SISTEMA DI GRADUAZIONE DELLE STRUTTURE E DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI

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1 SISTEMA DI GRADUAZIONE DELLE STRUTTURE E DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI La valutazione delle posizioni dirigenziali nella Regione Puglia risponde alla finalità generale di introdurre un assetto di politica retributiva della dirigenza più coerente con le funzioni di governance che la Regione, nel nuovo quadro istituzionale, è chiamata ad assolvere. In tale quadro, si pone l esigenza di rafforzare il legame tra i contributi che la dirigenza è chiamata a fornire, in termini di managerialità e competenze tecnico-professionali. La retribuzione, infatti, è uno degli strumenti attraverso il quale l organizzazione persegue l obiettivo di motivare le risorse umane e, quindi, di favorire l assunzione di responsabilità e di orientare verso il raggiungimento degli obiettivi. La più recente evoluzione del quadro legislativo nazionale e regionale, oltre che dei contratti collettivi di comparto, consente ed impone di svolgere un azione più incisiva sulla retribuzione dei dirigenti nel rispetto, ovviamente, dei criteri e degli obblighi di relazioni sindacali previsti contrattualmente. La valutazione e graduazione delle posizioni dirigenziali, peraltro, è espressamente prevista dall art. 27 del CCNL 1998/2001 dell Area della dirigenza del comparto Regioni-Autonomie Locali. È stato, infatti, rimessa agli enti la facoltà di determinare, nei limiti delle disponibilità delle risorse per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato, i valori economici della retribuzione di posizione delle funzioni dirigenziali previste dai rispettivi ordinamenti, tenendo conto di parametri connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa, alle responsabilità gestionali interne ed esterne. Nello stesso senso, in più occasioni, da ultimo in sede di determinazione dell indennità di posizione delle strutture dirigenziali di staff e di progetto, sia la parte pubblica che quella sindacale, hanno espresso e ribadito la necessità di una opportuna, urgente ponderazione di tutte le strutture dirigenziali istituite per effetto dell adozione del nuovo modello organizzativo GAIA e, quindi, di graduare le posizioni dirigenziali ed il correlato trattamento economico di posizione sulla base di parametri idonei ad esprimere le caratteristiche intrinseche della struttura, in termini di rilevanza, complessità ed ampiezza dell incarico attribuito, indipendentemente dalle qualità personali del soggetto chiamato temporaneamente ad occuparla. Ne deriva che il sistema di graduazione dovrà basare la valutazione tenuto conto, in particolare: a) della dimensione ed articolazione della struttura organizzativa; b) dell entità delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate; c) della complessità delle normative, dei procedimenti e delle tecnologie; d) della dimensione e qualità dell ambiente di riferimento e dei destinatari, interni ed esterni, delle attività della struttura; e) della rilevanza strategica delle funzioni esercitate rispetto agli obiettivi istituzionali e programmatici della regione e quindi della collocazione nella struttura ai sensi del DPGR 161/ L art. 5 del DPGR 161/2008 prevede che il Servizio è deputato alla cura dell attuazione dei programmi strategici e alla direzione delle politiche settoriali. L art. 6 prevede che l Ufficio è deputato all attuazione delle singole attività nella propria sfera di competenza assicurando, altresì, l unitarietà della gestione in base alle direttive del dirigente di Servizio. 1

2 Al fine di realizzare un apprezzamento il più possibile obiettivo dei predetti elementi, pur senza eliminare del tutto la discrezionalità del valutatore, il sistema viene articolato in tre macrofattori di valutazione: macrofattore A: complessità organizzativa macrofattore B: collocazione nel sistema di relazioni macrofattore C: responsabilità gestionali interne ed esterne Ciascun macrofattore viene scomposto in fattori più specifici di graduazione. Ogni fattore specifico di graduazione viene collegato ad indicatori di graduazione sia quantitativi che qualitativi che consentano di fondare il giudizio su circostanze ed elementi trasparenti oltre che condivisi. La struttura logica del sistema di graduazione delle posizioni dirigenziali sarà, pertanto, articolata secondo lo schema di seguito riportato. PRIMO LIVELLO SECONDO LIVELLO Macrofattore di graduazione Esso costituisce un area di specifica complessità della posizione dirigenziale Con essi si restringe l alea di apprezzamento e valutazione a fenomeni più circoscritti valutabili con riferimento a circostanze più chiaramente identificabili TERZO LIVELLO Con essi si identificano, mediante misurazioni quantitative o valutazioni qualitative, i fenomeni e le circostanze specifiche che consentono di fondare il giudizio su ciascun fattore di valutazione Viene definito, quindi, un sistema di punteggi e di relative ponderazioni che consente di tradurre il giudizio in valore numerico (nel passaggio vi è naturalmente un area di discrezionalità ineliminabile, come avviene in ogni processo valutativo). I punteggi, espressi in millesimi, vengono attribuiti agli indicatori di graduazione, ai fattori specifici di valutazione, al macrofattore di riferimento e, da ultimo, alla posizione della struttura dirigenziale, come valore ponderato dei punteggi attribuiti a ciascun macrofattore. 2

