COMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI)
|
|
- Davide Martini
- 8 anni fa
- Visualizzazioni
Transcript
1 COMUNE DI RAVENNA Il sistema di valutazione delle posizioni del personale dirigente GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) Ravenna, Settembre 2004
2 SCHEMA DI SINTESI PER LA VALUTAZIONE FAMIGLIE FATTORI LIVELLI PUNTI A. FINALITÀ A1 DISCREZIONALITÀ 15 A1.1. REGOLATA 5 A1.2. ORIENTATA 10 A1.3 ORIENTATA IN GENERALE A2 RILEVANZA DELLA ATTIVITÀ 20 A2.1. SETTORIALE 10 A2.2. OMOGENEA TRA SETTORI 15 A2.3. GENERALE 20 B. COMPLESSITÀ DEL COORDINAMENTO B1 STRUTTURA 15 B1.1. DA 0 A 99 PUNTI 5 B1.2. DA 100 A 199 PUNTI 10 B1.3. DA 200 A 400 PUNTI B2 RELAZIONI ESTERNE 15 B2.1. CONSULTIVE 5 B2.2. PROGRAMMATICHE 10 B2.3. DI INDIRIZZO 15 B. CAPACITA RICHIESTE C1 ESPERIENZE 15 C1.1. PROFESSIONALI DI BASE 10 C1.2. GESTIONALI ELEVATE C2 COMPETENZE 20 C2.1. DI SOGLIA 10 C2.2. DISTINTIVE 15 C2.3. DISTINTIVE CRITICHE 20 1
3 A. FINALITÀ La finalità individua il ruolo che la posizione ricopre nell amministrazione, rispetto agli obiettivi, alla normativa e ai processi operativi e decisionali dell Ente. Si tratta di identificare l importanza dei contenuti operativi delle attività, dei procedimenti e delle aree di responsabilità, indipendentemente da fattori quantitativi quali la dimensione delle risorse economiche e finanziarie e degli organici (questi ultimi sano oggetto di valutazione nella famiglia B, complessità del coordinamento, fattore B1 struttura ). La finalità è composta da due dimensioni la discrezionalità e la rilevanza delle attività della posizione. La discrezionalità individua il grado di maggiore o minore autonomia nell esercizio delle proprie attività in relazione alle procedure e al quadro giuridico amministrativo. La rilevanza individua il grado di maggiore o minore responsabilità, consentito alla posizione dalla struttura organizzativa e procedurale, necessario alla gestione dei prodotti e dei procedimenti all interno dell amministrazione. Nell individuare sia il grado di discrezionalità che di rilevanza, sono considerate solo quelle attività e quelle procedure operative indispensabili, senza le quali la posizione non avrebbe alcun grado di legittimazione dal punto di vista funzionale. Sono, di solito, attività espletate e procedure utilizzate solo (o principalmente) dalla posizione considerata. Per rendere sintetico l analisi e la loro individuazione (tra le molte altre che in alcuni casi la posizione può esercitare o utilizzare) vengono identificate quelle attività aventi carattere d indispensabilità, con carico di lavoro maggiore rispetto alle altre. Sono attività che, per limiti di carico di lavoro e temporali, non possono essere numerose e superare il numero massimo di tre per ciascuna posizione dirigenziale. 2
4 A1 DISCREZIONALITÀ A1.1 REGOLATA La posizione nello svolgere le proprie attività usufruisce di procedure consolidate per legge, o di altre fonti, che non richiedono un elevato grado di rielaborazione. L attività operativa di queste posizioni è già definita da leggi e regolamenti o provvedimenti definiti da altre amministrazioni o enti pubblici. Sono posizioni di solito soggette a supervisione diretta interna ed esterna. Sono a titolo esemplificativo posizioni consolidate presenti nei servizi di regolamentazione, vigilanza, certificazione e autorizzazione oltre che di informazione e consultazione. A1.2 ORIENTATA La posizione nello svolgere la propria attività usufruisce di procedure tratteggiate per sommi capi. La loro applicazione operativa è tanto complessa da richiedere una rielaborazione e interpretazione costante da parte della posizione. Sono considerate a titolo esemplificativo quelle posizioni che coordinano direttamente progetti, piani di qualsiasi tipo, svolgono attività di direzione lavori e assumono nell ambito dei lavori pubblici la figura di responsabile unico del procedimento. A1.3 ORIENTATA IN GENERALE La posizione nello svolgere la propria attività ricorre a procedure e a regolamenti definiti in più atti amministrativi e legislativi, a fonti e riferimenti molto diversi nella disciplina e nei contenuti. Queste posizioni influenzano le principali funzioni dell Ente; sono posizioni che operano per un coordinamento e per una verifica di atti, regolamenti, progetti, piani e che, solitamente, rispondono direttamente ai massimi livelli di responsabilità dell Ente. 3
5 A2 RILEVANZA DELL ATTIVITA A2.1 SETTORIALE La posizione è responsabile di prodotti e svolge una supervisione di attività esclusivamente all interno del proprio servizio. A2.2 OMOGENEA TRA SETTORI La posizione è responsabile di prodotti e svolge la supervisione di attività omogenee tra più servizi e settori. A2.3 GENERALE La posizione svolge una molteplicità di attività d integrazione fra ruoli e servizi e di pianificazione a livello intersettoriale; a tal fine coordina altri dirigenti che gestiscono servizi o che contribuiscono a fornire piani, progetti, atti controllandone risultati, costi, tempi finali di attuazione 4
