3. Manuale del sindacalista Uilm sul part time (in appendice Job on call e Job sharing)

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1 3. Manuale del sindacalista Uilm sul part time (in appendice Job on call e Job sharing) 1. Part time: definizione e fonti normative Compatibilità del part time con le altre tipologie di lavoro flessibile Requisiti del contratto di lavoro a tempo parziale La forma scritta Indicazione della durata della prestazione e della sua collocazione temporale Clausole elastiche (o flessibili) Il rapporto di lavoro a tempo parziale Il lavoro supplementare e straordinario La trasformazione del part time in tempo pieno La trasformazione del tempo pieno in part time Obblighi di informazione Lavoro intermittente e lavoro ripartito: due tipologie di lavoro atipico concettualmente affini al part time Job on call (lavoro intermittente) Casi in cui è ammesso il lavoro intermittente Forma del contratto di lavoro intermittente Indennità di disponibilità Job sharing (lavoro ripartito) Forma del contratto di lavoro ripartito Disciplina del rapporto di lavoro ripartito Part time: definizione e fonti normative Il contratto di lavoro a tempo parziale, comunemente detto part time, è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario lavorativo ridotto, vale a dire inferiore a quello normale, così come fissato dai contratti collettivi 1. A seconda che la riduzione di orario si articoli in riferimento alla singola giornata lavorativa o a periodi di tempo più lunghi (la settimana, il mese, l anno) si può distinguere il part time in orizzontale, verticale o misto. Più in particolare si ha part time: a) orizzontale, quando l orario giornaliero risulta inferiore a quello normale; b) verticale, quando l orario giornaliero è uguale a quello normale, ma il lavoratore esplica la propria attività per periodi limitati di tempo nel corso della settimana, del mese o dell anno; c) misto, quando le due precedenti modalità di riduzione dell orario lavorativo si combinano fra loro. Ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali è comunque rimessa, per ognuna di tali forme, la possibilità di determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa. I soli contratti collettivi nazionali possono, altresì, prevedere, 1 Il C.c.n.l. dei metalmeccanici indica la durata massima del lavoro ordinario in 40 ore settimanali. Si noti che lo stesso limite di quaranta 40 ore settimanali è statuito dalla legge come limite invalicabile per il lavoro ordinario. 1

2 per specifiche figure o livelli professionali, modalità particolari di attuazione delle discipline di carattere generale. La disciplina del part time è dettata dal decreto legislativo del 25 febbraio 2000 n 61, così come modificato dal d. lgs. n 100/2001 e dal d. lgs. 276/ Con il decreto legislativo del 2000, il legislatore italiano dava attuazione alla direttiva CE n 81 del ed abrogava la precedente normativa, contenuta dalla legge n 863 del Quest ultima, si badi bene, resta tutt ora in vigore per i vecchi rapporti, sorti anteriormente alla data della sua abrogazione (marzo 2000). Le riforme che si sono succedute nel tempo, da ultima la riforma Biagi, hanno progressivamente liberalizzato l istituto. Fortunatamente, però, l abbassamento delle tutele legislative è in larga parte compensato da una normativa contrattuale ampia ed efficace. E doveroso osservare infine che, nell ordinamento italiano e comunitario, il part time gode di un indubbio favore 4 ; ciò è facilmente spiegabile se si considera che esso risponde non solo alle aspettative dei datori di lavoro, ma anche alle esigenze di alcune fasce della popolazione, anzitutto femminili e giovanili, che sono disponibili a prestare la propria opera preferibilmente per un lasso di tempo ridotto. 1.1 Compatibilità del part time con le altre tipologie di lavoro flessibile In linea di principio, il lavoro a tempo parziale è compatibile con le altre forme di lavoro flessibile. Più in particolare il part time è sicuramente compatibile con l assunzione a tempo determinato, nonché con i contratti di formazione lavoro ed apprendistato. Per quanto concerne, invece, la compatibilità del part time con la somministrazione di lavoro, occorre distinguere due ipotesi: nel caso di somministrazione a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale è ammissibile solo qualora il contratto collettivo nazionale dell impresa utilizzatrice lo preveda espressamente; nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, il lavoro a tempo parziale è sempre consentito Requisiti del contratto di lavoro a tempo parziale Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della 2 Il d. lgs. n 276/2003 ha dato attuazione alla legge delega n 30 del 2003, meglio nota come legge Biagi. 3 La direttiva 97/81/CE, sul lavoro a tempo parziale, a sua volta recepisce un accordo intervenuto a livello europeo fra le parti sociali: l UNICE, la CEEP e la CES. La direttiva europea fissa alcuni principi fondamentali per la tutela dei lavoratori a tempo parziale, quale quello di non discriminazione rispetto ai lavoratori a tempo pieno; inoltre persegue lo scopo di favorire la diffusione del part time in tutti gli stati membri, considerando tale tipologia di lavoro flessibile un utile mezzo per il raggiungimento della piena occupazione. 4 Consistenti incentivi, soprattutto contributivi, sono stati introdotti nel tempo per favorire la diffusione del part time. Tali incentivi dovranno essere sottoposti a revisione nel prossimo futuro. Al riguardo, il 4 comma dell art. 5 del d. lgs. n 61/2000 dispone che: Gli incentivi economici all'utilizzo del lavoro a tempo parziale, anche a tempo determinato, saranno definiti, compatibilmente con la disciplina comunitaria in materia di aiuti di Stato, nell'ambito della riforma del sistema degli incentivi all'occupazione. 5 Per la differenza fra somministrazione a tempo determinato e somministrazione a tempo indeterminato, vedi Manuale del sindacalista UILM sulla somministrazione di lavoro. 2

