Ministero dello Sviluppo Economico

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1 Ministero dello Sviluppo Economico Indagine Benessere organizzativo nel Ministero dello Sviluppo Economico 01 1

2 PREMESSA La presente indagine sul benessere organizzativo, realizzata nel marzo 01, costituisce la prima applicazione presso la nostra amministrazione del modello di questionario adottato con delibera del 9 maggio 01 dalla Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni Pubbliche, oggi Autorità Nazionale Anticorruzione-A.N.AC. L indagine muove dalla definizione, assunta dall A.N.AC. ed assai diffusa in letteratura, di benessere organizzativo come stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita ed al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa finalizzato al progresso quali-quantitativo nei risultati. Analizzare il benessere di un organizzazione pubblica nasce, in sintesi, dall esigenza di comprendere se l organizzazione sta adempiendo in maniera efficiente i suoi compiti di servizio verso la comunità esterna e verso i propri dipendenti; in questa prospettiva, la gestione delle risorse umane non si esaurisce nella mera amministrazione ma considera anche la persona, le sue motivazioni e la proiezione nell ambiente di lavoro. L indagine è frutto della stretta collaborazione tra Organismo Indipendente di Valutazione e Direzione Generale per le Risorse, l Organizzazione e il Bilancio. Il ruolo dell OIV, che ne cura la realizzazione ai sensi dell art.1, comma del decreto legislativo 7 ottobre 009, n.10, nasce dal nesso strumentale fra risultati dell indagine ed attuazione del ciclo della performance, al quale deve fornire informazioni utili a promuovere le azioni di miglioramento che ne caratterizzano la funzione di promozione e garanzia. La Direzione Generale per le Risorse, a sua volta, ha offerto il contributo della sua esperienza per l analisi dei dati dell Amministrazione. La collaborazione cui si è dato vita non impedisce ovviamente di segnalare oggettive difficoltà, dovute all assenza di una declinazione concettuale comune a tutte le amministrazioni, delle dimensioni del benessere organizzativo (al di là, quindi, del modello di questionario A.N.AC. ) e degli stessi indicatori di misurazione.

3 Va anche detto che l indagine interviene in un momento centrale del processo di revisione del modello di governance del nostro Ministero. Le risultanze della Relazione qui allegata, che riguardano anche il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del proprio superiore gerarchico, potranno perciò essere tenute in considerazione dall OIV già in occasione della imminente revisione del sistema di misurazione della performance organizzativa ed individuale, revisione resa necessaria anche a seguito delle riorganizzazioni. Si auspica, infine, una ancor maggiore partecipazione dei dirigenti alle prossime indagini annuali, tenuto conto del ruolo loro spettante nel costruire senso del lavoro ed identità, in una parola nel dare nuovo valore al lavoro pubblico, specie a fronte delle forti richieste di cambiamento che vengono ormai dall intera società.

4 Sommario PREMESSA... CAPITOLO 1 L esperienza maturata dall Amministrazione in tema di benessere organizzativo.... CAPITOLO Il contesto... 8 CAPITOLO Le risultanze dell indagine sul benessere organizzativo svolta secondo il modello A.N.AC Il Questionario... 9 La partecipazione all indagine... 9 I questionari compilati Benessere organizzativo Grado di condivisione del sistema di valutazione Valutazione del Superiore Gerarchico ALLEGATI... 0 Allegato A. Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato Allegato B. Le discriminzioni.... Allegato C. L equità nella mia amministrazione Allegato D. Carriera e sviluppo professionale Allegato E. Il mio lavoro.... Allegato F. I miei colleghi.... Allegato G. Il contesto del mio lavoro Allegato H. Il senso di appartenenza Allegato I. L immagine della mia amministazione Allegato L. La mia organizzazione... 1 Allegato M. Le mie performance... Allegato N. Il funzionamento del sistema.... Allegato O. Il mio capo e la mia crescita Allegato P. Il mio capo e l equità Conclusioni... 1

