I Decreti attuativi del Jobs Act Una rivoluzione copernicana oppure l ennesima occasione mancata? 27 marzo 2015, Confindustria Nord Sardegna

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1 I Decreti attuativi del Jobs Act Una rivoluzione copernicana oppure l ennesima occasione mancata? 27 marzo 2015, Confindustria Nord Sardegna Avv. Maria Teresa Iannella Avv. Matteo Tamborini

2 La riforma della disciplina del licenziamento Page 2

3 Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 Con il D.Lgs. approvato dal CdM il 20 febbraio 2015 in attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, e pubblicato in G.U. il 6 marzo 2015, si è dato il via alle nuove regole disciplinanti il licenziamento (cd. contratto a tutele crescenti) Cosa cambia? Page 3

4 Regime dei licenziamenti Impugnazioni e decadenze Termini per l impugnazione del licenziamento stragiudiziale giudiziale Revoca del licenziamento Offerta di conciliazione 60 giorni 180 giorni ulteriori 60 giorni in caso di tentativo di conciliazione (facoltativo) Page 4

5 Ambito soggettivo di applicazione Operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato, dalla data di entrata in vigore del Decreto legislativo 23/2015, ovvero dal7 marzo 2015; lavoratori con contratto a tempo determinato o con contratto di apprendistato, anche assunti in precedenza, nel caso in cui il contratto venga convertito a tempo indeterminato; lavoratori, anche assunti in precedenza, la cui azienda integri, successivamente all entrata in vigore del decreto, il requisito occupazionale di cui all art. 18, ottavo e nono comma (più di 15 dipendenti/5 dipendenti se imprenditore agricolo); datori di lavoro non imprenditori, qualora svolgano senza fini di lucro attività politica, sindacale, culturale, religiosa o di istruzione. Page 5

6 Jobs Act: il superamento della Legge Fornero Si ricorda che: A tutti i licenziamenti dei lavoratori interessati dal Decreto Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 non si applica: La conciliazione obbligatoria pre-licenziamento per GMO ai sensi dell art. 7, l. 604/1966; La disciplina per l impugnazione dei licenziamenti prevista dai commi 48 a 68 dell art.1 della cd. Legge Fornero. I nuovi assunti dovranno utilizzare, anche per le controversie in materia di licenziamento, il rito ordinario previsto per tutte le cause di lavoro dagli art. 409 e seguenti c.p.c. Page 6

7 Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Page 7

8 Definizione Articolo 3 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 definisce oggettivo il licenziamento determinato «da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è intimato in relazione ad una situazione obiettiva, ad esempio, per riorganizzazione dell attività lavorativa in azienda, per riassetto organizzativo, per motivi inerenti l attività produttiva innovazione tecnologiche, variazione dei cicli produttivi ovvero in caso di crisi aziendale. Page 8

9 Prima del Jobs Act: il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la DTL ex art. 7 l. 604/1966 L art. 7 l. 604/1966, come riformato dall art. 1 comma 40 della l. 92/2012 (cd. Legge Fornero), dispone che, per le imprese rientranti nei requisiti numerici di cui all articolo 18 Stat. lav., «[ ] il licenziamento per giustificato motivo oggettivo [ ] deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla DTL [ ]etrasmessa per conoscenza al lavoratore» Page 9

10 La procedura ex art. 7, l. 604/1966 Dalla data di ricezione della comunicazione trasmessa alla DTL si intende avviata la procedura La DTL deve trasmettere alle parti, entro il termine perentorio di 7 giorni, la comunicazione contenente la convocazione L incontro si svolge presso la Commissione provinciale di conciliazione ai sensi dell art. 410 c.p.c., e mira a ricomporre le volontà delle parti cercando soluzioni alternative al recesso La Commissione è composta da un funzionario DTL delegato dal presidente, un rappresentate di parte datoriale e uno di parte sindacale Le parti possono essere assistite dalle OO.SS., RSA/RSU, da avvocati o da consulenti del lavoro La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione per l incontro, salvo proroga concordata dalle parti o sospensione - fino a 15 giorni - in caso di impedimento del lavoratore. Page 10

