LE SANZIONI DISCIPLINARI E IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

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1 VideoLavoro 17 settembre 2015 LE SANZIONI DISCIPLINARI E IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE Rubrica: novità e piccoli focus di periodo A cura di Luca Caratti e Laurenzia Binda 1

2 LE PROCEDURE DISCIPLINARI E IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE A cura di Luca Caratti Consulente del Lavoro in Vercelli 2

3 IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO E GLI OBBLIGHI DEL LAVORATORE 3

4 IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Art Prestatore di lavoro subordinato É prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. In sostanza, si è in presenza di un contratto a prestazioni corrispettive e di scambio, ove ciascuna delle parti assume specifici e particolari obblighi nei riguardi dell altra. 4

5 IL COMPORTAMENTO RICHIESTO ALLE PARTI IL COMPORTAMENTO DELLE PARTI CORRETTEZZA ART C.C. BUONA FEDE ART C.C. 5

6 SULLA DILIGENZA Il prestatore di lavoro subordinato è chiamato ad adempiere alla prestazione lavorativa richiesta e dovuta con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione stessa e dall interesse del datore di lavoro. Quindi: 6

7 SULLA DILIGENZA La misura della diligenza necessaria non può essere individuata assumendo meramente il criterio, di carattere astratto, della diligenza dell uomo medio (del buon padre di famiglia art c.c.) ma deve essere valutato caso per caso, situazione per situazione, mansione per mansione, in relazione al livello di qualifica professionale del dipendente, alla natura e al rilievo degli incarichi assegnati nonché alle particolari difficoltà che si presentino per il loro puntuale svolgimento. 7

8 CASS.SEZ.LAV. SENTENZA 28 MARZO 1992, N L obbligo di diligenza, imposto al lavoratore dall art c.c., si sostanzia non solo nell esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa ma anche nell esecuzione dei comportamenti accessori che si rendano necessari in relazione all interesse del datore di lavoro a un utile prestazione, peraltro escluso che tali comportamenti accessori siano dovuti dal lavoratore allorché formino oggetto delle specifiche mansioni di altri lavoratori 8

9 SULL OSSERVANZA L art c.c. al c. 2 stabilisce, come requisito della prestazione lavorativa, l obbedienza. È da intendersi come il dovere di osservanza delle disposizioni impartite per l esecuzione e la disciplina del lavoro dal datore di lavoro o dai collaboratori gerarchicamente preposti. La violazione può dar luogo a irrogazioni sanzioni disciplinari 9

10 CORTE DI CASSAZIONE Sezione Lavoro Sentenza 7 dicembre 1991, n L'inottemperanza del lavoratore all'ordine del datore di lavoro di svolgere mansioni diverse da quelle già esercitate costituisce inadempimento, e può giustificare l'irrogazione di sanzioni disciplinari, solo se le nuove mansioni siano equivalenti alle precedenti, il che deve essere provato dal datore di lavoro medesimo, senza che tra la causa relativa alle legittimità della sanzioni predette e quella concernente l'equivalenza o meno delle mansioni sussista un rapporto di pregiudizialità tale da imporre la sospensione necessaria della prima. 10

11 SULLA FEDELTA Sull obbligo di fedeltà L'obbligo di fedeltà, previsto a carico del lavoratore dall'art c.c., è volto a rendere indenne l'interesse del datore di lavoro alla capacità di concorrenza sul mercato dell'impresa. L'obbligo di fedeltà è a senso negativo, in quanto impone al lavoratore di astenersi dal tenere determinati comportamenti. In particolare si vieta al lavoratore di trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con il datore di lavoro, di divulgare notizie relative all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa nonché di farne uso in modo da recare ad essa pregiudizio. 11

12 IL DIVIETO DI CONCORRENZA In ordine al divieto di non concorrenza, non ha rilievo il fatto che l'attività concorrenziale non sia qualificabile come concorrenza sleale ai sensi dell'art c.c. Infatti, questa fattispecie normativa è afferente alla concorrenza tra imprenditori o comunque tra soggetti non legati da alcun rapporto giuridico. L'art invece vieta al lavoratore qualsiasi attività concorrenziale, anche lecita, che generi una situazione di pericolo o un pregiudizio per l'impresa. 12