5 CAPITOLO 1 L esperienza maturata dall Amministrazione in tema di benessere organizzativo. Il concetto di benessere organizzativo ha assunto rilievo nella nostra Amministrazione a partire dal 00, da quando cioè l allora Dipartimento della Funzione Pubblica è intervenuto con una innovativa Direttiva, nella quale viene collocata fra le priorità del cambiamento per le amministrazioni pubbliche quella di creare specifiche condizioni che possano incidere sul miglioramento del sistema sociale interno, delle relazioni interpersonali e, in generale, della cultura organizzativa. Si tratta, pertanto, di rendere le P.A. datori di lavoro esemplari, consentendo l'avvio di modelli gestionali delle risorse umane diretti a favorire il miglioramento degli ambienti di lavoro e l'aumento dei livelli di produttività nel contesto delle relazioni sindacali; è auspicabile che, oltre ai rapporti gerarchici ed alle scansioni procedurali sia posta l attenzione sul sentire individuale e sulle relazioni informali tra le persone che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro. Da tale riflessione nasce quindi l attenzione all ascolto organizzativo, realizzato mediante le ricerche-intervento svolte dall ex Ministero delle Attività Produttive nel biennio ed alla complessa serie di iniziative che ne derivano negli anni seguenti fino all indagine di clima del 011 ed a quella attuale sul benessere organizzativo. L indagine del biennio partiva da una rilevazione finalizzata alla formulazione del questionario di autoanalisi organizzativa nell ambito del progetto Cantieri della Funzione Pubblica. La popolazione dell allora Ministero delle attività produttive, frutto dell accorpamento tra i Ministeri dell Industria, del Commercio con l estero, del Turismo e la Direzione enti cooperativi del Ministero del Lavoro, risultava di 1907 unità 1, con una prevalenza del personale femminile su quello maschile (% donne; 7% uomini ), più giovane e con un livello culturale superiore per titolo di studio, ma sottorappresentato nelle posizioni dirigenziali, pur con prospettive di miglioramento. L analisi dei dati sul personale ha portato all attivazione delle ricerche-intervento Valore Donna e Bilancio delle competenze, svolte nel biennio in collaborazione tra Direzione del personale e Comitato Pari Opportunità, su campioni rappresentativi (esclusi gli uffici periferici situati fuori Roma). Dalle due ricerche-intervento è emerso un quadro del Benessere organizzativo sostanzialmente in linea con quello delle altre amministrazioni e l evidenziazione di elementi critici per quanto riguarda i processi di accorpamento e riorganizzazione, la comunicazione interna e il rapporto con la dirigenza, il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze nonché l equità organizzativa. Sia dai colloqui individuali del progetto Bilancio delle competenze che dai laboratori del progetto Valore donna emergeva il forte bisogno del personale di partecipare, di essere riconosciuto ed ascoltato dalla dirigenza, nonché l interesse per gli aspetti relazionali ed il lavoro di gruppo ed una buona disponibilità alla collaborazione e all ascolto tra colleghi, elementi positivi che potevano favorire, se raccolti, il miglioramento del clima organizzativo. 1 dati al