11 I possibili esiti della procedura ex art. 7 Le parti, conciliando, possono accordarsi per: La risoluzione consensuale del rapporto, con eventuale Incentivo all esodo Ammissione ai trattamenti indennitari di disoccupazione; Soluzioni alternative al licenziamento (ad esempio, demansionamento, part-time, trasferimento del lavoratore, ) In caso di esito negativo, il datore di lavoro può intimare il licenziamento al lavoratore, ma: il licenziamento produce effetto dal giorno della ricezione da parte del lavoratore della comunicazione di avvio della procedura (art. 1, comma 41 legge 92/2012), salvo l effetto sospensivo nel caso di infortunio, matrimonio, gravidanza o primo anno di vita della prole; l eventuale periodo lavorato vale come preavviso lavorato. Page 11

12 Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del licenziamento per GMO dichiarato illegittimo Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento da un minimo di 2,5 a 6 mensilità, ovvero la riassunzione qualora il licenziamento risulti illegittimo; Per le imprese oltre i 15 dipendenti: in assenza di giustificato motivo oggettivo si riconosce un indennità da 12 a 24 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto; per manifesta insussistenza del fatto è prevista la reintegrazione corredata da un risarcimento fino a 12 mensilità. Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima dell entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art.1, commi 2 e 3) Page 12

13 Con il Jobs Act: nuova disciplina sanzionatoria Per le imprese fino a 15 dipendenti: indennità crescente pari a una mensilità per ogni anno di servizio (min. 2 max. 6), qualora sia accertata l illegittimità del licenziamento; Per le imprese oltre i 15 dipendenti: qualora non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna l azienda al pagamento di un indennità crescente, di importo pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 4 max 24 mensilità) Page 13 Per i lavoratori rientranti nel regime delle «tutele crescenti» NON è più necessario esperire il previo tentativo di conciliazione presso la DTL ex art. 7 l. 604/1966

14 Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo Page 14

15 Definizione Giusta causa: Art c.c.: prevede che le parti possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza necessità di preavviso (cd. licenziamento in tronco), qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo, comportando una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario. Giustificato motivo soggettivo: Art.3,l.n.604/1966: si ha in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore ivi compresi tutti gli obblighi nascenti dal contratto di lavoro: dall obbligazione lavorativa ad ulteriori obblighi gravanti sul lavoratore, quali quelli connessi all obbligo di fedeltà, di diligenza e di obbedienza. Page 15

16 Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del licenziamento per GC o per GMS dichiarato illegittimo Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento da 2,5 a 6 mensilità ovvero la riassunzione qualora il licenziamento risulti illegittimo; Per le imprese oltre i 15 dipendenti: Page 16 Tutela forte: incasodiaccertata insussistenza del fatto contestato o qualora la violazione sia punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva, l azienda dovrà provvedere alla reintegrazione corredata da risarcimento fino a 12 mensilità; Tutela debole: nelle altre ipotesi in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, si dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e si condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità. Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima dell entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art.1, commi 2 e 3)

17 Con il Jobs Act: nuova disciplina sanzionatoria Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento pari a una mensilità per ogni anno di servizio (min. 2 max. 6), qualora sia accertata l illegittimità del licenziamento; Per le imprese oltre i 15 dipendenti: Tutela forte: solo nel caso in cui sia dimostrato in giudizio l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, reintegrazione (salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un indennità pari a 15 mensilità di retribuzione) corredata da risarcimento (max. 12 mensilità); Tutela debole: qualora si accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo l azienda è invece condannata al pagamento di un indennità crescente, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min. 4 max 24 mensilità) La reintegrazione sopravvive solo in limitati casi e come rimedio eccezionale Page 17