13 IL DIVIETO DI CONCORRENZA La concorrenza vietata dall'art c.c. può essere svolta dal lavoratore personalmente, per interposta persona o ponendosi al servizio di terzi. Il divieto di concorrenza in parola cessa con l'estinzione del rapporto di lavoro. Una volta estinto il rapporto il lavoratore può esercitare la concorrenza nei limiti previsti dall'art c.c. 13

14 LA NORMATIVA DEL CODICE CIVILE CORTE DI CASSAZIONE Sezione Lavoro Sentenza 16 gennaio 1996, n. 313 Ai fini della sussistenza della violazione del dovere di fedeltà, imposto al lavoratore dall'art c.c., e della conseguente responsabilità di quest'ultimo, è sufficiente anche la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro, che sia potenzialmente produttiva di danno. 14

15 SANZIONI DISCIPLINARI Art Sanzioni disciplinari L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti (ndr 2104 e 2105 cc) può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione (e in conformità delle norme corporative). 15

16 I POTERI DEL DATORE DI LAVORO 16

17 Organizzativo Direttivo Poteri del datore di lavoro Disciplinare Di controllo 17

18 POTERE DIRETTIVO Al datore di lavoro è riconosciuto il potere di impartire una serie di disposizioni ai lavoratori subordinati al fine di garantire la corretta esecuzione del lavoro. Limiti: rispetto di correttezza e buona fede divieto di discriminazione dovere di informazione 18

19 LA NORMATIVA DEL CODICE CIVILE Art Direzione e gerarchia nell'impresa L'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. 19

20 Appare tuttavia evidente che residuava in ogni caso una rilevante sproporzione fra i soggetti coinvolti. Diritto dei lavoratori Diritto del datore di lavoro La coesistenza dei diritti è garantita dallo Statuto dei Lavoratori (L.n.300/1970) 20

21 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE 21

22 LE FONTI Art. 24 della Costituzione. Art del Codice Civile. Art. 7 Legge 20 Maggio 1970, n Eventuali norme speciali (ad esempio, Legge n. 146/1990). Accordi e contratti collettivi. 22

23 ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE L art. 7 dello Statuto Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti Queste disposizioni si applicano al licenziamento Disciplinare Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato l addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale ovvero Il licenziamento è una sanzione disciplinare 23

24 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Art. 7 Legge 20 Maggio 1970, n. 300 Estratto - Sanzioni disciplinari Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. 24

25 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Da una lettura combinata dell art del Codice Civile e della prima parte dell art 7 in parola, si possono immediatamente fissare alcuni principi basilari in ambito di contenzioso disciplinare: A) il generale principio di proporzionalità; B) lo specifico principio di pubblicità; C) la rilevanza della disciplina collettiva sindacale. 25

26 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Il principio di proporzionalità Il principio di proporzionalità fra sanzione ed infrazione è, come già ampiamente evidenziato, stabilito dall art del Codice Civile. Essendo previsione di natura legale, essa vincola allo stesso modo il datore di lavoro e l autonomia collettiva sindacale. La violazione di detto principio inderogabile comporta la nullità della sanzione eventualmente irrogata. 26

27 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Il principio di pubblicità Proprio per garantire il diritto del lavoratore di conoscere anticipatamente le norme disciplinari, il legislatore del 1970 ha ideato un rigoroso sistema di pubblicità. Infatti, nessuna sanzione può essere comminata se il soggetto datoriale non abbia predisposto e reso pubblico il codice disciplinare. Questo codice contiene le norme di natura disciplinare in relazione alle sanzioni ed alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicabile. Deve altresì dare menzione anche delle procedure di applicazione delle sanzioni disciplinari. Il "codice disciplinare" deve essere affisso nei luoghi di comune e più frequente passaggio e, comunque, negli ambienti dove risulti maggiormente agevole una effettiva presa di conoscenza da parte dei lavoratori. 27

28 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Particolarmente rigoroso, soprattutto per gli interventi della giurisprudenza, è il sistema di pubblicizzazione del codice disciplinare, che, è bene rammentare, costituisce elemento di legittimità dell esercizio stesso del potere disciplinare e dell avvio del relativo iter procedimentale. Nel tempo, alla luce dell evoluzione, anche informatica, dei metodi di informazione e/o comunicazione, ci si è chiesti se l affissione fisica (ad esempio in bacheca) debba ritenersi indispensabile ovvero possa essere sostituita da altre modalità di pubblicità. MANCATA AFFISSIONE DETERMINA ILLEGITTIMITA PROCEDIMENTO DISCILINARE E NULLITA DELLA SAZIONE SALVO CHE CONSISTA NELLA VIOLAZIONE DI LEGGE 28