6 B. COMPLESSITÀ DEL COORDINAMENTO Prende in considerazione le risorse umane e le interazioni con l esterno indispensabili alla posizione per svolgere il proprio ruolo. La quantità e professionalità delle risorse umane, l intensità e la rilevanza delle interazioni con l esterno definiscono il grado di complessità del coordinamento. Entrambe gli aspetti definiscono a loro volta il grado di importanza della direzione della struttura. La complessità del coordinamento è pesata sulla base di due fattori: struttura e relazioni con l esterno. Per quanto riguarda la struttura si considerano, non solo il numero di persone dipendenti dalla posizione e la sua allocazione gerarchica nell organigramma, ma anche il livello professionale delle risorse umane di cui la posizione è responsabile. Per quanto riguarda le relazioni esterne si ritiene di enfatizzare e premiare quelle posizioni che svolgono un ruolo rilevante verso l esterno in una logica che vede il Comune come una organizzazione aperta. Questo termine e utilizzato non solo per identificare il ruolo del Comune come organizzazione di servizi ai cittadini, ma anche come organizzazione che esternalizza servizi e attività. Nel valutare la posizione sono considerate tutte quelle interazioni di routine con l esterno, che sono proprie delle attività settimanali e indispensabili all esercizio del ruolo. Sono pertanto escluse interazioni annuali o mensili che hanno carattere di occasionalità o fanno parte di incontri saltuari di coordinamento tra amministrazioni o enti. 5
7 B1. STRUTTURE Per ponderare la complessita del coordinamento della struttura viene adottato un modello matematico che valorizza i seguenti fattori: numero di livelli subordinati numero complessivo dei collaboratori numero dei collaboratori con status e qualifica professionale (dirigenti, quadri, livelli retributivi appartenenti alle diverse categorie). In questo modo si valorizza sia il numero dell organico complessivo sia la professionalità del personale che la posizione dirigenziale deve coordinare (ponderazione per livello in progressione geometrica). Il punteggio viene attribuito utilizzando le seguenti fasce: B.1.1 DA 0 A 99 PUNTI B.1.2 DA 100 A 199 PUNTI B.1.3 DA 200 A 400 PUNTI 6
8 B.2 RELAZIONI ESTERNE B 2.1 CONSULTIVE La posizione svolge normalmente un attività di informazione, consultazione nei confronti di enti, istituzioni esterne ed associazioni ed ha limitati compiti gestionali. Partecipa inoltre con frequenza mensile (in media a più di un incontro mensile) a comitati, commissioni di vario genere per provvedere all integrazione dell attivita comunale con quella di altri enti. Non ha responsabilità decisionali verso l esterno ma solo consultive finalizzate alla messa in comune di informazioni, conoscenze e collaborazioni su progetti. B 2.2 PROGRAMMATICHE La posizione, oltre che gestire relazioni di tipo consultivo, si caratterizza per la direzione e gestione di servizi e lavori appaltati all esterno. Sono comprese le posizioni che svolgono attività di direzione lavori o che applicano indirizzi rilevanti provenienti da enti esterni con i quali definiscono programmi, progetti ed iniziative. B 2.3 DI INDIRIZZO La posizione svolge attività di indirizzo strategico di enti, associazioni, aziende ed istituzioni a partecipazione comunale, esterne all amministrazione stessa. Ha nei confronti di queste organizzazioni poteri nella distribuzione delle risorse, per la loro gestione e controllo, oppure da pareri vincolanti sull attivita di altri enti. 7
9 C. CAPACITA RICHIESTE Questa famiglia prende in considerazione l esperienza e le competenze richieste per lo svolgimento delle attività inerenti alla posizione. Queste due famiglie riprendono quanto è emerso dalla scheda delle posizioni della dirigenza, definita dai capi area nel In questa scheda sono indicate quale tipo di cultura di base ( titoli, conoscenza di lingue straniere, di informatica, di discipline specifiche), esperienze di lavoro e competenze richieste al titolare della posizione. Nell ambito di questa guida di valutazione della posizione sono solo riprese le esperienze e le competenze necessarie tale scelta non toglie che per il futuro si renda necessaria anche l introduzione dei fattori che compongono la cultura di base. Per quanto riguarda l esperienza essa si distingue in esperienza professionale di base o esperienza gestionale elevata necessaria per ricoprire la posizione e si riferisce in particolare che ciascuna posizione richiede esperienze di lavoro più o meno significative nella gestione delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche, di controllo di gestione, di progetti, giuridico-amministrative, di servizi al pubblico e alla persona, di relazioni esterne. Per quanto riguarda le competenze esse misurano il grado più o meno elevato di competenze richieste dalla posizione. Le competenze sono uso dei concetti, capacità tecniche, costruzione dei rapporti interpersonali, sicurezza di se, iniziativa ed obiettività nei rapporti sociali che distinguono e caratterizzano il management pubblico nel Comune di Ravenna. Tali competenze sono state costruite facendo riferimento, per ciascuna di loro a dei comportamenti attesi (da tre a due comportamenti per ciascuna competenza). Sono competenze richieste dalla posizione e non quelle possedute (il potenziale) o esercitate nel lavoro (prestazione) dall individuo. Il metodo di misurazione delle esperienze e delle competenze richieste dalla posizione è quello descritto nella Scheda Posizione sottoscritta dai Responsabili di Area. Ciascun item 8