18 Focus: Tutela forte tutela debole Indirizzi giurisprudenziali La l. Fornero prevede l applicazione della tutela forte qualora sia dimostrata in giudizio la «manifesta insussistenza» del fatto posto alla base del recesso Indirizzo giurisprudenziale ha fatto riferimento al concetto di «fatto giuridico» (si v. App. Bologna 11 aprile 2013, n. 604 e Trib. Ravenna, 18 marzo 2013) Per «fatto giuridico» si intende il fatto globalmente accertato, nell'unicum della sua componente oggettiva e soggettiva Page 18

19 Focus: Tutela forte tutela debole Mutamento di impostazione Mutamento di impostazione giurisprudenziale: Cass., 6 novembre 2014, n «la reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto ( ) da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato Jobs Act: la cd. «tutela forte» si applica ogniqualvolta «sia direttamente dimostrata in giudizio l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto al quale risulta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento» Page 19

20 Licenziamento in violazione dei requisiti formali Page 20

21 Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie Nel caso di licenziamento intimato senza: Specificazione dei motivi che lo hanno determinato, in violazione di quanto disposto dall art. 2 comma 2 l. 604/1966; Rispettare la procedura della conciliazione obbligatoria presso la DTL, ex art. 7 l. 604/1966, qualora si tratti di licenziamento per GMO; Rispettare la procedura per l irrogazione della sanzione disciplinare, ex art.7 l. 300/1970; le conseguenze sanzionatorie sono: Sentenza dichiarativa della risoluzione del rapporto di lavoro; Condanna del datore ad un indennità risarcitoria onnicomprensiva tra le 6 e le 12 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima dell entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art. 1, commi 2 e 3) Page 21

22 Con il Jobs Act: conseguenze sanzionatorie Nel caso di licenziamento intimato senza: Specificazione dei motivi che lo hanno determinato, ex art.2comma2 l. 604/1966; Rispettare la procedura per l irrogazione della sanzione disciplinare, ex art. 7 l. 300/1970; le conseguenze sanzionatorie sono costituite da: Sanzione dichiarativa della risoluzione del rapporto di lavoro; Condanna dell azienda al pagamento di un indennità crescente di importo pari a: 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 2 max 12 mensilità), se integra i requisiti dimensionali ex art. 18 Stat. lav. ½ mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio (min 1 max 6 mensilità), ove il datore di lavoro non raggiunga i suddetti requisiti dimensionali. Page 22

23 Licenziamento nullo Page 23

24 Licenziamento discriminatorio Il licenziamento è discriminatorio, e pertanto nullo, se intimato sulla base di ragioni legate: ad indirizzi politici o al credo religioso; al genere, all identità o all orientamento sessuale; allo svolgimento di attività sindacale; alla nazionalità, etnia, lingua, provenienza; all età del lavoratore; a disabilità. Page 24

25 Licenziamento nullo Con riferimento ai casi espressamente previsti dalla legge, va considerato nullo il licenziamento intimato: In concomitanza del matrimonio; In violazione dei divieti posti a tutela della maternità; Sulla base di un motivo illecito determinante. A tali ipotesi vanno aggiunti casi di licenziamento: Inefficace perché intimato in forma orale; Per il quale venga accertato il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore. Page 25

26 Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del licenziamento nullo Art. 18 Stat. lav. come modificato dalla l. 92/2012 Per tutte le imprese Il giudice dispone la reintegrazione corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità), dedotto l aliunde perceptum; salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un indennità pari a 15 mensilità di retribuzione entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall invito del datore a riprendere servizio, se anteriore alla comunicazione. Page 26

27 Con il Jobs Act: disciplina sanzionatoria Art. 2 D.Lgs 23/2015 Per tutte le imprese In tali fattispecie, il regime rimane sostanzialmente immutato rispetto a quello Statutario Il giudice dispone la reintegrazione corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità), dedotto l aliunde perceptum; salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un indennità pari a 15 mensilità di retribuzione entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall invito del datore a riprendere servizio, se anteriore alla comunicazione. Page 27