29 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE CORTE D'APPELLO di Milano Sentenza 8 gennaio 1974 La pubblicazione preventiva delle norme disciplinari mediante affissione in luogo accessibile a tutti (art. 7, primo comma, Statuto dei lavoratori) rappresenta il preliminare necessario per l'operatività e l' applicazione delle stesse. L'esigenza di pubblicità preventiva non viene meno qualora esista una dettagliata disciplina collettiva che preveda le infrazioni e le relative sanzioni. 29

30 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE CORTE DI CASSAZIONE Sez. Unite civili Sentenza 5 febbraio 1988, n.1208 Il cosiddetto codice disciplinare, quale insieme delle norme disciplinari unilateralmente poste dal datore di lavoro, ai sensi dell'art. 7 primo comma della legge 20 maggio 1970 n. 300, è efficace solo se portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, mentre resta esclusa la possibilità di considerare come equipollenti mezzi di comunicazione che abbiano come destinatari i singoli lavoratori individualmente considerati, trattandosi di disposizioni indirizzate ai lavoratori dipendenti non come singoli ma come componenti di una collettività indeterminata e variabile. 30

31 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE CORTE DI CASSAZIONE Sez. Lavoro Sentenza 1 giugno 1984, n.3322 L'art. 7 dello statuto dei lavoratori, nello stabilire che le norme disciplinari dell'impresa debbono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si riferisce sia alle norme predeterminate unilateralmente dall'imprenditore, sia a quelle recepite dalla contrattazione collettiva ed, avendo lo scopo di dichiarare e far conoscere al lavoratore il codice disciplinare dell'azienda, non è soddisfatto con la mera consegna al dipendente del testo del contratto collettivo, contenente tale disciplina. L'inosservanza di tale onere di pubblicità non è esclusa dal fatto che l'affissione sia durata per un certo tempo, essendo necessario che sia in atto al momento del fatto che concreta la mancanza disciplinare nonché in quello della contestazione dell'addebito e dell'irrogazione della sanzione, e determina la preclusione del potere disciplinare del datore di lavoro e la nullità insanabile della sanzione tuttavia comminata. 31

32 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE La rilevanza della disciplina collettiva sindacale Secondo il dettato dell art. 7, comma 1, il codice disciplinare deve applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro, ove questi esistano. É quindi chiaro che il legislatore ha volutamente affidato in via prioritaria alla disciplina sindacale collettiva il compito di regolamentare le fasi del contenzioso disciplinare, ritenendo la stessa strumento idoneo alla tutela del lavoratore. In questi casi, l onere di pubblicità è assolto mediante l affissione della norma disciplinare collettiva e contrattuale. 32

33 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE L art. 7 della Legge 20 Maggio 1970 n. 300 si preoccupa altresì di individuare una regolamentazione in ordine alla tipizzazione delle sanzioni disciplinari. In base alle vigenti discipline collettive, le sanzioni disciplinari di maggiore diffusione sono: il rimprovero verbale; il rimprovero scritto; la multa; la sospensione dal servizio. Divieto di modifica delle mansioni quale sanzione disciplinare 33

34 LA PROCEDURA DISCIPLINARE 34

35 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Legge 20 Maggio Art. 7 Sanzioni disciplinari Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. 35

36 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Legge 20 Maggio Art. 7 Sanzioni disciplinari In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Forma scritta! 36

37 PROCEDURA VINCOLANTE Contestazione addebito Eventuale difesa del lavoratore Adozione del provvedimento disciplinare 37

38 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Contenuti della contestazione scritta La contestazione di addebito deve rivestire i requisiti della precisione. La stessa, ancorché sinteticamente, deve indicare i fatti addebitati in maniera chiara e comprensibile per il destinatario. Non è richiesta la provenienza delle fonti né l eventuale qualificazione del fatto contestato. Non è necessario indicare preventivamente il tipo di sanzione, se viene fatto si preclude però l irrogazione di una sanzione più grave. 38

