITA Torino Social Innovation (di seguito TSI) è un programma che

Dettagli

La Scuola di Formazione del Gruppo Galgano è attiva dal 1962 con formatori di notevole esperienza

La Scuola di Formazione del Gruppo Galgano è attiva dal 1962 con formatori di notevole esperienza La Scuola di Formazione del Gruppo Galgano è attiva dal 1962 con formatori di notevole esperienza Percorso per Responsabili di Unità Organizzative. Da capo a leader: imparare a valorizzare e sviluppare

Dettagli

IL RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE

IL RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE IL RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE Priorità strategiche della valutazione - Riduzione della dispersione e dell insuccesso scolastico. - Rafforzamento delle competenze di base degli studenti rispetto alla situazione

Dettagli

APPROFONDIMENTI DI TEORIA E PROGETTAZIONE EDUCATIVA

APPROFONDIMENTI DI TEORIA E PROGETTAZIONE EDUCATIVA APPROFONDIMENTI DI TEORIA E PROGETTAZIONE EDUCATIVA Tiziana Monticone 1 Tiziana Monticone l emergere di un sé e di un identità professionale è il risultato di un rapporto complesso tra: la formazione la

Dettagli

Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola /Famiglia

Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola /Famiglia Istituto Comprensivo - Monte Urano Via Vittorio Alfieri 1 - Monte Urano - prov. Ascoli Piceno - cap.63015 telefono 0734/840605 Fax 0734/840880 Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola

Dettagli

INDICE COME DOVREBBE EVOLVERSI LA NOSTRA STRUTTURA PER RAGGIUNGERE LA NOSTRA VISIONE... 4 IV- LE NOSTRE PRIORITÀ STRATEGICHE...4

INDICE COME DOVREBBE EVOLVERSI LA NOSTRA STRUTTURA PER RAGGIUNGERE LA NOSTRA VISIONE... 4 IV- LE NOSTRE PRIORITÀ STRATEGICHE...4 Consiglio di amministrazione CENTRO DI TRADUZIONE DEGLI ORGANISMI DELL UNIONE EUROPEA STRATEGIA 2008-2012 CT/CA-017/2008IT INDICE I- LA RAISON D ÊTRE DEL CENTRO...3 I-1. LA NOSTRA MISSIONE... 3 I-2. IL

Dettagli

Titolo del progetto: IN.DI.A. Inclusion and Dialogue through Action. Area d invento: : Educazione e Promozione Culturale/ Ambiente

Titolo del progetto: IN.DI.A. Inclusion and Dialogue through Action. Area d invento: : Educazione e Promozione Culturale/ Ambiente Titolo del progetto: IN.DI.A Inclusion and Dialogue through Action Area d invento: : Educazione e Promozione Culturale/ Ambiente Sedi di attuazione del progetto : Bhubaneshwar, Stato di Orissa, India.

Dettagli

Il ruolo del Direttore come Leader e come Manager Giliberto Capano

Il ruolo del Direttore come Leader e come Manager Giliberto Capano Il ruolo del Direttore come Leader e come Manager Giliberto Capano (Università di Bologna) Il Direttore come responsabile della gestione complessiva (1) Cosa vuol dire avere una visione gestionale complessiva,

Dettagli

LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN ASP CITTA DI BOLOGNA LINEE GUIDA

LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN ASP CITTA DI BOLOGNA LINEE GUIDA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN ASP CITTA DI BOLOGNA LINEE GUIDA 1. Premessa L ASP Città di Bologna è il frutto di un percorso complesso di unificazione di tre Istituzioni cittadine storiche con una

Dettagli

Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze gestionali per medici responsabili

Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze gestionali per medici responsabili Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze gestionali per medici responsabili Studio APS S.r.l. - 20123 Milano - Via S. Vittore, 38/A - Tel. 02.4694610 - Fax 02.4694593 - E-mail: studioaps@studioaps.it