10 possiede un ambito di oscillazione da 0 a 4 (massimo richiesto punti 4) e sulla base di questo punteggio è stato definito un punteggio di intensità richiesto che va a misurare la collocazione di ciascuna posizione nei fattori e livelli di seguito illustrati. 9
11 C1. ESPERIENZE C1.1 PROFESSIONALI DI BASE La posizione richiede un esperienza professionale non particolarmente ampia e complessa negli ambiti esercitati dalla stessa.. C1.2 GESTIONALI ELEVATE La posizione richiede un elevato grado di esperienza negli ambiti di competenza esercitata dalla stessa. 10
12 C.2 COMPETENZE C2.1 COMPETENZE DI SOGLIA La posizione richiede competenze di soglia uso dei concetti, capacità tecniche e costruzione dei rapporti interpersonali a livello minimo e competenze distintive sicurezza di se, iniziativa e obiettività nei rapporti sociali non consolidate. C2.2 COMPETENZE DISTINTIVE C2.3 COMPETENZE CRITICHE La posizione richiede competenze di soglia uso dei concetti, capacità tecniche e costruzione dei rapporti interpersonali consolidate associate ad un utilizzo diffuso delle competenze distintive sicurezza di se, iniziativa e obiettività nei rapporti sociali La posizione oltre che a richiedere elevate competenze di soglia prevede competenze distintive consolidate e riconosciute. La posizione richiede in particolare l utilizzo diffuso della competenza sicurezza di se e iniziativa 11
Comune di San Martino Buon Albergo
Comune di San Martino Buon Albergo Provincia di Verona - C.A.P. 37036 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI Approvato dalla Giunta Comunale il 31.07.2012 INDICE PREMESSA A) LA VALUTAZIONE
DettagliComune di SAVA SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE. Provincia di Taranto
Comune di SAVA Provincia di Taranto SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione G.C. n. _198_ del _26/09/2014_ SOMMARIO Art. 1 - La Pesatura delle Posizioni...
DettagliComune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto,
DettagliSistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali
Allegato Sistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali Approvato con Delibera di Giunta n. 7 del 1/0/01 Comune di Prato Regolamento per l ordinamento degli Uffici e dei Servizi Allegato
Dettagli1. La disciplina di cui al presente regolamento si informa ai seguenti principi generali: - 1 -
Regolamento di disciplina dei profili formativi dell apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, ai sensi degli articoli 4, comma 1, lettera c) e 53 della legge regionale 16 novembre
DettagliMANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6
MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6 INDICE GESTIONE DELLE RISORSE Messa a disposizione delle risorse Competenza, consapevolezza, addestramento Infrastrutture Ambiente di lavoro MANUALE DELLA QUALITÀ Pag.
DettagliLa performance individuale, rappresentata da un valore numerico compreso tra 0 e 100, è determinata come
IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Il sistema di misurazione e valutazione della performance si fonda sulla definizione di performance organizzativa ed individuale contenuta nel
DettagliCOMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
COMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione giuntale n. 116 del 29/09/2005, dichiarata immediatamente esecutiva ai sensi
DettagliLe competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca
Scuola di Management per le Università, gli Enti di ricerca e le Istituzioni Scolastiche Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca Dott. William
DettagliCOMUNE DI SOLBIATE ARNO
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 98 del 14.11.2013 1 GLI ELEMENTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Oggetto della valutazione:obiettivi
DettagliIndice. pagina 2 di 10
LEZIONE PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA DOTT.SSA ROSAMARIA D AMORE Indice PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA---------------------------------------------------------------------------------------- 3 LA STRUTTURA
DettagliComune di Forlì Unità sviluppo organizzativo
Comune di Forlì Unità sviluppo organizzativo SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE - 2012 Posizioni organizzative (tipo a) Alte professionalità (tipo b e c) Validato dall OIV il 30/11/2012 Premessa La
DettagliDENOMINAZIONE POSIZIONE: CODICE POSIZIONE: TIPO DI POSIZIONE: STRUTTURA ORGANIZZATIVA DI APPARTENENZA: AREA SETTORIALE DI APPARTENENZA:
DENOMINAZIONE POSIZIONE: CODICE POSIZIONE: TIPO DI POSIZIONE: STRUTTURA ORGANIZZATIVA DI APPARTENENZA: AREA SETTORIALE DI APPARTENENZA: FAMIGLIA PROFESSIONALE DI APPARTENENZA: GRADUAZIONE POSIZIONE: FINALITÀ
DettagliIL SISTEMA DI CONTROLLO INTERNO
http://www.sinedi.com ARTICOLO 27 OTTOBRE 2008 IL SISTEMA DI CONTROLLO INTERNO PRODUZIONE DI VALORE E RISCHIO D IMPRESA Nel corso del tempo, ogni azienda deve gestire un adeguato portafoglio di strumenti
DettagliMONITORAGGIO SULL AVVIO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 2013 DELL ISTITUTO NAZIONALE DELLA PREVIDENZA SOCIALE
Istituto Nazionale Previdenza Sociale MONITORAGGIO SULL AVVIO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 2013 DELL ISTITUTO NAZIONALE DELLA PREVIDENZA SOCIALE ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE 1 INDICE
