CAPO I SISTEMA VALUTAZIONE DELLE AREE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

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1 Approvato con Deliberazione di Giunta comunale n. xxx del xx.xx.0

2 CAPO I SISTEMA VALUTAZIONE DELLE AREE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Sistema di Valutazione delle Aree delle Posizioni Organizzative e definizione Indennità di Posizione (IP) Nella caratterizzazione delle singole Aree individuati i parametri tecnici di riferimento - si pone il problema di quale sia il momento più corretto per rilevare i dati e le informazioni necessarie. Al riguardo, al fine di accelerare la definizione dell indennità e, dunque, la possibilità di procedere tempestivamente alla liquidazione di importi corretti e non suscettibili di successivi conguagli, il presupposto del SV è quello di riconoscere per l anno oggetto di valutazione l IP calcolata sulla base di dati/informazioni raccolte e facenti riferimento al Dicembre dell anno precedente. In base alla caratterizzazione delle Aree effettuata alle date sopra indicate è possibile il calcolo della Indennità di Posizione (IP), valida per l intero anno oggetto di valutazione, da versare con frequenza mensile provvedendo a eventuali conguagli rispetto a importi anticipati. Il Responsabile della gestione delle Risorse Umane del Comune procede a liquidare l Indennità di Posizione (IP), con effetto retroattivo dal Gennaio dell anno oggetto di valutazione (anno n ), previa specifica Deliberazione di GC approvante la IP calcolata dall N.d.V in base al vigente SV. In termini generali, è dunque auspicabile che la riunione del N.d.V. mirata all applicazione del SV per calcolare la IP nonché la conseguente Deliberazione di GC avvengano quanto prima all inizio dell anno oggetto di valutazione (indicativamente, entro il mese di Febbraio). In ogni caso e per qualsivoglia ragione, in mancanza di Atti deliberativi, si ritiene che, legittimamente, il Responsabile della gestione delle Risorse Umane del Comune possa e debba continuare a erogare l ultima (in ordine di tempo) IP approvata dalla GC.. - Caratterizzazione delle Aree attraverso parametri di raffronto Lo scopo della valutazione delle Aree delle Posizioni Organizzative è quello di definire una graduatoria dell importanza strategica che ogni singola Area riveste all interno dell organizzazione dell Ente, non considerando in questo le capacità o i risultati delle figure (RdA) che dirigono e coordinano tali Aree. A tal scopo il SV utilizza parametri di confronto: quantitativi, cioè oggettivamente misurabili; qualitativi, cioè soggettivamente esprimibili. Struttura Organizzativa (SO) Il parametro è misurato dalla consistenza organizzativa, definita dalla sommatoria degli indici attribuiti a ciascun Servizio e Ufficio appartenente all Area []. Al riguardo, una ipotesi semplificata attribuisce ai Servizi e agli Uffici identica importanza fissando, conseguentemente, indici numerici uguali; più realisticamente, ogni Servizio e Ufficio dell Ente è caratterizzato da una specifica graduazione, delineando nel complesso una Struttura Organizzativa a indici diversificati. Gli indici sono attribuiti dal N.d.V. secondo quanto al riguardo stabilito dal Regolamento Organizzazione Uffici e Servizi. Il criterio di attribuzione degli indici è rappresentato dall importanza relativa all interno dell Ente dei singoli Servizi e Uffici di ogni Area.

3 La valenza da associare all Area si ricava dalla somma degli indici dei vari Servizi di cui essa si compone. Tuttavia, per tenere conto sia di Servizi particolarmente articolati sia di quelli che per esigenze interne dell Ente - risultano strutturalmente meno complessi, si è adottato un criterio logico secondo il quale: se è l indice assegnato al Servizio è minore della somma degli indici attribuiti agli Uffici di cui si compone, allora l indice Servizio viene ridefinito come somma degli indici Uffici, altrimenti esso resta pari al valore prefissato. Nel caso specifico del Comune di Airuno, a tutti i Servizi il N.d.V. attribuisce indice identico (pari a,5), mentre ai diversi Uffici assegna indici variabili da 0 e,0. L Area che presenta la SO con valore numericamente più elevato è assunta come riferimento e, dunque, associata a valenza unitaria (,00); la valenza della rimanenti Aree è calcolata proporzionalmente. Risorse Umane (RU) Il parametro tecnico è misurato dal numero di Dipendenti Equivalenti, definito come numero di ore settimanali complessivamente fornite dalle Risorse Umane appartenenti all Area rapportate al tempo pieno (rapporto di lavoro a 6 ore settimanali). In tal modo è possibile tenere conto di personale assunto a tempo parziale ovvero in convenzione con altri Enti. Vanno, dunque, preliminarmente analizzati i contratti individuali di lavoro in essere, inserendo nel foglio le ore lavorative per ciascun Dipendente appartenente alla singola Area. L Area che presenta il valore numericamente più elevato di DE è assunta come riferimento e, dunque, associata a valenza unitaria (,00); la valenza della rimanenti Aree è calcolata proporzionalmente. Atti a Rilevanza Esterna (ARE) Il parametro tecnico è quantificato dal carico documentale, inteso come il prodotto tra il numero di Atti emessi da ciascuna Area e il corrispondente indice. Per ogni Area, quindi, si rende preliminarmente necessario individuare le tipologie di Atti che rientrano fra quelli con significato esterno, assegnando loro indici diversificati []. Entro una data prestabilita, ciascun RdA, trasmette il numero di Atti a Rilevanza Esterna emessi su base annua ( gennaio dicembre). L Area che presenta ARE con valore numericamente più elevato è assunta come riferimento e, dunque, associata a valenza unitaria (,00); la valenza della rimanenti Aree è calcolata proporzionalmente. Nel caso specifico del Comune di Airuno, ai diversi tipi di ARE il N.d.V. attribuisce indici variabili da un minimo di 0, a un massimo di 00 (). Budget (BUD) Il parametro tecnico è misurato dall ammontare delle somme assegnate ai capitoli di Entrata e Spesa. Per ogni Area, quindi, si rende necessario individuare e quantificare i capitoli di entrata e spesa assegnati con gli specifici Atti amministrativi specifici (RPP allegata al BP; PRO) []. Gli Atti a Rilevanza Esterna e i corrispondenti indici sono rispettivamente individuati e quantificati dal N.d.V. adottando il criterio della comparazione. Alcuni di questi Atti risultano comuni per tutte le Aree (esempio: Determinazioni); al contrario, altri Atti sono caratteristici di una Area specifica (esempio: Conto Consuntivo). Il criterio individuato per calcolare l importanza di questo parametro (sviluppato nell apposito Foglio: Slz_E facente parte del modello di supporto) considera i capitoli di spesa concettualmente equivalenti e, dunque, fra loro differenziabili solo in base all entità economica della somma dei capitoli assegnati a ciascuna Area. Viceversa, per i capitoli di entrata il N.d.V. individua quelli per i quali è l Area che, attraverso l attività svolta, ne determina esistenza e consistenza. In questo modo, si differenziano situazioni di partecipazione effettiva dell Area alla quantificazione dell Entrata (a esempio: accertamenti, sanzioni ecc.) da quelle ugualmente importanti ma certamente meno coinvolgenti - di mera presa d atto e registrazione di comunicazioni esterne (a esempio: trasferimenti, accensione mutui ecc.).