3 MACROFATTORE A: COMPLESSITA ORGANIZZATIVA Peso: 35% (punteggio massimo: 350 punti) A1. Numero dei dipendenti (max 110 punti) A1a. Alla struttura sono direttamente assegnati: p. 20 fino a 10 dipendenti p. 30 fino a 50 dipendenti p. 55 oltre 50 dipendenti A1b. La struttura si avvale di: p. 10 personale di categoria A, B, C e D p. 30 anche di PO e AP p. 55 anche di livello dirigenziale A2. Competenze tecnico-professionali (max 120 punti) A3. Grado di complessità operativa della struttura (max 120 punti) A2a. La struttura necessita di A2b. Il personale necessità di: A3a. La struttura adotta: A3b. Relativamente alle procedure, la struttura: p. 10 competenze tecniche generali p. 40 competenze specialistiche monodisciplinari p. 60 competenze specialistiche pluridisciplinari p. 10 aggiornamento qualificato occasionale su competenze di base p. 40 aggiornamento continuo su competenze generali p. 60 aggiornamento ad alto contenuto specialistico su competenze trasversali p. 10 procedure standardizzate p. 40 procedure innovative verso mutati contesti di azione p. 60 procedure innovative che determinano nuovi contesti di azione p. 10 non sviluppa di norma interazioni con altre strutture p. 40 interagisce di norma con altre strutture regionali (ad esclusione del Servizio Ragioneria e Bilancio) p. 60 interagisce anche con soggetti esterni (elencare i soggetti esterni) 3

4 MACROFATTORE B: COLLOCAZIONE NEL SISTEMA DELLE RELAZIONI Peso: 30% (punteggio massimo: 300 punti) B1. Livello di relazione rispetto all attuazione dei programmi strategici e alla direzione delle politiche settoriali (max 150 punti) Nell ambito delle politiche regionali la struttura svolge una funzione: p. 20 integrativa (di collaborazione ad iniziative assunte da altri soggetti regionali) p. 80 di supporto o cooperativa (sviluppo congiunto con altre strutture) p. 150 propulsiva (promozione autonoma e propositiva di politiche regionali) B2. Livello di relazione con gli attori istituzionali interni alla regione (max 70 punti) B3. Livello di relazione con gli attori sociali e istituzionali del territorio (max 80 punti) Con riferimento agli attori istituzionali interni alla Regione le relazioni della struttura si configurano come: Con riferimento agli attori sociali e istituzionali del territorio la struttura promuove azioni: p. 20 subordinate p. 40 autonome all interno di dipendenza gerarchica p. 70 pienamente autonome con responsabilità di risultato p. 25 di supporto agli attori ed ai processi p. 55 di integrazione con gli attori ed i processi p. 80 di iniziativa, proposta e direzione sui processi e sugli attori Nota: gli indicatori di graduazione sono coerenti con le funzioni previste nel DPGR 161/2008 (Servizi) o nelle determinazioni dei competenti Direttori di istituzione delle strutture (Uffici). 4

5 MACROFATTORE C: RESPONSABILITA GESTIONALI INTERNE ED ESTERNE Peso: 35% (punteggio massimo: 350 punti) C1. Budget di spesa gestito (max 150 punti) C1a. Struttura ha la gestione annua di risorse finanziarie: p. 30 fino ad euro ,00 p. 50 fino ad euro ,00 p. 70 oltre euro ,00 C1b. Per la gestione dei capitoli di spesa: p. 30 adotta atti di spesa a seguito di decisioni assunte da altre strutture o organismi p. 60 adotta autonomi atti di impegno di spesa p. 80 predispone atti di programmazione di spesa C2. Natura degli atti adottati (max 100 punti) C3. Funzioni gestionali a rilevanza esterna (max 100 punti) C2a. La struttura adotta e/o predispone di norma atti/provvedimenti di: C3a. La struttura produce atti prevalentemente di: C3b. La struttura produce annualmente: p. 40 mantenimento (atti a carattere gestionale in costanza di modelli operativi e organizzativi) p. 70 sviluppo (atti che introducono modifiche significative nei modelli operativi ed organizzativi) p. 100 programmazione, pianificazione e regolamentazione p. 20 gestione p. 40 controllo p. 60 indirizzo/valutativi/autorizzativi p. 10 fino a 100 atti p. 20 fino a 500 atti p. 40 oltre 500 atti Nota: le informazioni relative agli indicatori del macrofattore C sono desumibili dai bilanci di direzione. 5

6 Il processo di graduazione e il relativo collegamento con la retribuzione di posizione si conclude con la definizione delle fasce di posizione economica in corrispondenza di predeterminati intervalli di punteggio secondo lo schema sottoriportato. Fasce di posizione (servizio/ufficio/staff/ di progetto) Fascia A Intervallo di punteggio da 801 a punti Valore economico della posizione (VEP) Percentuali Percentuali proposte previgenti 100% VEP 100% Fascia B da 601 a 800 punti 95% VEP 94% Fascia C da 401 a 600 punti 78% VEP 72% Fascia D fino a 400 punti 72% VEP 66% Alla valutazione delle posizioni dirigenziali attraverso l applicazione delle metodologie di graduazione, come sopra descritte, provvede ciascun direttore di area con riferimento alle strutture dirigenziali di propria competenza. La validazione finale delle posizioni attribuite viene effettuata con atto della Giunta regionale predisposto dal dirigente del Servizio Personale sentito il Nucleo di Valutazione. 6