REGOLAMENTO DI DISCIPLINA Personale Comparto

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1 AZIENDA OSPEDALIERA DELLA PROVINCIA DI LODI REGOLAMENTO DI DISCIPLINA Personale Comparto con riportati in calce gli articoli del D. Lgs. 150/2009 relativi al Personale Dirigente. (Adottato con deliberazione n. 318/ ) GLI OBBLIGHI E LE SANZIONI art. 1 - Oggetto del Regolamento CAPO I Il presente Regolamento disciplina i doveri del dipendente dell Azienda Ospedaliera della Provincia di Lodi, il Codice disciplinare e le relative procedure, in conformità alle disposizioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro nel Comparto Sanità , , e nel rispetto dei principi e criteri indicati nel D. L.vo 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 art. 69. art. 2 - Obblighi del dipendente 1) Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione delle cose pubbliche con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. 2) Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l Azienda e i cittadini. 3) In tale specifico contesto, tenuto conto dell esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a. collaborare con diligenza, osservando le norme del presente Regolamento, le disposizioni per l esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall Azienda anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b. rispettare il segreto d ufficio nei casi e nei modi previsti dalle leggi vigenti; c. non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d ufficio; d. nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell Azienda nonché attuare le disposizioni normative in tema di autocertificazione; e. rispettare l orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l autorizzazione del Dirigente della Unità Operativa (di seguito denominata U.O. ) presso cui il dipendente lavora;

2 f. durante l orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona; g. non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico in periodo di malattia ed infortunio; h. eseguire gli ordini inerenti all espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve comunque eseguire l ordine quando l atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; i. vigilare sul corretto espletamento dell attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; j. avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati; k. non avvalersi di quanto è proprietà dell Azienda per ragioni che non siano di servizio; l. non chiedere nè accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; m. osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l accesso ai locali dell Azienda da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all Azienda stessa in locali non aperti al pubblico; n. comunicare all Azienda la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; o. in caso di assenza per malattia, dare tempestivo avviso all U.O. di appartenenza ed inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento; p. astenersi dal partecipare, nell esercizio della propria attività di servizio, all adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il IV grado o conviventi art. 3 - Sanzioni disciplinari Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell articolo 2 del presente Regolamento danno luogo, secondo la gravità dell infrazione, previo procedimento disciplinare, all applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari: a. rimprovero verbale; b. rimprovero scritto (censura); c. multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione; d. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a giorni 10; UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.2 di 15 -

3 e. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 15 giorni (rifiuto collaborare o dichiarazione falsa) art. 55 bis c. 7 D. Lgs. 165/01 f. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni ad un massimo di tre mesi, in proporzione all entità del risarcimento (cui è condannata l amministrazione per violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa da parte del lavoratore) ove non ricorrano i presupposti per l applicazione di sanzione disciplinare art. 55 sexties c. 1 D. Lgs. 165/01 g. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; h. collocamento in disponibilità (all esito del procedimento disciplinare che accerta il grave danno causato dal dipendente al normale funzionamento dell Ufficio di appartenenza) - art. 55 sexties c. 2 D. Lgs. 165/01 i. licenziamento con preavviso; j. licenziamento senza preavviso. Si precisa che, ai sensi delle modifiche introdotte dal D. Lgs. 150/2009, si considerano sanzioni di minor gravità il rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa fino a 4 ore di retribuzione e la sospensione fino a 10 giorni. Le altre sanzioni sono definite di maggior gravità. art. 4 - Codice disciplinare - Pubblicità La pubblicazione sul sito istituzionale dell amministrazione del codice disciplinare, recante l indicazione delle infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all ingresso della sede di lavoro. art.5 - Principi e criteri generali di punibilità 1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.L.vo n.165/2001, il tipo e l entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri: a. intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell evento; b. rilevanza degli obblighi violati; c. responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d. grado di danno o di pericolo causato all Azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinato; e. sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti; f. concorso nella mancanza, di più lavoratori, in accordo tra loro. UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.3 di 15 -