4 L Area che presenta BUD con valore numericamente più elevato è assunta come riferimento e, dunque, associata a valenza unitaria (,00); la valenza della rimanenti Aree è calcolata proporzionalmente. Attività di Sostegno e Completamento (ASC) Il parametro tecnico è quantificato dalla misura dalle ore lavorative integrative all ordinario orario di lavoro di ogni RdA e ogni Dipendente assegnato, dedicate per attività accessorie e/o di completamento [4]. L Area che presenta le ASC con valore numericamente più elevato è assunta come riferimento e, dunque, associata a valenza unitaria (,00); la valenza della rimanenti Aree è calcolata proporzionalmente.. - Griglia di Valutazione: criteri, sottocriteri e punteggio La griglia di valutazione delle Aree che nel suo complesso quantifica l importanza di ogni Area all interno dell organizzazione dell Ente nel SV si configura (Foglio: del file GRID.xls) in una struttura che prevede: 4 Criteri, ognuno dei quali quantificato da un Peso (k), con ulteriori 4 Sottocriteri. Va osservato che dei complessivi 6 criteri: per 5 di essi (quantitativi) si ha il calcolo automatico del punteggio; per i restanti (qualitativi) è il N.d.V. che assegna per ciascuna Area uno specifico punteggio, selezionandolo tra tre livelli qualitativi (Normale, Medio, Elevato) (). Ai punteggi assegnati dal N.d.V. sono associati i valori numerici, rispettivamente pari a:,,. Le fasi della valutazione prevedono dunque: - l analisi comparata da parte del N.d.V. e per ciascun Area degli Sottocriteri oggetto di valutazione e selezione (mediante apposizione di una x nella apposita cella del punteggio assegnato ( del file GRID.xls); - l approvazione della valutazione relativa a ogni Area risultante dal modello di calcolo di supporto. Nei successivi prospetti - suddivisi per ciascun Criterio - vengono sinteticamente ripresi i 4 Sottocriteri, fornendo la loro definizione e la loro descrizione. CRITERIO (): Valenza Strutturale (k : peso 0) Sottocriteri Definizione Descrizione A Struttura Organizzativa (punteggio: calcolo automatico) Numero di Servizi e Uffici assegnati Grado di complessità organizzativa che contraddistingue l Area e conseguente necessità di coordinamento B Omogeneità Settoriale Congruenza delle attività assegnate Grado di polivalenza gestionale necessario per garantire un efficiente funzionamento dell Area C Complessità Relazionale Complessità relazionale Grado di inter-relazione richiesto per la gestione dei rapporti verso l interno e verso l esterno dell'ente D Collocazione Strategica Rilevanza dell'azione degli interventi e dei programmi assegnati Grado di coinvolgimento nella strategia operativa dell'ente CRITERIO (): Complessità Gestionale (k : peso 0) Sottocriteri Definizione Descrizione A Risorse Umane (punteggio: calcolo automatico) Numero di dipendenti equivalenti gestiti Grado di complessità delle risorse umane assegnante e conseguente necessità di coordinamento B Budget (punteggio: calcolo automatico) Entità delle somme (entrate + spese) gestite durante l anno Grado di coordinamento delle risorse economiche complessivamente in dotazione C Atti a Rilevanza Esterna (punteggio: calcolo automatico) Carico dei Atti a Rilevanza Esterna prodotti nell anno Produzione e gestione di atti amministrativi propri dell Area 4 Le ore integrative sono desunte a fine anno (h/anno) in base alle timbrature di ingresso/uscita.

5 D Interdisciplinarità Conoscenze Conoscenze specifiche e nozioni professionali Know-how tecnico complessivamente richiesto per garantire un efficiente funzionamento dell Area CRITERIO (): Responsabilità (k : peso 5) A B C D Sottocriteri Definizione Descrizione Interna disciplinare Livello di rischio disciplinare Intensità di esposizione Esterna Civile Livello di rischio civile Intensità di esposizione Esterna Penale Livello di rischio penale Intensità di esposizione Esterna Contabile Livello di rischio contabile Intensità di esposizione CRITERIO (4): Elasticità e Adattamento (k 4: peso 5) Sottocriteri Definizione Descrizione A Coinvolgimento diretto ordinario Esecuzione diretta di servizi ordinari all'utenza Grado di intervento Dipendenti per motivi ordinari B Coinvolgimento diretto straordinario o di emergenza Esecuzione diretta di attività straordinarie o di emergenza Grado di intervento Dipendenti per motivi straordinari C Flessibilità organizzativa Adattamento dell organizzazione del lavoro Grado di possibilità di variazioni organizzative causate da improvvise esigenze interne o esterne D Flessibilità temporale (punteggio: calcolo automatico) Adattamento lavorativo Grado di possibilità di adeguare l'attività lavorativa agli eventi. - Griglia di Valutazione delle Aree: Valore Parziale e Valore Complessivo Area Il Valore Parziale (VP) raggiunto da una determinata Area per ciascun Criterio è dato dalla somma dei Punteggi (P) ottenuti nei singoli Sottocriteri, tenuto conto che il punteggio relativo massimo ottenibile per ogni Criterio sia pari a,00. Il punteggio relativo a ogni Criterio viene moltiplicato per il relativo Peso k, ottenendo il corrispondente Valore Parziale (VP). In pratica, tenuto conto dell organizzazione della griglia di valutazione, si ha: PA PB PC PD CRITERIO (): VP = k 4 PA PB PC PD CRITERIO (): VP = k PA PB PC PD CRITERIO (): VP = k PA PB PC PD CRITERIO (4): VP4 = k 4 4 Il Valore Complessivo di Area (VCA) è dato dalla somma dei Valori Parziali raggiunti in ciascuno dei 4 Criteri (Foglio: ):

6 VCA = VP = VP + + VP + VP VP4.4 - Calcolo dell Indennità di Posizione La Indennità di Posizione (IP) assegnata a ogni Responsabile di Area (Foglio: ) tiene conto di: - Risorse di Bilancio (R BP ; Euro) specificatamente destinate ai compensi riservati ai RdA (IP e IR); - VCA raggiunto da ciascuna Area. In termini pratici, l IPj da attribuire alla generica Area j è data da: IP j R BP = VCA j VCA (Euro/anno) Nell eventualità che una (o più) IP così calcolate risultassero inferiori alla indennità minima IP min ovvero superiori alla indennità massima IP max previste dal CNCL, cioè qualora sussistessero le seguenti condizioni: IP j < IP min oppure IP j > IP max un automatismo di calcolo eleva la IP alla soglia minima (5.64,56 Euro/anno) ovvero la riduce alla massima (.9,4 Euro/anno), ridistribuendo le somme residuali sulle Aree restanti in modo proporzionale rispetto ai corrispondenti