39 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Sulla recidiva: non è necessaria, ai fini della validità dell'atto di contestazione, la specifica indicazione dei precedenti disciplinari che influiscono sulla determinazione della sanzione; è necessaria l'indicazione suddetta se i precedenti influiscono sulla determinazione della sanzione; non è esclusa la completezza e la validità della contestazione dell'addebito per il semplice fatto che nella formulazione di dette contestazioni il riferimento ai precedenti disciplinari del lavoratore non sia accompagnato dalla tipica espressione "recidiva" richiesta dalla disciplina collettiva applicabile al rapporto. 39

40 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE La contestazione deve essere inoltre tempestiva Questo per garantire una compressione in tempi ragionevolmente brevi dell iter disciplinare evitando quindi di lasciare sospesa la posizione disciplinare del lavoratore. É opportuno precisare che il criterio della tempestività deve essere riferito non tanto al momento dell infrazione quanto piuttosto al frangente in cui il datore di lavoro ne ha notizia. La tempestività è comunque da intendersi in senso relativo, poiché la stessa può variare e/o dipendere in relazione alla complessità dei fatti, anche a maggiore tutela del lavoratore stesso. 40

41 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Il datore di lavoro può legittimamente svolgere indagini preliminari alla formale contestazione dell'addebito con il fine di accertare la fondatezza delle notizie di cui è in possesso. É legittima altresì una breve istruttoria preliminare, rivolta solo ad accertare se vi sia materia per un formale addebito disciplinare. 41

42 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Quale è il soggetto deputato ad effettuare la contestazione degli addebiti? Secondo la giurisprudenza, la contestazione degli addebiti non deve essere eseguita necessariamente dal datore di lavoro. In effetti, quest'ultimo può ben affidare tale compito a soggetti da lui liberamente designati, ancorché non muniti di rappresentanza in senso tecnico - giuridico. 42

43 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE Immutabilità della contestazione di addebito La contestazione degli addebiti è da intendersi rigorosamente immutabile. Questo per garantire al lavoratore il giusto diritto a difendersi su fatti ed elementi certi, non suscettibili, ai fini del provvedimento disciplinare, a successive modifiche e/o ampliamenti. 43

44 LA CONSEGNA DELLA CONTESTAZIONE DI ADDEBITO Consegna a mano Raccomandata R.R. 44

45 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE La consegna della contestazione di addebito Nel caso che il lavoratore si rifiuti di ritirare "a mani proprie" la lettera di contestazione degli addebiti, la prevalente - ma allo stato, non univoca - giurisprudenza afferma che tale rifiuto non può far ritenere come non ancora avvenuta la contestazione stessa, in quanto tale circostanza non farebbe venir meno la presunzione di conoscenza derivante dalla legge (art c.c.; art. 138, 2º comma, c.p.c.). In tal caso, la comunicazione degli addebiti si dovrebbe considerare già avvenuta con la messa a disposizione dell'atto o con la lettura del suo contenuto fatta al dipendente. Nel caso, infine, che il lavoratore non abbia ricevuto la contestazione per aver cambiato recapito senza averne dato comunicazione ad alcuno, il datore di lavoro soddisfa l'obbligo di contestazione con la spedizione della stessa al recapito conosciuto. 45

46 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE PRETURA di Torino Sentenza 4 febbraio 1988 É illegittimo il comportamento del lavoratore che rifiuti di ritirare la lettera di contestazione degli addebiti - di cui peraltro conosca il contenuto, stante la lettura - e tale rifiuto - per estensione analogica dell'art. 138, secondo comma, Codice di procedura civile, in tema di notificazioni a mani proprie - è da ritenersi equivalente all' avvenuta comunicazione; pertanto è irrogata nel pieno rispetto del termine a difesa previsto dall'art. 7, quinto comma, legge n. 300/1970 la sanzione inflitta al lavoratore dopo che siano trascorsi almeno cinque giorni dal suo rifiuto. 46

47 LA DIFESA DEL LAVORATORE 47

48 LA DIFESA DEL LAVORATORE Legge 20 Maggio Art. 7 Sanzioni disciplinari Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Il lavoratore, in questa fase, non ha diritto di farsi assistere da un avvocato ma può scegliere anche un sindacalista a cui non conferisce mandato. 48