6 La Direzione del personale, in relazione ai punti critici evidenziati dalle ricerche, ha cercato, nel tempo, di inserire correttivi per quanto riguarda la comunicazione interna (Intranet, mailing list), l ascolto organizzativo (Sportello d Ascolto, iniziative sperimentali, indagini di clima), la valorizzazione del personale (accordo di mobilità, rivisto dopo l accorpamento, pubblicità delle posizioni vacanti, banca dati curriculare e bilancio delle competenze, sviluppi economici), la conciliazione (accordo sul telelavoro e consulenza nella costruzione dei progetti), l equità (introduzione ISEE nell attribuzione dei benefici assistenziali al personale, nuovo orario di lavoro, pubblicità dei progetti per la proposizione di candidature). Si riportano le principali iniziative finalizzate a favorire il benessere organizzativo realizzate in questi anni: Istituzione dello Sportello d ascolto, cui sono addette tre Psicologhe, costituisce ormai una consolidata opportunità di orientamento e supporto nel caso di problematiche lavorative, personali, o che investano entrambe le aree Popolamento Intranet con materiale informativo sui rischi psicosociali, sul benessere organizzativo e sulla salute Ciclo di seminari sullo stress, in collaborazione con Maiora e con i Medici competenti (circa 10 partecipanti); Accordo di concertazione con le parti sociali sul telelavoro del 16 ottobre 008, con l avvio dei numerosi progetti di sollecitati dal singolo lavoratore e connessi a problematiche di conciliazione o di salute personale, o alla distanza tra abitazione e sede di lavoro. (Il monitoraggio sui progetti attivi al , attraverso questionari appositamente costruiti per i lavoratori e per i dirigenti, ha evidenziato la positività dell esperienza ed un apprezzamento notevole di tale modalità di organizzazione.) In considerazione dell evoluzione normativa intervenuta, dell utilizzo crescente del telelavoro e dell esperienza gestionale maturata, è stata approvata poi in data 9 ottobre 01 una nuova Disciplina Progetto MiSE 009, quale esperienza di coinvolgimento del personale di tutte le componenti accorpate in un percorso di ricerca-azione secondo il ciclo informare-partecipareproporre Progetto formativo Cassiopea sulla violenza di genere Ciclo di presentazioni Benessere Organizzativo Sportello d Ascolto nelle diverse sedi. Realizzazione proposte di azioni di miglioramento del Focus Group MiSE Indagine di clima. Nel 011 L Ufficio per gli affari generali e per le risorse, nel quadro della rilevazione dei rischi stress lavoro-correlati, ha effettuato un indagine di clima, preceduta da un percorso di analisi di indicatori oggettivi relativi al personale (composizione, età, infortuni, personale in part-time, in telelavoro, progressioni, richieste trasferimenti ecc), e seguìta da un Focus Group di analisi dei risultati dei questionari e propositivo sulle azioni di miglioramento possibili. Il questionario è stato diffuso a tutto il personale in servizio al momento dell avvio dell indagine (1); il ritorno è stato pari al 17,% (7 questionari). Il profilo generale del benessere organizzativo emerso dall elaborazione dei questionari si presenta sostanzialmente in linea con le altre Amministrazioni centrali, sia come media, sia nell articolazione rispetto all andamento dei singoli fattori. 6

7 Sono emersi come fattori più problematici la percezione dell equità organizzativa in termini di opportunità di sviluppo e riconoscimento professionale, in particolare per quanto riguarda la distribuzione degli incentivi e le effettive possibilità di carriera, e l apertura all innovazione, soprattutto per la difficoltà a sviluppare competenze lavorative innovative e a sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro. I fattori più positivi appaiono la collaborazione tra colleghi, pur con difficoltà di scambio di informazioni all interno di una stessa unità lavorativa, come pure tra i diversi uffici, e i disturbi psicofisici, anche se alcuni di essi (nervosismo, mal di testa) sembrano abbastanza diffusi. Al termine dell elaborazione dei dati un Focus Group ha esaminato gli elementi emersi dall indagine (aree problematiche, richieste esplicite del personale, elementi meno favorevoli all interno dei fattori) e le possibili aree di intervento (la comunicazione interna, gli strumenti di trasparenza, innovazione, valorizzazione ed equità nella gestione del personale, il comfort e lo sviluppo di misure di conciliazione), elaborando numerose proposte di azione. 01 La giornata degli obiettivi. Nell ambito dell iniziativa i dirigenti sono stati invitati a dedicare una giornata per riunire i propri collaboratori e riflettere insieme sull operatività dell ufficio e sui rispettivi ruoli per il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Hanno aderito alla Giornata degli obiettivi uffici, per la maggior parte del Dipartimento per la Comunicazione e di quello per l Impresa e l Internazionalizzazione. 01 Estensione dello Sportello d ascolto al Polo Eur con l apertura di uno sportello in Viale America. 7

