Artigiani e piccole imprese promuovono il Jobs Act

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1 CENTRO STUDI Artigiani e piccole imprese promuovono il Jobs Act Nota CNA N. 10/DICEMBRE 2014 CONFEDERAZIONE NAZIONALE DELL ARTIGIANATO E DELLA PICCOLA E MEDIA IMPRESA Sede Nazionale Roma Piazza Armellini 9A Tel. (06) /

2 ARTIGIANI E PICCOLE IMPRESE PROMUOVONO IL JOBS ACT SINTESI DEI RISULTATI Per gli artigiani e le piccole imprese il Jobs Act ridurrà la segmentazione del mercato del lavoro, incentivando la flessibilità in uscita. È quanto emerge una indagine, realizzata dalla la CNA presso imprese associate, sul Jobs Act e sulle misure in materia di lavoro contenute nella Legge di Stabilità. Questi i principali risultati. 1. Piace il contratto a tutele crescenti: semplifica l attuale ordinamento senza ridurre la flessibilità necessaria alle imprese. Per il 53% delle imprese il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti rappresenta una necessaria semplificazione rispetto al numero eccessivo di contratti oggi esistenti. Per il 22,5% delle imprese, il contratto a tutele crescenti produrrà vantaggi anche in termini di maggiore flessibilità nella gestione dei rapporti di lavoro. 2. La decontribuzione favorirà l adozione dei contratti a tempo indeterminato. La decontribuzione per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti viene valutata con favore dalle imprese. Per Il 49,5% l esonero dal versamento dei contributi sposterà la convenienza verso il contratto a tempo indeterminato. 3. Gli effetti della decontribuzione sull occupazione appaiono incerti. La decontribuzione appare la misura più idonea per rilanciare l occupazione ma potrebbe essere inefficace. Per un imprenditore su cinque l esenzione dal pagamento dei contributi INPS aumenterà sicuramente la domanda di lavoro. Tuttavia, secondo il 71,7% delle imprese, è necessario che prima migliorino le condizioni economiche dell Italia. Non a caso sono le imprese operanti nei settori maggiormente colpiti dalla recessione (costruzioni e impiantistica) a ritenere che il Jobs Act, da solo, non sarà sufficiente a fare ripartire l occupazione. 4. Per le piccole imprese la risoluzione dei rapporti di lavoro non è un problema. Il Jobs Act ha innescato forti polemiche per la parte che prevede la modifica dell articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Per le imprese intervistate, tuttavia, l articolo 18 non risulta il problema principale dell attuale normativa sul lavoro. Nel complesso, circa il 51% delle imprese dichiara di non avere avuto mai la necessità di licenziare i propri dipendenti. Il dato che, però, deve essere enfatizzato è che per oltre una impresa su tre (34,5%) la risoluzione dei rapporti di lavoro è avvenuta in maniera consensuale. L assenza di conflittualità aumenta nelle imprese più piccole nelle quali essa 2

3 rappresenta un autentico valore per i rapporti, spesso molto stretti, che legano i datori di lavoro ai dipendenti. 5. Il TFR in busta paga preoccupa soprattutto le imprese più grandi. Per il 23,5% delle imprese intervistate l erogazione anticipata del TFR non avrà alcun impatto sugli equilibri finanziari aziendali. Il restante 76,5% dei rispondenti ritiene, invece, che l anticipo del TFR potrebbe originare problemi di liquidità anche gravi. Le maggiori perplessità circa questa norma, ideata per rilanciare i consumi, viene espressa comunque dalle imprese di dimensione maggiore per le quali l erogazione anticipata dei TFR, risulta ovviamente più onerosa da sostenere. 3

