I FRINGE BENEFIT RETRIBUZIONE VARIABILE

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1 RETRIBUZIONE VARIABILE I FRINGE BENEFIT Riccardo Tamburini Da qualche tempo a questa parte hanno assunto diffusione e rilievo anche in Italia, tra gli strumenti di flessibilità retributiva adottati dalle aziende in favore dei propri dirigenti. Cerchiamo di verificare la consistenza del fenomeno considerando anche l eventuale impatto fiscale 1 Riccardo Tamburini è consulente di Athena Research

2 Nei precedenti articoli, dedicati sempre agli strumenti premianti che compongono la retribuzione variabile rivolta ai dirigenti del terziario, della distribuzione e dei servizi, sono stati analizzati i sistemi di incentivazione manageriale (Mbo) e subito dopo quelli assai più innovativi riconducibili ai piani di stock option. Per completare il quadro degli strumenti ancora disponibili non poteva certo mancare un articolo interamente dedicato ai fringe benefit. Il perché dei fringe benefit Di fringe benefit si iniziò a parlare nelle filiali dei più noti gruppi multinazionali (Ibm, Hp, Unilever, Procter&Gamble, ecc.), insediatesi nella seconda metà degli anni 50 in Italia, per soddisfare inizialmente le esigenze dei dirigenti provenienti dall estero e, in particolare, dalle consociate inglesi e statunitensi. Pur in assenza di un preciso riferimento normativo e fiscale, furono sempre quelle realtà multinazionali che alcuni anni dopo, per non ingenerare al loro interno delle spiacevoli discriminazioni, presero la decisione di estendere anche ai dirigenti italiani, in aggiunta al normale trattamento stabilito dal ccnl di categoria, un pacchetto di fringe benefit individuali comprendenti l assicurazione vita e di malattia, la previdenza integrativa, l uso dell auto e dell abitazione, ecc., con il chiaro scopo di attrarre, incentivare e motivare con più efficacia delle risorse umane in possesso di un elevato potenziale. Con l andar del tempo, per mantenere sul mercato del lavoro un accettabile livello di appealing nei confronti dei manager, la politica retributiva delle grandi aziende nazionali, a partire dalla Fiat, Fininvest, Alitalia, Mondadori, Gs, Autogrill, Rinascente, Benetton, ecc., seguite a ruota da numerose altre imprese medie e persino piccole, si è dovuta adeguare anche in Italia a quella introdotta dalle multinazionali; ragion per cui i fringe benefit sono andati a rivestire rapidamente, in termini non più di eccezionalità, una frequente valenza premiante nell ambito dei trattamenti inclusi nella classica Rga (retribuzione globale annua). Nel corso di pochissimi anni questa componente (i fringe benefit) della retribuzione variabile, rivolta principalmente ai dirigenti, per le aziende che vogliono restare sul mercato si è tradotta di fatto in un elemento di attrazione, incentivazione e/o motivazione difficilmente sostituibile nel momento in cui viene gestita, misurata e pesata professionalmente anche nel suo controvalore economico. Nei capitoli seguenti cercherò di dare al lettore la possibilità di avvicinarsi al tema dei fringe benefit non solo da un punto di vista pratico ma anche teorico, offrendo una panoramica sulle opportunità già sfruttate dalle aziende e su quelle ancora da esplorare a fondo inserendo tra i commenti alcuni flash sulle diverse implicazioni fiscali e contributive. Il comportamento delle aziende italiane nei confronti dei fringe benefit Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, secondo le società di consulenza specializzate nell area della compensation, sono pochissime le aziende italiane che fino ad ora hanno deciso di rivolgersi a loro con lo scopo di sfruttare al massimo la potenzialità dello strumento premiante riconducibile ai fringe benefit in chiave di effettiva integrazione del sistema di retribuzione variabile. Di contro è risultato invece che la maggior parte dei vertici delle aziende italiane, proponendosi un uso assolutamente empirico dei fringe benefit e non facendolo invece rientrare opportunamente tra le tecniche di compensation finalizzate ad arricchire nella Rga la quota di retribuzione variabile, giudica nei fatti l argomento come una vera e propria perdita di