DettagliSTATO MAGGIORE DELLA DIFESA
STATO MAGGIORE DELLA DIFESA Linee guida applicative del Sistema di misurazione e valutazione della Performance del Personale Civile delle aree funzionali della Difesa 1. Premessa In data 01/01/2016, è
DettagliContributo di INAIL alla diffusione dell adozione di un SGSL. INAIL-DR Toscana-CONTARP
1 Contributo di INAIL alla diffusione dell adozione di un SGSL INAIL-DR Toscana-CONTARP Contributo di INAIL alla diffusione dell adozione di un SGSL 2 Sistemi di gestione della sicurezza Un Sistema di
DettagliREALIZZAZIONE DEL SISTEMA DEI CONTROLLI INTERNI IN AGOS ITAFINCO SPA
REALIZZAZIONE DEL SISTEMA DEI CONTROLLI INTERNI IN AGOS ITAFINCO SPA PREMESSA SISTEMA DEI CONTROLLI INTERNI ORGANI E FUNZIONI DI VALUTAZIONE DEL SISTEMA DEI CONTROLLI IN AGOS AUDITING: OBIETTIVI, MODELLO
DettagliRisultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014
Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 (art. 14 comma 5 - d.lgs 150/2009) sintesi dati Generali, per Area e tipologia di dipendente Le Amministrazioni pubbliche, nella prospettiva di
DettagliL ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE CONCETTO: L ORGANIZZAZIONE SI PONE COME OBIETTIVO LO STUDIO DELLE COMPOSIZIONI PIU CONVENIENTI DELLE FORZE PERSONALI, MATERIALI E IMMATERIALI OPERANTI NEL SISTEMA AZIENDALE.
DettagliLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE: METODOLOGIA
LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE: METODOLOGIA 1. Performance individuale del personale La performance individuale del lavoratore oggetto di misurazione e valutazione come ampiamente illustrato
DettagliREGOLAMENTO INTERNO DEL CONTROLLO DI GESTIONE
COMUNE DI CORMANO PROVINCIA DI MILANO REGOLAMENTO INTERNO DEL CONTROLLO DI GESTIONE (approvato con deliberazione C.C. n. 58 del 01/12/2003) 1 INDICE ART. 1 ART. 2 ART. 3 ART. 4 ART. 5 ART. 6 AMBITO DI
DettagliAppendice III. Competenza e definizione della competenza
Appendice III. Competenza e definizione della competenza Competenze degli psicologi Lo scopo complessivo dell esercizio della professione di psicologo è di sviluppare e applicare i principi, le conoscenze,
DettagliDocumento in attesa di approvazione definitiva Nota per la Commissione Consultiva Permanente
Commissione Consultiva Permanente Comitato n. 4 Modelli di Organizzazione e di Gestione (MOG) Documento in attesa di approvazione definitiva Nota per la Commissione Consultiva Permanente Prima di procedere
DettagliPiano delle Performance
Comune di Pavullo nel Frignano Provincia di Modena Bilancio di Previsione 2011 Bilancio Pluriennale 2011 / 2013 Piano delle Performance *** Documento sulla compatibilità del sistema di programmazione,
DettagliREGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con Determinazione del Direttore Generale n. 244 del 20/07/2010 L importanza di un sistema operativo di valutazione comune e riconoscibile
DettagliLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI
LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli
DettagliL Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane
L Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane 1 L integrazione dei processi della gestione delle Risorse Umane 3 2 Come i Modelli di Capacità consentono di integrare i processi? 5 pagina
DettagliS i s t e m a d i v a l u t a z i o n e d e l l e p r e s t a z i o n i d e i d i p e n d e n t i
S i s t e m a d i v a l u t a z i o n e d e l l e p r e s t a z i o n i d e i d i p e n d e n t i P r o d o t t o d a A l b e r t o P a o l i n i G r o s s e t o P a r c h e g g i s r l V e n g o n o p
DettagliDM.9 agosto 2000 LINEE GUIDA PER L ATTUAZIONE DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SICUREZZA TITOLO I POLITICA DI PREVENZIONE DEGLI INCIDENTI RILEVANTI
DM.9 agosto 2000 LINEE GUIDA PER L ATTUAZIONE DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SICUREZZA TITOLO I POLITICA DI PREVENZIONE DEGLI INCIDENTI RILEVANTI Articolo 1 (Campo di applicazione) Il presente decreto si
DettagliAzienda Pubblica di Servizi alla Persona Opere Sociali di N.S. di Misericordia Savona
PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA La trasparenza è uno strumento per il controllo diffuso da parte dei cittadini dell attività amministrativa e un elemento dell azione di prevenzione
DettagliAllegato A al CCNL 2006/2009 comparto Ministeri
Allegato A al CCNL 2006/2009 comparto Ministeri AREA FUNZIONALE PRIMA ( ex A1 e A1S ) Appartengono a questa Area funzionale i lavoratori che svolgono attività ausiliarie, ovvero lavoratori che svolgono
DettagliSISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE
SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Dicembre, 2014 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance... 3 Il Ciclo di gestione della performance... 5 Il Sistema di misurazione e valutazione
DettagliCOMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA
COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con atto G.C. n. 492 del 07.12.2011 1
DettagliREGOLAMENTO SUL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI
COMUNE DI VIANO PROVINCIA DI REGGIO EMILIA REGOLAMENTO SUL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI Approvato con deliberazione di G.C. n. 73 del 28.11.2000 INDICE TITOLO 1 ART. 1 ART. 2 ART. 3 ART. 4 ART. 5 ART.