8 CAPITOLO Il contesto Al fine di contestualizzare l indagine sul benessere organizzativo appare opportuno accennare ai cambiamenti che l Amministrazione ha subìto negli anni recenti ed alla conseguente evoluzione nella composizione del personale, in conseguenza dei processi di accorpamento e riorganizzazione che si sono succeduti. L attuale struttura del Ministero per lo Sviluppo Economico ha registrato un notevole incremento numerico del personale negli ultimi anni, oltre ad una sostanziale modifica della composizione interna per sesso, con un aumento percentuale della presenza maschile. In particolare occorre ricordare che negli ultimi anni sono confluiti in questa Amministrazione il Dipartimento per lo Sviluppo e la Coesione, ex MEF (006), il Ministero delle Comunicazioni ed il Ministero del Commercio Internazionale (008) e l Istituto per la Promozione Industriale-I.P.I. (010). In conseguenza degli accorpamenti sopra ricordati si è verificata una notevole variazione nella composizione del personale per aree, con un incremento in termini percentuali nella prima e seconda area sul totale generale ed una proporzionale riduzione del personale dirigenziale. Nel periodo considerato si è modificata anche la composizione per sesso: la componente maschile, al,% nel 008, è passata nel 01 al 0,6% del totale, mentre la componente femminile si è conseguentemente ridotta dal,8 al 9,%. Si tenga presente che il dato medio generale della PA è di % uomini contro % di donne. Il maggior peso della componente maschile nella nostra Amministrazione è connesso all ingresso nel MiSE dell ex Ministero Comunicazioni, con forte presenza di figure tecniche, il più delle volte di sesso maschile. Tale elemento si riflette anche nella composizione per area: dal 009 si evidenzia una diversa proporzione tra personale maschile e femminile all interno della terza area, per gli effetti di un provvedimento ante accorpamento che aveva inserito nel VII livello (confluito nell allora area C e quindi nella attuale III area) il personale tecnico del Ministero Comunicazioni, in prevalenza di sesso maschile. Rispetto alle altre Pubbliche Amministrazioni, che vedono per la III area una presenza femminile in media del 6% contro un % di uomini, la situazione nel MiSE appare attualmente penalizzante per le donne. Nel 01 il personale femminile in terza area ammonta circa al 0% contro il 60% di uomini. L età media sale progressivamente nel periodo : in quest ultimo anno più del 6% del personale si colloca nella fascia d età oltre i 0 anni. La situazione della ripartizione per fasce d età migliora nel 011, con la registrazione degli ingressi del personale ex IPI, mediamente più giovane della media dei dipendenti ministeriali. Per quanto riguarda la composizione per titolo di studio, in rapporto alla consistenza effettiva del personale appartenente alla III area, appare elevata la percentuale di funzionari il cui titolo di studio inserito in banca dati risulta essere inferiore alla laurea. Questa discrasìa tra titolo di studio ed area è connessa a diverse situazioni createsi negli anni (ricompattamenti, inquadramenti a livelli superiori, riqualificazioni, accorpamenti di enti disciolti). Di contro, un numero significativo di persone in II area risulta in possesso di titoli di studio universitari o post universitari, per le quali il passaggio alla III area è previsto solo tramite concorso pubblico con percentuale di riserva (d.lgs. 10/009). 8

9 CAPITOLO Le risultanze dell indagine sul benessere organizzativo svolta secondo il modello A.N.AC. Il Questionario Il Questionario per la realizzazione dell Indagine sul personale dipendente è stato predisposto dall ANAC ed erogato al personale MISE nella sua forma originaria seguendo le indicazioni fornite. Il Questionario intende rispondere alle esigenze formalizzate nel d.lgs. n.10/009 ed è pertanto costituito da quattro parti: il questionario sul benessere organizzativo, il questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione, il questionario sulla valutazione del superiore gerarchico; l ultima parte è una raccolta di dati anagrafici allo scopo di caratterizzare il campione in esame. Ogni questionario è costituito da diversi ambiti di indagine che contribuiscono alla valutazione complessiva; per il benessere organizzativo si è provveduto a chiedere ai partecipanti anche una valutazione dell importanza percepita dei diversi ambiti. Gli item che costituiscono i diversi questionari sono delle proposizioni o affermazioni sulle quali è stato richiesto ai partecipanti di esprimere, attraverso una scala a 6 punti, il proprio accordo o la propria valutazione di importanza. Ad 1 corrisponde il totale disaccordo con l affermazione o l attribuzione del minimo grado di importanza; a 6 corrisponde il totale accordo con l affermazione o l attribuzione del massimo grado di importanza. Per la maggior parte degli item l orientamento della scala e quindi della valutazione è coerente con la valutazione dell argomento complessivo del questionario (per esempio dichiararsi d accordo con l affermazione il mio luogo di lavoro è sicuro è un indicazione positiva relativamente al tema Benessere organizzativo ; per un piccolo numero di item (che chiameremo a valenza negativa) la logica è inversa: l accordo con l affermazione indica una criticità rispetto all argomento (per esempio l accordo con l affermazione avverto situazioni di malessere o disturbi ) indica una criticità relativamente allo stesso tema del Benessere organizzativo. Nel presente documento si provveduto ad una descrizione dei dati raccolti (conteggi dei diversi voti e percentuali con relativi grafici a barre o a torta) senza alcun tipo di inferenza statistica; semplici conclusioni sono state tratte dall evidenza percettiva delle rappresentazioni grafiche. La partecipazione all indagine L universo interessato dall indagine di clima corrisponde a tutto il personale effettivamente in servizio nel Ministero alla data di avvio (16 persone), indipendentemente dall appartenenza al ruolo MiSE, dato che il clima presente all interno dell Amministrazione è legato al vissuto di chi effettivamente opera al suo interno. Sarebbe stato infatti fuorviante, oltre che complesso dal punto di vista organizzativo, includere nella rilevazione chi appartiene ai ruoli MiSE ma presta servizio altrove, ed escludere chi opera effettivamente all interno del MiSE pur provenendo da altre realtà. Art. 1, c. : L Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui all articolo 1, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione 9