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

Continuità di insegnante nella materia rispetto all anno precedente 1 Si X No

Continuità di insegnante nella materia rispetto all anno precedente 1 Si X No DOCENTE : FOGLI MAURIZIO BENVENUTI SERGIO MATERIA: MECCANICA, MACCHINE ED ENERGIA A.S.: 2014 / 2015 CLASSE: 4 AMS Continuità di insegnante nella materia rispetto all anno precedente 1 Si X No Gli obiettivi

Dettagli

Le competenze strategiche per l inserimento lavorativo

Le competenze strategiche per l inserimento lavorativo Le competenze strategiche per l inserimento lavorativo Cristina Malfi Tutor Centro San Giusto Settore Settore Politiche Lavoro dell Occupazione e Formazione La nostra Visione del LAVORO Se si escludono

Dettagli

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI CISCo Ufficio delle scuole comunali PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI Per profilo professionale è intesa la descrizione accurata delle competenze e dei comportamenti

Dettagli

RAV e dintorni. Laboratorio Regionale DiSAL LIGURIA 8 gennaio 2015. Maddalena Cassinari

RAV e dintorni. Laboratorio Regionale DiSAL LIGURIA 8 gennaio 2015. Maddalena Cassinari RAV e dintorni Laboratorio Regionale DiSAL LIGURIA 8 gennaio 2015 Maddalena Cassinari 1. Motivazione del RAV * La parola chiave è: MIGLIORAMENTO * Attraverso * azioni correttive * cambiamenti necessari

Dettagli

PROGETTO CITTADINANZA E COSTITUZIONE

PROGETTO CITTADINANZA E COSTITUZIONE PROGETTO CITTADINANZA E COSTITUZIONE SICUREZZA E RISPETTO DELLE REGOLE FINALITA e OBIETTIVI DEL PROGETTO Le direttive comunitarie in tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro sottolineano la necessità

Dettagli

La valutazione delle competenze nell esperienza dell AUSL di Reggio E. Corrado Ruozi cruozi@regione.emilia-romagna.it

La valutazione delle competenze nell esperienza dell AUSL di Reggio E. Corrado Ruozi cruozi@regione.emilia-romagna.it La valutazione delle competenze nell esperienza dell AUSL di Reggio E Corrado Ruozi cruozi@regione.emilia-romagna.it 1998 Inizio della valutazione delle competenze nell AUSL di Reggio E. Circa il 70% delle

Dettagli

Melbourne Mandate documento finale Pubblicato il 20 novembre 2012

Melbourne Mandate documento finale Pubblicato il 20 novembre 2012 Melbourne Mandate documento finale Pubblicato il 20 novembre 2012 Al World Public Relations Forum 2012 di Melbourne quasi 800 delegati provenienti da 29 paesi hanno approvato il Melbourne Mandate, un appello

Dettagli

Studio Staff R.U. S.r.l. Consulenti di Direzione REFERENZE AREA FORMAZIONE Nell ambito della propria strategia di crescita, lo Studio Staff R.U. ha da sempre riservato un ruolo importante alle attivitàdi

Dettagli

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti *

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti * Gennaio 2013, anno VII N. 1 La formazione aziendale nell ambito del benessere organizzativo Un caso di percorso integrato di formazione sulla gestione del rischio stress lavoro correlato di Renato Mastrosanti

Dettagli

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti 1 Finalità e valori di riferimento Il presente Sistema di Valutazione valido per

Dettagli

proporre iniziative comuni per realizzare la continuità attraverso le fasi dell accoglienza e la formazione delle classi iniziali;

proporre iniziative comuni per realizzare la continuità attraverso le fasi dell accoglienza e la formazione delle classi iniziali; CONTINUITA' Il concetto di continuità nella scienza educativa, si riferisce a uno sviluppo e a una crescita dell individuo che si realizza senza macroscopici salti o incidenti. La continuità nasce dall

Dettagli

Studio Ramenghi PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE PSICOLOGIA COMUNICAZIONE DELLA