4 2. La recidiva nelle mancanze previste agli artt.6, 7 e 8 già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell ambito dei medesimi articoli. 3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave, se le suddette sono punite con sanzioni di diversa gravità. art. 6 - Rimprovero - Multa La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1 dell art.5, per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell orario di lavoro; b) condotta nell ambiente di lavoro non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti e nei confronti degli utenti o dei terzi; c) negligenza nell esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali o dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell Azienda, nel rispetto di quanto previsto dall art.6 della legge n. 300/70; f) insufficiente rendimento rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell assolvimento dei compiti assegnati; g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all Azienda, agli utenti o a terzi. art. 7 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1 dell art.5, per: a. recidiva nelle mancanze previste dall art.6, che abbiano comportato l applicazione del massimo della multa; b. particolare gravità delle mancanze previste dall art.6; c. assenza ingiustificata dal servizio fino a 3 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell assenza o dell abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.4 di 15 -

5 del dipendente, agli eventuali danni causati all Azienda, agli utenti o a terzi in caso di assenza superiore ai tre gg. si rinvia al licenziamento con preavviso; d. ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, nel trasferimento nella sede assegnata dai superiori in caso di rifiuto ingiustificato si rinvia al licenziamento con preavviso ; e. svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; f. testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa; g. comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi; h. alterchi negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; i. manifestazioni ingiuriose nei confronti dell Azienda, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell art.1 della L. 300/70; l. atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; art. 7 bis- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 15 giorni a. rifiuto a collaborare, senza giustificato motivo, o rilascio di dichiarazioni false da parte del lavoratore, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell incolpato (o anche a diversa amministrazione), che è a conoscenza di fatti relativi al procedimento. b. la sanzione è comminata dall amministrazione di appartenenza. Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 37, comma 2, lettera b) del CCNLI (retribuzione base, fasce economiche, IIS), nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio. art. 7 ter- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi a. per comportamenti in violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare e se dagli stessi sia derivata condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del relativo danno; art. 7 quater - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi. a. recidiva nel biennio delle mancanze previste nell'art. 7 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso articolo presentino caratteri di particolare gravità; UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.5 di 15 -

6 b. abrogato> ora licenziamento con preavviso; c. occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ente ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo; d. insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente; e. esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; f. atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona. g. abrogato> ora licenziamento senza preavviso; h. alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti, o terzi; i. violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all Azienda o Enti, agli utenti o terzi. Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 37, comma 2, lettera b) del CCNLI (retribuzione base, fasce economiche, IIS), nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio. art. 8. Collocamento in disponibilità a) Il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8 indennità -, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4 gestione personale in disponibilità del D. Lgs 165/2001. b) II provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. c) Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti art. 9 - Licenziamento con preavviso La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per: a) recidiva plurima, almeno tre volte nell anno, nelle mancanze previste dall art.7 e 8, anche se di diversa natura, oppure recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo articolo, che abbia comportato l applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e della retribuzione, fatto salvo quanto previsto dall art.10 lett. a); UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.6 di 15 -

7 b) recidiva nell'infrazione di cui all'art. 8, lettera c); c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'azienda per motivate esigenze di servizio; d) abrogato; e) persistente insufficiente rendimento ovvero fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento. f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona; h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità; i) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione; art Licenziamento senza preavviso La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per: a. terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie, diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti; b. condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione perla sua specifica gravità; c. accertamento che l impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e comunque con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi; d. commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti anche dolosi, che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; e. condanna passata in giudicato: UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.7 di 15 -