10 Dirigenti I fascia Dirigenti II Fascia I area II area III area Altro Totale TOTALE MINISTERO Ex DPS (Non transitato all'agenzia) Nella III area sono compresi dipendenti a "contratto determinato. Nella colonna "altro" rientrano alcuni comandati di altre PA presso il MiSE di cui non è stato possibile equiparare area e fascia. Fra i dirigenti in servizio sono stati considerati anche gli esterni con incarico dirigenziale ex art. 19 comma 6. I Dirigenti di II fascia che svolgono funzioni di I fascia sono attualmente (di cui 1 presso l'ex DPS). Le terze aree di ruolo MiSE con incarichi dirigenziali ex art. 19 comma 6, sono state collocate nella III area (9 unità in tutto). Le terze aree di ruolo MiSE con incarichi dirigenziali ex art. 19 comma e 10, sono state collocate nella III area (1 direttore generale). I questionari compilati La statistica descrittiva rappresentata nel seguito è stata ottenuta a partire dai 0 questionari completati corrispondenti al 16,0% del personale in servizio nel periodo. L età dei partecipanti all indagine rispecchia la situazione generale del Mise, con una minima percentuale di persone sotto ai 0 anni. Di seguito il dettaglio. Classi di età % 9% 8% 1% Dai 1 ai 0 anni Dai 1 ai 0 anni Dai 1 ai 60 anni Oltre i 60 anni 10

11 Conseguentemente l anzianità di servizio è in massima parte oltre i 0 anni. Anzianità di servizio 7% 10% % 1% Meno di anni Da a 10 anni Da 11 a 0 anni Oltre i 0 anni Hanno completato il questionario 19 dirigenti. Hanno completato il questionario 71 donne e 1 uomini rispettivamente il % e il 6% dei questionari elaborati. Benessere organizzativo Il tema del Benessere Organizzativo è investigato attraverso 9 ambiti di indagine: "Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato", "Le discriminazioni", "L equità nella mia amministrazione", "Carriera e sviluppo professionale", "Il mio lavoro", "I miei colleghi", "Il contesto del mio lavoro", "Il senso di appartenenza", "L immagine della mia amministrazione". I partecipanti sono stati chiamati a pronunciarsi sull importanza di tali ambiti per il benessere organizzativo. Alla domanda "Quanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i seguenti ambiti?" sono stati forniti giudizi di importanza con la scala suddetta a 6 punti; il grafico seguente rappresenta la percentuale di risposte con valore superiore al. 11

12 Risulta evidente che tutti gli ambiti hanno ottenuto una valutazione molto positiva con una scarsa differenziazione tra gli stessi. Importanza degli ambiti di indagine immagine appartenenza Ambiti di indagine contesto colleghi lavoro carriera equità discriminazioni sicurezza Il grafico successivo rappresenta i risultati ottenuti sommando tutte le risposte, con valore superiore a tre, alle singole domande di ciascun ambito. Ne risulta una situazione del Benessere organizzativo piuttosto articolata in cui l ambito delle discriminazioni è valutato molto positivamente, il che denoterebbe una percezione diffusa di assenza di comportamenti discriminanti. Sono valutati ancora abbastanza bene ambiti importanti quali la sicurezza, il lavoro ed il rapporto con i colleghi. Risultano invece critici gli ambiti dell equità, della carriera e del contesto di lavoro. Risultati per Ambito di indagine immagine appartenenza Ambiti di indagine carriera contesto equità colleghi lavoro discriminazioni sicurezza Perc. di opinioni positive 1