Studio Ramenghi PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE PSICOLOGIA COMUNICAZIONE DELLA Studio Ramenghi PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE Catalogo formativo COM01 COM02 COM03 COM04 COM05 COM06 COMUNICARE Team working L arte di ascoltare - modulo 1 L arte di ascoltare

Dettagli

DISCIPLINE DI RIFERIMENTO: TUTTE. Dalla raccomandazione del parlamento europeo e del consiglio del 18 dicembre 2006

DISCIPLINE DI RIFERIMENTO: TUTTE. Dalla raccomandazione del parlamento europeo e del consiglio del 18 dicembre 2006 COMPETENZA S P I R I T O D I I N I Z I A T I V A E D I I M P R E N D I T O R I A L I T A DISCIPLINE DI RIFERIMENTO: TUTTE Dalla raccomandazione del parlamento europeo e del consiglio del 18 dicembre 2006

Dettagli

Proposta di moduli formativi per lo sviluppo della funzione formazione nelle P.A.

Proposta di moduli formativi per lo sviluppo della funzione formazione nelle P.A. sviluppiamo le competenze! Progetto Una rete per la formazione di qualità RFQ 2014 Proposta di moduli formativi per lo sviluppo della funzione formazione nelle P.A. Roma, 3 marzo 2014 1 I moduli aree di

Dettagli

MBO - Management by objectives

MBO - Management by objectives DAL 1946, CONSULENTI DI DIREZIONE 10133 TORINO CORSO FIUME 2 - Tel.(011) 6604346 6603826 (fax) Email: consulenti@studiobarale.it MBO - Management by objectives Una breve guida all introduzione in azienda

Dettagli

LA GESTIONE CONDIVISA DEI BENI COMUNI

LA GESTIONE CONDIVISA DEI BENI COMUNI LABORATORIO DI FORMAZIONE ITINERANTE LA GESTIONE CONDIVISA DEI BENI COMUNI Corso base - prima edizione COSA VOGLIAMO FARE Acquisire conoscenze Sviluppare competenze Sperimentare strumenti operativi Condividere

Dettagli

azioni di rigenerazione sociale

azioni di rigenerazione sociale azioni di rigenerazione sociale I contenuti di questo libro possono essere condivisi rispettando la licenza Chi siamo Indice 3 Chi siamo 5 Cos è concretamente Change Community Model? 6 Quali sono gli ingredienti

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE NEI SISTEMI DI SVILUPPO E GESTIONE AZIENDALE

LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE NEI SISTEMI DI SVILUPPO E GESTIONE AZIENDALE ing. Michele Boscaro LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE NEI SISTEMI DI SVILUPPO E GESTIONE AZIENDALE Schema legami fra strumenti di gestione r.u. e strategie/obiettivi aziendali ECOSISTEMA AMBIENTALE AZIENDALE

Dettagli

COMUNE DI MONTE COLOMBO

COMUNE DI MONTE COLOMBO COMUNE DI MONTE COLOMBO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DIPENDENTE MANUALE PER LA VALUTAZIONE INDICE Finalità della valutazione Pag. 3 Oggetto della valutazione Pag.

Dettagli

Il gruppo nella ricerca-azione. azione. Cantù, 24 maggio 2011

Il gruppo nella ricerca-azione. azione. Cantù, 24 maggio 2011 Il gruppo nella ricerca-azione azione Cantù, 24 maggio 2011 Life Skills di comunità PAR (Participatory Action Research): Analisi degli Stakeholders Valorizzazione del lavoro in gruppo Focus groups Conference(Tavoli)

Dettagli

COMUNE DI CESENA Piazza del Popolo, 10 47521 Cesena (FC) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

COMUNE DI CESENA Piazza del Popolo, 10 47521 Cesena (FC) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE COMUNE DI CESENA Piazza del Popolo, 10 47521 Cesena (FC) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 189 del 12/06/2012 Introduzione Il sistema

Dettagli

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione BUDGET Parole chiave Il processo di programmazione e controllo di gestione come strumento di governo delle organizzazioni Il processo di programmazione e controllo di gestione rappresenta quel processo