DettagliREGOLAMENTO PER GLI STAGE
REGOLAMENTO PER GLI STAGE emanato con D.R. n. 5146 del 2000, successivamente modificato con D.R. n. 9 del 16 gennaio 2007 e D.R. n. 198 del 29 novembre 2011 1/5 ART. 1 Ambito di applicazione 1.1 Il presente
DettagliIl Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015
Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 DEFINIZIONE DI BUDGET Il Budget è lo strumento per attuare la pianificazione operativa che l Istituto intende intraprendere nell anno di esercizio
DettagliSistema di Gestione per la Qualità
MQ 04 Sistema di Gestione per la N. Revisione e data Motivo della modifica Rev, 02 del 03.03.2008 Adeguamento dello scopo Redatto Verificato Approvato RD RD DS 4.0 SCOPO SISTEMA DI GESTIONE PER LA QUALITÀ
DettagliLA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE NEI SISTEMI DI SVILUPPO E GESTIONE AZIENDALE
LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE NEI SISTEMI DI SVILUPPO E GESTIONE AZIENDALE Schema legami fra strumenti di gestione r.u. e strategie/obiettivi aziendali ECOSISTEMA AMBIENTALE AZIENDALE Economico; Politico;
DettagliArt. 1 (Campo di applicazione)
Allegato C) alla deliberazione n. 29 del 31.10.2014 Regolamento per la definizione dei criteri per l individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi delle posizioni organizzative
DettagliREGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE
REGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione del Consiglio dei Delegati n. 13 del 30/12/2008 Approvato dalla Provincia di
DettagliAIM Italia/Mercato Alternativo del Capitale. Requisiti generali di organizzazione - funzioni aziendali di controllo (Nominated Adviser)
AIM Italia/Mercato Alternativo del Capitale - funzioni aziendali di controllo (Nominated Adviser) Introduzione Le presenti linee guida dettano principi di carattere generale in tema di organizzazione delle
DettagliCittà di Montalto Uffugo (Provincia di Cosenza) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Città di Montalto Uffugo (Provincia di Cosenza) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato Delibera Giunta Comunale n. 110 del 19 maggio 2014 1) Caratteristiche generali del sistema
DettagliCONTENUTO DELL OFFERTA TECNICA E CRITERI DI VALUTAZIONE
ALLEGATO 2 CONTENUTO DELL OFFERTA TECNICA E CRITERI DI VALUTAZIONE All offerta tecnica saranno attribuiti un massimo di 70 punti suddivisi tra i seguenti criteri: 1. Conoscenze acquisite: 15 punti; 2.
DettagliAllegato 1 CRITERI E MODALITA PER IL FINANZIAMENTO DI PROCESSI DI PARTECIPAZIONE NELL AMBITO DEI PROGETTI DI FUSIONE DI COMUNI.
Allegato 1 CRITERI E MODALITA PER IL FINANZIAMENTO DI PROCESSI DI PARTECIPAZIONE NELL AMBITO DEI PROGETTI DI FUSIONE DI COMUNI. 1. BENEFICIARI Potranno accedere ai finanziamenti a sostegno dei processi
DettagliLIBERA UNIVERSITÀ DI BOLZANO
LIBERA UNIVERSITÀ DI BOLZANO MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE AMMINISTRATIVO ALLEGATO AL PIANO DELLA PERFORMANCE 2014-2016 Approvato con Decreto del Presidente n. 27
DettagliScheda di valutazione del personale
Scheda di valutazione del personale 1. Quadro normativo LEGGE 7 agosto 2012 n.135 Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 6 luglio 2012, n.95, recante disposizioni urgenti per la revisione
DettagliSistemi di misurazione e valutazione delle performance
Sistemi di misurazione e valutazione delle performance 1 SVILUPPO DELL'INTERVENTO Cos è la misurazione e valutazione delle performance e a cosa serve? Efficienza Efficacia Outcome Requisiti minimi Indicatori
DettagliAllegato A CATEGORIA D3
Allegato A CATEGORIA D3 1 PROFILO: FUNZIONARIO DEI SERVIZI DI SUPPORTO INTERNO Attività Responsabilità Nell ambito degli indirizzi direzionali e dei livelli di delega ricevuti, avendo responsabilità su
DettagliLezione 1 Organizzazione, organi e relazioni
Lezione 1 Organizzazione, organi e relazioni Economia e Organizzazione Aziendale Modulo 4 - L organizzazione aziendale Unità didattica 1 Concetti base dell organizzazione Antonio Dallara Concetto di organizzazione
DettagliREGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI
REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI Art. 1 campo di applicazione. 1. Il presente regolamento definisce i criteri per la valutazione e la premialità del personale dei
DettagliIL CONTRATTO DI LAVORO IN APPRENSISTATO
1 IL CONTRATTO DI LAVORO IN APPRENSISTATO E un contratto di lavoro subordinato definito a causa mista poiché prevede che l impresa/azienda impartisca o faccia impartire all apprendista assunto alle proprie
DettagliIl sistema di misurazione e valutazione della performance di Éupolis Lombardia
Il sistema di misurazione e valutazione della performance di Éupolis Lombardia Report a cura del Nucleo di Valutazione delle Prestazioni Dirigenziali Settembre 2014 1 Premessa Il Report Il sistema di misurazione
DettagliVigilanza bancaria e finanziaria
Vigilanza bancaria e finanziaria DISPOSIZIONI DI VIGILANZA IN MATERIA DI POTERI DI DIREZIONE E COORDINAMENTO DELLA CAPOGRUPPO DI UN GRUPPO BANCARIO NEI CONFRONTI DELLE SOCIETÀ DI GESTIONE DEL RISPARMIO
DettagliREGOLAMENTO PER LE PROGRESSIONI VERTICALI DEI DIPENDENTI DELL ENTE LOCALE. Approvato con deliberazione giuntale n. 162 del 08.09.