28 Licenziamenti collettivi Page 28

29 Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie Art. 5, Legge 23 luglio 1991, n. 223 Licenziamento intimato senza l osservanza della forma scritta: reintegrazione (salva la richiesta del lavoratore per un indennità alternativa alla reintegra pari a 15 mensilità) corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità) Violazione dei criteri di scelta, contrattuali o legali: reintegrazione corredata da indennità fino a 12 mensilità Violazione delle procedure ex art. 4 l. 223/1991: indennità risarcitoria onnicomprensiva, da 12 a 24 mensilità; Page 29

30 Con il Jobs Act: conseguenze sanzionatorie Art. 10 D.Lgs. 23/2015 Licenziamento intimato senza l osservanza della forma scritta: reintegrazione (salva la richiesta del lavoratore per un indennità alternativa alla reintegra pari a 15 mensilità) corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità) Violazione delle procedure ex art. 4 l. 223/1991 o dei criteri di scelta, contrattuali o legali: pagamento di un indennità crescente, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 4 max 24 mensilità) Page 30

31 Offerta di conciliazione Page 31

32 I presupposti per un nuovo modello di ADR Art. 6 D.Lgs. 23/2015 La nuova procedura di conciliazione è esplicitamente predisposta «al fine di evitare il giudizio», ma non gode di alcun vincolo di esclusività, restando ferma «la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge»; L offerta deve svolgersi in una delle sedi «protette» ex art c.c. (Commissione di conciliazione, Commissioni di certificazione, sedi sindacali, Direzione Territoriale del Lavoro); A differenza della procedura ex art 7, l. 604/1966, l offerta conciliativa è facoltativa ed è riservata alla mera iniziativa del datore di lavoro; L offerta è esperibile nei soli casi di licenziamento, e con riguardo ai soli lavoratori rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 23/2015. Page 32

33 Page 33 L offerta e i suoi effetti Entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni dalla comunicazione), il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo: mediante assegno circolare, che non costituisce reddito imponibile IRPEF né è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari ad una mensilità per ogni anno di servizio e compreso tra un minimo di due ed un massimo di 18 mensilità, se integra i requisiti dimensionali ex art. 18 Stat. lav. -o- di ammontare pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio e compreso tra un minimo di una ed un massimo di 6 mensilità, se non integra i requisiti dimensionali di cui sopra Eventuali ulteriori importi a titolo transattivo risultano soggetti al regime fiscale ordinario L accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche laddove già proposta.

34 D.Lgs. 23/2015: un sunto Page 34

35 Aspetti operativi Computo dell anzianità negli appalti Nel caso di passaggio alle dipendenze dell impresa subentrante, si computa tutto il periodo in cui il lavoratore è stato impiegato nell attività oggetto di appalto Frazioni di anno Riparametrazione degli importi su base mensile (ogni frazione di mese uguale o superiore a 15 gg. si computa come mese intero) Page 35

36 «Doppio binario»: Legge Fornero vs Jobs Act Lavoratori non rientranti nel campo di applicazione del Dlgs 23/2015 Obbligatorio il tentativo presso la DTL in caso di licenziamento per GMO Lavoratori rientranti nel campo di applicazione del Dlgs 23/2015 Non più obbligatoria, neanche in caso di licenziamento per GMO; Nuova procedura facoltativa di offerta formale Impugnativa del licenziamento: rito Fornero (commi da 48 a 68, art. 1, L. 92/2012) Altre impugnative: rito ordinario ex art. 409 c.p.c. Qualsiasi impugnativa relativa al rapporto di lavoro: rito ordinario ex art. 409 c.p.c. Page 36 Presentation title