3 collocazione temporale dell orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno, così come indicato dall articolo 2 del decreto legislativo n 61 del Ciascuna di queste prescrizioni normative abbisogna, però, di alcune specificazioni, al fine di precisarne l effettiva portata e di chiarirne gli effetti. 2.1 La forma scritta Come accennato, l art. 2 prevede che il contratto di lavoro a tempo parziale sia stipulato in forma scritta. L uso della forma scritta è, però, richiesto esclusivamente a fini di prova. Ciò significa che la scrittura non è considerata un requisito necessario di esistenza del contratto, piuttosto è un mezzo di prova (quasi indispensabile) dello stesso. In pratica, in mancanza di scrittura il lavoratore può ottenere la costituzione giudiziale di un rapporto di lavoro a tempo pieno 6, a meno che: a) il datore di lavoro dimostri l esistenza di un accordo fra le parti per lo svolgimento di un lavoro part time attraverso la confessione del lavoratore o il giuramento; b) il datore di lavoro dimostri l esistenza del contratto di lavoro part time attraverso testimonianze, ma ciò sarà ammissibile solo se egli abbia perduto senza colpa il documento. 2.2 Indicazione della durata della prestazione e della sua collocazione temporale Il secondo comma dell art. 2 stabilisce che: il contratto di lavoro a tempo parziale deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno. L obbligo di stabilire, nell atto di assunzione, sia la durata complessiva sia gli orari della prestazione lavorativa, ha lo scopo di consentire al lavoratore a tempo parziale di svolgere un ulteriore attività, nonché di disporre liberamente del proprio tempo di vita 7. Nonostante l importanza dei diritti, costituzionalmente rilevanti, che l art. 2 è chiamato a tutelare, la norma in questione riceve un discutibile ridimensionamento dall apparato sanzionatorio predisposto in caso di violazione e, soprattutto, dalle eccezioni previste dalla stessa legge. Per quanto concerne le sanzioni: 1) Se, nel contratto di assunzione, manca l indicazione della durata complessiva della prestazione lavorativa, il lavoratore può richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo pieno 8. Per il periodo anteriore alla sentenza il 6 In ogni caso, il rapporto di lavoro a tempo pieno sarà costituito, ad opera del giudice, a partire dalla data dell accertamento giudiziale: al lavoratore, dunque, non spetterà il pagamento delle retribuzioni mancanti per il periodo precedente alla sentenza, per quel periodo cioè in cui egli ha svolto la prestazione di lavoro a tempo parziale, pur avendo diritto ad un lavoro a tempo pieno. 7 La Corte Costituzionale aveva stabilito la necessità di tutelare le suddette esigenze del lavoratore nella sentenza n 210/1992. Si ribadiva in quella sede che il lavoratore aveva diritto ad una retribuzione sufficiente e che questo diritto poteva essere garantito solo dalla possibilità di trovare un ulteriore occupazione. 8 La costituzione del rapporto a tempo pieno avrà effetto a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale (vedi nota 3). 3