8 1. per i delitti di cui all art.15, comma 1, lettera a), b), limitatamente all'art. 316 del codice penale, c), ed e) e comma 4 septies della legge n. 55 e successive modifiche; 2. quando dalla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua dai pubblici uffici; 3. per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge , n. 97- ex artt. 314,1 c., 317, 318, 319, 319 -ter, 320 c.p.: peculato, concussione, corruzione, corruzione per atto contrario ai doveri d'ufficio, corruzione di incaricato pubblico servizio ; f. l ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari. g. falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; h. falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; i. reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui; j. condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro. Le mancanze non espressamente richiamate negli artt. 8, 9, 10 precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui all'art. 5, facendosi riferimento ai principi da essi desumibili quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 28 del C.C.N.L come modificato dall'art. 11 del CCNL , nonché al tipo e alla misura delle sanzioni. ALTRE FATTISPECIE INTRODOTTE DAL D.L.GS. 150/2009 False attestazioni o certificazioni Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto. Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all'immagine subiti dall'amministrazione. art Rapporti fra procedimento penale e procedimento disciplinare Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.8 di 15 -

9 Per le infrazioni di minore gravità non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa. Nei casi di cui sopra il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso se sospeso o riaperto sanzione disciplinare difforme da sanzione penale - entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell'addebito da parte dell'autorità disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto al punto 2. Ai fini delle determinazioni conclusive, l'autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di procedura penale. LA SOSPENSIONE CAUTELARE CAPO II art Sospensione cautelare in caso di procedimento disciplinare 1. Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o della restrizione della libertà. 2. L'Azienda ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni di cui al comma Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche quando sia sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale, UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.9 di 15 -

10 sia stato rinviato per fatti connessi al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare l'applicazione della sanzione del licenziamento ai sensi degli artt. 9 e Resta confermato l'obbligo di sospensione nei casi di cui all'art. 15 c. 1 lett. a), b) limitatamente all'art. 316 del codice penale, lettera c) ed e) e comma 4 septies, della L N. 55 del 1990 e successive modificazioni ed integrazioni. 5. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1, della L. 97/2001, in alternativa alla sospensione, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall'art. 14 in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e penale. 7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 5 sono corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione di cui all'art. 37, c. 2, lettera b), del CCNLI Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, pronunciate con la formula il fatto non sussiste, non costituisce illecito penale o l imputato non lo ha commesso, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell art. 14, comma 6, secondo periodo, (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate. 9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale. 10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, la sospensione cautelare, dipendente dal procedimento penale, è revocata e il dipendente riammesso in servizio, salvo che, per i reati che comportano l applicazione delle sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell art. 13 (codice disciplinare) del CCNL del 19 aprile 2004, l Azienda ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di opportunità e operatività dell Azienda stessa. In tale caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il procedimento disciplinare comunque, se sospeso, rimane tale sino all'esito del procedimento penale. IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE CAPO III art Competenza per le sanzioni disciplinari 1. Per le infrazioni di minor gravità per le quali è prevista l irrogazione della sanzione UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.10 di 15 -

11 a) del rimprovero verbale La sanzione disciplinare del rimprovero verbale può essere inflitta al dipendente senza alcuna particolare procedura formale. Di tale sanzione deve essere conservata memoria dall Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ai soli fini della valutazione della recidiva. b) del rimprovero scritto della multa di importo variabile fino a un massimo di quattro ore di retribuzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni è competente, ai sensi del n/o Regolamento di disciplina in vigore: o per il personale sanitario il Direttore Medico di Presidio; o per il personale amministrativo e tecnico il Direttore di Unità Operativa. Il Responsabile delle suddette sanzioni di minor gravità, avuto notizia dell infrazione, deve entro 20 giorni contestare al dipendente per iscritto l addebito e convocarlo per il contradditorio a sua difesa con un preavviso di almeno 10 gg. Entro il termine della convocazione il dipendente può inviare memorie scritte o, in caso di grave e oggettivo impedimento, chiedere, una sola volta, il rinvio del termine. Il rinvio superiore a 10 giorni proroga il termine di chiusura del procedimento dello stesso periodo. Il Responsabile, quindi, conclude il procedimento con l atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione nel termine di 60 gg. dalla contestazione di addebito. Solo nel caso in cui il Responsabile di servizio non abbia la qualifica dirigenziale, la competenza passa all Ufficio Procedimento Disciplinari con i termini di cui al punto 2, ossia trasmissione atti all UPD entro 5 giorni dalla notizia del fatto, dandone contestuale comunicazione all interessato. Per le infrazioni di maggior gravità, fatta salva l ipotesi di Responsabile non munito di qualifica dirigenziale, per le quali è prevista l irrogazione della sanzione sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; licenziamento con preavviso; licenziamento senza preavviso è competente l Ufficio per i Procedimenti Disciplinari. Il Direttore Medico di Presidio o il Direttore di Unità Operativa trasmette gli atti entro 5 giorni dalla notizia del fatto, all Ufficio Procedimenti Disciplinari, dando contestuale comunicazione al dipendente. L UPD contesta l addebito al dipendente entro 20 giorni termini pari al doppio, quindi 40 gg., nell ipotesi di infrazioni di maggior gravità - dalla data di ricezione degli atti. La conclusione del procedimento entro 60 giorni - termini pari al doppio, quindi 120 giorni, nell ipotesi di infrazioni di maggior gravità dalla data di prima acquisizione della notizia dell infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora e non più dalla data di contestazione addebito. 1) Tutte le sanzioni devono essere succintamente motivate e, tranne il rimprovero verbale, comunicate per iscritto ai dipendenti. 2) Se il dipendente si trasferisce ad altra amm.ne pubblica, il procedimento disciplinare è avviato, o concluso presso quest ultima, con interruzione dei termini fino alla data del trasferimento. UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.11 di 15 -