49 LA DIFESA DEL LAVORATORE Si tratta di una difesa nelle fasi preventive del procedimento disciplinare. Il lavoratore, come ulteriore garanzia di tale diritto, ha facoltà di frasi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La difesa può essere esercitata, a discrezione dell interessato, in forma orale, scritta e/o attraverso la richiesta di audizione in uno specifico incontro. Il diritto è anche negativo, nel senso che il lavoratore può liberamente rimanere inerte o quiescente rispetto alle contestazioni ricevute. 49

50 LA DIFESA DEL LAVORATORE Secondo la giurisprudenza In caso di presentazione di giustificazioni scritte, il lavoratore può chiedere di esporre ulteriormente a voce le proprie ragioni con il conseguente obbligo del datore di lavoro di sentire oralmente il dipendente prima di irrogare la sanzione disciplinare. Il lavoratore ha l'onere di esercitare il diritto di difesa nella sede presso la quale egli svolge normalmente la sua prestazione, e ciò anche quando si trovi sospeso dal lavoro per intervento della CIG o per motivi cautelari; è infondata la pretesa che il lavoratore presenti le proprie giustificazioni in un luogo diverso da quello presso il quale ha prestato la propria opera fino al momento della sospensione. Il lavoratore può assumere l'atteggiamento difensivo che ritiene più conveniente e può anche modificarlo, sostituendo le primitive giustificazioni con altre tesi. 50

51 LA DIFESA DEL LAVORATORE I termini a difesa Il comma 5 dell art. 7 fissa inoltre un termine minimo di difesa. Trattasi di termine sovente dilatato dalla disciplina sindacale collettiva. 51

52 LA DIFESA DEL LAVORATORE Legge 20 Maggio Art. 7 Sanzioni disciplinari In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. 52

53 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE A conclusione dell iter disciplinare, il datore di lavoro valuta l irrogazione della relativa sanzione. Termine per la commina della sanzione disciplinare In realtà, le norme di legge non dettano un termine specifico per l irrogazione della sanzione disciplinare. Occorre tuttavia precisare che, nel rispetto dei principi di correttezza, buona fede e, in ogni caso tempestività, il datore di lavoro deve procedere con ragionevolezza, intendendosi altrimenti abbandonato il procedimento disciplinare medesimo. Il termine per la commina della sanzione è, sovente, stabilito dagli accordi collettivi di lavoro. 53

54 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE La c.d. immodificabilità della sanzione disciplinare Secondo la giurisprudenza: il provvedimento con il quale viene adottata la sanzione disciplinare deve fondarsi su fatti in ordine ai quali, essendo stati specificati nella lettera di contestazione (immodificabilità degli addebiti disciplinari), il lavoratore abbia potuto difendersi; la sanzione, una volta irrogata non può essere modificata o sostituita (immodificabilità della sanzione); nel caso in cui il procedimento disciplinare si sia chiuso senza l'adozione di alcuna sanzione non è consentito al datore di lavoro di "riaprire", in relazione ai medesimi fatti disciplinari, il procedimento stesso. 54

55 L ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE La eventuale fase di rinnovazione del procedimento disciplinare Il procedimento disciplinare affetto da nullità per vizi di forma può essere rinnovato dal datore di lavoro per gli stessi fatti che avevano determinato la prima sanzione. Qualora la nullità di una sanzione disciplinare sia derivante da vizi formali per inosservanza del procedimento di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970, tutto ciò non impedisce che la sanzione stessa sia reiterata riponendo in essere - ma stavolta correttamente - il procedimento suddetto. È stato, inoltre, riconosciuto che l'accertamento giudiziale dell'illegittimità della sanzione inizialmente irrogata per sproporzione rispetto agli addebiti contestati non impedisce al datore di irrogare una nuova sanzione - di minor gravità - in relazione a quegli stessi addebiti. 55

56 IL TRASFERIMENTO E LA SOSPENSIONE CAUTELARE 56

57 IL TRASFERIMENTO Il trasferimento Non raramente, in pendenza e/o conclusione di una procedura disciplinare, viene posto in essere il trasferimento per incompatibilità ambientale del lavoratore coinvolto nel procedimento. In tali casi, si parla impropriamente di trasferimento disciplinare. 57

