Licenziamenti art.18. RIFORMA FORNERO: 3 i punti essenziali

Transcript

1 RIFORMA FORNERO: 3 i punti essenziali Licenziamenti art.18 Nel nostro ordinamento il l i c e n z i a m e n t o è disciplinato da norme codicistiche e da disposizioni di legge. L art del codice Civile prevede la possibilità, per ciascuno dei contraenti, di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dandone il preavviso ovvero versando un indennità equivalente (c.d. indennità di mancato preavviso). Il successivo art C.C. contempla, poi, la facoltà per ciascuno dei contraenti, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, di recedere dal contratto prima della scadenza del termine se trattasi di contratto a tempo determinato, ovvero senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, con ciò considerando la possibilità di recesso per giusta causa. Ma ad introdurre il concetto di giustificato motivo e a stabilire quando un licenziamento è illegittimo è non già lo Statuto dei lavoratori, bensì la Legge 15 luglio 1996, n.604, sui licenziamenti individuali, modificata con legge 11 maggio 1990, n.108, recante disciplina dei licenziamenti individuali. L art.1 della citata legge n. 604/1966, difatti, dispone che <<il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo>>, precisando poi all articolo 3 che il giustificato motivo <<è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ( ) ovvero ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa>>. Il giustificato motivo, dunque, può rivestire natura soggettiva o oggettiva, a seconda che sia imputabile al lavoratore ovvero a fatti che prescindono dalla condotta tenuta dal lavoratore stesso. La medesima legge prevede, all articolo 5, che <<l onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro>> e, all articolo 8, l obbligo, per il datore di lavoro, qualora <<risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, (di) riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un indennità>> il cui importo è compreso tra min di 2,5 e max 6 mensilità dell ultima retribuzione, tenendo conto delle dimensioni dell azienda, del numero dei dipendenti occupati, dell anzianità di servizio del lavoratore licenziato, del comportamento e delle condizioni delle parti. L art.18 della Legge n.300/1970, ai sensi del quale <<il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell art.2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ( ) ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro>> rafforza il principio del reintegro. L intento del legislatore era di salvaguardare il lavoratore da decisioni discriminatore di natura politico-sindacale e da fenomeni di caporalato, in quell epoca molto accentuati. La modifica, poi, introdotta alla legge n.604/66 ed all art.18 della legge n.300/70 dalla legge n.108/90 consiste nell estendere la tutela reale anche ai soggetti dipendenti di datori di lavoro non imprenditori con più di 15 addetti (5 se agricoli).

2 Secondo la normativa vigente, dunque, fatta eccezione per la giusta causa, la cessata attività aziendale o per la scadenza del termine, il licenziamento è vietato nei seguenti casi: *matrimonio della lavoratrice; *gravidanza e puerperio; *infortunio o malattia; *servizio di leva; * richiamo alle armi; *cariche sindacali; *pubbliche funzioni; *sciopero I licenziamenti in Europa Germania Danimarca le sentenze di reintegro sono possibili, ma piuttosto rare; è prevista un indennità di risarcimento Belgio nessun diritto al reintegro; il risarcimento può Regno Unito comprendere oltre al rimborso base/preavviso anche Francia un importo compensatorio/rimborso danni Spagna Svezia Portogallo il lavoratore ha il diritto di richiedere il reintegro, ma il datore di lavoro può opporre un rifiuto motivato, corrispondendogli un indennità + gli arretrati il giudice può imporre il reintegro o il risarcimento dei danni + il pagamento delle retribuzioni arretrate dalla data del licenziamento il dipendente può scegliere tra il reintegro + il pagamento delle retribuzioni arretrate dalla data del licenziamento o una indennità compensatoria pari a 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio prestato. Le proposte Fornero: 1. Licenziamenti discriminatori (c.d. senza giusta causa): il licenziamento è nullo e scatta il reintegro (si parla di licenziamento per ragioni discriminatori ogni volta che il lavoratore è licenziato a causa delle sue idee o della sua attività svolta all interno o al di fuori del luogo di lavoro) Estensione dell obbligo di reintegro in caso di licenziamenti discriminatori anche alle aziende sotto i 15 dipendenti (estensione condivisibile nella veste di lavoratore; un po meno in quella di datore di lavoro di pmi che per esigenze tecnico-produttive ha sempre richiesto flessibilità contrattuale); 2. Licenziamenti disciplinari (c.d. giusta causa o giustificato motivo soggettivo): la scelta del reintegro o dell indennizzo è demandata al giudice (si parla di licenziamento disciplinare