7 Indice!" #$! AREA I AREA II AREA III AREA IV Affari Generali e Servizi alla Persona Indice Contabilità e Tributi Indice Tecnico-manutentiva Indice Vigilanza!!!! " #$ " #$ " #$ " #$ %& ' ( % )*+, - %%, ).(. /!(% & " - ",! 0! )! "..!(!.)& %!. "! )!./ +, &*(4& )!' 5/)65/,,,!, " % 5),'.*7.(( + 5-, 7 ),8-((5-, '

8 %! &"'$! Lo sfondo grigio contraddistingue i 5 Sotto-criteri per i quali il punteggio viene stabilito con criterio matematico CRITERI () VALENZA STRUTTURALE () COMPLESSITA' GESTIONALE () RESPONSABILITA' (4) ELASTICITA' E ADATTAMENTO PESO k SOTTO CRITERIO A SOTTO CRITERIO B SOTTO CRITERIO C SOTTO CRITERIO D 0 Struttura organizzativa Omogeneità settoriale Complessità relazionale Collocazione strategica Calcolo automatico Elevata Normale Normale Funzione dei dati Media Media Media Specifici Normale Elevata Elevata 0 Risorse umane Risorse finanziarie Interdisciplinarità Atti rilevanza esterna (entrate e spese) conoscenze Calcolo automatico Calcolo automatico Calcolo automatico Normale Funzione dei dati Funzione dei dati Funzione dei dati Medio Specifici Specifici Specifici Elevato 5 Interna disciplinare Esterna Civile Esterna Penale Esterna Contabile Normale Normale Normale Normale Media Media Media Media Elevata Elevata Elevata Elevata 5 Coinvolgimento diretto Coinvolgim. Diretto Attività sostegno e Flessibilità organizzativa ordinario straord./di emerg. completamento Normale Normale Normale Normale Medio Medio Media Media Elevato Elevato Elevata Elevata

9 CAPO II SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative, in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. La performance è programmata e valutata nei due seguenti diversi livelli: performance individuale: intesa come qualità della prestazione lavorativa in generale e come contributo assicurato da ciascun dipendente al corretto funzionamento dell Area/Servizio di appartenenza; performance organizzativa: intesa come la valutazione del conseguimento del risultato atteso in relazione al singolo obiettivo individuato dall Amministrazione. Tale Sistema, deve essere coerente con i contenuti della programmazione finanziaria e del Bilancio, ed è collegato a: indicatori di performance relativi all ambito organizzativo al raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale dell Ente, alle competenze professionali e manageriali dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, per i titolari di posizione organizzativa. La valutazione della performance individuale e organizzativa è espressa: nei confronti dei titolari di posizione organizzativa: attraverso la definizione dell Indennità di Risultato (IR); nei confronti degli altri Dipendenti: attraverso la ripartizione del Fondo Incentivante. Al fine di calcolare le predette indennità il SV si avvale dei seguenti appositi file. xls, che permettono, una volta inseriti i dati richiesti, un immediato calcolo/ definizione delle indennità spettanti: GRID.xls Fondo.xls La valutazione della performance organizzativa ed individuale è effettuata annualmente e si riferisce al periodo compreso dal Gennaio al Dicembre di ogni anno. Le performance sono misurate e valutate secondo le vigenti disposizioni di legge, i contratti collettivi nazionali ed integrativi e secondo i principi del Regolamento sull Ordinamento degli Uffici e dei Servizi. - Valutazione Performance individuali e organizzative di Dipendenti titolari di P.O.(IR) Per ciò che concerne l erogazione della Indennità di Risultato (IR) relativa all anno oggetto di valutazione (anno n- ), il N.d.V si riunisce quanto prima all inizio dell anno successivo (anno n ) all anno di valutazione, (indicativamente, entro il mese di Febbraio) e, comunque, non appena in possesso dei dati necessari e previsti dal SV vigente. Durante tale riunione il N.d.V analizza dati e informazioni, esprime le valutazione nei termini previsti dal SV vigente e mediante il modello di calcolo di supporto quantifica le IR da corrispondere a ciascun RdA, formulando alla GC le proposte di liquidazione annuale. Lo scopo di procedere a una valutazione dei Dipendenti nominati con provvedimento del Sindaco - Responsabili di Area è quello di definirne la capacità di ottenere risultati in base a obiettivi loro assegnati.

10 Il NdV ai fini della valutazione, sia dell efficacia e dell efficienza dell azione svolta all interno di ciascuna Area, sia dei risultati associabili all attività di ogni RdA, fa riferimento ad elementi oggettivi. Per far questo il modello di calcolo a supporto del SV prevede un foglio specificatamente dedicato a ogni RdA in servizio presso l Ente. Nella valutazione dei RdA, due sono gli ASPETTI che vengono considerati nel SV del Comune di Airuno: ASPETTO PERFORMANCE INDIVIDUALE (60%). ASPETTO PERFORMANCE ORGANIZZATIVA (40%);. Scheda di Valutazione della Performance Individuale (IR-PI) I Responsabili di Area vengono valutati per le prestazioni relative alle proprie aree di responsabilità e sull efficacia personale dimostrata in ambito lavorativo sulla base della seguente griglia: INDICATORI DI VALUTAZIONE [0] CAPACITA DI INDIVIDUARE SOLUZIONI PERCORRIBILI PER FRONTEGGIARE TANTO LE SITUAZIONI PREVEDIBILI QUANTO QUELLE CRITICHE PUNTEGGIO (IV) COEFFICIENTE (K) VALORE MAX [0] ATTITUDINI PERSONALI (SPIRITO DI SERVIZIO, ATTITUDINE AD ASSUMERSI RESPONSABILITA, CORRETTEZZA ED INTEGRITA, RISERVATEZZA) [0] CAPACITA DIMOSTRATA DI MOTIVARE GUIDARE E VALUTARE I COLLABORATORI E DI GENERARE UN CLIMA FAVOREVOLE ALLA PRODUTTIVITA, ATTRAVERSO UN EQUILIBRATA INDIVIDUAZIONE DEI CARICHI DI LAVORO [04] CAPACITA DI RISPETTARE E FAR RISPETTARE LE REGOLE [05] CAPACITA DI GESTIRE E PROMUOVERE IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI (ANCHE TRAMITE L UTILIZZO DELLE INNOVAZIONI TECNOLOGICHE ED INFORMATICHE) [06] CAPACITA DI CONTRIBUIRE ALL INTEGRAZIONE FRA I DIVERSI UFFICI E SERVIZI E CON GLI ORGANI POLITICI PUNTEGGIO MASSIMO 60 Criteri di valutazione: Insufficiente pari a 0 punti Non pienamente sufficiente pari a punti Sufficiente pari a punti Buono pari a punti Ottimo pari a 4 punti SISTEMA PREMIANTE: valutazione da 0 a punti = 0% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da a 4 punti = 5% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da 4 a 6 punti = 50% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da 7 a 48 punti = 75% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da 49 a 60 punti = 00% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale. Schede di Valutazione della Performance Organizzativa (IR-PO) Ai Responsabili di Area vengono assegnati degli obiettivi specifici da raggiungere durante l anno a quali viene assegnato un peso. Il peso complessivo dei progetti assegnati a ogni singolo Responsabile deve essere pari almeno a 0 punti. OBIETTIVO N. OGGETTO: FINALITA : ATTIVITA DA SVOLGERE:

