Copertina. Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia RESPONSABILITÀ PROFESSIONALE DEL BANCARIO E PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

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1 Copertina Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia RESPONSABILITÀ PROFESSIONALE DEL BANCARIO E PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

2 Convegno CONVEGNO INDETTO DALLA SEGRETERIA FABI REGGIO EMILIA Materiale e testi per i partecipanti Relatori: Avv.to Bruno Pezzarossi Avv.to Sergio Giacomo Rinaldi Reggio Emilia, 8 OTTOBRE 2010

3 Indice generale Caro collega, questo cd si compone delle due distinte sezioni qui sotto : per accedervi basterà evidenziare col mouse quella che vorrai consultare. Buona lettura. RC PROFESSIONALE DEI BANCARI I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI Potere disciplinare e Codice Civile Doveri Diritti Art.7 Statuto dei Lavoratori Codice disciplinare Contestazione dell illecito Sanzioni disciplinari Piccolo vademecum della difesa Arriva una contestazione Conclusioni

4 I provvedimenti disciplinari I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI Genesi della sanzione e procedura difensiva Tratto dal testo di Grazia Sanfilippi e Luca Riciputi pubblicato ne LA VOCE DEI BANCARI n. 5/2001 1

5 Lavorare in bilico tra diritti e doveri LAVORARE IN BILICO TRA DIRITTI E DOVERI! Al centro dei rapporti tra lavoratori ed impresa si pone tutta una serie di diritti e di doveri, che rappresentano, per così dire, l'abbecedario della vita lavorativa e che come tali vanno tenuti sempre a mente, per limitare od evitare, per quanto possibile, l'insorgere di problemi ed inconvenienti più o meno gravi. La conoscenza delle norme che tutelano i lavoratori non può mai prescindere dalla consapevolezza contestuale (e per certi versi costitutiva della possibilità stessa di un buon rapporto di lavoro) di quelli che sono gli obblighi al cui rispetto i lavoratori stessi sono tenuti. I provvedimenti disciplinari si originano, infatti, proprio dall'inosservanza dei precetti e delle norme che regolano le organizzazioni di lavoro: essi rappresentano delle forme di coazione che colpiscono chi, trovandosi in un rapporto di dipendenza, violi i doveri inerenti al proprio ufficio o alle proprie mansioni. 2

6 Potere disciplinare e Codice Civile POTERE DISCIPLINARE E CODICE CIVILE In particolare, nel rapporto di lavoro privato subordinato le sanzioni disciplinari trovano fondamento giuridico nelle esigenze gerarchico - organizzative dell'impresa, concezione tipica del periodo corporativo, ma le cui tracce e la relativizzata valenza giuridica trovano ancor oggi la loro fonte nella legge e più precisamente negli articoli 2086, 2094, 2104, 2105 e 2106 del Codice Civile: 3

7 Art C.C. Art C.C. Direzione e gerarchia nell impresa: L imprenditore è il capo dell impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. 4

8 Art C.C. Art C.C. Prestatore di lavoro subordinato: È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore. 5

9 Art C.C. Art C.C. Diligenza del prestatore di lavoro: Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall interesse dell impresa e da quello superiore della produzione nazionale. 6

10 Art C.C. Art C.C. Obbligo di fedeltà: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l imprenditore, ne divulgare notizie attinenti alla organizzazione e ai metodi di produzione dell impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. 7

11 Art C.C. Art C.C. Sanzioni disciplinari: L inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti puo dar luogo all applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravita dell infrazione. 8

12 Il lavoratore è sanzionabile perché Da quanto finora esposto si evince quindi che: IL LAVORATORE E SANZIONABILE IN QUANTO COLLABORATORE SUBORDINATO Vediamo nelle slides successive un approfondimento di questo principio. 9

13 Doveri Per comprendere adeguatamente le problematiche proprie di questa delicata materia, e naturalmente anche le possibilità di difesa del lavoratore, occorre partire dalla nozione di base relativa alla figura del prestatore di lavoro subordinato, che il nostro Codice Civile, all art già citato, definisce come colui il quale si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore. I due aspetti fondamentali del rapporto di lavoro dipendente sono perciò i seguenti: 10

14 Dovere di collaborazione DOVERE DI COLLABORAZIONE Impone al lavoratore di porre al servizio del datore di lavoro la propria attività e le proprie energie (manuali o intellettuali), che vanno dunque adeguate e conformate all'utilità di quello. 11