3 quando è disposto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo per violazione di obblighi e/o adempimenti contrattuali); 3. Licenziamenti economici (c.d. giustificato motivo oggettivo): è previsto il solo indennizzo economico compreso tra 15 e 27 mensilità [si parla di licenziamento economico quando è dovuto ad un giustificato motivo oggettivo inteso come esigenze tecniche, produttive o organizzative che portano l azienda ad una soppressione di uno o più posti di lavoro (max 4, oltre si parla di licenziamenti collettivi)]. Ammortizzatori sociali Il Governo argomenta la necessità di una riforma degli ammortizzatori sociali muovendo dalla considerazione che mentre nella generalità dei casi la tutela reddituale, per importo e durata, è ben al di sotto della media dei paesi industrializzati, in alcuni casi essa diventa, soprattutto per la durata, uno scivolo estremamente lungo, inoltre prevale la tutela del posto di lavoro anche in quei casi in cui la ripresa dell attività lavorativa è altamente improbabile se non del tutto impossibile. Per questo si prefigge 3 obietti: 1. Separare più marcatamente la tutela sul posto di lavoro da quella sul mercato, limitando la prima ai casi in cui la ripresa aziendale si configuri come probabile; 2. Prevedere un unico strumento di assicurazione contro il rischio di disoccupazione involontaria, che copra anche i lavoratori con minor esperienza lavorativa; 3. Estendere le tutele in costanza di rapporto di lavoro oltre il vigente ambito di applicazione della normativa in materia di cassa integrazione. La riforma si articolerà su 3 pilastri: 1. ASPI (assicurazione sociale per l impiego): a carattere universale, che andrà a sostituire i vigenti istituti della: Indennità di disoccupazione; Indennità di disoccupazione non agricola ordinaria; Indennità di disoccupazione con requisiti ridotti; Indennità di disoccupazione speciale edile L ambito di applicazione riguarderà tutti i lavoratori dipendenti del settore privato e quelli delle pubbliche amministrazioni con contratto non a tempo indeterminato (tempo determinato, cfl, ecc.), gli apprendisti e gli artisti (dipendenti). Per beneficiarne i requisiti richiesti sono 2 anni di anzianità assicurativa ed almeno 52 settimane: La durata del beneficio sarà di 12 mesi per i lavoratori under 55 anni e 18 mesi per gli over 55. L importo sarà in percentuale ed a scaglioni: 70% fino alla retribuzione di euro e 30% per la parte di retribuzione superiore a euro e fino al massimale (pari ad euro 1.119,32) rivalutati annualmente sulla base dell indice FOI. E previsto, inoltre, un abbattimento del 15% dell indennità dopo i primi 6 mesi e di un ulteriore 15% dopo altri 6 mesi. In caso di nuova occupazione per periodo di lavoro inferiori a 6 mesi, il trattamento è sospeso, con ripresa alla fine del periodo di lavoro Per l accesso alla Mini-ASPI il requisito richiesto è la contribuzione di almeno 13 settimane negli ultimi 12 mesi. L aliquota contributiva si applicherà a tutti i lavoratori rientranti nell ambito di applicazione dell ASPI e sarà pari a: 1,3% per i lavoratori a tempo indeterminato;