37 Jobs Act: cosa rimane della reintegra Per riassumere La reintegra (oppure risoluzione con 15 mensilità) corredata da indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione (min. 5 mensilità). Licenziamento nullo perché discriminatorio; Licenziamento nullo perché intimato per motivo illecito determinante; Licenziamento nullo perché intimato in concomitanza di matrimonio; Licenziamento nullo perché intimato in violazione dei divieti posti a tutela della maternità; Licenziamento inefficace perché intimato in forma orale; Licenziamento privo di G.M.O. consistente nell inidoneità psico fisica del lavoratore; Licenziamento collettivo senza l osservanza della forma scritta. Page 37

38 Jobs Act: cosa rimane della reintegra Per riassumere La reintegra (oppure risoluzione con 15 mensilità) corredata da indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino all effettiva reintegrazione (max. di 12 mensilità) Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore con licenziamento per giustificato motivo soggettivo; Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore con licenziamento per giusta causa. Page 38

39 Jobs Act: le cd. tutele crescenti Per riassumere Estinzione del rapporto corredato da indennità pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min. 4 max. 24 mensilità) Licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo; Licenziamento privo di giustificato motivo soggettivo. Page 39

40 Jobs Act: le cd. tutele crescenti Per riassumere Estinzione rapporto corredato da indennità di importo pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min. 2 max. 12 mensilità) Mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in conformità all art. 2, comma 2, l. 604/1966; Mancato rispetto della procedura per l applicazione delle sanzioni disciplinari in conformità all art. 7 St. lav. Page 40

41 La riforma degli ammortizzatori sociali Page 41

42 Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22 Con il D.Lgs. approvato dal CdM il 24 dicembre 2014 in attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, e pubblicato in G.U. il 6 marzo 2015, si è dato il via alle nuove regole disciplinanti gli ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati Cosa cambia? Page 42

43 NASpI Page 43

44 Prima del Jobs Act: l Assicurazione sociale per l impiego (ASpI) Sussidio introdotto con l articolo 2, commi da 1 a 27, della l. 92/2012 ed operativo dal 1 gennaio 2013, finalizzato a sostituire la maggior parte delle indennità di disoccupazione vigenti in precedenza, quali indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, indennità di disoccupazione speciale nell'edilizia e, dal 2017, indennità di mobilità Beneficiari: tutti i lavoratori dipendenti che hanno perso la loro occupazione per motivi indipendenti dalla loro volontà, compresi apprendisti, soci lavoratori all interno di una cooperativa, personale artistico con rapporto di lavoro subordinato ed in dipendenti a tempo determinato presso le pubbliche amministrazioni. Requisiti: stato di disoccupazione; assicurati presso l'inps da almeno due anni; avere versato almeno un anno di contributi nei due anni precedenti all'evento che ha determinato la disoccupazione. Ammontare: 75% della retribuzione. In caso di retribuzione superiore a euro, l'indennità è aumentata di un ulteriore 25%, calcolato sulla differenza tra stipendio effettivo e la somma limite di euro. L'indennità viene ridotta del 15% dopo i primi sei mesi e di un ulteriore 15% dopo i successivi sei. Page 44

45 Con il Jobs Act: la Nuova prestazione di assicurazione sociale per l impiego (NASpI) Artt. da 1 a 14 del D.Lgs. 22/2015 «La NASpI sostituisce le prestazioni di ASpI e mini ASpI introdotte dall art. 2 della legge n. 92 del 2012, con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1 maggio 2015» La sua principale funzione consiste nel fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione. Page 45

46 NASpI: Ambito soggettivo di applicazione Soggetti beneficiari: Lavoratori subordinati che abbiano perduto involontariamente l occupazione; lavoratori subordinati che abbiano rassegnato le dimissioni per giusta causa; lavoratori subordinati che abbiano concordato per la risoluzione consensuale del rapporto durante la procedura conciliativa obbligatoria pre licenziamento per GMO ex art. 7 Stat. lav. Soggetti esclusi: Dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni; Operai agricoli a tempo determinato o indeterminato. Page 46