15 Rapporto di subordinazione RAPPORTO DI SUBORDINAZIONE Deve intendersi sia dal punto di vista economico (in quanto la collaborazione prestata scaturisce dalla retribuzione) sia dal punto di vista più propriamente giuridico. 12

16 Potere disciplinare Il lavoratore dipendente è quindi assoggettato al potere direttivo del datore di lavoro e/o dei suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Essi possono stabilire le concrete modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, anche sotto il profilo organizzativo, purché entro l'ambito delle mansioni contrattualmente previste. Ne consegue che il lavoratore, per le infrazioni da lui eventualmente compiute, deve sottostare anche al potere disciplinare dei suoi diretti superiori. 13

17 Obblighi di diligenza e fedeltà OBBLIGHI DI DILIGENZA E FEDELTÀ USARE la diligenza chiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall interesse dell'impresa. (vedi art.2104, la diligenza va correlata in relazione alla qualifica ed alle mansioni affidate ed all interesse del datore di lavoro, v. Cass.n.6664 del ). EVITARE di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l imprenditore, non divulgare notizie relative all organizzazione ed ai metodi di produzione dell impresa, oppure farne uso pregiudizievole, pena i danni oltre le conseguenze disciplinari; 14

18 Obblighi di diligenza e fedeltà (2) PRESTARE rispetto alle disposizioni impartite dal datore o dai suoi collaboratori ai fini dell esecuzione e per la disciplina del lavoro; NON DIVULGARE notizie attinenti all impresa la cui conoscenza esterna possa configurare un pregiudizio per l impresa; stare attenti a che le eventuali critiche non configurino una denigrazione nei confronti dell azienda datrice. (Vedi Cass. 16 maggio 1998, n.4952) 15

19 Produttività media N.B. Il lavoratore è tenuto ad un rendimento ed a una produttività media normale. Ove accusato di scarso rendimento sarà onere dell azienda dimostrare il notevole inadempimento degli oneri contrattuali da parte del lavoratore ( v. Cass.23 febbraio 1996, n.1421). E' invece il lavoratore a dover dimostrare che lo scarso rendimento non è imputabile a sua colpa o negligenza (v. Cass.20 agosto 1991, n.8973). Si è anche sostenuto che sia illegittimo il licenziamento se il datore di lavoro non abbia preventivamente invitato il lavoratore interessato ad essere maggiormente produttivo ( Trib. Milano 8 ottobre 1994) 16

20 I diritti I DIRITTI GRADUALITA - FORMALITA - GARANTISMO Anche a fronte di chiare violazioni dei principi fin qui esposti, le relative sanzioni (previste dal CCNL ovvero dall eventuale regolamento interno, sempre nel rispetto delle relative previsioni di legge) non possono essere comminate - sulla base di quanto previsto dal fondamentale art. 7 dello Statuto dei Lavoratori - se non previa instaurazione di un procedimento formale garantistico nel quale il lavoratore può esercitare il suo diritto di difesa in contraddittorio con l accusa. Qualunque provvedimento sanzionatorio è impugnabile davanti al giudice ordinario (pretore) ed è in ogni caso prevista la possibilità di chiedere la costituzione di un collegio arbitrale che si pronunci sulla legittimità della sanzione stessa. 17

21 I diritti (2) La legge non fissa una tipologia precisa delle sanzioni disciplinari, ma si limita a porre in chiaro alcuni principi generali. l CCNL ABI e Federcasse contengono una articolata casistica di ipotesi pratiche, che parte in genere dal rimprovero verbale per arrivare sino al licenziamento disciplinare. L art del Codice Civile, occupandosi delle sanzioni disciplinari, rileva genericamente che l applicazione (graduale) delle stesse, secondo la gravità dell infrazione e in conformità delle norme corporative, scaturisce dalla inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 2104 e 2105, i quali si richiamano rispettivamente agli obblighi di diligenza e di fedeltà del prestatore di lavoro. 18

22 I diritti (3) È però il già citato ARTICOLO 7 LEGGE N. 300 DEL 1970 ( più generalmente nota come STATUTO DEI LAVORATORI ) che di fatto regolamenta con precisione la materia disciplinare. A tutela e garanzia dei lavoratori esso ha infatti previsto - come premessa necessaria per il corretto uso e la legittima irrogazione delle stesse sanzioni disciplinari - l adozione da parte del datore di lavoro di specifiche procedure, ed ha inoltre introdotto limiti sostanziali all entità ed alla natura delle sanzioni stesse. Il datore di lavoro che voglia comminare una sanzione a un proprio dipendente deve, infatti, seguire un iter procedurale altamente formalizzato ben preciso, contestando all interessato per iscritto gli addebiti e accettando il contraddittorio nei termini di legge e di contratto prima che la sanzione stessa possa essere validamente inflitta. In difetto di tali necessarie premesse la violazione di una o più norme procedurali (dalla contestazione alla irrogazione della sanzione) può comportare la nullità della sanzione stessa (ed ingiustificato il licenziamento v. Cass. S.U., n.4844 del 18,05,1994). 19