13 Di seguito vengono raffigurati i risultati relativi ai vari ambiti di indagine assumendo come positive le risposte con valore maggiore di (, e 6) che vengono rappresentate con tonalità di verde mentre le risposte con valore minore (1, e ) sono riportate con tonalità di rosso. Ambito A. Sicurezza, salute e stress sul luogo di lavoro 1% 1% 6% 1% 0% 0% 1% Ambito B. Le discriminazioni 6% % 6% 8% 8% 60% 1

14 Ambito C. L'equità nella mia amministrazione 18% 7% 8% 1% 1% 9% Ambito D. Carriera e sviluppo professionale 0% 9% % 10% 10% % Ambito E. Il mio lavoro 9% 1% 10% 68% 7% % 1

15 Ambito F. I miei colleghi 9% 1% 1% 66% 6% % Ambito G. Il contesto del mio lavoro 0% 0% % % 1% 1% % Ambito H. Il senso di appartenenza 1% 1% 7% 0% 0% 1

16 Ambito I. L'immagine della mia amministrazione 0% 1% % 18% 1% 1% 16

17 Grado di condivisione del sistema di valutazione Il tema del grado di condivisione del sistema di valutazione è articolato in ambiti di indagine: la mia organizzazione, le mie performance e il funzionamento del sistema. Per ogni ambito sono state proposte più domande a cui i partecipanti hanno risposto sulla stessa scala del tema precedente. I risultati dell indagine sono sintetizzati nel grafico seguente in cui risulta un giudizio piuttosto mediocre: neppure il più promettente le mie performance riesce a superare il 0% di risposte superiori al. Grado di condivisione del sistema di valutazione Funzionamento % Performance 8% Organizzazione 9% I grafici che seguono rappresentano il raggruppamento delle risposte per ambito di indagine. Risulta evidente, negli ambiti la mia organizzazione e il funzionamento del sistema le mie performance, uno sbilanciamento delle risposte a tutte le domande verso i valori più bassi della scala. La mia organizzazione conteggio Conoscenza strategie Condivizione obiettivi strategici Chiarezza dei risultati Il mio contributo accordo 17

18 Il funzionamento del sistema 0 00 Coinvolgimento conteggio Tutela Valutazione per il miglioramento Meritocrazia 0 Informazione accordo Per l ambito le mie performance, possiamo rilevare una maggior articolazione di giudizio ma, come detto, i giudizi positivi non riescono a superare il 0%. Le mie performance conteggio Importanza elementi di valutazione Chiarezza risultati attesi informazione sulla valuazione Informazione sulle possibilità di miglioramento accordo 18

19 Valutazione del Superiore Gerarchico Per il terzo tema, sono stati considerati due ambiti di indagine: il mio capo e la mia crescita e il mio capo e l equità. I risultati appaiono molto interlocutori essendosi i giudizi attestati su un valore del % in entrambi gli ambiti. Come per i temi precedenti, seguono i grafici (O e P) sintetici per ambito di indagine. Ambito O. Il mio capo e la mia crescita 1% 0% 1% 1% 19% Ambito P. Il mio capo e l'equità 1% 18% % 1% 1% 19

20 ALLEGATI Negli allegati di cui alle pagine seguenti sono rappresentati i grafici in forma di torta con i risultati ottenuti dalle singole domande poste nel questionario, in ciascun ambito di indagine, sempre assumendo come positive le risposte con valore maggiore di (, e 6) che vengono rappresentate con tonalità di verde mentre le risposte con valore minore (1, e ) sono riportate con tonalità di rosso. 0

21 Allegato A. Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato. Il mio luogo di lavoro è sicuro? 19% 1% % 0% % 10% Ho ricevuto informazione e formazione sui rischi connessi alla mia attività lavorativa? 0% 7% 1% 18% Le caratteristiche del mio luogo di lavoro sono soddisfacenti? 1% 11% 8% 19% 6% 1% 1