4 lavoratore ha, inoltre, diritto alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. In questo caso la sanzione appare adeguata. 2) Se, nel contratto di assunzione, manca l indicazione della collocazione temporale dell orario lavorativo, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle esigenze del lavoratore interessato, nonché di quelle del datore di lavoro. Il lavoratore ha, inoltre, diritto alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. In questo caso la sanzione appare inadeguata. 3) In luogo del ricorso all autorità giudiziaria, in questi casi è prevista la possibilità del ricorso alle procedure di conciliazione ed eventualmente di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro. 2.3 Clausole elastiche (o flessibili) Abbiamo visto che l art. 2 impone l obbligo di fissare, nell atto di assunzione, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell orario. Ebbene è lo stesso articolo a prevedere, poco dopo, la possibilità che tale obbligo sia derogato: è il caso delle c.d. clausole elastiche, disciplinate compiutamente dall art. 3, comma 7 e successivi. Le clausole elastiche sono quelle clausole, che attribuiscono al datore di lavoro il potere di: a) variare unilateralmente la collocazione temporale dell orario di lavoro, inizialmente concordato col lavoratore; b) aumentare l orario complessivo di lavoro, nel caso di part time verticale o misto (è quindi escluso tale potere nel part time orizzontale). Esse sono state ammesse dalla riforma del , seppur con alcuni limiti. In verità la disciplina legislativa appare, al riguardo, alquanto macchinosa. Passiamo ad illustrarla sinteticamente: 1) Le clausole elastiche possono essere sottoscritte dal datore e dal prestatore di lavoro sia all atto dell assunzione sia in un momento successivo. In ogni caso, il lavoratore deve prestare il proprio consenso attraverso uno specifico patto scritto reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. 2) L'eventuale rifiuto del lavoratore di sottoscrivere clausole elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento 10. 3) Il datore di lavoro, quando esercita il suo potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale 9 In precedenza la presenza delle clausole elastiche poteva essere prevista solo dai contratti collettivi. 10 L art. 3, 9 comma parla di eventuale rifiuto, senza specificare se si tratta del rifiuto di sottoscrivere le clausole elastiche o del rifiuto di darvi esecuzione. Un interpretazione letterale sembrerebbe propendere per la prima ipotesi, ma la seconda tesi interpretativa risulterebbe di maggiore garanzia per il lavoratore. 4

5 della stessa, deve dare al lavoratore un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi e deve corrispondere al lavoratore il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi 11. 4) La legge rinvia alla contrattazione collettiva, affinché essa determini: a) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; b) condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa; c) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. L assenza di contrattazione collettiva è utile rammentarlo non impedisce in alcun modo al datore di lavoro di inserire nel contratto di assunzione clausole elastiche e, quindi, di avvalersene nel corso del rapporto lavorativo Il rapporto di lavoro a tempo parziale La norma fondamentale di tutela del lavoratore a tempo parziale è posta dall art. 4, 1 comma, secondo il quale: il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi. Si tratta del principio, espresso anche dalla direttiva comunitaria, di non discriminazione. Naturalmente, però, i trattamenti economici spettanti al lavoratore a tempo parziale andranno riproporzionati in ragione della ridotta durata della prestazione lavorativa, salva diversa e più favorevole previsione negoziale, individuale o collettiva. In tema di assegni familiari, però, l art. 9, 2 comma stabilisce espressamente che: Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori a tempo parziale per l'intera misura settimanale in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata. Qualora non si possa individuare l'attività principale ( ) gli assegni per il nucleo familiare sono corrisposti direttamente dall'inps. 11 Non si evince chiaramente che cosa accade se i contratti collettivi, cui la legge rinvia, non intervengono a determinare la misura compensazioni: certamente il datore di lavoro può procedere all esercizio del suo potere di variare l orario lavorativo, anche in assenza di contratti collettivi; ragionevolmente egli è comunque obbligato a corrispondere al lavoratore le compensazioni suddette; resta irrisolto il problema della quantificazione di queste ultime. 12 In altri termini, il rinvio alla contrattazione collettiva non implica affatto la necessità che essa intervenga a disciplinare le modalità di esercizio del potere datoriale di modificazione dell orario di lavoro; piuttosto la contrattazione collettiva è indicata come una opportuna eventualità. Prevedibilmente, però, risulterà difficile costringere le parti datoriali ad un negoziato in materia, poiché la legge concede loro un ampia libertà, cui difficilmente rinunzieranno. 5