11 INDICATORI DI RISULTATO: SEZIONE - VALUTAZIONE INIZIALE DEL PROGETTO CRITERIO - DIFFICOLTA TECNICA VALORE MAX 7 punti A - Complessità Tecnico-Professionale PUNTEGGIO 0 B - Grado di incremento di produttività e miglioramento quali-quantitativo del servizio PUNTEGGIO 0 C - Utilizzo di strumentazione tecnica PUNTEGGIO 0 D - Rapporto con il pubblico e/o con altro personale (componente relazionale) PUNTEGGIO 0 TOTALE CRITERIO - DIFFICOLTA TECNICA CRITERIO - TEMPO VALORE MAX punti A - Valutazione impegno temporale PUNTEGGIO 0 TOTALE CRITERIO - DIFFICOLTA TEMPO TOTALE VALORE DELL OBIETTIVO CRITERIO + CRITERIO (TOTALE VALORE MAX 0 Punti) Data Firme IL SEGRETARIO COMUNALE IL RESPONSABILE DI AREA SEZIONE - VALUTAZIONE FINALE DI CONSEGUIMENTO DEI RISULTATI Verifica indicatori di risultato: ). ). Misura percentuale di raggiungimento dei risultati valutabile da 0 % a 00 % Eventuali cause di giustificazione: SEZIONE OSSERVAZIONI DEL VALUTATO Data IL RESPONSABILE DI AREA SEZIONE 4 OSSERVAZIONI DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Data NUCLEO DI VALUTAZIONE

12 La somma della Misura percentuale di raggiungimento dei risultati (valutabile da 0 % a 00 % ) assegnata ad ogni obiettivo viene moltiplicato per la somma del punteggi (peso) assegnati. SISTEMA PREMIANTE: valutazione da 0 a punti = 0% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da a 4 punti = 5% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da 5 a 6 punti = 50% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da 7 a 8 punti = 75% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale valutazione da 9 a 0 punti = 00% della retribuzione di risultato destinata alla performance individuale. - Calcolo dell Indennità di Risultato (IR) L Indennità di Risultato (IR) da attribuire a ciascun RdA è così calcolata: IR = [(IP 5%) 60% IR-PI] + [(IP 5%) 40% IR-PO] dove: IP = Indennità di Posizione spettante IR-PI = Valutazione Performance Individuale IR-PO = Valutazione Performance Organizzativa - Valutazione Performance individuali e organizzative di Dipendenti NON titolari di P.O. La valutazione della performance dei Dipendenti non titolari di P.O. si svolge attraverso la compilazione di due Schede di Valutazione: PERFORMANCE_INDIVIDUALE (PE_INDIVIDUALE): Obiettivo assegnato al Dipendente di ottimizzazione il lavoro e i servizi erogati; PERFORMANCE_ORGANIZZATIVA (PE_ORGANIZZATIVA): Piani e Progetti definiti, dall Amministrazione comunale attraverso l approvazione del Fondo Incentivante, posti in capo a uno o più Dipendenti. Entrambe le Schede sono compilate dai Responsabili di Area, utilizzando i fogli di calcolo appositamente predisposti per ogni Dipendente e residenti nel file denominato Fondo_(anno).xls. La percentuale, con la quale la quota di Fondo incentivante destinata alla remunerazione delle performance viene suddivisa in PERFORMANCE_INDIVIDUALE e PERFORMANCE_ORGANIZZATIVA, è stabilita dalla Giunta Comunale e riportate nel C.C.D.I. dell anno di riferimento. La quota PERFORMANCE_INDIVIDUALE delle risorse viene ripartita tra le Aree per Remunerazione rapporto individuale alla produttività e miglioramento servizi da erogare ai Dipendenti previa valutazione del Responsabile di Area di riferimento nell anno e con modalità prestabilite. La ripartizione fra le Aree della quota PERFORMANCE_INDIVIDUALE avviene utilizzando il Valore Complessivo delle Aree risultante dall ultimo GRID.xls - Sistema di Valutazione con cui sono definite le indennità di posizione (IP) e di risultato (IR) spettanti ai Responsabili di Area - approvato con apposita Deliberazione di Giunta Comunale. La restante quota PERFORMANCE_ORGANIZZATIVA è ripartita per Piani e Progetti Specifici atti al miglioramento della produttività da erogare ai Dipendenti previa valutazione, da parte del Responsabile di Area di riferimento nell anno, del grado di raggiungimento del Piano e Progetto singolarmente assegnato in base ai criteri di valutazione assegnati.