4 IL JOBS ACT E LE PICCOLE IMPRESE. I RISULTATI DI UNA INDAGINE CNA Il Jobs Act mira a ridurre la segmentazione del mercato del lavoro, incentivando la flessibilità in uscita e realizza una rete integrata di ammortizzatori sociali prevedendo la revisione del campo di applicazione della Cassa Integrazione e dei Fondi di Solidarietà Bilaterali ed una stretta connessione tra politiche passive e politiche attive. La misura più apparente e controversa del provvedimento è la drastica riduzione della tutela reale dei lavoratori (reintegrazione nel posto di lavoro) in caso di licenziamento illegittimo prevista dall articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori per le imprese con più di 15 dipendenti. In particolare, questa misura del Jobs Act interviene attraverso il riordino dei contratti di lavoro esistenti, con il superamento di molte forme contrattuali previste dal vecchio ordinamento e l introduzione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. La reintegrazione nel luogo di lavoro in caso di licenziamento illegittimo è sostituita da una sanzione pecuniaria crescente in base all anzianità di servizio del lavoratore licenziato. Oltre al Jobs Act, misure importanti riguardanti il lavoro sono contenute anche nella Legge di Stabilità per il Tra queste, figurano la decontribuzione per le nuove assunzioni effettuate adottando il nuovo contratto di lavoro con tutele crescenti per i primi tre anni e l erogazione del trattamento di fine rapporto in busta paga, su richiesta del lavoratore. 4

5 La decontribuzione ha due chiari obiettivi: a) favorire l adozione del contratto a tutele crescenti e semplificare la gestione dei rapporti di lavoro (oggi frammentati in un ventaglio di undici contratti), e b) stimolare la crescita dell occupazione mediante una significativa riduzione del costo del lavoro. L erogazione in busta paga su base volontaria del TFR è una misura tesa a far ripartire i consumi mediante l aumento del reddito disponibile dei lavoratori. In definitiva, l attività del Governo in tema di lavoro appare molto significativa. Da un lato, il Jobs Act innova profondamente la disciplina dei rapporti di lavoro; dall altro, la Legge di Stabilità contiene norme che potrebbero modificare la convenienza delle imprese nella scelta dei contratti applicati e avere altresì un impatto sui loro equilibri finanziari. 5

6 I RISULTATI DELL INDAGINE Il campione e i temi trattati Le novità previste dal Governo in tema di lavoro rimodellano fortemente il mercato del lavoro dell Italia e avranno forti effetti anche per le imprese. La CNA ha quindi realizzato un indagine sul campo per fare emergere l opinione degli associati su un tema così rilevante. L indagine è stata svolta nella prima metà del mese di dicembre, presso un campione di con la disaggregazione dimensionale esposta nella seguente tabella. Agli imprenditori coinvolti nell indagine è stato chiesto di esprimere un giudizio sul contratto a tutele crescenti, sugli effetti occupazionali attesi dalla decontribuzione sui nuovi contratti a tempo indeterminato, sull erogazione in busta paga del TFR per i lavoratori che ne faranno richiesta. 6

7 I dati ufficiale sulle assunzioni realizzate tra il 2010 e il Nel 2013 le imprese hanno realizzato 9,6 milioni di assunzioni, con una diminuzione di circa 576mila unità rispetto al Nel periodo , la domanda di lavoro delle imprese, oltre a sperimentare una diminuzione in termini quantitativi, ha registrato una ricomposizione. Nel periodo considerato, infatti, l unica tipologia contrattuale a non essere diminuita è il contratto a tempo determinato (+0,6%). Questa tipologia contrattuale è la più importante in termini quantitativi (68,0% del totale, in aumento di oltre quattro punti rispetto al 2010). Le assunzioni a tempo indeterminato (ovvero della seconda tipologia contrattuale) sono diminuite invece del 14,7% e il loro peso relativo (16,4% nel 2013) si è ridotto di quasi due punti rispetto al

