IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL COMUNE DI PARMA PRINCIPI

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1 Appendice al Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL COMUNE DI PARMA PRINCIPI Approvato con deliberazione della Giunta comunale n. 614/39 in data 16/06/2011

2 IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PRINCIPI A) PRINCIPI GENERALI 1. La performance è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. 2. La valutazione della performance organizzativa ed individuale secondo criteri meritocratici costituisce strumento per la soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. 3. L ente locale valuta annualmente la performance organizzativa e individuale. 4. L assegnazione degli obiettivi, previa negoziazione, avviene attraverso un sistema a cascata e con la validazione della Direzione Generale tramite proposta di PEG, e delle sue variazioni, alla Giunta e di PDA con determina. 5. La valutazione del personale dell Ente avviene attraverso un sistema proposto dall OIV ed approvato dalla Giunta. 6. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: a) dal Sindaco, che valuta direttamente il Direttore Generale e il Segretario Generale; b) dal Direttore Generale, che: - predispone la propria valutazione dei Direttori di Area/Direzione Centrale per la proposta al Sindaco da parte dell OIV; - valuta i dirigenti a progetto, sentito il dirigente alla cui struttura afferisce il progetto; - valuta i dirigenti direttamente sotto ordinati alla direzione generale e il personale di propria assegnazione; c) dai dirigenti di Area/Settore/Servizio/Struttura Operativa che: - valutano i dirigenti sotto ordinati, in coerenza con le considerazioni e le osservazioni espresse dal Direttore Generale; - valutano il personale di propria assegnazione; d) dall OIV, a cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, sulla base delle risultanze del Controllo Strategico e del Controllo di Gestione, nonché la proposta al Sindaco di valutazione della performance dei Direttori di Area/Direzione Centrale in coerenza con la valutazione espressa dal Direttore Generale. B) I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE Il Sindaco Il Sindaco valuta direttamente il Direttore Generale e il Segretario Generale. Il Direttore Generale Il Direttore Generale: - formula la valutazione dei Direttori di Area/Direzione Centrale per la proposta al Sindaco da parte dell OIV; 2

3 - rilascia un parere di coerenza sulla valutazione operata dai dirigenti sovra ordinati rispetto ai dirigenti sotto ordinati; - valuta i dirigenti direttamente sotto ordinati alla Direzione Generale; - valuta i dirigenti a progetto, sentito il dirigente alla cui struttura afferisce il progetto. I Dirigenti di Area/Settore/Servizio/Struttura Operativa I dirigenti di Area/Settore/Servizio/Struttura Operativa - valutano i dirigenti sotto ordinati, in coerenza con le valutazioni espresse dal Direttore Generale; - valutano il personale di propria assegnazione; L Organismo Indipendente di Valutazione OIV L Organismo Indipendente di Valutazione della performance: - a seguito delle proposte di valutazione formulate dalla Direzione Generale ed in coerenza alle stesse, propone al Sindaco la valutazione annuale dei Dirigenti di Area e di Direzione Centrale e la relativa attribuzione di risultato; - l O.I.V., in collaborazione con la Direzione Generale, la Pianificazione Strategica, Pianificazione e Controllo, nonché con il Personale e Organizzazione, in qualità di garanti dei processi di misurazione e valutazione dell Ente, definiscono i dettagli procedurali e metodologici del sistema di misurazione della performance organizzativa e individuale (Dirigenti, responsabili di Struttura, personale di comparto) sulla base dei principi generali del sistema di valutazione; - garantisce, in collaborazione con la Direzione Generale, la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, e dell utilizzo dei premi, secondo quanto previsto dalla normativa dei contratti vigenti nonché dal sistema di valutazione dell Ente; - comunica tempestivamente le criticità riscontrate al Sindaco, nonché al collegio dei revisori dei conti; - promuove e attesta l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità di cui alla vigente normativa; - in collaborazione con la Direzione Generale, nonché con il Settore Personale e Organizzazione, promuove la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione. C) LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA Definizione La performance organizzativa è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un sistema, un unità organizzativa o un team apporta attraverso la propria attività al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. 3