tempo. Secondo quanto emerso dalle numerose interviste effettuate, la scelta del fringe benefit verrebbe il più delle volte affidata, nelle aziende che non tengono nel giusto conto le potenziali ricadute premianti dello strumento, a un funzionario dell ufficio acquisti o dell economato, che difficilmente prende in considerazione, oltre all obiettivo economico, anche quello di individuare il modello di un auto aziendale che corrisponda effettivamente alle attese del dirigente. La scelta, in funzione proprio dell obiettivo premiante insito potenzialmente nell auto intesa come fringe benefit, invece di esaurirsi in un semplice momento di acquisto di un bene strumentale azien- Tabella A - Presenza dei fringe benefit nelle principali posizioni dirigenziali (2001) Posizione Frequenza Incidenza sulla Rga* Direttore generale 100% 10% Direttore personale 60% 10% Direttore amministrativo 80% 10% Direttore finanziario 85% 12% Controller 30% % Direttore Edp 70% 10% Direttore vendite estero 80% 15% Direttore vendite Italia 85% 15% Direttore filiale 65% 15% Direttore acquisti 5% 5 % Direttore logistica 75% 10% Direttore commerciale 75% 12% * Retribuzione globale annua Fonte: Espansione & Assores 15

3 Tabella B - Frequenza e incidenza del variabile sulla retribuzione globale annua Posizione Frequenza % Incidenza % Frequenza % Incidenza % Direttore generale Direttore del personale Direttore amministrativo Direttore finanziario Direttore commerciale Direttore marketing Direttore approvvigionamenti Direttore tecnico Incidenza/frequenza media dale, potrebbe tradursi per il dirigente in un occasione di gratificazione personale, incentivazione e motivazione difficilmente ripetibile o riscontrabile attraverso altri strumenti premianti. Questa scarsa attenzione all effetto gratificazione ha avuto un lieve miglioramento a partire dalla seconda metà degli anni 90, ma in realtà sono ancora troppo poche quelle aziende che utilizzano correttamente ed efficacemente questi strumenti non come sistemi di frustrazione e di appiattimento, ma piuttosto come benefici in più e/o aggiuntivi. Come si collocano i fringe benefit all interno del reddito di lavoro? Prendendo spunto dall interrogazione contenuta nel titolo del presente capitolo, è prima di tutto necessario soffermarsi su cosa il legislatore ha inteso considerare per reddito di lavoro dipendente. Questo risulta costituito, in base all art. 8, Dpr n 917/1986 e successivi, da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo, percepiti dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro, nel periodo di imposta di riferimento anche sotto forma di erogazioni liberali. La suddetta affermazione ha peraltro assunto un estensione, avendone ampliato il contenuto di fatto e il significato rispetto a quanto era previsto sotto lo stesso titolo nella normativa valida fino alla data sopra riportata. Infatti, sempre il legislatore nell art. 8 del richiamato Dpr ha voluto inserire, al posto della dizione compensi in denaro e in natura usata fino ad allora, quella di somme e valori in genere, con l evidente scopo di superare quelle controversie interpretative che nel passato avevano posto in discussione il significato da attribuire al termine compensi. Tutto ciò premesso si può quindi affermare che costituisce reddito di lavoro dipendente l insieme di quanto percepito dal dirigente in relazione al rapporto di lavoro, a nulla rilevando l effettiva esistenza di un collegamento tra la percezione delle somme o valori e la prestazione di lavoro resa. Peraltro è opportuno richiamare l attenzione sul fatto che - a differenza del lavoro autonomo non ritenuto meritevole dell esonero da imposizione fiscale di determinati beni e servizi non strettamente retributivi, tra cui rientrano a tutti gli effetti anche i fringe benefit - il lavoro di- pendente beneficia invece, a tale titolo, di talune esclusioni, totali o parziali, dal così detto reddito imponibile. Effettiva presenza dei fringe benefit e incidenza retributiva Proprio questa condizione d apparente vantaggio, nel rapporto esistente tra costi e benefici per i beni e servizi concessi sotto forma di fringe benefit, ha indotto le aziende più avvedute a sfruttare