23 I diritti (4) Ogni lavoratore dovrebbe, quindi, anzitutto approfondire attentamente il testo di questo articolo, perché sulla conoscenza di esso si basa la certezza del proprio diritto alla difesa. Nelle due successive slides ne riportiamo il testo integrale. 20

24 Art. 7 Statuto Lavoratori ARTICOLO 7 L. 300/70 STATUTO DEI LAVORATORI Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. 21

25 Art. 7 Statuto Lavoratori (2) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall invito rivoltogli dall ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. 22

26 Codice disciplinare PUBBLICITA ED AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE L imprenditore deve rispettare l obbligo di pubblicità mediante affissione nei locali dell azienda delle norme del codice disciplinare, pena l inefficacia e addirittura l inesistenza stessa del potere disciplinare, in quanto arbitrariamente esercitato. L affissione deve risultare in essere all atto della contestazione e dell irrogazione della sanzione (Cass.n.4245 del 18,07,1985), senza che risultino validi od ammissibili strumenti alternativi quali la consegna a mano di copia della parte disciplinare del CCNL (Cass. S.U., n.1208 del 05,02, 1988). 23

27 Codice disciplinare (2) Occorre sottolineare come tale onere riguardi sempre le sanzioni c.d. conservative cioè quelle finalizzate a rafforzare l osservanza o prevenire l inosservanza delle norme (Cass. N del 21,10,1997), a meno che le stesse - secondo ormai consolidati orientamenti dottrinali e giurisprudenziali - non abbiano tratto origine (come nel caso delle sanzioni espulsive, ovvero del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo) da condotte contrarie al codice penale o da comportamenti palesemente antigiuridici in contraddizione a norme penali, o comunque soggetti a riprovazione sociale in quanto contrari all etica comune (Cass.n del ). In questi casi il lavoratore non può (secondo la giurisprudenza prevalente) opporre a sua difesa la mancata osservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi di pubblicità relativi a norme che, se pur non precisate, si suppongono tuttavia di incontestabile evidenza per tutti, anche in assenza di affissione del codice disciplinare. 24

28 Contestazione dell illecito LA CONTESTAZIONE DELL ILLECITO CARATTERI E CRITERI Il datore di lavoro deve anzitutto contestare l'addebito in maniera specifica (Cass.n.1937 del ), analitica e tempestiva (attivandosi celermente appena abbia avuto conoscenza del fatto ). Sta di fatto che talora i contenuti delle lettere di contestazioni sono ambigui, talora volutamente generici e fuorvianti, ovvero fanno riferimento ad una pluralità di eventi non sempre esattamente determinati sul piano cronologico. La genericità e l'indeterminatezza dei comportamenti sanzionabili è tipica, peraltro, proprio dei contratti dei bancari, che non a caso sono stati oggetto di controverse interpretazioni in sede giurisprudenziale. 25

29 Contestazione dell illecito (2) Quello dei provvedimenti disciplinari è pertanto per i bancari un terreno veramente minato. Occorre altresì rammentare che il datore di lavoro non ha l obbligo di invitare il lavoratore a discolparsi né tantomento l onere di indicargli la corretta procedura da seguire o le facoltà di cui può avvalersi. È piuttosto il lavoratore che deve esercitare il diritto alla difesa facendone precisa richiesta (Cass. N.4719 del ). 26

30 Sanzioni disciplinari LE SANZIONI DISCIPLINARI DEI CCNL CREDITO Nei contratti ABI e delle BCC e Casse Rurali vengono identificati i provvedimenti disciplinari, applicabili in relazione alla gravità o recidività (ovvero frequenza, secondo il contratto BCC) della mancanza o al grado della colpa, nella seguente tipologia: rimprovero verbale rimprovero scritto sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo) licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). 27

31 Allontanamento temporaneo I contratti collettivi precisano inoltre che quando sia richiesto dalla natura dell infrazione o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima ed in attesa di deliberare il definitivo provvedimento disciplinare, l azienda può disporre l allontanamento temporaneo del lavoratore dal servizio per il tempo strettamente necessario. Tale allontanamento comporta in ogni caso il diritto alla retribuzione. 28