6 Infine si noti che, ai fini dell'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all'orario svolto. 3.1 Il lavoro supplementare e straordinario La legge intende per lavoro supplementare quello svolto dal lavoratore a tempo parziale oltre l'orario di lavoro concordato, ma entro il limite del tempo pieno. Il lavoro supplementare è previsto nel solo caso di part time orizzontale 13. Esso potrà essere richiesto dal datore di lavoro al lavoratore a tempo parziale soltanto: a) se il lavoratore vi acconsente; b) se i contratti collettivi lo prevedono: è compito dei contratti collettivi, infatti, stabilire sia il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, sia le causali che giustifichino il ricorso ad esso, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite 14. In ogni caso, puntualizza l art 3 al 3 comma, il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare ( ) gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Infine è stabilito che le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, salva la facoltà per i contratti collettivi di prevedere una maggiorazione. Per quanto concerne il lavoro straordinario, esso è consentito solo nel part time verticale o misto, conformemente alla normativa vigente per i rapporti a tempo pieno. 3.2 La trasformazione del part time in tempo pieno La legge non prevede più un diritto di precedenza del lavoratore part time in caso di assunzioni di personale a tempo pieno, ma prevede che tale diritto di precedenza possa essere concordato autonomamente dalle parti. In proposito, interviene il C.c.n.l. dei metalmeccanici, disponendo che: tale diritto di precedenza spetta ai lavoratori part time in caso di assunzione di personale a tempo pieno ( ), a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative. Per la fattispecie in questione, il legislatore ha cura di specificare che, se il diritto di precedenza verrà violato, il lavoratore non avrà diritto all assunzione a tempo pieno per opera del giudice, bensì potrà ottenere unicamente il risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l'importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio. Infine l art. 5 stabilisce che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in un rapporto di lavoro a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. 13 Non potrebbe essere altrimenti: nel lavoro verticale si avrebbe, infatti, necessariamente straordinario, poiché l orario nella singola giornata lavorativa è pari a quello del tempo pieno. Nonostante il dato letterale della legge, entro i limiti di compatibilità, il lavoro supplementare può essere ammesso anche nel part time misto. 14 In proposito, il C.c.n.l. dei metalmeccanici prevede che il ricorso al lavoro supplementare è consentito in riferimento a specifiche esigenze organizzative e produttive, previa comunicazione alla RSU e salvo comprovati impedimenti individuali. La quantità massima di lavoro supplementare ammissibile è pari al 50% della prestazione concordata, computato su base mensile. 6