le possibilità offerte dalla normativa fiscale che anche l attuale governo, attraverso il ministero delle Finanze, sembrerebbe seguire con crescente attenzione per le ovvie implicazioni d interesse degli elettori coinvolti e di contro per il gettito fiscale posto in discussione. La penetrazione e l incidenza assumono oggi una certa rilevanza, soprattutto per quelle posizioni dirigenziali coinvolte più direttamente sui risultati aziendali, mentre appaiono assai più contenute quelle ascrivibili ai ruoli professionali o così detti di staff (tabella A). Questa tendenza, volta a sfruttare l impatto premiante assicurato dai fringe benefit sui ruoli manageriali, troverebbe conferma, in un certo qual senso, da quanto accaduto negli ultimi due anni in termini di ampliamento della base d impiego e dell incidenza sulla Rga dello strumento di retribuzione variabile (tabella B). I fringe benefit più comuni e il loro grado di diffusione tra i dirigenti Dopo aver approfondito in termini di principio l argomento e avendo messo in chiaro che cosa il legislatore italiano ha voluto intendere sotto la voce fringe benefit, passiamo ora ad analizzarne più in dettaglio i contenuti, evidenziando quali godano ancora di condizioni di sostan- 16 Tabella 1 MANAGER ANALISI DI SETTORE Dirigenti 6,30 30,0 59,08 0,66 30,05 29,23 51,57 5,6 13,25 29,58 13,62 Quadri 2,50 16,22 36,51 6,86 30,05 29,23 21,3 31,79 6,2 12,18 5,21 Dirigenti commercio 7,03 27,77 63,08 0,78 25,29 23,8 57,6 3,6 8,38 2,17 12,67 Quadri commercio 3,1 1,66,96 3,30 13,53 13,81 33,70 32,52,2 5,99 5,02 ALLOGGIO CARTE DI CREDITO Tasso % di diffusione dei singoli fringe benfit tra i manager italiani, a cura di OD&M CELLULARE TICKET ASSICURAZIONE SPESE MEDICHE AUTO PC CHECK-UP MEDICO STOCK OPTION PREVIDENZA INTEGRATIVA

4 ziale privilegio sotto il profilo dell assoggettamento fiscale e contributivo. Escludendo quelli meno conosciuti o rarissimi, dovremo limitarci a concentrare la nostra attenzione sui fringe benefit più diffusi e che per il loro contenuto di gradimento e di intrinseco valore economico possono rispondere meglio di altri a un compito di incentivazione, motivazione e di premio tra i dirigenti. Secondo una rilevazione dati effettuata nel corso dell anno 2001 la diffusione effettiva dei fringe benefit tra i dirigenti vede prevalere il telefono cellulare seguito a ruota dall auto aziendale, dal pc e via via da tutti gli altri. La situazione mostra comunque interessanti sfaccettature se analizzata confrontando i dirigenti e i quadri nel loro totale rispetto a quelli del settore commercio (tabella 1). Proseguendo nell esame dei fringe benefit non si approfondirà il discorso per quanto riguarda il ticket restaurant, il servizio mensa, le carte di credito, le spese di rappresentanza e i prestiti personali per il modesto impatto economico prodotto e per l eccezionalità della condizione individuale in cui gli ultimi due servizi si identificano. Saranno anche esclusi, oltre ai piani di stock option, già oggetto di analisi nell articolo Il sistema di compensation pubblicato sul n di questa rivista, le assicurazioni, la previdenza integrativa, le spese mediche e il check-up medico, in quanto la gran parte di questi, anche se con modalità diverse, è già assicurata dalla Fendac a tutti i propri iscritti, trovando una precisa disciplina nel contratto nazionale di lavoro della categoria. L attenzione si concentrerà quindi sul telefono cellulare, sull auto aziendale e sull abitazione in quanto rappresentano nel panorama dei fringe benefit quelli che più identificano un contenuto premiante e un valore intrinseco di sicuro rilievo. Telefono cellulare Il fringe benefit più comune è attualmente il telefono cellulare, che peraltro ha visto in Italia la sua introduzione all inizio degli anni 80 più come status symbol che come necessario strumento di lavoro. Istallato inizialmente in sostituzione delle antiquate ricetrasmittenti sulle auto dei vip e, subito dopo, su quelle destinate all alta direzione delle grandi aziende, negli anni che seguono avrà una rapida diffusione a seguito dell estensione delle zone di copertura del servizio radiomobile assicurato da Tim e poi da Omnitel. Questo