58 IL TRASFERIMENTO L art. 7 vieta sanzioni che comportino il mutamento definitivo del rapporto di lavoro e, quindi, di riflesso, non può essere disposto il trasferimento anche se lo stesso deriva da una condotta disciplinarmente rilevante che crea una incompatibilità con l ambiente di lavoro ed i colleghi. In effetti, la giurisprudenza ammette tale provvedimento quando vi sia una oggettiva tensione ambientale, valutandone gli effetti disorganizzativi sull attività lavorativa e non la natura disciplinare. 58

59 IL TRASFERIMENTO Il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua causa nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive previste dall'art c.c., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari. Ne consegue che il relativo provvedimento datoriale non può essere dichiarato illegittimo per inosservanza delle garanzie sostanziali e procedimentali di cui all'art. 7 L. n

60 LA SOSPENSIONE CAUTELARE La sospensione cautelare Nel corso di provvedimenti di rilevante gravità (sovente finalizzati all intimazione del c.d. licenziamento disciplinare ) il datore di lavoro provvede a sospendere dal servizio, in via cautelativa, il lavoratore. Pertanto, nelle more del procedimento e della valutazione dei fatti, il datore di lavoro che tema pregiudizi sull ambiente di lavoro derivanti dalla presenza del prestatore di lavoro subordinato, può procedere alla sospensione cautelare dell interessato ma, evidentemente, non ai fini punitivi e disciplinari. 60

61 LA SOSPENSIONE CAUTELARE La sospensione cautelare La sospensione cautelare (salvo che per i pubblici dipendenti) non è prevista per legge ma è riconosciuta dalla giurisprudenza e dai contratti collettivi. Durante detta sospensione permane in capo al datore di lavoro l obbligazione retributiva, salvo differente disposizione della disciplina sindacale collettiva. Peraltro, La giurisprudenza ha ritenuto legittime le clausole dei contratti collettivi che prevedono per il periodo di sospensione cautelare la contestuale sospensione dell'obbligazione retributiva, fermo restando il diritto del lavoratore alle retribuzioni arretrate qualora venga riammesso in servizio. 61

62 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE 62

63 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Art. 1 Legge 15 Luglio 1966, n. 604 Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art del Codice Civile o per giustificato motivo. 63

64 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE La giusta causa di licenziamento In base all'art. 2119, c.c., il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto. Si tratta del c.d. licenziamento in tronco. 64

65 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Art Recesso per giusta causa Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda. 65

66 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Nozione di giusta causa Secondo la nozione elaborata dalla giurisprudenza costituisce giusta causa di licenziamento ogni fatto o comportamento - anche diverso dall'inadempimento contrattuale - obiettivamente idoneo a far venir meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che costituisce il presupposto essenziale della collaborazione e, quindi, della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato. 66

67 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Costituiscono quindi giusta causa di licenziamento i gravissimi inadempimenti del lavoratore ai propri obblighi contrattuali. Rappresentano comunque motivazione di giusta causa quegli inadempimenti del lavoratore che, pur non essendo inadempimento ai propri obblighi, riguardando la sfera privata del lavoratore medesimo, sono idonei a ledere in maniera irreparabile il vincolo fiduciario che, necessariamente, deve contraddistinguere il contratto di lavoro subordinato. A titolo di esempio: l impiegato di banca eserciti l usura, il custode che commetta un furto, la guardia giurata condannata per una rapina. 67

68 GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) Rilievo di fatti estranei al rapporto se, con riferimento alla specifica prestazione, sono in grado di alterare il vincolo fiduciario senza considerare l entità del danno patrimoniale e a prescindere da ogni rilievo del parallelo giudizio penale 68

69 NON SI CONSIDERA GIUSTA CAUSA: 1) Imperizia tecnica 2) Incapacità del lavoratore 3) Fallimento dell imprenditore 69

70 SI CONSIDERA GIUSTA CAUSA: 1) Simulazione di malattia 2) Minacce rivolte dal lavoratore ai superiori o datore di lavoro 3) Impedire ad un dirigente uscita dallo stabilimento 4) Abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all incolumità delle persone/sicurezza impianti 5) Sottrazione di documenti aziendali riservati 70

71 ONERE DELLA PROVA Ovviamente, l onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro. (art. 5, Legge n. 604/1966). 71