7 3.3 La trasformazione del tempo pieno in part time La trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è ammessa solo se risulta da atto scritto e se è convalidata dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio. Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto non può mai essere punito con il licenziamento. Se, invece, è il lavoratore a richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part time, il datore di lavoro secondo la legge è semplicemente tenuto a prendere in considerazione la domanda, a meno che il lavoratore sia affetto da patologie oncologiche, che riducano la sua capacità lavorativa 15. Anche qui, però, interviene il C.c.n.l. a colmare le lacune legislative. Più in particolare, il C.c.n.l. stabilisce che, nei limiti del 3% del personale in forza a tempo pieno (o del 2% nelle aziende fino a 100 dipendenti), valuterà positivamente, in funzione della fungibilità 16 del lavoratore interessato, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi: a) necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti, sempre che non vi sia alcuna possibilità alternativa di assistenza; b) necessità di accudire i figli fino al compimento dei sette anni; c) necessità di studio per il conseguimento della scuola dell obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea. Al di fuori delle ipotesi elencate, nel limite massimo del 4% del personale in forza a tempo pieno, l azienda valuterà positivamente la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro, tenuto conto delle esigenze tecnico produttive. Il suo diniego dovrà in ogni caso essere motivato alla RSU, nel caso in cui questa ne faccia richiesta Obblighi di informazione La legge impone ai centri per l impiego, alle agenzie private di collocamento ed ai datori di lavoro precisi obblighi di informazione. In particolare, il datore di lavoro: A) E tenuto a dare comunicazione dell'assunzione a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio mediante invio di copia del contratto entro trenta giorni dalla stipulazione dello stesso. Fatte salve eventuali più favorevoli previsioni dei contratti collettivi ( ), il datore di lavoro è altresì tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare. 15 La diminuzione della capacità lavorativa deve essere accertata da una commissione medica istituita presso l unità sanitaria locale territorialmente competente. Resta ferma, inoltre, la facoltà del dipendente di ripristinare il rapporto di lavoro a tempo pieno, nel momento in cui sia pienamente recuperata la capacità lavorativa. 16 Nel caso in cui detta percentuale sia superata o l azienda reputi il lavoratore infungibile, sarà comunque svolto un confronto con la RSU per trovare un idonea soluzione. 17 In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part time, lo stesso potrà avere anche una durata predeterminata, che di norma andrà da 6 a 24 mesi. La relativa comunicazione all interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta. 7

8 B) In caso di assunzione di personale a tempo parziale, è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. I contratti collettivi ( ) possono provvedere ad individuare criteri applicativi con riguardo a tale disposizione. 4. Lavoro intermittente e lavoro ripartito: due tipologie di lavoro atipico concettualmente affini al part time La scelta di trattare il lavoro intermittente ed il lavoro ripartito in appendice al part time, nasce dalla considerazione che queste due tipologie di lavoro atipico, pur nella loro originalità, presuppongono necessariamente di innestarsi sull istituto del lavoro a tempo parziale. In ciascuno di questi tipi contrattuali, infatti, la prestazione lavorativa risulta ridotta rispetto all orario normale di lavoro. In ogni caso, è alquanto difficile immaginare una vasta diffusione del Job on call e del Job sharing nella nostra realtà industriale. Probabilmente queste figure saranno utilizzate solo in settori specifici ed in occasioni del tutto peculiari. Solo il tempo, comunque, potrà chiarire del tutto l effettiva portata di questi due tipi di lavoro flessibile, data la loro sostanziale originalità. 5. Job on call (lavoro intermittente) Il lavoro intermittente, altrimenti noto come Job on call, è stato introdotto nel nostro ordinamento dalla riforma Biagi, ossia dal decreto legislativo n 276 del Il contratto di lavoro intermittente è un contratto di lavoro subordinato, che consente al datore di lavoro di chiamare all occorrenza il lavoratore e di usufruire delle sue prestazioni in modo discontinuo ed irregolare. Benché l art. 33 del suddetto decreto dica che il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro, l obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata è solo eventuale. Al riguardo possiamo distinguere due differenti tipi di lavoro intermittente: A) Il lavoro intermittente con garanzia di disponibilità da parte del lavoratore: in questo caso il lavoratore è tenuto a rispondere alla chiamata ed, in cambio, riceve un indennità di disponibilità. B) Il lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità da parte del lavoratore: in questa seconda fattispecie il lavoratore è libero di rispondere o meno alla chiamata, ma non riceverà alcuna indennità di disponibilità 18. Il lavoro intermittente può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. In ogni caso, durante i periodi lavorati, il lavoratore intermittente deve ricevere un 18 Il lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità ha suscitato in taluni forti perplessità: si dubita, difatti, della sua effettiva utilità pratica, nonché della sua precisa qualificazione giuridica. 8