4 addizionale dell 1,4% per i lavoratori a termine In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, è prevista la restituzione dell aliquota aggiuntiva versata fino ad un massimo di 6 mensilità. 2. Tutele in costanza di rapporto di lavoro (CIGO, CIGS, fondi di solidarietà) Con riguardo alla Cigs, è prevista l eliminazione della fattispecie relativa alle cessazioni di attività in caso di procedura concorsuale (art.3, L.223/1991) e l eliminazione della norma che contempla la restituzione (a carico della GIAS) al datore di lavoro delle quote di accantonamento TFR maturato in costanza di Cigs qualora il lavoratore non riprenda l attività lavorativa (art.2, L.164/1975). Per i settori non coperti dalla cassa integrazione guadagni, si prevede l obbligo per le aziende con più di 15 dipendenti di costituire dei Fondi di solidarietà, rimettendone la costituzione stessa alla contrattazione collettiva e demandando ad un decreto interministeriale la loro regolamentazione. 3. Strumenti di gestione degli esuberi strutturali Contratti L obiettivo è quello di contrastare la precarizzazione del lavoro, potenziando il contratto a tempo indeterminato attraverso il disincentivo di quelli a termine/progetto. Giro di vite, pertanto, sui co.co.pro, collaborazioni con partita iva, associazioni in partecipazione. Si interviene: 1. Contratto a tempo determinato: avranno durata massima di 36 mesi e poi non più rinnovabili e saranno penalizzati dal contributo aggiuntivo dell 1,4% per l ASPI; tra un contratto e l altro deve esserci un intervallo di 60 ovvero di 90 giorni (contro gli attuali gg9, a seconda della durata del contratto (se inferiore oppure superiore a 6 mesi); confermate le vigenti sanzioni nel caso il rapporto a termine fosse dichiarato illegittimo da un giudice: conversione del rapporto in a tempo indeterminato e risarcimento compreso tra le 2,5 e le 12 mensilità retributive; 2. Apprendistato : riconosciuto come canale privilegiato di accesso dei giovani al mercato del lavoro, si prevede l eliminazione della figura del referente aziendale e la presenza obbligatoria del 2tutore ; inoltre si innalza il rapporto apprendisti lavoratori qualificati (3 apprendisti ogni 2 lavoratori a tempo indeterminato) e si prevede una durata minima (6 mesi); 3. Contratto di lavoro a tempo parziale: per evitare abusi, il Governo propone una comunicazione amministrativa contestuale al preavviso da dare al lavoratore per tutte le variazioni di orario; 4. Contratto di lavoro intermittente: sempre per evitare abusi, si prevede anche in questo caso l obbligo di effettuare una comunicazione amministrativa con modalità snelle (anche per sms) in occasione di ogni chiamata del lavoratore; 5. Co.co.pro.: definizione di progetto più circoscritta ed abolizione del concetto di programma ; aumento dell aliquota contributiva (nel 2013 sarà pari al 28% per arrivare nel 2018 al 33%; i pensionati o coloro che sono già iscritti ad altra gestione pagheranno nel 2013 il 19%, per arrivare al 24% nel 2018); presunzione di lavoro subordinato quando il progetto eseguito da un collaboratore è analogo all attività svolta da lavoratori dipendenti nell ambito della stessa impresa committente;

5 6. Partite iva: per evitare che la partita iva possa celare rapporti di lavoro subordinato, tutti i rapporti con partita iva saranno considerati come rapporti di collaborazione coordinata e continuativa qualora: a) duri complessivamente più di sei mesi nell arco di un anno; b) da essa il collaboratore ricavi più del 75% dei fatturati; c) implichi la fruizione di una postazione di lavoro presso il committente; 7. Associazione in partecipazione: per contrastare forme di lavoro subordinato si ipotizza di restringerne l uso ai soli familiari entro il primo grado o ai coniugi; 8. Voucher: sarà limitata la categoria cui applicare il lavoro occasionale (Noi invece siamo per l ampliamento della platea, ritenendo il voucher uno valido strumento di flessibilità e regolarità contributiva/assicurativa) La riforma prevede poi il c.d. congedo di paternità obbligatorio (in via sperimentale e per un periodo limitato: 3 gg consecutivi ed entro 5 mesi) ed il contrasto al fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco

6 Il sole 24 ore - 24 marzo 2012