consentirà la sua diffusione, oltre che come strumento di lavoro, anche come fringe benefit, inizialmente tra i direttori generali, a seguire tra i direttori di funzione, che potenzialmente avevano la necessità di comunicare costantemente o di essere contattati rapidamente anche fuori dell abituale sede di lavoro. L irrefrenabile impulso dato alla diffusione dello strumento a partire dagli anni 90, quando di fatto il telefono cellulare è stato concesso a tutti i dirigenti e progressivamente anche a molti quadri, ha fatto sì che la disciplina fiscale, per tenere in qualche modo sotto controllo il fenomeno e per poi tentare di portare un po di ordine nella materia, abbia considerato che le quote di ammortamento del cespite, i canoni di locazione anche finanziaria o di noleggio e le spese di impiego e manutenzione relativi ad apparecchiature terminali per il servizio radiomobile pubblico, terrestre di comunicazione divenissero deducibili aziendalmente nella misura solo del 50%, Iva compresa. In realtà tutto ciò è successo perché il legislatore fiscale, bontà sua, ha ritenuto in via presuntiva che in ogni caso tale strumento di comunicazione venga utilizzato per non meno del 50% del tempo per motivi di lavoro e per il restante come uso privato. Questo presuppone che l utilizzo del telefono cellulare per uso privato debba essere addebitato dall azienda al beneficiario oppure considerato a tutti gli effetti un fringe benefit, che concorre alla for- Tabella 2 - DISCIPLINA PRIMA E DOPO LE MODIFICHE Regime fiscale Regime previdenziale USO PARZIALMENTE PRIVATO DI AUTO AZIENDALE Fino al 31 dicembre 1997 Costituisce reddito imponibile il 30% del valore È soggetto a contribuzione per il dirigente la quota convenzionale dell auto, determinato moltiplicando parte di costo rimasta a carico del datore di lavoro, al netto per km la tariffa chilometrica Aci, diminuito di eventuali corrispettivi a carico del dirigente di quanto trattenuto al dirigente Dall 1 gennaio 1998 Costituisce reddito imponibile il 30% del valore convenzionale dell auto, determinato moltiplicando per km la tariffa chilometrica Aci, diminuito di quanto trattenuto al dirigente USO ESCLUSIVAMENTE PRIVATO DELL AUTO AZIENDALE Fino al 31 dicembre 1997 Costituisce reddito imponibile sulla base del costo È soggetto a contribuzione per il dirigente la quota specifico rimasto a carico del datore di lavoro, parte di costo posta a carico del datore di lavoro, diminuito di quanto posto a carico del dirigente al netto di eventuali corrispettivi a carico del dirigente Dall 1 gennaio 1998 Costituisce reddito imponibile sulla base del valore Costituisce bene imponibile per il valore normale del benefit, normale del benefit, diminuito di quanto posto diminuito di quanto posto a carico del dirigente a carico del dirigente 17

5 Tabella 3 - Importi annui, che costituiscono convenzionalmente l onere per l esercizio dell auto, limitatamente all uso extraziendale o privato nell anno 2001 Marca Tipo Serie FRINGE BENEFIT Alfa Romeo Alfa /16v ts 105 cv 3p. distinc ,29 Audi A3/1.8 turbo quattro 150 cv attraction Bmw 520i attiva touring 3.8,86 Bmw 7501 berlina 6.68,25 Chrysler Voyager 2.0/16 v se 2.68,99 Fiat Bravo 115 Gt 16v 3 porte 2.027,02 Ford Ka 1.3/60 cv 1.13,61 Mercedes c 320 v6 classic 3.605,57 Peuegeot 06/1.8.-8v sr 2.065,18 18 mazione del reddito imponibile. Peraltro, le difficoltà di scindere l uso privato da quello di lavoro vedono al momento prevalere l interpretazione che i costi inerenti l uso personale del cellulare non siano né rimborsati dal beneficiario né tassati come reddito dal datore di lavoro e quindi questo fa sì che il telefono cellulare, sotto il profilo quantitativo, sia ormai il più gettonato dei fringe benefit. Per concludere, un accenno va certamente fatto all ipotesi di concessione sempre più frequente di un pc portatile, del palmare o comunque di uno strumento multimediale che, oltre ad un utilizzo strettamente di lavoro, non consenta, per le sue stesse caratteristiche di trasferibilità spaziale e di flessibilità di impiego, una netta separazione tra la sfera privata e quella strettamente riconducibile al lavoro (ad esempio programmi di internet). Allo