13 I Dipendenti, per ogni Piano e Progetto assegnato, sono tenuti a redigere e consegnare al proprio Responsabile di Area entro il Gennaio una relazione scritta da cui emerga l attività svolta. SV - PERFORMANCE_INDIVIDUALE Le PERFORMANCE_INDIVIDUALE, presentano Indicatori di Valutazione (IV), tutti con Valutazioni (V) comprese tra e 4. [0] SVOLGIMENTO DEI COMPITI E DELLE FUNZIONI ASSEGNATE VALUTAZ. Ha svolto in modo non sufficiente nel corso dell anno i compiti e le funzioni assegnate in relazione al proprio ruolo professionale.. Ha svolto in modo sufficiente i compiti e le funzioni assegnati relativamente al proprio ruolo professionale. Non sempre verifica la qualità delle prestazioni rese, che talvolta vengono eseguite senza la necessaria precisione. Ha svolto correttamente il compiti e le funzioni assegnate in relazione al proprio ruolo professionale. Verifica sistematicamente la qualità delle prestazioni rese, che risultano complessivamente adeguate. Ha svolto con precisione i compiti e le funzioni assegnate in relazione al proprio ruolo professionale. La qualità delle prestazioni rese si è costantemente mantenuta su livelli elevati con risultati ottimali. 4 [0] ORGANIZZAZIONE DEL TEMPO LAVORO E UTILIZZO RISORSE VALUTAZ. Ha manifestato nel corso dell anno difficoltà nell organizzazione delle proprie attività. Ha dimostrato di saper organizzare in modo adeguato il proprio lavoro a fronte di flussi regolari e quantitativamente contenuti. Ricerca frequentemente il supporto di superiori e di colleghi. Organizza in autonomia le attività assegnate in situazioni standard. Organizza efficacemente le proprie attività anche in presenza di situazioni impreviste. 4 [0] LIVELLO DI INIZIATIVA PROFESSIONALE VALUTAZ. Non ha manifestato nel corso dell anno iniziativa professionale subendo spesso gli eventi senza proporre alcuna soluzione alle problematiche di lavoro provenienti dall esterno. Ha reagito alle situazioni di necessità solo su sollecitazioni provenienti dai superiori o dai colleghi. Ha proposto soluzioni ai problemi di lavoro in situazioni di necessità. Ha spesso anticipato l insorgere di problemi predisponendo in anticipo soluzioni operative. 4 [04] FLESSIBILITÀ DELLE PRESTAZIONI VALUTAZ. Nel corso dell anno ha dimostrato scarsa flessibilità nello svolgimento dei compiti e delle funzioni attribuite in relazione al profilo professionale di appartenenza non risultando disponibile in caso di bisogno ad essere adibito a mansioni equivalenti. Pur dimostrando scarsa disponibilità allo svolgimento di compiti e mansioni equivalenti in caso di bisogno si è adattato alla nuova situazione. Ha dimostrato disponibilità al svolgere, in caso di bisogno, compiti e mansioni equivalenti anche se normalmente non richieste. Al fine di risolvere problemi contingenti si è dimostrato disponibile a interpretare il proprio ruolo in modo flessibile, svolgendo anche compiti normalmente non richiesti senza attendere sollecitazioni e direttive dei superiori. 4 [05] RAPPORTI CON L UTENZA VALUTAZ. Ha dimostrato nel corso dell anno scarsa propensione a comprendere le necessità degli utenti e a entrare in rapporto con loro. Ha dimostrato disponibilità nei confronti delle lecite richieste degli utenti solo se queste sono risultate adeguatamente precisate. Ha interpretato correttamente le lecite richieste e gli atteggiamenti degli utenti riuscendo a stabilire con loro relazioni positive. Ha dimostrato una notevole capacità di comunicazione con gli utenti cercando sempre di comprenderne le esigenze, anche in situazioni di particolare difficoltà, mettendo in atto comportamenti e relazioni appropriati. 4 [06] RELAZIONI CON I COLLEGHI E CAPACITA DI ADATTAMENTO VALUTAZ. Ha dimostrato nel corso dell anno notevoli difficoltà a lavorare con le altre persone e ad adattarsi ai mutamenti organizzativi. Pur manifestando difficoltà a lavorare con altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti ha accettato la nuova situazione organizzativa. Ha avuto nel corso dell anno relazioni positive con i Colleghi ed è riuscito a conseguire i risultati attesi pur in presenza di mutamenti organizzativi. Ha dimostrato nel corso dell anno un comportamento positivo sia nei confronti dei Colleghi, sia rispetto ai cambiamenti organizzativi, cogliendo le opportunità professionali del nuovo contesto e stimolando con il suo comportamento anche i colleghi. 4 [07] ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE VALUTAZ. Ha manifestato disinteresse di fronte alle opportunità proposte di aggiornamento e formazione professionale. La partecipazione ai corsi di formazione obbligatori non ha portato ai risultati tangibili dal punto di vista professionale. Ha utilizzato solo parzialmente le proprie conoscenze come strumento di risoluzione dei problemi e partecipa ai corsi di formazione e aggiornamento professionale disposti dall Ente trasferendo le proprie conoscenze solo se richiesto. Ha manifestato interesse ad ampliare e approfondire le proprie conoscenze tecnico-professionali cogliendo le opportunità di aggiornamento e formazione offerte dall Ente. Ha trasferito le nuove conoscenze nel proprio lavoro e nei rapporti con i Colleghi. Ha dimostrato notevole disponibilità per le opportunità di aggiornamento e formazione professionale offerte dall ente. Ha sempre messo a disposizione dei Colleghi le conoscenze acquisite e ha colto le opportunità di miglioramento professionale. 4 [08] ORIENTAMENTO ALLA SOLUZIONE DI PROBLEMI VALUTAZ. Ha manifestato l assenza di visione d insieme e tende ad affrontare i problemi in modo isolato rispetto al contesto complessivo. E riuscito ad affrontare un numero limitato di problemi, fornendo soluzioni adeguate anche se non ottimali. E riuscito ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi, selezionandone gli elementi essenziali e individuando soluzioni operativamente utili. Ha dimostrato di porre in relazione tra loro diversi e complessi, problemi con un elevato livello di approfondimento, ottimizzando i dati a disposizione in una visione d insieme. 4

14 [09] GRADO DI AUTONOMIA E DI RESPONSABILITÀ VALUTAZ. Ha mostrato resistenza allo svolgimento di attività con alto grado di autonomia e responsabilità. Ha svolto le attività di competenza con il necessario grado di autonomia professionale e di responsabilità solo in presenza di sollecitazioni, presentando difficoltà rispetto ad attività non predeterminate. Ha svolto le attività competenza con il necessario grado di autonomia professionale e con assunzione di responsabilità, gestendole correttamente anche in presenza di attività non predeterminate. Si è assunto la responsabilità delle attività assegnate dimostrando un elevato grado di autonomia professionale, gestendo in modo corretto e proponendo soluzioni diverse anche di fronte ad attività non predeterminate. 4 [0] ORIENTAMENTO AI RISULTATI VALUTAZ. Ha manifestato nel corso dell anno inerzia per raggiungere gli obiettivi programmati e non si è attivato per ricercare soluzioni ai problemi. Si è attivato per raggiungere gli obiettivi programmati solo con azioni specifiche e in presenza di sollecitazioni risolvendo solo parzialmente i problemi che si sono presentati. Ha dimostrato di saper definire e raggiungere gli obiettivi, trovando soluzioni diverse rispetto ai problema insorti nell anno. Ha dimostrato capacità di definire e raggiungere obiettivi di mantenere elevati standard di rendimento per sé e per gli altri trovando soluzioni diverse rispetto ai problemi insorti. 4 Inoltre, per tener conto delle diversa collocazione professionale, ciascuna Categoria viene caratterizzata da una particolare serie di Indicatori di Valutazione ai quali corrispondono diversi coefficienti moltiplicativi (k). I Responsabili di Servizio sono valutati da una serie apposita di Indicatori di Valutazione con relativi coefficienti moltiplicativi (k). INDICATORI DI VALUTAZIONE IV k [0] SVOLGIMENTO DEI COMPITI E DELLE FUNZIONI ASSEGNATE [0] ORGANIZZAZIONE DEL TEMPO LAVORO E UTILIZZO RISORSE CATEGORIA A e B VALORE MAX CATEGORIA C k VALORE MAX CATEGORIA D k VALORE MAX [0] LIVELLO DI INIZIATIVA PROFESSIONALE [04] FLESSIBILITÀ DELLE PRESTAZIONI [05] RAPPORTI CON L UTENZA [06] RELAZIONI CON I COLLEGHI E CAPACITA DI ADATTAMENTO 4 8 [07] ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE [08] ORIENTAMENTO ALLA SOLUZIONE DI PROBLEMI [09] GRADO DI AUTONOMIA E DI RESPONSABILITÀ [0] ORIENTAMENTO AI RISULTATI PUNTEGGIO MASSIMO PER CATEGORIA Ogni Dipendente viene valutato dal proprio Responsabile di Area che attribuisce per gli Indicatori corrispondenti alla Categoria professionale di appartenenza una Valutazione (V); quest ultima, moltiplicata per il corrispettivo coefficiente moltiplicativo (k), permette il calcolo del Punteggio Individuale (PI), variabile da un minimo di 5 a un massimo di 60. Qualora il Dipendente abbia avuto più Responsabili nel corso dell anno, la valutazione complessiva del Dipendente è ottenuta dalla media ponderata delle valutazioni effettuate dai Responsabili di Area che si sono susseguiti qualora questi ultimi abbiano ricoperto la carica per almeno due mesi. La formula di calcolo è quindi la seguente: ((valutazione * n. mesi) + ( valutazione * n. mesi) + (valutazione * n. mesi)) VALUTAZIONE COMPLESSIVA = n. mesi totali Nel caso in cui il Punteggio Individuale sia inferiore a 8, il Responsabile di Area valutatore è tenuto ad accompagnare la Scheda Individuale PERFORMANCE_INDIVIDUALE con una motivazione scritta dettagliata.