4 Obiettivi La performance di un organizzazione è il risultato di un equilibrio tra alcune capacità: - Capacità di una politica/progetto di soddisfare un bisogno collettivo; - Capacità realizzativa, ossia l effettiva capacità di dare attuazione ai piani e programmi nei termini programmati; - Grado di soddisfazione manifestato dai destinatari delle attività e dei servizi, anche in termini di miglioramento quantitativo e qualitativo della propria offerta; - Capacità di innovazione organizzativa; - Capacità di sviluppo delle relazioni, favorendo la partecipazione e la collaborazione degli stakeholders; - Efficienza nell impiego delle risorse. La misurazione della performance organizzativa prende in esame gli ambiti di cui sopra, con l obiettivo di valutare: - il grado di raggiungimento degli obiettivi di sistema riconducibili agli indirizzi amministrativi espressi dagli organi politici per il tramite della Direzione Generale; - il livello di miglioramento delle caratteristiche organizzative e strutturali, dei metodi di lavoro e delle professionalità espresse all interno dell Ente, finalizzato all aumento degli standard produttivi dei servizi resi alla popolazione. Strumenti Per misurare la performance, sono necessari: 1. La definizione degli obiettivi: il risultato finale che si vuole ottenere; 2. Un indicatore di performance: lo strumento che rende possibile l attività di acquisizione di informazioni rispetto all obiettivo; 3. Un target: il valore desiderato al raggiungimento del quale si ritiene raggiunto l obiettivo Gli obiettivi devono essere: - Specifici e misurabili: traguardi specifici e concreti, ancorati ad indicatori; - Rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività: non autoreferenziali, ma con un impatto sul bisogno esterno, bisogno tradotto ed esplicitato nelle priorità politiche e nelle strategie dell amministrazione; - Realistici: sfidanti ma possibili, quindi correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili; - Riferibili ad un arco temporale determinato: annuale per obiettivi di routine, pluriennale per obiettivi strategici; - Commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe di tipo virtuoso; - Confrontabili, ove possibile, con le tendenze della produttività dell amministrazione con riferimento almeno al triennio precedente. La performance organizzativa può essere misurata sia attraverso la definizione di obiettivi ed indicatori di output che di obiettivi ed indicatori di outcome: 1. OUTPUT: quantità di prestazioni o interventi che si ottiene immediatamente al termine di un attività o di un processo, secondo la logica: input consumati attività o processo output ottenuto 4

5 2. OUTCOME: impatto dell output sul bisogno esterno, ossia la conseguenza di un attività o processo dal punto di vista dell utente del servizio o- in senso più ampio- degli stakeholders, secondo la logica: output ottenuto modifica del bisogno esterno. Raccordo tra performance organizzativa e performance individuale La valutazione della performance organizzativa entra direttamente a far parte del sistema di valutazione individuale, in quanto il contributo dato dal dirigente e dal dipendente è parte integrante della sua valutazione. In particolare: - I dirigenti e i responsabili di struttura (posizione organizzativa o alta specializzazione di struttura) rispondono dell ambito organizzativo di diretta responsabilità e della qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di livello immediatamente superiore alla propria. - Il personale di comparto risponde della qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza. D) LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE INDIVIDUALE Definizione La performance individuale è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che il singolo individuo apporta - attraverso la propria azione - al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita Obiettivi La misurazione di ciascuna performance individuale non costituisce un adempimento orientato a valutare cosa è stato fatto, ma cosa è stato fatto in termini di differenziale in valore pubblico. Il valutatore e i valutati I valutatori sono il Sindaco, il Direttore Generale e i Dirigenti. I valutati sono il Direttore Generale, il Segretario Generale e tutti i dipendenti dell Ente. La valutazione dei dirigenti e delle posizioni organizzative I dirigenti e le posizioni organizzative sono valutati sulla base di: - performance relativa all ambito organizzativo di diretta responsabilità - raggiungimento di specifici obiettivi individuali - qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura - competenze professionali e manageriali dimostrate - capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi La valutazione della performance organizzativa diviene un elemento di valutazione della performance individuale: il dirigente è valutato non solo sulla base dei propri obiettivi - ma anche sulla base dei risultati della propria struttura (di diretta responsabilità) e sulla base di quelli della struttura in cui è inserito (sovraordinato). La capacità di differenziare i giudizi nella valutazione dei propri collaboratori diviene indicatore per la valutazione individuale dei dirigenti. 5

6 La valutazione del personale di comparto Il personale del comparto è valutato sulla base di: - raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali - qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza - competenze dimostrate e comportamenti professionali e organizzativi E) LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE ONE Le contestazioni delle valutazioni del personale di comparto dovranno essere prodotte al dirigente immediatamente superiore al valutatore e inviate per conoscenza all OIV, entro 5 giorni dal colloquio di valutazione. Entro i 5 giorni successivi, il dirigente sovraordinato espleta il colloquio con il ricorrente e sulla base degli accertamenti ritenuti opportuni decide l accoglimento o meno delle osservazioni, sentito il Direttore Generale. L OIV riceve la comunicazione in oggetto per la verifica della regolarità delle operazioni di valutazione. F) NORMA TRANSITORIA La presente raccolta di principi ha carattere di sperimentazione transitoria, volta al perfezionamento del sistema definitivo di valutazione della performance dell'ente, che recepisca, nella sua complessità, i principi normativi sovraordinati. Fino a fine mandato sindaco, le funzioni dell Organismo Indipendente di Valutazione sono svolte dal Nucleo di Valutazione, incaricato con Delibera n. GC n del 01/08/2007, successivamente modificato con Delibera GC n. 914 del 25/08/2008 (e determinazione dirigenziale n DD/ del 27/06/2008) al fine di garantire la continuità e omogeneità della valutazione con gli obiettivi di mandato. 6