8 Oltre al tempo determinato e al tempo indeterminato, l ordinamento vigente prevede altri nove contratti di lavoro: l apprendistato (-21,2% nel periodo ), i contratti di collaborazione (-22,8%) e sette contratti di importanza minore (part-time, lavoro occasionale, associazione in partecipazione, lavoro a chiamata, lavoro accessorio, lavoro ripartito e lavoro somministrato). Verso il Jobs act. I contratti applicati e le esigenze delle imprese Per comprendere in che misura il Jobs Act impatterà sulle scelte contrattuali delle imprese, agli intervistati è stato chiesto in primo luogo quali contratti applicano allo stato attuale e perché. Riguardo al primo quesito (quali sono i contratti applicati?) emerge che le imprese adottano quattro contratti in via prioritaria. Oltre ai contratto a tempo indeterminato e al contratto a tempo determinato (presenti rispettivamente nel 76% e nel 30% circa delle imprese campionate), risultano molto diffusi 8

9 l apprendistato e il part-time (utilizzati rispettivamente dal 28,8% e dal 25,7% delle imprese). La diffusione di questi quattro contratti cresce all aumentare della dimensione aziendale. A mo di esempio, il tempo determinato, applicato dal 16,9% delle imprese con un solo dipendente, è presente nel 66,7% delle imprese con più di 15 dipendenti. Inoltre, all aumentare della dimensione aziendale, cresce il numero di tipologie contrattuali utilizzate e la diversificazione raggiunge la massima estensione nelle imprese con più di 15 dipendenti dove, oltre ai quattro contratti più diffusi, vengono utilizzate tipologie poco significative nelle imprese di dimensione ridotta. Ad esempio, i co.co.pro e il lavoro somministrato, sono utilizzati da almeno il 20% delle imprese maggiori ma sono pressoché assenti in quelle con un solo dipendente. 9

10 La scelta dei contratti La maggiore diversificazione realizzata nelle imprese più grandi risponde evidentemente all esigenza di utilizzare il fattore lavoro in maniera più flessibile e coerente con l evoluzione del quadro congiunturale laddove l organizzazione del lavoro è più articolata e complessa. Più in particolare, nella scelta dei contratti risultano rilevanti più fattori. Da un lato, vi sono le esigenze dell impresa di gestire il fattore lavoro nei modi più convenienti cercando il punto di equilibrio tra flessibilità e costi relativamente contenuti. Dall altro, vi sono fattori che incidono sulla produttività del lavoratore (e che permettono anche all impresa di fidelizzarlo nel tempo) quali la stabilità del posto di lavoro e la possibilità di potere conciliare l attività lavorativa con il tempo libero. Infine, un altro elemento fondamentale nella scelta dei contratti è la complessità e la numerosità degli adempimenti relativi alla loro gestione. Partendo da queste considerazioni, il tempo indeterminato è la tipologia contrattuale che sicuramente premia di più i lavoratori. Rispetto agli altri contratti garantisce loro maggiore stabilità e senso di certezza circa il futuro. Esso è comunque vantaggioso anche per le imprese poiché fidelizza i lavoratori (per il 55,3% è questa la principale motivazione alla base della scelta di questo contratto) e in questo modo li rende più produttivi. 10

11 Il contratto a tempo indeterminato è, però, relativamente il più costoso (solo il 6% delle imprese lo sceglie ritenendolo vantaggioso in termini di costo) e garantisce alle imprese una flessibilità limitata rispetto al contratto a tempo determinato e, ancor più, ai contratti atipici (lavoro a chiamata, lavoro occasionale e somministrazione). Stando così le cose, se le disposizioni contenute nel Jobs Act diverranno effettive (ci riferiamo alla decontribuzione, alla modifica della normativa sui licenziamenti - articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori - e alla revisione della disciplina in materia di mansioni), il tempo indeterminato potrebbe diventare veramente il contratto ideale per le imprese una volta sgravato di una quota significativa dei costi. È ovvio che, se la decontribuzione sarà limitata nel tempo, si potrebbe registrare un effetto sostituzione verso i contratti a tempo indeterminato che risulterebbe solo momentaneo. Il giudizio sul contratto a tutele crescenti Il Jobs Act vuole realizzare un significativo riordino delle tipologie contrattuali oggi in vigore. L obiettivo dichiarato è promuovere l adozione del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. 11

