PROVINCIA DI LIVORNO PIANO DELLE AZIONI POSITIVE 2013-2015

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PROVINCIA DI LIVORNO PIANO DELLE AZIONI POSITIVE 2013-2015

1. Premessa L art. 48 del D.Lgs. 11 aprile 2006 n 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell articolo 6 della Legge 28 novembre 2005 n.246 prevede che le Amministrazioni Pubbliche predispongano piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel proprio ambito, la rimozione di ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Consapevole dell importanza di uno strumento finalizzato all attuazione delle leggi di pari opportunità, la Provincia di Livorno armonizza la propria attività al perseguimento e all applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento in materia di lavoro. Il presente Piano di Azioni Positive che avrà durata triennale si pone, da un lato, come adempimento ad un obbligo di legge, dall altro si presenta come strumento semplice ed operativo per l applicazione concreta delle pari opportunità avuto riguardo alla realtà ed alle dimensioni dell Ente. 2. Fonti normative - l art. 37 della Costituzione, che sancisce la parità nel lavoro tra uomini e donne; - la Legge 20 maggio 1970 n 300, che detta norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori ed in particolare l art. 15, ove è prevista la nullità di qualsiasi patto ove non è rispettata la parità di sesso; - il D.P.R. 9 maggio 1994 n 487, che detta norme per l accesso al pubblico impiego prevedendo la garanzia della pari opportunità tra uomini e donne; - l art. 6, comma 3, del D.Lgs. 18 agosto 2000 n. 267, ove è previsto che gli statuti stabiliscono norme per assicurare condizioni di parità tra uomo e donna; - il D.Lgs. 30 marzo 2001 n 165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ed in particolare gli articoli: 1, comma 1, lettera c); 7, comma 1; 19, comma 5-ter; 35, comma 3, lettera c); 57, che dettano norme in materia di pari opportunità; - il D.Lgs. 11 aprile 2006 n 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna ; 2

- la Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione e del Ministro per i diritti e le pari opportunità; - il D.Lgs. 25 gennaio 2010 n 5 Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego ; - i vari contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto autonomie locali. 3. Analisi della situazione del personale in servizio al 31/12/2012: Allo stato attuale la situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne: TOTALE n. 382 Donne n. 210 Uomini n. 172 Schema monitoraggio disaggregato per genere della composizione del personale: Categoria Donne Uomini totale B 35 57 92 C 101 51 152 D 74 54 128 Dirigenti 10 10 TOTALE 210 172 382 I ruoli direttivi sono così ripartiti: Donne Uomini Totale Apicali * 101 10 Posizioni org.ve 18 16 34 TOTALE 18 26 44 *: Dirigenti e Responsabili di Unità Organizzative Autonome Schema monitoraggio disaggregato per genere e orario di lavoro della composizione del personale 3

Categoria D Donne Uomini totale Posti di ruolo a tempo 69 54 123 Posti di ruolo a tempo 5 5 Categoria C Donne Uomini totale Posti di ruolo a tempo 92 50 142 Posti di ruolo a tempo 9 1 10 Categoria B Donne Uomini totale Posti di ruolo a tempo 33 54 87 Posti di ruolo a tempo 2 3 5 Specifiche contratti atipici: forme di lavoro flessibile e/o atipiche e relativo trend Job sharing Forme di lavoro Donne Uomini totale Telelavoro 1 1 Contratto di collaborazione coordinata e continuativa Contratto di collaborazione a progetto totale 1 1 4. Considerazioni Da un analisi dei dati sopra esposti, si possono trarre le seguenti considerazioni: 1) vi è una prevalenza di personale di genere femminile (+ 22 %) rispetto al totale del personale, a dimostrazione che la politica di genere è pienamente attuata dalla Provincia di Livorno; 2) vi è prevalenza di donne nella categoria C e D mentre vi è prevalenza di uomini nelle cat. B dove è inquadrato il personale addetto alle strade ed il personale operaio, settori in cui per le mansioni proprie del settore, la presenza maschile è prevalente; 3) nei ruoli apicali, vi è una maggioranza di donne come Responsabili di unità organizzative mentre le funzioni dirigenziali sono attribuite unicamente a dipendenti di sesso maschile; Sarà cura della scrivente amministrazione garantire, qualora vi sia la necessità e la possibilità di effettuare nuove assunzioni nei ruoli dirigenziali, parità e pari opportunità tra uomini e donne ai sensi del D.Lgs. n. 198 del 11/04/2006 e dell art. 7 del D.Lgs n. 165 del 30/03/2001, come peraltro già fatto in tutte le procedure concorsuali e selettive ad oggi bandite. Si ricorda che ai sensi dell art.16 comma 9 del D.L. 95/2012 Nelle more dell attuazione delle disposizioni di riduzione e razionalizzazione delle Province è fatto comunque 4