15 Le Quote Individuali (QI; Euro) spettanti ai Dipendente di ciascuna Area si calcolano in base alla Disponibilità di Area (DA; Euro) e proporzionalmente al Punteggio Individuale (PI; %) ottenuto. La Scheda di Valutazione PERFORMANCE_INDIVIDUALE di ciascun Dipendente è stampabile direttamente dal modello di calcolo contenuto in Fondo.xls, reca la data della valutazione e la firma del Responsabile di Area valutatore. Il Modello viene controfirmato per presa visione dal Dipendente e conservato presso il Servizio Risorse Umane. SV - PERFORMANCE_ORGANIZZATIVA Le Schede PE_ORGANIZZATIVA contengono le informazioni relative ai singoli Piani e Progetti tra cui: a) titolo del Piano e Progetto; b) percentuale di partecipazione del Dipendente; c) importo massimo assegnato al Piano e Progetto; d) importo massimo assegnato in rapporto alla percentuale di partecipazione; Qualora il Dipendente abbia avuto più Responsabili nel corso dell anno, la valutazione complessiva del Dipendente è ottenuta dalla media ponderata delle valutazioni effettuate dai Responsabili di Area che si sono susseguiti qualora questi ultimi abbiano ricoperto la carica per almeno due mesi. La formula di calcolo è quindi la seguente: ((valutazione * n. mesi) + ( valutazione * n. mesi) + (valutazione * n. mesi)) VALUTAZIONE COMPLESSIVA = n. mesi totali La Scheda di Valutazione Piani e Progetti si avvale dei seguenti Indicatori di Valutazione (IV): a) conduzione - attivazione e impiego risorse per esecuzione progetto (IV ); b) entità - realizzazione del progetto (IV ); Il peso (k) degli Indicatori di Valutazione sull importo assegnato varia in base alla tipologia del Piano e Progetto: a) Progetto tipo A la cui realizzazione dipende esclusivamente dall attività del Dipendente: conduzione inferiore al 0% entità superiore al 00% oppure conduzione 0% entità 80% b) Progetto tipo B la cui realizzazione non dipende dalla volontà del Dipendente ma l attività svolta è oggettivamente quantificabile: conduzione superiore al 50% entità inferiore al 50% c) Progetto tipo C la cui realizzazione non dipende dalla volontà del dipendente ma l attività svolta è quantificabile: conduzione 00% entità 0% oppure conduzione 80% entità 0% Pertanto il calcolo della valutazione del singolo Piano e Progetto avviene con la seguente espressione: [(I* IV )+( I* IV )]*D in cui D rappresenta l effettiva durata della partecipazione al Piano e Progetto rispetto a quella prevista. La Scheda di Valutazione PERFORMANCE_ORGANIZZATIVA di ciascun Dipendente è stampabile direttamente dal modello di calcolo contenuto in Fondo.xls, reca la data della valutazione e la firma del Responsabile di Area valutatore. Il Modello viene controfirmato per presa visione dal Dipendente e conservato presso il Servizio Risorse Umane.