9 trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei lavoratori di pari livello, a parità di mansioni svolte. Naturalmente, però, i trattamenti economici da corrispondere ai lavoratori intermittenti andranno riproporzionati, in ragione della effettiva durata della prestazione lavorativa. Per il periodo in cui il lavoratore resta in attesa della chiamata, il lavoratore intermittente non è, invece, titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'eventuale indennità di disponibilità. Per quanto riguarda la determinazione dell organico dell impresa, il lavoratore intermittente è computato in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre. Si ricordi, infine, che: fatte salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro è altresì tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali unitarie sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente. 5.1 Casi in cui è ammesso il lavoro intermittente L art. 34 dispone che il lavoro intermittente è ammesso esclusivamente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno ai sensi dell articolo 37. L ultima parte della norma compie un rinvio, peraltro non molto chiaro, ad un successivo articolo il 37 appunto che concerne la disciplina dell indennità. In ogni caso da tale rinvio si può desumere che, più precisamente, il lavoro intermittente sia consentito per prestazioni lavorative da compiere nei fine settimana nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali. In via sperimentale, inoltre, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso (al di fuori delle ipotesi individuate dai contratti collettivi o dal Ministero del lavoro) anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento. Il ricorso al lavoro intermittente è, comunque, vietato: a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. L utilizzazione del Job on call è sempre preclusa alle pubbliche amministrazioni. 9

10 5.2 Forma del contratto di lavoro intermittente Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta 19. Inoltre, secondo quanto disposto dall art. 35, il contratto deve riportare i seguenti elementi 20 : a) indicazione della durata e delle ipotesi che consentono la stipulazione del contratto di lavoro intermittente; b) luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo; c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista; d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione; e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. 5.3 Indennità di disponibilità Nel caso in cui il lavoratore resti a disposizione del datore di lavoro, impegnandosi a rispondere alla chiamata, per i periodi di attesa deve essergli corrisposta un indennità. Gli articoli 36 e 37 stabiliscono in proposito che: 1) La misura della indennità mensile di disponibilità è concordata nel contratto di assunzione. 2) La misura minima di detta indennità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non è inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. E intervenuto in proposito il D.M. del 10/3/2004, che ha fissato l ammontare dell indennità nella misura minima del 20% della retribuzione del contratto collettivo applicabile al lavoratore intermittente. 3) Sulla indennità di disponibilità i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo. 4) L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. 5) In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore non matura il diritto alla indennità di disponibilità La forma scritta è richiesta a fini di prova e non già per l esistenza del contratto. Per alcuni chiarimenti in proposito, vedi quanto esposto nel paragrafo 2.1 (forma scritta del contratto di lavoro a tempo parziale). 20 Nell indicare gli elementi elencati, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi, ove previste. 10

11 6) Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro. 7) Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, è stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale i lavoratori possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della indennità di disponibilità fino a concorrenza della medesima misura. 8) Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l'indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro 22. Non è chiaro, in base alla lettera della legge, se la natura del compenso sia retributiva o meramente indennitaria, ma possiamo ragionevolmente propendere per quest ultima ipotesi interpretativa. 6. Job sharing (lavoro ripartito) Il lavoro ripartito, comunemente detto Job sharing, rappresenta in un certo senso una variante del part time. Esso è stato disciplinato compiutamente, per la prima volta, dal decreto legislativo n 276 del 2003, c.d. riforma Biagi, ma la giurisprudenza e la prassi negoziale avevano già riconosciuto la validità dell istituto nel nostro ordinamento 23. L utilizzazione del Job sharing è preclusa dalla legge alle pubbliche amministrazioni. L art 41, al 1 comma, definisce il contratto di lavoro ripartito come quello speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa. In parole povere, con il contratto di lavoro ripartito due lavoratori dividono un unico posto di lavoro: nel regolare i rapporti fra loro i lavoratori sono liberi di organizzarsi come meglio credono, ma, nei confronti del datore di lavoro, ciascuno dei due lavoratori è tenuto a garantire la corretta esecuzione dell intera prestazione lavorativa 24. Questo assetto di 21 Qualora il lavoratore non provveda ad informare tempestivamente il datore di lavoro, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale. Ma l intera norma in questione suscita dubbi di legittimità costituzionale. 22 Ulteriori periodi predeterminati possono esser previsti dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. 23 In verità, una prima disciplina del Job sharing fu delineata dal Ministero del lavoro, con la circolare n 43/ Diretta conseguenza di ciò è che il lavoratore risponde non solo delle proprio operato, ma anche delle manchevolezze del proprio collega. 11