32 Irrogazione sanzione IRROGAZIONE DELLA SANZIONE Laddove si tratti di sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale, prima di procedere all applicazione della sanzione devono trascorrere 5 (cinque) giorni dalla contestazione dell addebito; solo nel caso in cui il lavoratore abbia presentato le sue difese prima del compimento del 5 giorno l azienda potrà irrogare la sanzione. I 5 giorni in questione devono intendersi come giorni liberi, vale a dire senza computare il giorno della contestazione né quello finale ( così Pret.Milano 21,10,1992). In considerazione del fatto che il lavoratore ha pur sempre la possibilità di impugnare il provvedimento entro 20 giorni presso il Collegio di Conciliazione costituito c/o la Direzione Provinciale del Lavoro, l azienda dovrebbe in questa fase limitarsi a comunicare il tipo di provvedimento che sarà adottato con la puntualizzazione che l applicazione effettiva della sanzione sarà eseguita una volta decorsi i 20 gg.. 29

33 Licenziamento disciplinare IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento è la massima sanzione disciplinare. E disciplinare il licenziamento intimato per l asserita colpa del lavoratore, sia esso per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo. La prova relativa circa la sussistenza dei motivi resta a carico dell Azienda; il licenziamento va effettuato per iscritto e va assoggettato ai criteri e limiti garantistici che abbiamo visto sopra. Se nella lettera non sono indicati i motivi il lavoratore può richiederli, così come può impugnare il licenziamento stesso nei sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione datoriale. La violazione della procedura vizia il licenziamento rendendolo ingiustificato (Cass. S.U. n.4844 del ) ed in conseguenza di tale vizio il datore di lavoro potrà essere obbligato a riassumere o risarcire l interessato ai sensi della normativa applicabile ( l.108/90). Giustifica il licenziamento anche la presenza di precedenti disciplinari risalenti a due anni prima il recesso ( Cass. n.5093 del ). 30

34 Vademecum della difesa PICCOLO VADEMECUM DELLA DIFESA Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare se non ha prima formalmente contestato l addebito al lavoratore e se non lo ha sentito a sua difesa. Tale procedura deve essere sempre rispettata, sia quando si è in presenza di sanzioni disciplinari di carattere conservativo (quelle che vanno dal semplice rimprovero verbale sino alla sospensione per un massimo di dieci giorni), sia quando la sanzione ha carattere estintivo (ovvero si intenda procedere al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ai sensi degli artt e 2119 CC). 31

35 Vademecum della difesa Il datore deve ascoltare la difesa del lavoratore, questi può difendersi direttamente od anche avvalersi dell assistenza di un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o cui ha conferito mandato. La presenza del Sindacato, anche quando il lavoratore sia stato colpito da un semplice rimprovero verbale, può risultare essenziale per una efficace invalidazione della contestazione. Sarà poi la gravità del fatto addebitato a far optare per una possibile assistenza legale (ove possibile da parte di un esperto in materia sindacale e del lavoro). La difesa scritta presentata dal lavoratore deve fornire circostanziate precisazioni in ordine alle contestazioni mosse: essa deve indicare i fatti nel dettaglio ed evitare l inserimento di valutazioni personali. Si può inoltre richiedere di visionare la documentazione su cui si basano le contestazioni. 32

36 Vademecum della difesa Il lavoratore ha la possibilità di difendersi sia per iscritto sia oralmente, chiedendo un incontro a cui può assistere il rappresentante sindacale. Il lavoratore deve presentare la propria difesa di norma entro 5 giorni (secondo lo Statuto dei lavoratori) ma il termine può essere anche di 10 giorni, come nel caso delle BCC. E' possibile richiedere una proroga di tale termine che rimane facoltà dell'azienda concedere. 33

37 Vademecum della difesa Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei 20 giorni successivi - anche per mezzo della associazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato -, la costituzione, presso la locale Direzione Provinciale del Lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti, oltre che da un terzo membro scelto di comune accordo o, in caso di disaccordo, dallo stesso ufficio del lavoro. In tal caso il provvedimento sanzionatorio di cui si chiede la revoca o la conversione resta sospeso fino alla pronunzia del collegio. Se il datore di lavoro non nomina a sua volta entro 10 giorni dall invito rivoltogli dall ufficio del lavoro il suo rappresentante, la sanzione disciplinare perde ogni effetto e diviene inefficace (v.cass. 17 gennaio 1998, n.397 )., 34