22 Ho subito atti di mobbing? 10% 9% 1% 0% 8% 1% 9% Sono soggetto/a a molestie? 9% % 6% % 8% % 10%

23 Sul luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumo? 1% 18% 19% 9% 1% 11% 6% Ho la possibilità di prendere sufficienti pause? 9% % % 8% 19% 1% %

24 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili? 10% 6% % 81% 0% 8% % Avverto disturbi o malessere legati allo svolgimento del mio lavoro? 18% 8% 1% 1% 10% 1%

25 Allegato B. Le discriminzioni. Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale? 9% % 7% 81% 1% % 6% Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento politico? 9% % % 8% 1% % 9% Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione? % 1% % 9% 8% 19% 6%

26 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro? 1% 6% 8% % 11% 9% 1% Sono trattato correttamente in relazione alla mia etnia e/o razza? % % % 9% 1% 6% 7% Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia lingua? % 1% % 9% 1% 6% 7% 6

27 La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro? % 8% 9% 1% 1% 10% Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento sessuale? % 1% % 9% 1% % 7% Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità? % 1% 7% 88% 11% 6% 71% 7

28 Allegato C. L equità nella mia amministrazione. Ritengo che vi sia equità nell'assegnazione del carico di lavoro? 18% % % 10% Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità? 18% 0% % 0% 8% Giudico equilibrato il rapporto tra l'impegno richiesto e la mia retribuzione? 0% 1% % 1% 1% 6% 8

29 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rappoto alla qualità e quantità del lavoro svolto? 19% % 1% % 1% 8% % Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale? 1% % % 1% 0% 9

30 Allegato D. Carriera e sviluppo professionale. Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato? % % 18% % 7% % Ritengo che le possibilità reali di fare carriera siano legate al merito? 7% 1% 1% 10% 6% % 1% 0

31 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini in relazione ai diversi ruoli? 9% 0% 1% 8% 6% 1% Il ruolo da me abitualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale? 1% 18% 1% 8% 1% % 1% Sono soddisfatto del mio percorso professionale? 1% % 7% 1% 8% 1

32 Allegato E. Il mio lavoro. So quello che ci si aspetta dal mio lavoro? 1% 7% 7% 7% 1% 7% 1% Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro? 1% % % % 88% 1% %

33 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro? 18% 8% 7% 1% % 1% Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro? 1% 6% 7% 7% 1% % % Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale? 1% % 9% 19% 0% 10%

34 Allegato F. I miei colleghi. Mi sento parte di una squadra? 1% 19% 0% 7% 18% 1% 8% Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti? 1% % 9% 1% 0% %

35 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi? 10% 8% 1% % % 7% % Nel mio gruppo chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti? 1% 1% % 0% 1% 1% L'organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare? 1% 1% 1% 0% % 11%

36 Allegato G. Il contesto del mio lavoro. La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un'adeguata attività di formazione? % % 1% 18% 11% 6% 1% Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro? 18% % 0% 0% 6% 6

37 I compiti e i ruoli organizzativi sono ben definiti? 19% % 0% 9% 18% % La circolazione delle informazioni è adeguata? 19% % % % 18% 1% % La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi di lavoro e di vita? 1% 1% 0% % 0% 8% 7

38 Allegato H. Il senso di appartenenza. Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente? 18% 6% 1% 0% Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato? 1% % 6% 7% 8% 1% 8

39 Mi dispiace quando qualcuno parla male del mio ente? 1% 9% 7% 71% 1% 6% 1% I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali? % 1% % 0% 0% % Se potessi, comunque cambierei ente % 6% 10% 0% 9

40 Allegato I. L immagine della mia amministazione. La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l'ente in cui lavoro sia importante per la collettività? 18% 10% 6% 18% % Gli utenti pensano che l'ente in cui lavoro sia importante per loro e la collettività? % 1% 9% % 18% % 1% La gente in generale pensa che l'ente in cui lavoro sia importante la collettività? 0% 1% 8% 18% 0% 10% 0

41 Allegato L. La mia organizzazione Conosco le strategie della mia amministrazione? % 9% 1% 8% 1% 10% % Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione? 1% 8% 6% % 1% 9% 1% 1

42 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione? % % % 1% 7% % 1% È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell'amministrazione? 0% 0% % 10%

