Consigliera di Fiducia

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1 Consigliera di Fiducia fonti normative, ruolo, competenze, facoltà - Codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali" Codice etico di Ateneo - costituzione dei CUG attività svolte La figura della Consigliera di fiducia nasce sulla spinta normativa comunitaria con cui il legislatore europeo (Raccomandazione 92/131; Dichiarazione del Consiglio 19 dicembre 1991; Risoluzione A5-0283/2001) si è posto l obiettivo di contrastare le discriminazioni e le molestie sessuali sul lavoro e di eliminare tutte le forme di violenza e di discriminazione sui luoghi di lavoro, anche attraverso la previsione di una persona esperta che sia di aiuto nella prevenzione, nell ascolto e nel sostegno dei lavoratori. Per molestie sessuali, in particolare, si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso che offende la dignità della persona ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale. Nella nostra Università, con D.R. n del 3 novembre 2003 è stato emanato il "Codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali", connesso al "Regolamento del Comitato di Ateneo per le Pari Opportunità", che prevede anche l istituzione della Consigliera di Fiducia, al fine di garantire a tutti coloro che lavorano e studiano nell'università un ambiente sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza, all'eguaglianza e al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona e, altresì, il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole o che discrimini, anche in via indiretta le studentesse o gli studenti, le lavoratrici o i lavoratori. La Consigliera di Fiducia viene nominata ogni 4 anni dal Rettore su proposta del CPO. Inoltre, ricordiamo l introduzione del Codice etico di Ateneo, con DR n.1301/2011 (ai sensi dell art. 2 comma 4 della legge n. 240/2010, di riforma universitaria ) che fa preciso riferimento al rispetto della dignità della persona umana e al rifiuto di ogni forma di discriminazione, tra gli impegni dei singoli appartenenti alla comunità accademica nell ambito dei fondamentali doveri e dell Ateneo stesso ( art. 2 l Ateneo rifiuta comportamenti discriminatori o vessatori che si sostanzino in forme di persecuzione psicologica o violenza morale tali da determinare un degrado delle condizioni di lavoro della persona, ovvero comprometterne la salute, la professionalità, la dignità o l esistenza stessa ; art. 3. Condanna di ogni abuso di posizione dominante ; art. 4. Condanna del mobbing, di abusi, di molestie di natura sessuale.. L Ateneo non tollera ogni forma di mobbing, verticale e orizzontale, e assicura alle vittime una sollecita protezione. L Ateneo non tollera abusi o molestie di natura sessuale, neppure verbali. E da considerarsi molestia anche ogni forma di ritorsione; l Ateneo bandisce ogni forma di molestia morale o di comportamento lesivo della dignità della persona umana e adotta le opportune strategie atte a escludere comportamenti vessatori occasionali o protratti nel tempo, che si sostanzino in forme di persecuzione psicologica o violenza morale tali da determinare un degrado delle condizioni di studio e di lavoro. 1

2 La figura della Consigliera di fiducia, anche a seguito del recepimento delle diverse direttive comunitarie in materia antidiscriminatoria, è divenuta sempre più centrale, al fine di concorrere all attuazione del Codice di condotta, per prevenire e contrastare le discriminazioni in genere, le molestie sessuali, morali e psicologiche nei luoghi di lavoro, quest ultime comunemente note con il termine mobbing. In una Pubblica Amministrazione, la sua istituzione rappresenta, unitamente all'adozione del Codice di condotta a tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, l'impegno dell'amministrazione nella prevenzione e rimozione del mobbing e delle molestie nei luoghi di lavoro e si colloca all interno delle misure per il raggiungimento e il rafforzamento del benessere organizzativo; l intento è quello di cogliere i segnali di disagio, ascoltare coloro che vivono eventuali disagi, per affermare il valore della piena dignità di ogni dipendente, per evitare di intervenire in un clima ormai compromesso. COMPITI E FUNZIONI DELLA CONSIGLIERA DI FIDUCIA La Consigliera di Fiducia è una figura di garanzia e fiducia a cui vengono affidati i delicati compiti di saper ascoltare le dipendenti e i dipendenti che si sentano, a ragione o a torto, vessati o molestati e di intervenire per cercare di ristabilire un clima positivo, evitando così il precipitare di sgradevoli situazioni. Provvede ad un ascolto della persona che le si rivolge e, ove ne sussistano gli estremi e su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo, non esclusa quella penale se il comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei diritti sia della parte del denunciante che di quella dell accusato/a. La Consigliere/a di fiducia, corrisponde ad un operatore qualificato per l'ascolto e l'informazione in materia di mobbing ed ha il compito di svolgere un'attività di verifica e approfondimento dei singoli casi segnalati o denunciati, garantendo di conseguenza la tempestiva individuazione di soluzioni adeguate, sempre nel rispetto del diritto alla riservatezza non solo nei confronti di chi ha subito il comportamento molesto, ma anche di chi lo ha posto in essere. La Consigliera di fiducia è il soggetto a cui la vittima del mobbing può rivolgersi per denunciare i comportamenti molesti e per avviare procedure informali di gestione e di mediazione dei conflitti interpersonali. Ella esercita la sua funzione nella più ampia autonomia e nell'assoluto rispetto della dignità di tutti i soggetti coinvolti, garantendo, in particolare, il totale riserbo delle notizie e dei fatti di cui è a conoscenza. Il suo ruolo: offrire un supporto ai dipendenti, in caso di molestie, omofobia, discriminazioni, comportamenti sgraditi; fornire ASCOLTO E SOSTEGNO alla persona che a lui/lei si rivolge; di tentare conciliazioni in caso di conflittualità relazionali e una mediazione là dove sorga un conflitto tra lavoratore e datore di lavoro, al fine di ricreare un ambiente lavorativo il più possibile sereno e pacifico; attivare la procedura per la risoluzione del caso SOLO SE VI E IL 2