72 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE La nozione legale della giusta causa, presupponendo l impossibilità della prosecuzione, ancorché provvisoria, del contratto di lavoro fra le parti, necessita di un immediata attivazione da parte del datore di lavoro. Di conseguenza, si rende indispensabile una celere contestazione dei fatti e della commina del licenziamento da parte del datore di lavoro. Il requisito dell immediatezza è da intendersi in senso relativo; infatti occorre tenere conto dei tempi idonei agli accertamenti necessari sui fatti contestati, a maggiore tutela sia del datore di lavoro che del lavoratore, alla luce della complessità di quanto accaduto e delle dimensioni organizzative ed occupazionali del datore di lavoro. 72

73 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE CASS. 8 LUGLIO 2015, N Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo del licenziamento, qualora risulti accertato che l inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l identità delle situazioni, valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, potrebbe, infatti, provare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata con quelle assunte in fattispecie analoghe. 73

74 GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO LEGGE 15 LUGLIO 1966, n. 604 art. 3 Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. 74

75 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento disciplinare Il licenziamento per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo può assumere la natura di licenziamento disciplinare ogni qualvolta sia stato intimato in relazione alla violazione da parte del lavoratore degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro. In tali casi esso deve essere intimato, pena l'illegittimità, con l'osservanza della procedura prevista dall'art. 7, L. n. 300/

76 LE CONSEGUENZE DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO 76

77 CONSEGUENZE LICENZIAMENTO DISCIPLINARE ILLEGITTIMO ART. 18 L. 300/1970 N TIPO DI Descrizione Risarcimento medio tempore Deducibilità dal Sanzione LICENZIAMENTO risarcimento 1 DISCRIMINATORIO OPPURE ORALE Ragioni di: sesso, razza, politica, relig., sindac., ecc., maternità, matrim.+ Lic. Orale Integrale (minimo 5 mensilità Aliunde perceptum Reintegrazione o 15 mensilità 2 DISCIPLINARE 1) Fatto non sussiste 2) Sproporzione Max 12 mensilità Aliunde perceptum Aliunde percipiendum Reintegrazione o 15 mensilità 3 DISCIPLINARE Altre cause Da 12 a 24 mensilità 4 DISCIPLINARE Vizi di procedura: Art.7 L.300; Art.2 L.604 Da 6 a 12 mensilità 9 DISSIMULATORIO Discriminatorio, spacciato per GMO (caso n.1) Integrale (min.5 mens.) Aliunde perceptum Reintegrazione o 15 mensilità 10 DISSIMULATORIO Disciplinare, spacciato per GMO (caso n.2) Max 12 mensilità Aliunde perceptum Aliunde percipiendum Reintegrazione o 15 mensilità 11 DISSIMULATORIO Disciplinare, spacciato per GMO (altre cause: n.3) Da 12 a 24 mensilità 77

78 CONSEGUENZE LICENZIAMENTO DISCIPLINARE ILLEGITTIMO D.LGS. N. 23/2015 N TIPO DI Descrizione Risarcimento medio tempore Deducibilità dal Sanzione LICENZIAMENTO risarcimento 1 DISCRIMINATORIO OPPURE ORALE Ragioni di: sesso, razza, politica, relig., sindac., ecc., maternità, matrim.+ Lic. Orale Integrale (minimo 5 mensilità Aliunde perceptum Reintegrazione o 15 mensilità No sogg. contributi 2 DISCIPLINARE Fatto materiale non sussiste Max 12 mensilità + tutta contribuzione Aliunde perceptum Aliunde percipiendum Reintegrazione o 15 mensilità 3 DISCIPLINARE Difetto di proporzionalità 2 mens. Per ogni anno. Min 4 max 24 4 PER INIDOINEITA 1) Inidoneità fisica/psichica 2) Inidoneità L. 68/99 Max 12 mensilità Aliunde perceptum Aliunde percipiendum Reintegrazione o 15 mensilità 5 VIZI FORMALI E PROCEDURALI 1) Requisito motivazione art. 2c2 L.604/66 2) Art. 7 L. 300/70 1 mens. Per ongi anno. Min 2 max 12 No sogg. contributi D.LGS. 23/2015 in vigore da 7/03/2015 Limiti dimensionali< 15 dipendenti: indennità dimezzata E comunque massimo 6 mensilità 78

79 Arrivederci al prossimo incontro: VideoLavoro - on line dal 7 ottobre 2015 La responsabilità del professionista e lo sviluppo dello studio (puntata speciale da 3 ore) a cura di Massimo De Sanctis e Marco Brugnolo 79