47 NASpI: Ambito oggettivo di applicazione Requisiti che il richiedente deve soddisfare contemporaneamente: stato di disoccupazione; almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l inizio del periodo di disoccupazione; almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti; regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e di riqualificazione professionale; avvenuta comunicazione all INPS nel caso di nuovo impiego. Page 47

48 NASpI: Pesi e misure Ammontare di riferimento: viene calcolata sulla base della retribuzione imponibile ai fini previdenziali percepita negli ultimi 4 anni, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per 4,33. Ammontare erogato: retribuzione mensile pari o inferiore nel 2015 all importo di euro: 75% del reddito; retribuzione mensile superiore nel 2015 all importo di euro: 75% fino ai euro, 25% sulla somma eccedente; massimale: euro; riduzione progressiva del 3% mensile, a partire dal primo giorno del quarto mese di fruizione. Page 48

49 NASpI: Durata È corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni; sono esclusi dal calcolo della durata i periodi contributivi già motivo di erogazione di prestazioni di disoccupazione; per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1 gennaio 2017 la NASpI avrà durata massima di 78 settimane; possibilità di liquidazione anticipata, in unica soluzione, dell importo complessivo del trattamento spettante ma non ancora erogato, a titolo di incentivo all avvio di un attività lavorativa autonoma o di impresa individuale: incentivo all autoimprenditorialità. Page 49

50 NASpI: Incompatibilità Instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, con reddito superiore a euro (reddito minimo escluso da imposizione) e con durata superiore a 6 mesi: decadenza dal diritto di percepire la NASpI; instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, con reddito superiore a euro (reddito minimo escluso da imposizione) e con durata inferiore a6mesi:sospensione d ufficio durante la durata di tale rapporto; instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, con reddito inferiore a euro (reddito minimo escluso da imposizione): necessaria comunicazione all INPS entro 30 giorni dall inizio dell attività con riduzione NASpI di un importo pari all 80% del reddito annuale previsto e comunicato; avvio di un attività lavorativa autonoma o impresa individuale, con reddito inferiore a euro (limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione): necessaria comunicazione all INPS entro 30 giorni dall inizio dell attività con riduzione NASpI di un importo pari all 80% del reddito previsto e comunicato. Page 50

51 NASpI: Decadenza dal diritto all erogazione Il beneficiario dell intervento decade dal diritto allo stesso nel caso di: perdita dello stato di disoccupazione; inizio di un attività lavorativa subordinata o autonoma senza provvedere alle necessarie comunicazioni indirizzate all INPS; raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato; acquisizione del diritto all assegno ordinario di invalidità, salvo il diritto del lavoratore di optare per la NASpI. Page 51

52 DIS-COLL Page 52

53 Una nuova tutela per i collaboratori Indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata (DIS COLL) «in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1 gennaio 2015 e sino al 31 dicembre 2015, è riconosciuta ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, una indennità di disoccupazione mensile denominata DIS COLL» Indennità in via sperimentale per i soli eventi di disoccupazione intercorsi nel 2015 Page 53

54 DIS-COLL: Ambito soggettivo di applicazione Soggetti beneficiari: Collaboratori coordinati e continuativi; Collaboratori a progetto. Soggetti esclusi: Amministratori; Sindaci. Page 54

55 DIS-COLL: Ambito oggettivo di applicazione Requisiti che il richiedente deve soddisfare contemporaneamente: Iscrizione in via esclusiva alla Gestione separata INPS; assenza di partita IVA; perdita involontaria della propria occupazione; stato di disoccupazione; almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1 gennaio dell anno solare precedente la cessazione del rapporto alla cessazione stessa; almeno 1 mese di contribuzione nell anno solare in cui è avvenuta la cessazione del rapporto oppure un rapporto di collaborazione di durata almeno pari ad un mese; regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa di riqualificazione professionale. Page 55