REGOLAMENTO PER LE PROGRESSIONI VERTICALI DEI DIPENDENTI DELL ENTE LOCALE Approvato con deliberazione giuntale n. 162 del 08.09.2005 Esecutivo dal 29.09.2005 SOMMARIO ARTICOLO 1 "AMBITO DI APPLICAZIONE"
DettagliL integrazione dell Operatore Socio Sanitario nel processo assistenziale Ruolo dell O.S.S nell ambito del piano assistenziale
L integrazione dell Operatore Socio Sanitario nel processo assistenziale Ruolo dell O.S.S nell ambito del piano assistenziale Vito Petrara Principi di riferimento per l assistenza I principi di riferimento
DettagliSogin - Linee Guida sui cantieri temporanei o mobili
Sogin - Linee Guida sui cantieri temporanei o mobili 1. PREMESSA La disciplina dei cantieri temporanei e mobili ha trovato preciso regolamentazione nel Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e nel successivo
DettagliALLEGATO 1 (SCHEDA DI ASSEGNAZIONE OBIETTIVI)
ALLEGATO 1 (SCHEDA DI ASSEGNAZIONE OBIETTIVI) me Cognome Categoria Area AP PO, di tipo Anno di riferimento per la valutazione Punteggio conseguito nelle di schede di valutazione della prestazione degli
DettagliStrategia di classificazione della clientela relativamente ai servizi d investimento offerti dalla Banca Nazionale del Lavoro SpA
relativamente ai servizi d investimento offerti dalla Banca Nazionale del Lavoro SpA Classification Policy PREMESSA, FONTI NORMATIVE ED OBIETTIVO DEL DOCUMENTO... 3 1. DEFINIZIONI... 3 1.1. CLIENTI PROFESSIONALI...
DettagliD.Lgs. 626/1994 (art. 1, c. 2)
D.Lgs. 81/08 - Prevenzione e protezione da agenti fisici negli ambienti di lavoro. Dubbi, quesiti, prospettive 8 aprile 2009 Auditorium Cav. Mario Magnetto - Almese La problematica della gestione dei rischi
DettagliPROCEDURA OPERATIVA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI
PROCEDURA OPERATIVA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI A fini dell erogazione della produttività individuale e di gruppo ( art 17 comma 1 lettera a) dell Accordo nazionale e ai fini della progressione economica
DettagliManuale della qualità. Procedure. Istruzioni operative
Unione Industriale 19 di 94 4.2 SISTEMA QUALITÀ 4.2.1 Generalità Un Sistema qualità è costituito dalla struttura organizzata, dalle responsabilità definite, dalle procedure, dai procedimenti di lavoro
Dettagli4.5 CONTROLLO DEI DOCUMENTI E DEI DATI
Unione Industriale 35 di 94 4.5 CONTROLLO DEI DOCUMENTI E DEI DATI 4.5.1 Generalità La documentazione, per una filatura conto terzi che opera nell ambito di un Sistema qualità, rappresenta l evidenza oggettiva
DettagliDELIBERAZIONE N. 30/7 DEL 29.7.2014
Oggetto: Assegnazione all Azienda ASL n. 8 di Cagliari dell espletamento della procedura per l affidamento del servizio di realizzazione del sistema informatico per la gestione dell accreditamento dei
DettagliUNIVERSITA DEGLI STUDI DI ROMA LA SAPIENZA
UNIVERSITA DEGLI STUDI DI ROMA LA SAPIENZA La missione, la visione, i valori, gli attributi distintivi e gli interlocutori dell Università di Roma La Sapienza gennaio 2006 INDICE 1. La missione, la visione
DettagliIL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING
IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING Itis Galilei di Roma - 4 dicembre 2009 - VI CONFLUISCONO GLI INDIRIZZI PREESISTENTI: ISTITUTI TECNICI COMMERCIALI Ragioniere e perito commerciale
DettagliLega nazionale ciclismo Uisp REGOLAMENTO DI FORMAZIONE
Lega nazionale ciclismo Uisp REGOLAMENTO DI FORMAZIONE approvato dal Consiglio nazionale di lega il 28 aprile 2008 Art. 1 Ai sensi e per gli effetti degli articoli specifici dello Statuto dell UISP, è
DettagliCOMUNE DI MORNICO AL SERIO. (Provincia di Bergamo) PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015. (art. 10 del D.Lgs. n.