38 Vademecum della difesa Il lavoratore ha in ogni caso la facoltà di impugnare la sanzione anche davanti all autorità giudiziaria. L art. 7 dello Statuto non stabilisce alcun termine per l esercizio di tale opzione, per la quale non si porrebbe dunque - secondo gli orientamenti giurisprudenziali (v. Cassaz. n del 23/4/90) - il limite temporale dei 20 giorni. La facoltà di ricorrere al pretore soggiace soltanto alla prescrizione ordinaria, e cioè 10 anni, ai sensi dell art CC. Se è il datore di lavoro ad adire l autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. 35

39 Vademecum della difesa Il potere disciplinare riconosciuto al datore di lavoratore decade automaticamente qualora egli non abbia assolto agli obblighi di pubblicità, mediante affissione, delle norme disciplinari relative alle sanzioni e alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata nonché alle procedure di contestazione delle stesse. 36

40 Vademecum della difesa Non si applica l aggravante della recidiva (ripetizione dell infrazione) nel caso di ulteriori infrazioni del lavoratore quando siano già trascorsi due anni dall applicazione delle sanzioni disciplinari; non si può tener conto delle circostanze di fatto non tempestivamente contestate (v. Cass. 13 novembre 1993 n.11410) e delle situazioni non inerenti la prestazione lavorativa rilevate dalle Guardie Giurate esternamente al luogo di lavoro (Cass. 27 novembre 1992 n.12675). 37

41 Arriva una contestazione Arriva una lettera di contestazioni disciplinari... 38

42 Cosa fare COSA FARE: Rivolgersi immediatamente al proprio sindacato oppure al proprio avvocato Predisporre un promemoria dei fatti oggetto di contestazione, circostanziato e dettagliato con precisione, al fine di facilitare il compito di chi provvederà a redigere la lettera di controdeduzioni Diffidare della propria memoria: occorre mettere per iscritto ogni cosa, infatti, a distanza di tempo ed in circostanze di stress dovute all emozione è facile dimenticarsi particolari e circostanze utili alla difesa 39

43 Cosa fare (2) Procurarsi (laddove possibile) copie di documenti, testimonianze e tutto ciò che possa risultare utile alla difesa Inviare la lettera di controdeduzioni all azienda entro i termini stabiliti per raccomandata a.r. (in subordine si può consegnare una raccomandata a mano, apponendo questa dicitura sulla lettera e facendosi rilasciare ricevuta della consegna, con data e firma dell incaricato aziendale, su una fotocopia della stessa lettera di controdeduzioni) Conservare copia della lettera di contestazione e copia della lettera di controdeduzioni, insieme con ricevuta della raccomandata e della cartolina di ritorno (o alla copia firmata per ricevuta 40

44 Cosa non fare COSA NON FARE: Pensare di cavarsela da soli (talvolta su consiglio della stessa azienda ) Non contattare il sindacato o chiamarlo quando è troppo tardi o, peggio, quando la frittata è fatta Firmare dichiarazioni o ammissioni di colpa o altri documenti proposti dall azienda (spesso su consiglio dell azienda stessa o a seguito di minacce più o meno velate) 41

45 Cosa non fare (2) Rilasciare dichiarazioni spontanee o su pressioni dell azienda che possono ritorcersi contro o fornire all azienda nuove informazioni ed altro materiale di contestazione (spesso gli incaricati dell azienda, con minacce o promesse di benevolenza, cercano di ottenere dagli stessi lavoratori quelle informazioni che non sono stati in grado di raccogliere direttamente o sulle quali non hanno certezze, dopodiché le usano contro lo stesso lavoratore o contro altri colleghi 42

46 Conclusioni CONCLUSIONI Rispettate sempre le norme di legge, le norme contrattuali ed i regolamenti interni Osservate gli obblighi di fedeltà e gli altri previsti dal rapporto di lavoro subordinato e dalla vostra mansione Ricordate che avete anche dei diritti e che potete farli valere, esercitandoli nei modi e nei tempi previsti Non lasciatevi né suggestionare né intimorire dalle promesse o dalle minacce aziendali: la banca fa la sua parte, voi fate la vostra 43

47 Conclusioni (2) Fidatevi di chi sta dalla parte dei lavoratori ed ha esperienza di queste cose: il sindacato c è per questo Se avete delle tentazioni o se pensate d aver escogitato il colpo perfetto, ricordate che prima o poi tutte le volpi finiscono in pellicceria. 44