12 base può essere, però, variamente modificato da intese fra le parti, nonché dai contratti collettivi 25. Il fatto che ciascuno dei due lavoratori risponda, verso il datore di lavoro, della corretta esecuzione dell intera prestazione lavorativa, comporta alcune conseguenze di grande rilievo: 1) Se uno dei lavoratori è impossibilitato a svolgere la prestazione, ad esempio perché malato, l altro lavoratore è tenuto a sostituirlo. Inoltre, se i lavoratori dispongono di ampia discrezionalità nel determinare sostituzioni tra di loro e nel modificare la collocazione temporale dell'orario di lavoro 26, il datore di lavoro è esonerato dal pagamento del trattamento retributivo e previdenziale. 2) Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale (quindi il licenziamento si estende anche all altro lavoratore). Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato. 3) La responsabilità di un lavoratore (sia disciplinare sia risarcitoria 27 ) si estende anche all altro lavoratore (incolpevole) Forma del contratto di lavoro ripartito Il contratto di lavoro ripartito deve essere concluso in forma scritta 29, al fine di permettere la prova di alcuni elementi indicati dall art. 42, 1 comma: a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro; b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Si tenga presente che, ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati. 25 Deve essere comunque tenuto fermo il vincolo della solidarietà: esso può essere per così dire attenuato, ma mai eliminato del tutto. 26 Rammentiamo che: l ampia discrezionalità dei lavoratori nel regolare i rapporti interni è la norma; detta discrezionalità può essere ridimensionata solo da intese tra le parti contraenti o da previsioni dei contratti collettivi. 27 La responsabilità risarcitoria sorge allor quando un lavoratore causa un danno ingiusto al datore di lavoro: costui potrà chiedere il risarcimento del danno sia al lavoratore colpevole sia al collega (incolpevole). Naturalmente il collega (incolpevole) potrà poi rivalersi sul lavoratore colpevole. 28 Sull esenzione della responsabilità disciplinare sono stati avanzati, in verità, dubbi in dottrina. La lettera della legge peraltro non consente una soluzione certa del problema. 29 La forma scritta è, quindi, richiesta a fini di prova e non già come condizione di esistenza del contratto. Per alcuni chiarimenti in materia, vedi il paragrafo 2.1 (forma del contratto part time). 12

13 6.2 Disciplina del rapporto di lavoro ripartito Al lavoro ripartito è applicabile la normativa generale del lavoro subordinato, sempre che compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito 30. La legge, inoltre, esorta la contrattazione collettiva ad intervenire, per regolamentare più dettagliatamente l istituto. A tutela dei lavoratori ripartiti è comunque posta la norma anti-discriminatoria, secondo la quale: il lavoratore ripartito deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente non meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. Naturalmente, però, il trattamento economico andrà commisurato, come nel part time, alla durata della prestazione effettivamente eseguita da ciascun lavoratore. Ai fini dell applicazione delle disposizioni previdenziali, infine, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, con l unica particolarità che il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa. 30 Abbiamo, per altro, visto nel corso della trattazione che il job sharing presenta non poche peculiarità e che tali peculiarità escludono l applicazione della normativa generale del lavoro subordinato. 13