COMUNE DI MORNICO AL SERIO (Provincia di Bergamo) PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015 (art. 10 del D.Lgs. n. 33/2013) Introduzione Il principio di trasparenza deve essere inteso
DettagliALLEGATO ALLA DELIBERA DI GIUNTA COMUNALE N. 35 DEL 31/03/2001
ALLEGATO ALLA DELIBERA DI GIUNTA COMUNALE N. 35 DEL 31/03/2001 METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E DEI RISULTATI DEI DIPENDENTI GENERALMENTE CONSIDERATI CUI NON SIANO STATI CONFERITI
DettagliL articolazione degli uffici di tipo B supporta l articolazione operativa per competenza ed in particolare:
Riorganizzazione della struttura di supporto alle attività del CIV della V consiliatura e conseguenti modifiche al Regolamento di funzionamento del CIV Il regolamento di funzionamento del CIV prevede che
DettagliRegolamento per l introduzione del bilancio unico e dei sistemi di contabilità economico-patrimoniale e analitica.
Regolamento per l introduzione del bilancio unico e dei sistemi di contabilità economico-patrimoniale e analitica. Art. 1 Ambito di applicazione 1. Il presente Regolamento è adottato ai sensi della normativa
DettagliPadova, 13 gennaio 2011. Il cruccio del Provider: ci sono o ci faccio? Marisa Sartori e Mauro Zaniboni
Il cruccio del Provider: ci sono o ci faccio? Fase sperimentale ECM 2002 Fase a regime ECM Accordo Stato-Regioni Novembre 2009 LA NOVITA PIU RILEVANTE: Non si accreditano più gli EVENTI MA si accreditano
DettagliCorso di Valutazione Economica dei Progetti e dei Piani. Marta Berni AA. 2006-2007
Corso di Valutazione Economica dei Progetti e dei Piani AA. 2006-2007 PIANO e PIANIFICAZIONE 3 Pianificazione È il Processo con il quale un individuo, una impresa, una istituzione, una collettività territoriale
DettagliQUARTA ANNUALITA ANNO SCOLASTICO 2007/2008. Progettazione curata dai Proff. Augenti Antonella, Andrea Nicolì, Giulia Montesano, Francisca Camero
QUARTA ANNUALITA ANNO SCOLASTICO 2007/2008 Intervento formativo anno scolastico 2007/2008 Alternanza Scuola - Lavoro Premessa Il percorso si prefigge l obiettivo di sperimentare una modalità di apprendimento
DettagliSISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DELLA CiVIT
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DELLA CiVIT Sommario 1. Premessa -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
DettagliApprofondimenti e-book: I laboratori come strategia didattica autore: Antonia Melchiorre
Approfondimenti e-book: I laboratori come strategia didattica autore: Antonia Melchiorre Breve excursus delle risoluzioni giuridiche introdotte per garantire il diritto al Successo formativo nella scuola
DettagliProspettive per l EGE: legge 4/2013. Michele Santovito. 9 maggio 2014
Prospettive per l EGE: legge 4/2013 Michele Santovito 9 maggio 2014 Esempio di EGE Esempio di percorso fatto per arrivare ad avere il titolo di EGE: - Laurea in chimica - 10 anni di esperienza in un azienda
DettagliSchema metodologico per la valutazione del personale del comparto addetto agli uffici di diretta collaborazione
Schema metodologico per la valutazione del personale del comparto addetto agli uffici di diretta collaborazione Sommario Premessa... 2 1. Introduzione... 3 2. Criteri generali della metodologia di valutazione...
DettagliIl sistema di valutazione delle prestazioni del Comune di Arzignano. Finalità, metodo e strumenti
Il sistema di valutazione delle prestazioni del Comune di Arzignano Finalità, metodo e strumenti 1 1. LE FINALITA DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Il sistema di valutazione delle prestazioni
DettagliProgetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI
Progetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI Documento approvato dai dirigenti e dagli incaricati di posizione organizzativa nell incontro del 13.1.2006 PREMESSA Si è conclusa
DettagliINDICAZIONI OPERATIVE PER VALUTARE E PROMUOVERE L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DELLA SICUREZZA
INDICAZIONI OPERATIVE PER VALUTARE E PROMUOVERE L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DELLA SICUREZZA Con il presente documento si precisano le modalità di intervento da adottare da parte degli Spisal per valutare
DettagliREGIONE MARCHE GIUNTA REGIONALE
DELIBERAZIONE DELLA 2 L. 196/97 Art. 17. Approvazione del Regolamento istitutivo del Dispositivo di accreditamento delle strutture formative della Regione Marche (DAFORM). LA VISTO il documento istruttorio
DettagliAZIONI DI ASSISTENZA TECNICA PER LE UNIONI REGIONALI
PROPOSTE PER LA REALIZZAZIONE DI AZIONI DI ASSISTENZA TECNICA PER LE UNIONI REGIONALI DELLE CAMERE DI COMMERCIO PREMESSA Con l approvazione del Decreto legislativo n. 23 del 15 febbraio 2010 è stata varata
DettagliREGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SERVIZIO COMUNALE DI PROTEZIONE CIVILE
COMUNE DI CASTENASO (Bologna) REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SERVIZIO COMUNALE DI PROTEZIONE CIVILE Adottato con delibera consiliare n. 92 del 20/12/01 INDICE : art. 1 Finalità art.2 Obiettivi comunali
DettagliLa gestione manageriale dei progetti
PROGETTAZIONE Pianificazione, programmazione temporale, gestione delle risorse umane: l organizzazione generale del progetto Dimitri Grigoriadis La gestione manageriale dei progetti Per organizzare il
DettagliIL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
D.P.C.M. 30 marzo 2001: ATTO DI INDIRIZZO E COORDINAMENTO SUI SISTEMI DI AFFIDAMENTO DEI SERVIZI ALLA PERSONA PREVISTI DALL ART. 5 DELLA LEGGE 8 novembre 2000, n. 328 IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
DettagliIl Sistema Nazionale di Autovalutazione
Il Sistema Nazionale di Autovalutazione PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE Versione 1.3 06/07/2015 Indice 1- INTRODUZIONE... 3 2- ACCESSO ALLE FUNZIONI... 3 3- UNITÀ DI VALUTAZIONE... 5 4- INDICATORI... 8 5-
DettagliLEGGE REGIONALE N. 36 DEL 27-11-2006 REGIONE PIEMONTE. Autorizzazione ed accreditamento dei soggetti operanti nel mercato del lavoro regionale.