43 Allegato M. Le mie performance Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro? 1% 18% % 1% 9% 9% Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi con riguardo al mio lavoro? 1% 19% 9% % 11%

44 Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro? 1% 18% 1% % 1% % Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati? 8% 19% 7% 1% 6%

45 Allegato N. Il funzionamento del sistema. Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro? 0% 19% 0% 1% 7% Sono adeguatamente tutelato se non sono d'accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance? 1% 1% 1% % 1% 0% 9%

46 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance? 19% 9% 1% 7% 1% 1% 10% La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano? 0% 6% 9% 6% % Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale? % 9% 1% % 10% 8% % 6

47 Allegato O. Il mio capo e la mia crescita. Il mio capo mi aiuta a capire come posso raggiungere i mei obiettivi? 19% % 9% 1% 1% 9% Il mio capo riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro? 7% 1% 1% 10% 7

48 Il mio capo è sensibile ai miei bisogni personali? 9% 1% 60% 1% % Il mio capo riconosce quando svolgo bene il mio lavoro? 10% 1% 1% 60% 1% % % Il mio capo mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte? 11% 1% 1% 60% 1% % % 8

49 Allegato P. Il mio capo e l equità. Il mio capo agisce con equità, in base alla mia percezione? 1% 18% % 19% % 11% Il mio capo agisce con equità, secondo la percezione deio miei colleghi di lavoro? 1% 6% 0% 18% 8% 9

50 Il mio capo gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti? 1% 1% 1% 9% 1% 11% Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore? 1% 1% 1% 61% 1% 1% 7% 0

51 Conclusioni Dal febbraio al 10 marzo 01, è stata condotta presso il nostro Ministero l indagine 01 sul Benessere Organizzativo ai sensi dell articolo 1 del d.lgs. n.10/009 proponendo al personale il questionario approntato e messo a disposizione dall ANAC che provvede all integrazione dei dati raccolti con quelli di altre amministrazioni e alla successiva elaborazione statistica. La strutturazione del questionario aderisce più strettamente al dettato della norma rispetto alla precedente edizione dell indagine condotta nel 011 e quindi è articolato in tre sezioni esplicitamente rivolte ad investigare il Benessere Organizzativo, il Grado di condivisione del sistema di valutazione e la Valutazione del superiore gerarchico. In autonomia rispetto all elaborazione che verrà effettuata dell ANAC, si è provveduto ad una descrizione dei dati raccolti (conteggio dei voti attribuiti alle singole domande e calcolo delle percentuali; elaborazione dei relativi grafici a barre o a torta) senza alcun tipo di inferenza statistica; semplici conclusioni sono state tratte dall evidenza percettiva delle rappresentazioni grafiche che sono state qui presentate. La descrizione dei dati raccolti evidenzia che, con riferimento alla sezione Benessere Organizzativo, i partecipanti hanno manifestato globalmente un orientamento di soddisfazione tranne che per gli ambiti del contesto di lavoro, delle prospettive di carriera e sviluppo professionale e dell equità dell organizzazione come si può vedere sia dai grafici riassuntivi sia da quelli relativi alle singole domande negli allegati C, D e G. Va osservato inoltre che nonostante l ambito della Sicurezza, salute e stress sul luogo di lavoro (allegato A) sia globalmente considerato area di sostanziale benessere, domande specifiche sulla presenza di fenomeni di mobbing (0% del campione), molestie (% del campione) e sulla manifestazione di disturbi e malesseri (1% del campione) sembrano segnalare una situazione su cui riservare maggiori attenzione in futuro. Anche la sezione riguardante la condivisione del sistema di valutazione appare critica, in quanto le domande che riguardano la condivisione di strategie, obiettivi e risultati presentano risposte assai sbilanciate verso valori negativi; il funzionamento del sistema, inoltre, sembra mostrare un grado di condivisione e di fiducia abbastanza basso mentre la valutazione del superiore gerarchico offre, a sua volta, risposte piuttosto disperse e non particolarmente significative. Alla luce della serietà richiesta dal nuovo Governo in sede di misurazione dei risultati, sarà perciò importante che l amministrazione ed i suoi dirigenti si impegnino per fare ancor più propria la cultura della performance e facilitarne la diffusione presso il Ministero. 1