56 DIS-COLL: Pesi e misure Ammontare di riferimento: reddito imponibile ai fini previdenziali risultante dai versamenti contributivi effettuati, relativo all anno di cessazione e all anno solare precedente, diviso per il numero di mesi di contribuzione. Ammontare erogato: retribuzione mensile pari o inferiore nel 2015 all importo di euro: 75% del reddito; retribuzione mensile superiore nel 2015 all importo di euro: 75% fino ai euro, 25% sulla somma eccedente; massimale: euro; riduzione progressiva del 3% mensile, a partire dal primo giorno del quarto mese di fruizione. Page 56

57 DIS-COLL: Durata La DIS COLL è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati nel periodo che va dal 1 gennaio dell anno solare precedente l evento di cessazione del lavoro al momento della cessazione stessa; Non può in ogni caso superare la durata massima di 6 mesi. Page 57

58 DIS-COLL: Incompatibilità e decadenza Nel caso in cui l ex collaboratore: Instauri di un rapporto di lavoro subordinato di durata superiore a 5 giorni: decade dal diritto; Instauri di un rapporto di lavoro subordinato di durata inferiore a 5 giorni: diritto sospeso d ufficio; Avvii un attività autonoma o un impresa individuale, con reddito inferiore a euro (limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione): necessaria comunicazione all INPS entro 30 giorni, DIS COLL ridotta di un importo pari all 80% del reddito previsto. L erogazione della DIS COLL è condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione nonché alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale Page 58

59 ASDI Page 59 Presentation title

60 Jobs act: Assegno di disoccupazione ASDI Art. 16 del D.Lgs. 22/2015 «A decorrere dal 1 Maggio 2015 è istituito, in via sperimentale per l anno 2015, l Assegno di disoccupazione (ASDI), avente la funzione di fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori beneficiari della Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l Impiego (NASpI) ( ) che abbiano fruito di questa per l intera sua durata entro il 31 dicembre 2015, siano privi di disoccupazione e si trovino in una condizione economica di bisogno» Finalità: tutelare il reddito dei lavoratori che siano ancora disoccupati al termine del periodo di fruizione della NASpI e che si trovano in una condizione di indigenza; Decorrenza: dal 1 Maggio 2015, in via sperimentale per tutto il Page 60

61 ASDI: le caratteristiche Destinatari: lavoratori già aventi diritto all erogazione della NASpI; Durata: massimo 6 mesi; Ammontare: 75% dell ultima indennità Naspi percepita, incrementato nel caso di carichi familiari. Requisiti: avvenuta fruizione della Naspi per l intera sua durata entro il ; sia permasto lo stato di disoccupazione; il lavoratore versi in una condizione economica di bisogno; adesione ad un progetto personalizzato per la ricerca del lavoro; priorità nell assegnazione a lavoratori con nuclei familiari con minorenni. Page 61

62 Contratto di ricollocazione Page 62 Presentation title

63 Jobs Act: Contratto di ricollocazione Grazie all incremento del Fondo per le politiche attive del lavoro di una somma pari a 32 mln per il 2015, i soggetti in stato di disoccupazione hanno diritto ad una somma denominata «dote individuale di ricollocazione» spendibile presso i soggetti accreditati al fine di ricevere dai servizi pubblici o dai soggetti privati accreditati un servizio di assistenza intensiva nella ricerca del lavoro attraverso la stipulazione del contratto di ricollocazione, a condizione che il soggetto effettui la procedura di definizione del «profilo personale di occupabilità» Page 63

64 Jobs Act: Contratto di ricollocazione Con la stipula del contratto di ricollocazione, il soggetto in stato di disoccupazione assume: Il diritto ad un assistenza appropriata, programmata e strutturata nella ricerca della nuova occupazione; Il dovere di attivarsi con riguardo alle possibili proposte di lavoro; Il diritto dovere di partecipare alle iniziative di addestramento e riqualificazione. Page 64 Presentation title

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