12 Esso sembra cogliere le effettive esigenze delle imprese. Per il 53% di esse, infatti, la nuova normativa è opportuna proprio perché rappresenta una necessaria semplificazione rispetto al numero eccessivo di contratti oggi esistenti. Non solo: secondo il 22,5% delle imprese, il contratto a tutele crescenti produrrà vantaggi anche in termini di maggiore flessibilità nella gestione dei rapporti di lavoro. Solo il 24,5% delle imprese ritiene, invece, che l alto numero di contratti oggi esistenti consenta un utilizzo del fattore lavoro flessibile e relativamente poco costoso. Da rilevare che l esigenza di disporre di una normativa più semplice è segnalata in maniera simile da tutte le imprese a prescindere dalla dimensione. Quando ci si riferisce, però, al tema della flessibilità, sono le imprese più grandi (ossia quelle che utilizzano maggiormente tutti i contratti oggi esistenti) a sperare in un miglioramento rispetto alla normativa esistente (per completezza la domanda è stata posta anche alle imprese senza dipendenti le quali, con la nuova normativa, potrebbero avere qualche incentivo ad assumere). 12

13 La decontribuzione favorirà l adozione dei contratti a tempo indeterminato, ma restano incerti gli effetti sulla ripresa dell occupazione La Legge di Stabilità 2015 prevede una riduzione consistente dei costi relativi ai contratti a tempo indeterminato mediante l esenzione dal versamento dei contributi INPS per questa tipologia contrattuale per i primi tre anni. Anche questa disposizione viene valutata con favore dalle imprese. Il 49,5% di esse ritiene, infatti, che l esonero dal versamento dei contributi sposterà la convenienza verso il contratto a tempo indeterminato. Inoltre, secondo le imprese, la decontribuzione potrebbe avere effetti positivi per il rilancio dell occupazione anche se è prevalente la convinzione che essa non si realizzerà senza la ripresa dell attività economica. Non a caso sono le imprese operanti nei settori maggiormente colpiti dalla recessione (costruzioni e impiantistica) a ritenere che il Jobs Act, da solo, non sarà sufficiente a fare ripartire la domanda di lavoro. 13

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15 Per le piccole imprese la risoluzione dei rapporti di lavoro non è il problema Il Jobs Act ha innescato forti polemiche per la parte che prevede la modifica dell articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. A tal proposito, nell indagine CNA, è stato chiesto alle impese quale è la modalità prevalente utilizzata nella risoluzione anticipata dei rapporto di lavoro. Nel complesso, circa il 51% delle imprese dichiara di non avere avuto mai la necessità di licenziare i propri dipendenti. 15

16 Il dato che, però, deve essere enfatizzato è che per oltre una impresa su tre (34,5%) la risoluzione dei rapporti di lavoro è avvenuta in maniera consensuale. Per contro, solo il 3% delle imprese riferisce di situazioni conflittuali che hanno richiesto l intervento del Giudice del Lavoro. L assenza di conflittualità aumenta nelle imprese più piccole nelle quali essa rappresenta un autentico valore per i rapporti, spesso molto stretti, che legano i datori di lavoro ai dipendenti. Il TFR in busta paga preoccupa soprattutto le imprese più grandi Infine, per completare la disamina delle principali proposte avanzate dal Governo in tema di lavoro, è stato chiesto agli imprenditori un giudizio circa la misura contenuta nella Legge di Stabilità relativa all erogazione anticipata, e su base volontaria, del TFR. Solo secondo il 23,5% delle imprese questa misura non avrà alcun impatto sugli equilibri finanziari aziendali. Il restante 76,5% dei rispondenti ritiene, invece, che l anticipo del TFR potrebbe originare problemi di liquidità per le imprese. Da rilevare che le maggiori perplessità circa questa norma, ideata per rilanciare i consumi, viene 16

17 espressa soprattutto dalle imprese di dimensione maggiore per le quali, l erogazione anticipata dei TFR, risulta ovviamente più onerosa da sostenere. 17