3 CONSENSO della persona che a lui/lei si è rivolta; agire nel rispetto assoluto della RISERVATEZZA delle persone coinvolte; operare mediante una procedura informale per risolvere il conflitto insorto, al termine della quale non emetterà mai un provvedimento dotato di forza esecutiva; fornire informazioni, ma anche quello suggerire azioni tese a migliorare l ambiente lavorativo. E importante sottolineare che il colloquio con la Consigliera di Fiducia può essere richiesto anche per semplici consulenze, per chiarimenti e informazioni inerenti i temi delle molestie, delle discriminazioni e del mobbing. In molti casi è di grande aiuto solo il fatto di poter parlare di situazioni percepite come problematiche con una persona esterna al contesto lavorativo Ogni eventuale azione successiva al primo colloquio e l eventuale coinvolgimento di altri soggetti avviene solo su preciso mandato e consenso della persona interessata. E utile ricordare che: per mobbing, da mob, aggredire, si intende una forma di violenza morale o psichica nell ambito del contesto lavorativo, attuata dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all ipotesi di escluderlo dallo stesso contesto di lavoro. Il termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall'etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento aggressivo tra individui animali della stessa specie, con l'obiettivo di escludere un membro del gruppo Per molestie sessuali si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso che offenda la dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale (dalla Racc. CEE ). Le molestie sessuali, oltre che inaccettabili per tutti, sono chiaramente nocive all'ambiente di lavoro; esse, infatti, possono produrre effetti deleteri sulla salute, la fiducia, il morale e le prestazioni di coloro che ne sono vittima e, sia pure in misura probabilmente minore, anche di coloro che ne sono a conoscenza. Questa situazione produce danni sia per i dipendenti sia per i datori di lavoro, danni che vanno eliminati o almeno limitati mediante l adozione di misure preventive e procedurali che garantiscano un corretto svolgimento del servizio universitario. La caratteristica essenziale sta nel fatto che si tratta di un atto indesiderato da parte di chi lo subisce e che spetta al singolo individuo stabilire quale comportamento egli possa tollerare e quale sia da considerarsi offensivo. E un fenomeno che colpisce di preferenza le donne e il molestatore non è, in genere, un individuo socialmente deviato. -(Molestie sessuali: definizioni e tipologie) 1) Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a 3

4 connotazione sessuale, o comunque basata sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante nei suoi confronti. 2) In particolare rientrano nella tipologia della molestia sessuale comportamenti quali: a) richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o attenzioni a sfondo sessuale non gradite e offensive per chi ne è oggetto; b) minacce, discriminazioni e ricatti, subiti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuali, che incidano direttamente sulla costituzione, svolgimento od estinzione del rapporto di lavoro; c) contatti fisici fastidiosi o indesiderati; d) apprezzamenti verbali offensivi sul corpo o sulla sessualità; e) gesti o ammiccamenti sconvenienti e provocatori a sfondo sessuale; f) esposizioni nei luoghi di lavoro di materiale pornografico; g) scritti ed espressioni verbali sulla presunta inferiorità della persona, in quanto appartenente ad un determinato sesso o denigratori in ragioni della diversità di espressione della sessualità. CHI PUO RIVOLGERSI ALLA CONSIGLIERA DI FIDUCIA? Tutto il personale, qualunque sia la tipologia di rapporto di lavoro instaurato, nonché le persone che svolgono la loro attività lavorativa nell ambito dell ente in forza di rapporti contrattuali di consulenza, di appalto ovvero di collaborazione a qualsiasi titolo. Tutti coloro che lavorano e studiano all interno dell Ateneo, possono rivolgersi alla Consigliera di Fiducia che, in base al Codice di condotta per la tutela della dignità della persona, per la prevenzione e la lotta contro il mobbing, le molestie sessuali e morali, interviene per prevenire, gestire, risolvere efficacemente i casi di molestie, mobbing e discriminazioni, suggerendo azioni opportune per assicurare un ambiente di lavoro e di studio rispettoso della dignità delle persone. COME RIVOLGERSI ALLA CONSIGLIERA DI FIDUCIA? Le persone interessate potranno contattare la Consigliera di Fiducia ad un numero di telefono, via , di persona, per poi prendere comunque un appuntamento. In ambito universitario, la Consigliera di fiducia: è di nomina rettorale, scelta su proposta e d intesa con il CPO, e segue il mandato di questo organo; è una figura di garanzia per tutti, uomini e donne; preferibilmente donna, viene individuata/o fra soggetti che possiedano l esperienza, la preparazione e le capacità professionali necessarie ed imparziali per svolgere il compito previsto; relaziona al Rettore, al Comitato per le Pari Opportunità, al Direttore Generale; propone azioni specifiche e generali, volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare pari libertà e dignità delle persone. 4