stato attuale il legislatore sembrerebbe ancora non essersi posto, con la dovuta accortezza, la necessità di dare vita ad una regolamentazione della materia sotto il profilo della configurazione qualitativa e quantitativa del fringe benefit. Questo permette alle aziende di sfruttare il gradimento certo che questi strumenti esercitano specialmente sui più giovani e di concedere senza troppe preoccupazioni o limitazioni, almeno per il momento, questi strumenti multimediali ad una vastissima schiera, ad esempio di neo-dirigenti. La company car Questo strumento meriterebbe il posto d onore tra i fringe benefit in quanto, oltre ad essere tra quelli più diffusi (tabella 1), risulta certamente il più gradito. L interpretazione dell art. 8 del Tuir più frequentemente utilizzata dalle aziende a partire dal gennaio 1998 (con riferimento all art. 5 comma 1, lett. a) b) c) e del decreto legislativo 30 novembre 1992, n 285) determina il ragionamento da farsi per poter calcolare come suddividere i costi dell automobile tra azienda e beneficiario. Nel caso in cui l utilizzo della company car sia promiscuo, cioè indistinto tra interesse privato del dirigente e quello dell azienda, il valore economico assunto ai fini dell assoggettamento fiscale del fringe benefit sarà il 30% (.500 km) dell importo corrispondente a una percorrenza convenzionale annua di km sulla base del costo chilometrico di esercizio tratto dalle tabelle Aci. L importo corrispondente ai.500 km convenzionali entrerà pertanto a tutti gli effetti nella base imponibile della retribuzione se si tratta di completo fringe benefit, attraverso un addebito al dirigente in busta paga o con una fattura con Iva, anche se c è chi sostiene che l Iva non andrebbe applicata. Diversamente è da inserire una parte del valore dell auto nella retribuzione imponibile e da fatturare l altra se le modalità di concessione dell auto al dirigente prevede un non completo addebito del controvalore della concessione. La previsione legislativa stabilisce, nell una e nell altra ipotesi, che il fringe benefit si ottiene considerando il forfait al netto degli ammortamenti eventualmente trattenuti al dirigente. È palese che il dirigente avrà tutto l interesse per massimizzare il valore dell auto aziendale in termini di fringe benefit e a usufruire il più possibile della forfetizzazione, compiendo per uso personale un numero di chilometri ampiamente superiore al limite di.500 km ipotizzati dal meccanismo fiscale (tabella 2). Per finire, volendo valutare potenzialmente l efficacia in termini di retribuzione variabile dello strumento premiante rappresentato dalla company car, è interessante a tale proposito osservare (tabella 3) come, in funzione dei vari livelli di responsabilità organizzativa e di dimensione aziendale, si possa agire in modo più premiante aumentando il modello e la cilindrata corrispondente alla vettura data in dotazione al dirigente. È tuttavia evidente che alcune incomprensibili remore da parte delle aziende italiane, a differenza di quanto avviene ad esempio in Germania o in Inghilterra, a sfruttare convenientemente tutte le opportunità di motivazione e di incentivazione attivabili attraverso l impiego di un ampio spettro di modelli, indirizzino ancora, nella maggior parte dei casi analizzati, la scelta verso una company car mono-marca, nella maggior parte dei casi del gruppo Fiat, di cilindrata compresa tra i 1600cc e i 2000cc e oltretutto con una scarsissima dote di accessori. L abitazione L abitazione, per l elevato costo degli affitti specie nelle grandi città del nord Italia, rappresenta nello scenario delle aspettative dei dirigenti un fringe benefit di alto valore. A tale riguardo il dettaglio legislativo stabilisce, come valore teorico riconducibile al fringe benefit casa, quello dato dalla differenza tra la rendita catastale aumentata delle spese inerenti e quanto eventualmente corrisposto dal dirigente beneficiario all azienda per il godimento. Sono da considerare tra le spese inerenti anche i canoni delle utenze non sostenute direttamente dal beneficiario e che restano invece sempre a carico dell azienda.

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