LEGGE REGIONALE N. 36 DEL 27-11-2006 REGIONE PIEMONTE Autorizzazione ed accreditamento dei soggetti operanti nel mercato del lavoro regionale. Fonte: BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE PIEMONTE N. 48 del
DettagliStruttura e modalità di compilazione del RAV
Struttura e modalità di compilazione del RAV Massimo Faggioli Dirigente di Ricerca Area valutazione e miglioramento INDIRE Firenze m.faggioli@indire.it Struttura del rapporto di autovalutazione è articolato
DettagliRegolamento di attuazione degli articoli 20, comma 2, e 21 del decreto legislativo 30 giugno 2003 n. 196,
Regolamento di attuazione degli articoli 20, comma 2, e 21 del decreto legislativo 30 giugno 2003 n. 196, relativo alla individuazione dei tipi di dati e delle operazioni eseguibili in tema di trattamento
DettagliCRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino
CRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino In un contesto normativo e sociale caratterizzato da una costante evoluzione, al Comune,
DettagliLa Certificazione di qualità in accordo alla norma UNI EN ISO 9001:2000
La Certificazione di qualità in accordo alla norma UNI EN ISO 9001:2000 Giorgio Capoccia (Direttore e Responsabile Gruppo di Audit Agiqualitas) Corso USMI 07 Marzo 2006 Roma Gli argomenti dell intervento
DettagliPremessa. Di seguito le nostre principali aree aree di intervento
Premessa Ad Meliora è anche Sicurezza. Ci rivolgiamo principalmente ad aziende operanti nel settore del terziario erogando: corsi di adempimento normativo: in funzione della tipologia di azienda e dei
DettagliVIDEOSORVEGLIANZA E CERTIFICAZIONE
Bancasicura Milano, 18 ottobre 2007 VIDEOSORVEGLIANZA E CERTIFICAZIONE Ing. Vincenzo LA FRAGOLA Direttore Funzione Elettronica & Misure Le premesse Come affrontare le nuove esigenze della sicurezza nel
DettagliCorso RSPP Modulo C. Ing. Vincenzo Staltieri
TEST VERIFICA INTERMEDIO 1. Il Datore di Lavoro è: a. La persona che in azienda paga gli stipendi b. La persona che dispone di pieni poteri decisionali e di spesa c. Il capoufficio, il capofficinao colui
DettagliPO 01 Rev. 0. Azienda S.p.A.
INDICE 1 GENERALITA... 2 2 RESPONSABILITA... 2 3 MODALITA DI GESTIONE DELLA... 2 3.1 DEI NEOASSUNTI... 3 3.2 MANSIONI SPECIFICHE... 4 3.3 PREPOSTI... 4 3.4 ALTRI INTERVENTI FORMATIVI... 4 3.5 DOCUMENTAZIONE
DettagliNOTA AIFIRM Associazione Italiana Financial Industry Risk Managers 23 luglio 2013
NOTA AIFIRM Associazione Italiana Financial Industry Risk Managers 23 luglio 2013 E stato introdotto nell ordinamento di vigilanza italiano il concetto di risk appetite framework (RAF). E contenuto nella
DettagliREGOLAMENTO DEL COMITATO CONTROLLO E RISCHI DI SNAM. Il presente Regolamento, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 12
REGOLAMENTO DEL COMITATO CONTROLLO E RISCHI DI SNAM Il presente Regolamento, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 12 dicembre 2013, disciplina la composizione e la nomina, le modalità di
DettagliIl Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza R.L.S. nel Decreto Legislativo 81/08 e 106/09 Articoli 48 e 50
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza R.L.S. nel Decreto Legislativo 81/08 e 106/09 Articoli 48 e 50 Beppe Baffert USR CISL Piemonte . Nelle aziende con più di 15 lavoratori il RLS è eletto,
DettagliSCELTA DELL APPROCCIO. A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento
SCELTA DELL APPROCCIO A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento 1 SCELTA DELL APPROCCIO l approccio all autovalutazione diffusa può essere normale o semplificato, a seconda delle
Dettagli