16 - Progressioni Economiche Il Comune di Airuno riconosce selettivamente le progressioni economiche all interno della categoria di appartenenza, sulla base di quanto stabilito dal Regolamento sull Ordinamento degli Uffici e dei Servizi, dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. L'attribuzione delle progressioni economiche è finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, in relazione alle specifiche esigenze dell Ente. Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo (C.C.D.I.) stabilisce a seguito di contrattazione, su indicazione della Giunta Comunale e sulla base delle risorse disponibili, l entità delle progressioni economiche da riconoscere su base selettiva. Al fine di individuare i Dipendenti beneficiari delle progressioni economiche, tutti i Dipendenti appartenenti alle categorie economiche per le quali è prevista la progressione e in possesso dei requisiti richiesti dal CCNL, saranno valutati dai relativi Responsabili di Area/Segretario Comunale. I Responsabili di Area/Segretario Comunale valutano e sottoscrivono, per ogni Dipendente, l apposita Scheda di Valutazione - Progressione Economica in base alle quali si formerà una graduatoria alla quale sono ammessi i dipendenti che conseguono almeno il punteggio minimo di 50/00. Il modello della Scheda di Valutazione - Progressione Economica creato per la stesura della graduatoria del personale oggetto di progressioni, come previsto dal Regolamento sull Ordinamento degli Uffici e dei Servizi, è composta da Indicatori di Valutazione (IV), tutti con Valutazioni (V) comprese tra 0 e. [A] IMPEGNO NELLE PRESTAZIONI [0] SVOLGIMENTO DEI COMPITI E DELLE FUNZIONI ASSEGNATE VALUTAZ. Svolge i compiti e le funzioni assegnate in modo spesso inadeguato o errato. 0 Svolge in modo sufficiente i compiti e le funzioni non manifestando capacità interpretative e di controllo. Svolge correttamente i compiti e le funzioni assegnate con capacità interpretative e di controllo. Svolge con precisione i compiti e le funzioni assegnate con elevate capacità interpretative e di controllo. [0] RAPPORTI CON L UTENZA VALUTAZ. Dimostra scarsa propensione a comprendere le necessità degli utenti e a entrare in rapporto con loro. 0 Dimostra disponibilità nei confronti delle lecite richieste degli utenti solo se queste sono risultate adeguatamente precisate. Interpreta correttamente le lecite richieste e gli atteggiamenti degli utenti riuscendo a stabilire con loro relazioni positive. Dimostra notevole capacità di comunicazione con gli utenti cercando sempre di comprenderne le esigenze, anche in situazioni di particolare difficoltà, mettendo in atto comportamenti e relazioni appropriati. [0] FLESSIBILITA E CAPACITA D ADATTAMENTO VALUTAZ. Dimostra scarsa flessibilità nello svolgimento dei attività e delle funzioni attribuite non risultando disponibile ad essere adibito a mansioni equivalenti. 0 Dimostra scarsa disponibilità allo svolgimento di attività e mansioni equivalenti, tuttavia si adatta alla nuova situazione. Dimostra disponibilità al svolgere attività e mansioni equivalenti anche se di norma non richieste. Manifesta elevata flessibilità, svolgendo anche attività di norma non richiesti senza attendere sollecitazioni e direttive. [B] IMPEGNO QUALITA DELLE PRESTAZIONI [04] ORGANIZZAZIONE DEL TEMPO, DEL LAVORO E UTILIZZO RISORSE DISPONIBILI VALUTAZ. Manifesta difficoltà nell organizzazione delle proprie attività facendo limitato ricorso alle risorse disponibili ma ricercando il costante appoggio di Colleghi 0 Organizza in modo adeguato il proprio lavoro in termini temporali e di ricorso alle risorse disponibili a fronte di flussi di lavoro regolari. Ricerca frequentemente il supporto di Colleghi. Organizza razionalmente le attività assegnate in situazioni standard con un discreto uso delle risorse a sua disposizione. Ricerca il supporto di Colleghi solo in situazioni impreviste. Organizza efficacemente le proprie attività con intenso ricorso a tutte le risorse disponibili anche in presenza di situazioni impreviste. [05] INIZIATIVA PROFESSIONALE VALUTAZ. Non manifesta iniziativa professionale subendo gli eventi senza proporre alcuna soluzione alle problematiche di lavoro provenienti dall esterno. 0 Reagisce alle situazioni di necessità ma solo su sollecitazioni provenienti da Colleghi. Riconosce e reagisce alle situazioni di necessità in modo autonomo, propone soluzioni adeguate e congruenti rispetto al problema. Anticipa di norma l insorgere di problemi predisponendo un ventaglio di soluzioni operative sempre congruenti e rispondenti. [06] CAPACITA RELAZIONALI VALUTAZ. Dimostra notevoli difficoltà a lavorare con i Colleghi anche di Aree diverse 0 Dimostra qualche difficoltà a lavorare con i Colleghi della propria e/o di altre Aree pur superandoli Dimostra sempre di sapersi relazionare positivamente con i Colleghi della propria e/o di altre Aree Dimostra una spiccata attidudine al confronto lavorativo con Colleghi della propria e/o di altre Aree apportando elementi migliorativi alla gestione dei problemi

17 [C] CONSEGUIMENTO DEI RISULTATI [07] PERSEGUIMENTO OBIETTIVI E RICERCA SOLUZIONI VALUTAZ. Manifesta inerzia per raggiungere gli obiettivi programmati e non si attiva nella ricercare di soluzioni ai problemi che si presentano. 0 Si attiva per raggiungere gli obiettivi programmati solo con azioni specifiche e in presenza di sollecitazioni risolvendo parzialmente i problemi che si presentano. Dimostra di saper definire e raggiungere gli obiettivi, trovando soluzioni diverse rispetto ai problema che si presentano. Dimostra notevoli capacità di definire e raggiungere obiettivi di mantenere elevati standard di rendimento per sé e per gli altri trovando soluzioni diverse rispetto ai problemi che insorgono. [08] CAPACITA DI INTEGRAZIONE VALUTAZ. Non dimostra consapevolezza del proprio ruolo in relazione all instaurazione di rapporti di collaborazione con Aree diverse dalla propria e/o con gli Organi di Governo dell Ente. 0 Collabora solo con Colleghi direttamente coinvolti nell attività da svolgere, manifestando scarsa capacità alla collaborazione con Aree diverse dalla propria e/o con gli Organi di Governo. Dimostra senso e buona capacità di collaborazione verso tutte le Aree dell'ente e/o verso gli Organi di Governo. Dimostra una spiccato attitudine alla ricerca di forme collaborative e costruttive verso tutte le Aree dell'ente e/o gli Organi di Governo. [09] AFFIDABILITA, RIGORE E TEMPESTIVITA VALUTAZ. Manifesta frequenti difficoltà nel raggiungere i risultati attesi nei modi e nel rispetto delle scadenze previste per gli obiettivi assegnati. 0 Dimostra sufficiente capacità di raggiungere i risultati attesi nei modi e nel rispetto delle scadenze previste per gli obiettivi assegnati. Dimostra di raggiungere i risultati attesi nei modi e nel rispetto delle scadenze previste per gli obiettivi assegnati. Dimostra di saper raggiungere i risultati attesi adottando soluzioni migliorative e conseguendo il pieno risultato in anticipo rispetto delle scadenze previste per gli obiettivi assegnati. [D] PROFESSIONALITA [0] AUTONOMIA EDESERCIZIO DI RESPONSABILITA VALUTAZ. Mostra difficoltà nell'accettare attività da svolgersi in modo autonomo e con esercizio di responsabilità compatibili con al ruolo ricoperto. 0 Svolge le attività di competenza con un grado di autonomia professionale e di responsabilità adeguati al ruolo ricoperto ma solo in presenza di sollecitazioni, presentando difficoltà rispetto ad attività non predeterminate. Svolge le attività di competenza in completa autonomia professionale e con responsabilità adeguati al ruolo ricoperto, gestendole correttamente anche in attività non predeterminate. Si assume sempre la responsabilità delle proprie attività assegnate che svolge con spiccato senso di autonomia professionale, gestendo le situazioni sempre in modo corretto e proponendo soluzioni diverse anche nel caso di attività non predeterminate. [] DISPONIBILITA VALUTAZ. Manifesta scarsa disponibilità a far fronte a situazioni di urgenza per le quali è richiesto maggiore impegno anche al di fuori dell'orario di lavoro 0 Manifesta solo parzialmente la propria disponibilità a far fronte a situazioni di urgenza per le quali è richiesto maggiore impegno anche al di fuori dell'orario di lavoro Ha manifestato disponibilità a far fronte a situazioni di urgenza per le quali era richiesto maggiore impegno anche al di fuori dell'orario di lavoro Ha sempre manifestato notevole disponibilità a far fronte a situazioni di urgenza per le quali era richiesto maggiore impegno anche al di fuori dell'orario di lavoro anche al di fuori dell'orario di lavoro [] VISIONE DI SISTEMA VALUTAZ. Ha manifestato l assenza di visione d insieme e tende ad affrontare i problemi in modo isolato rispetto al contesto complessivo. 0 E riescito ad affrontare un numero limitato di problemi, fornendo soluzioni adeguate anche se non ottimali. E riuscito ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi, selezionandone gli elementi essenziali e individuando soluzioni operativamente utili. Ha dimostrato di porre in relazione tra loro diversi e complessi, problemi con un elevato livello di approfondimento, ottimizzando i dati a disposizione in una visione d insieme. [E] COMPETENZE ACQUISITE [] ESPERIENZA ACQUISITA () VALUTAZ. Lavora da meno di 4 mesi all'interno della stessa categoria nel comparto Enti locali 0 da 5 a 48 mesi all'interno della stessa categoria nel comparto Enti locali da 49 a 7 mesi all'interno della stessa categoria nel comparto Enti locali oltre 7 mesi all'interno della stessa categoria nel comparto Enti locali () A tal fine si specifica che l esperienza si intende acquisita solo all interno del Comune di Airuno e che può essere valutato anche l eventuale periodo di servizio svolto con contratto a tempo determinato. [4] FORMAZIONE VALUTAZ. Manifesta scarso interesse e scarsa disponibilità a partecipare a corsi di formazione 0 Manifesta disponibilità a partecipare a corsi di formazione Manifesta sempre disponibilità a partecipare a corsi di formazione anche al di fuori dell'orario di lavoro Manifesta spesso e sempre notevole disponibilità a partecipare a corsi di formazione anche al di fuori dell'orario di lavoro [5] MESSA IN ATTO COMPETENZE ACQUISITE VALUTAZ.