5 Poiché un tratto caratterizzante delle molestie è la riluttanza della vittima a denunciare l episodio, il fatto che in un azienda, in un ente, pubblico o privato, o in un ufficio non si sentano lamentele, non significa necessariamente che le molestie non vi si verifichino: può semplicemente voler dire che chi le subisce è convinto dell inutilità di denunciarle, ovvero non ha il mero coraggio a farlo. Occorrerà, pertanto, che mediante l applicazione delle misure di prevenzione e dell informazione si cerchi di generare un clima di lavoro in cui tali timori non abbiano ragione di esistere. Ciascun dipendente ha il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e ciascun dirigente dovrà garantire il rispetto del codice e fornire informazioni chiare ed esaurienti sulle modalità da seguire in caso di molestia. L azienda, l ente, ossia il datore di lavoro deve diffondere informazioni opportune nell ambito di tutte le strutture, in merito all istituzione e all attività. La dipendente o il dipendente, la studentessa o lo studente che abbia subito molestie o sia sottoposto a comportamenti indesiderati o discriminatori a sfondo sessuale ha diritto ad una repentina assistenza, laddove richiesta, ad una consulenza sui fatti esposti e ad una soluzione del problema, in particolare, qualora sia possibile, all interruzione immediata della condotta molesta. In particolare, così come si è già verificato nei casi finora a me presentatisi, accoglie la richiesta di consulenza, ascolta la vittima in un ambiente riservato, svolgendo la propria attività con la dovuta accortezza del caso e sempre comunque nel rispetto totale della privacy della persona interessata. Qual è il rapporto tra i CUG e il/la consigliera/e di fiducia dopo l applicazione della legge 183/2010 istitutiva dei CUG nelle PP.AA.? Nel punto 3.4 delle linee giuda, sulle modalità di funzionamento dei CUG (adottate il 4 marzo 2011), nella parte relativa alla disciplina del regolamento interno che i CUG dovranno adottare entro 60 giorni dalla loro costituzione, è previsto che in tale atto siano disciplinate tra l'altro "le modalità di consultazioni con altri organismi"; la locuzione, volutamente generica, intende riferirsi anche alla consultazione con i/le consiglieri/e di fiducia, laddove presenti. Le nuove norme nulla mutano in merito, essendo il ruolo del/la consigliere/a di fiducia distinto da quello dei CUG, poiché la prima figura è chiamata ad offrire ausilio più "diretto" al personale operante nell amministrazione, mentre il ruolo del CUG è di portata più generale ed organizzativa. Quanto ai rapporti tra consigliere/a di fiducia e CUG, che è opportuno ed auspicabile che sussistano per un costruttivo scambio di esperienze e punti di vista, gli stessi saranno, come sopra detto, disciplinati nel regolamento interno che il CUG dovrà adottare entro 60 giorni dalla sua costituzione. Brevi cenni alle attività di formazione, informazione e rappresentanza svolte nel corso del mandato Oltre alla predisposizione annuale del Format richiesto dal Dipartimento della Funzione Pubblica sui risultati annuali relativi all applicazione della Direttiva del 2013 sulle "Misure per attuare parità e pari 5

6 opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, sono stati organizzati all interno dell ateneo importanti eventi e varie iniziative (ne cito solo alcuni: Giornata di studio antiviolenza femminile con la partecipazione della Magistrata Simonetta Matone; Dibattito sulla Legge 40 sulla fecondazione assistita in Italia e in Europa ; Conferenza Violenza sulle Donne, una questione di maschile con la partecipazione di donne vittime di episodi di violenza; Seminario Il fenomeno del mobbing ; Dibattito su Stereotipi femminili nei media con la partecipazione della Consigliera di parità della Provincia di Roma, Franca Cipriani; "Molestie sessuali nell'ambito della Pubblica Amministrazione intese come forme di discriminazione diretta e indiretta della persona lesa ; dibattito pubblico su una nota al personale in merito alle vicende relative al processo Berlusconi-rubygate ; interviste a studentesse nelle ex Facoltà sulle discriminazioni di genere in ateneo). Moltissime sono state le partecipazioni, anche con interventi personali, a convegni, forum e seminari sia presso il nostro ateneo che presso altre Università italiane e varie associazioni nazionali. Vari sono stati gli articoli scritti per diverse Associazioni o Newsletter specifiche nel settore delle politiche di genere, del mobbing e della lotta alle discriminazioni. Diverse sono state le iniziative con il dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, in particolare per il corso di formazione universitaria Donne Politica e Istituzioni DPI, di cui sono stata anche la responsabile tecnico-amministrativa per varie edizioni; infine, cito la partecipazione attiva pluriennale al corso interfacoltà Genere, Costituzione e Professioni e al Master di ateneo Esperti e formatori di PP.OO. 6