divieto alle stesse di procedere ad assunzioni di personale a tempo indeterminato ; 4) l istituto del part-time è utilizzato da una percentuale bassa di dipendenti (5%) ancorché la normativa vigente preveda una percentuale di utilizzo più alta (25% della dotazione organica per ogni categoria) probabilmente dovuto, oltre che a ragioni economiche, anche al fatto che per prassi l Ente ha sempre concesso la massima flessibilità dell orario di lavoro, in accordo col dirigente; del personale in part time, le dipendenti donne rappresentano il 78%; 5) nella convinzione che, attraverso lo strumento del telelavoro, si possa realizzare un modello organizzativo dinamico, funzionale al raggiungimento degli obiettivi prefissati, dopo che una dipendente dell Amministrazione, per fondate cause a carattere familiare, ha rivolto istanza per potervi accedere, e visto l art. 4, comma 1, del CCNQ, che ha evidenziato quale criterio essenziale quello della volontarietà del dipendente, sancendo che nell ambito dei progetti di telelavoro l Amministrazione procederà all assegnazione a posizioni di telelavoro dei lavoratori che si siano resi disponibili a ricoprire dette posizioni, la Giunta provinciale ha approvato un progetto pilota di telelavoro, che si è svolto con risultati soddisfacenti per tutto l anno. Si rileva inoltre quanto segue: - i percorsi per l accesso all impiego o l avanzamento di carriera sono attuati sulla base delle specifiche norme di legge o regolamentari nel pieno rispetto del piano della pari opportunità; - nelle commissioni per la selezione del personale e per gli avanzamenti di carriera, è sempre stata garantita la presenza di entrambi i generi, salvo motivata impossibilità; - la formazione e l aggiornamento del personale è attualmente garantita, senza discriminazioni tra uomini e donne, come metodo permanente per accrescere e sviluppare conoscenze e competenze specifiche, capacità di comunicazione e di relazione nonché per assicurare l efficienza dei servizi attraverso il costante adeguamento delle competenze di tutti i lavoratori e le lavoratrici; - l organizzazione del lavoro è stata progettata e strutturata con modalità che favoriscono, per entrambi i generi, la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita. E previsto nel Regolamento per la disciplina dell orario di lavoro l istituto della flessibilità che consiste nella possibilità di posticipare l'orario di inizio o di anticipare l'orario di uscita o di avvalersi di entrambe le facoltà, limitando al nucleo centrale dell'orario la contemporanea presenza in servizio di tutto il personale addetto alla medesima struttura. E altresì prevista la possibilità di accordare ad alcune categorie particolari di dipendenti che ne facciano richiesta, un articolazione oraria di 7 ore e 12 minuti al giorno su cinque giorni settimanali; - l ente ha istituito, come previsto dall art. 57 del D.lgs. n 165/2001 così come modificato dalla L. 183/2010, il CUG, Comitato Unico di Garanzia, a cui ogni 5

lavoratore può rivolgersi quale garante per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e per la tutela delle lavoratrici o lavoratori oggetto di discriminazioni sul luogo del lavoro; - in data 30 luglio 2013, con Deliberazione num. 30 il Consiglio provinciale ha approvato il Bilancio di genere della Provincia di Livorno per l anno 2012, quale strumento atto a valutare gli effetti in termini di genere delle politiche del Bilancio provinciale, fornendo, dunque, all ente l occasione di verificare le proprie scelte politiche e l utilizzo delle risorse finanziarie rispetto al genere. 5. Obiettivi e Azioni Positive Nel corso del triennio la Provincia di Livorno, alla luce dell analisi del personale così come rilevato al 31/12/2012, si prefigge come obiettivi di continuare a: - tutelare l ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni favorendo condizioni di benessere lavorativo e prevenzione del disagio lavorativo, anche attraverso un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente e adottando tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali; - promuovere ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro, garantendo il rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e all assistenza di familiari e a sostegno dell handicap. A tal fine saranno autorizzate, compatibilmente con le esigenze di funzionalità dei servizi, temporanee personalizzazioni dell orario di lavoro del personale, in presenza di oggettive esigenze di conciliazione tra la vita familiare e la vita professionale, determinate da esigenze motivate e documentate di assistenza di minori, anziani malati gravi, diversamente abili. Sarà inoltre favorito il reinserimento del persone assente per lunghi periodi (maternità, congedi ed altro); - promuovere attività formative ed informative in tema di benessere organizzativo e sicurezza dell ambiente di lavoro al fine di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione nei lavoratori, creando un ambiente relazionale comunicativo e collaborativo nei dipendenti; - migliorare la comunicazione, la trasparenza e la circolarità delle informazioni all interno dell ente in particolar modo avendo cura di verificare che ne sia sempre data notizia alle lavoratrici e ai lavoratori sprovvisti di posta elettronica o assenti per lunghi periodi dal lavoro e recependo le istanze dei dipendenti come elementi che possono contribuire al miglioramento dei processi lavorativi. 6. Durata Il presente Piano ha durata triennale per il periodo 2013-2015. Il piano verrà pubblicato sul sito internet e reso disponibile per il personale 6

dipendente sulla rete intranet. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo di poter procedere alla scadenza ad un adeguato aggiornamento. 7