18 Ha manifestato incapacità di risolvere autonomamente problematiche particolari non attuando le conoscenze acquisite con la pratica quotidiana di lavoro E riuscito a risolvere un numero limitato di problematiche particolari solo se supportata dal Responsabile nonostante le conoscenze acquisite con la pratica quotidiana di lavoro E riuscito ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi, anche senza supporto del Responsabile attraverso le conoscenze acquisite con la pratica quotidiana di lavoro Ha dimostrato di porre in relazione tra loro diverse e complesse problematiche, anche senza supporto del Responsabile, attraverso le conoscenze acquisite con la pratica quotidiana di lavoro. 0 A tal fine si specifica che l esperienza acquisita si intende acquisita solo all interno del Comune di Airuno e che può essere valutato anche l eventuale periodo di servizio svolto con contratto a tempo determinato. Inoltre, per tener conto delle diversa collocazione professionale, ciascuna categoria contrattuale è caratterizzata da una particolare serie di Indicatori di Valutazione (IV) ai quali corrispondono diversi coefficienti moltiplicativi (k). In relazione alle categorie di appartenenze gli Indicatori di Valutazione sopra esposti sono riportati nei seguenti quadri: CATEGORIA A e B CATEGORIA C CATEGORIA D INDICATORI DI VALUTAZIONE IV k VALORE VALORE VALORE k k MAX MAX MAX [0] SVOLGIMENTO DEI COMPITI E DELLE FUNZIONI ASSEGNATE [0] RAPPORTI CON L UTENZA [0] FLESSIBILITA E CAPACITA D ADATTAMENTO [04] ORGANIZZAZIONE DEL TEMPO, DEL LAVORO E UTILIZZO RISORSE [05] INIZIATIVA PROFESSIONALE [06] CAPACITA RELAZIONALI [07] PERSEGUIMENTO OBIETTIVI E RICERCA SOLUZIONI [08] CAPACITA DI INTEGRAZIONE [09] AFFIDABILITA, RIGORE E TEMPESTIVITA 0 6 [0] AUTONOMIA ED ESERCIZIO DI RESPONSABILITA [] DISPONIBILITA [] VISIONE DI SISTEMA [] ESPERIENZA ACQUISITA [4] FORMAZIONE 0 [5] MESSA IN ATTO COMPETENZE ACQUISITE 0 6 PUNTEGGIO MASSIMO PER CATEGORIA 8 0 Ogni Dipendente, come sopra riportato, è valutato dal proprio Responsabile di Area/Segretario Comunale che attribuisce per gli Indicatori corrispondenti alla Categoria professionale di appartenenza una Valutazione (V: 0,,,). La Valutazione, moltiplicata per il corrispettivo coefficiente moltiplicativo (k), calcola il Punteggio Individuale (PI). Qualora il Dipendente abbia avuto più Responsabili nel corso dell anno, la valutazione spetta unicamente all ultimo Responsabile di Area/Segretario a cui era assegnato. La Scheda di Valutazione - Progressioni Economica di ciascun Dipendente è stampabile direttamente dal modello di calcolo M_Progressioni_Economiche.xls, reca la data della valutazione e la firma del Responsabile di Area valutatore. Il Modello viene controfirmato per presa visione dal Dipendente e conservato presso il Servizio Risorse Umane 4 - Valutazione Performance Segretario Comunale La valutazione individuale delle performance del Segretario comunale viene effettuata annualmente secondo la scheda di valutazione di seguito riportata. Tale valutazione è finalizzata all attribuzione della retribuzione di risultato. La valutazione del Segretario comunale è effettuata dall apposito Nucleo di Valutazione mediante l utilizzo della seguente griglia: FUNZIONI [0] DI COLLABORAZIONE E DI ASSISTENZA GIURIDICO- AMMINISTRATIVA NEI CONFRONTI DELL ORGANO DELL ENTE IN ORDINE ALLA CONFORMITA DELL AZIONE GIURIDOCO-AMMINISTRATIVA ALLA LEGGI, ALLO STATUTO E AI REGOLAMENTI [0] PARTECIPAZIONE CON FUNZIONI CONSULTIVE, REFERENTI E DI ASSISTENZA ALLE RIUNIONI DEL CONSIGLIO E DELLA GIUNTA, CURNANDONE LA VERBALIZZAZIONE [0] CAPACITA DI RISOLUZIONE DELLE PROBLEMATICHE, NEL RISPETTO DEGLI OBIETTIVI E DELLE NORMATIVE VIGENTI [04] TRASPOSIZIONE DEGLI INDIRIZZI POLITICI IN OBIETTIVI OPERATIVI FORMULAZIONE PEG PUNTEGGIO (IV) VALORE MAX

19 [05] ATTIVITA DI COORDINAMENTO DEI RESPONSABILI DEI SERVIZI TRAMITE STRUMENTI IDONEI (RIUNIONI OPERATIVE, DIRETTIVE, DISPOSIZIONI, MONITORAGGIO STATO AVANZAMNETO OBIETTIVI, ETC ) [06] PROPENSIONE AD INCENTIVARE E MONITORARE LE PROFESSIONALITA ESISTENTI, PROCESSI FORMATIVI, LAVORI DI GRUPPO, ETC PUNTEGGIO MASSIMO 0 SISTEMA PREMIANTE: valutazione da 0 a 6 punti = 0% della retribuzione di risultato valutazione da 7 a punti = 5% della retribuzione di risultato valutazione da a 8 punti = 50% della retribuzione di risultato valutazione da 9 a 4 punti = 75% della retribuzione di risultato valutazione da 5 a 0 punti = 00% della retribuzione di risultato