Dettagli

PIANO DI AZIONI POSITIVE

PIANO DI AZIONI POSITIVE PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2013-2015 PIANO DI AZIONI POSITIVE (ART. 48, COMMA 1, D. LGS. 11/04/2006 N. 198) PREMESSA Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio

Dettagli

MATERIA: SISTEMI E AUTOMAZIONE. Continuità di insegnante nella materia rispetto all anno precedente 1 Si x No

MATERIA: SISTEMI E AUTOMAZIONE. Continuità di insegnante nella materia rispetto all anno precedente 1 Si x No DOCENTE : FOGLI MAURIZIO BENVENUTI SERGIO MATERIA: SISTEMI E AUTOMAZIONE A.S.: 2014 / 2015 CLASSE: 4 AMS Continuità di insegnante nella materia rispetto all anno precedente 1 Si x No Gli obiettivi disciplinari

Dettagli

L esperienza dell Università di Bologna

L esperienza dell Università di Bologna PON GOVERNANCE E AZIONI DI SISTEMA ASSE E Capacità Istituzionale Obiettivo specifico 5.1 Performance PA Linea 2 WEBINAR Ciclo delle Performance nelle Università: La programmazione della formazione e il

Dettagli

Cap. 7: L IMPRENDITORE MANAGER E IL MANAGER - IMPRENDITORE

Cap. 7: L IMPRENDITORE MANAGER E IL MANAGER - IMPRENDITORE : L IMPRENDITORE MANAGER E IL MANAGER - IMPRENDITORE Definizioni Per lo sviluppo di un impresa sono necessarie sia le abilità dell imprenditore che quelle dei manager * Le abilità imprenditoriali sono

Dettagli

prof. Andrea Messeri docente Università degli Studi di Siena

prof. Andrea Messeri docente Università degli Studi di Siena prof. Andrea Messeri docente Università degli Studi di Siena UNIVERSITÀ, SCUOLE E ORIENTAMENTO IN ITALIA intervento al convegno Essenzialità dell Orientamento per il Futuro dei Giovani, Orvieto 9 11 dicembre

Dettagli

L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro.

L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro. Contesto e Obiettivo Contesto L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro. Responsabile del Personale è HR Manager è

Dettagli

Modulo 1 Concetti di base della Qualità

Modulo 1 Concetti di base della Qualità Syllabus rev. 1.04 Modulo 1 Concetti di base della Qualità Il seguente Syllabus è relativo al Modulo 1, Concetti e approcci di base per la gestione della qualità in una organizzazione, e fornisce i fondamenti

Dettagli

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accogliere e trattenere i volontari in associazione Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accoglienza Ogni volontario dovrebbe fin dal primo incontro con l associazione, potersi sentire accolto e a proprio

Dettagli

XXV EDIZIONE DEL MASTER IN SELEZIONE, GESTIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE

XXV EDIZIONE DEL MASTER IN SELEZIONE, GESTIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE XXV EDIZIONE DEL MASTER IN SELEZIONE, GESTIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE RISERVATO AI LAUREATI IN PSICOLOGIA e IN ALTRE DISCIPLINE Edizione 2012/2013 Argomenti trattati nella Prima area: selezione e valutazione

Dettagli

LO PSICOLOGO IN AZIENDA L analisi e la promozione di un buon clima aziendale

LO PSICOLOGO IN AZIENDA L analisi e la promozione di un buon clima aziendale LO PSICOLOGO IN AZIENDA L analisi e la promozione di un buon clima aziendale Associazione DAGUS www.associazionedagus.it associazione.dagus@gmail.com. 1 Lo psicologo in azienda L analisi e la promozione

Dettagli

Corso di specializzazione per il sostegno Progetto di tirocinio (CF 06/03/12)

Corso di specializzazione per il sostegno Progetto di tirocinio (CF 06/03/12) Modulo di specializzazione per l attività didattica di sostegno nell ambito del Corso di laurea in Scienze della formazione primaria a.a. 2011/12 Finalità generali Divenire consapevoli della molteplicità

Dettagli