12 3) In caso di dimissioni del dipendente per la cui infrazione è prevista la sanzione del licenziamento o se è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento ha comunque corso e viene concluso e le determinazioni sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro. art Modalità per la contestazione degli addebiti 1) La sanzione disciplinare del rimprovero verbale può essere inflitta al dipendente senza alcuna particolare procedura formale. Di tale sanzione deve essere conservata memoria dall Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ai soli fini della valutazione della recidiva, come previsto dall art.13 - comma 2 - del CCNL 19/04/ ) Fatto salvo il caso del rimprovero verbale, nessun procedimento disciplinare può essere adottato senza la previa contestazione scritta dell addebito al dipendente e senza averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce il mandato. 3) La contestazione deve essere effettuata per iscritto ed in maniera precisa e circostanziata entro venti giorni da quando il Dirigente competente di cui all art.13 è venuto a conoscenza dei fatti o entro 20 o 40 (infrazione di minor o maggior gravità) da quando l Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ha ricevuto gli atti o acquisito la notizia. 4) Ogni comunicazione al dipendente è effettuata tramite posta elettronica certificata o tramite consegna a mani. Successivamente alla contestazione di addebito il dipendente può indicare il fax. In alternativa alla posta elettronica, alla consegna a mani, le comunicazioni sono inviate per Racc.ta R/R. 5) L attività istruttoria non determina la sospensione dei termini né il loro differimento. art Convocazione per la difesa davanti all Ufficio Procedimenti Disciplinari 1) L Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, inviata la contestazione di addebito, convoca il dipendente con un preavviso di almeno 10/20 (minore o maggiore gravità) giorni per la difesa, secondo le modalità di cui all art.14 comma 4. 2) Delle giustificazioni formulate dal dipendente a sua difesa viene redatto apposito verbale. A questo viene allegato un modello che riporta le dichiarazioni rilasciate dal dipendente, sottoscritto dallo stesso. 3) Entro i 10/20 giorni il dipendente convocato può inviare memorie scritte o in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio In caso di differimento superiore a 10/20 (minore o maggiore gravità) giorni del termine per la difesa, motivato dall impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto una sola volta. 4) La violazione dei suddetti termini comporta, per l amministrazione, la decadenza dell azione disciplinare e per il dipendente la decadenza dall esercizio del diritto di difesa. art Applicazione della sanzione UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.12 di 15 -

13 1) L Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell art. 13 CCNL , come modificate e integrate dal D.Lgs 150/2009, nel rispetto dei principi e criteri di cui al 1 comma del citato articolo. 2) Se il medesimo Ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente, dispone la chiusura del procedimento dandone comunicazione all interessato. art Diritto di difesa 1) Il dipendente durante tutte le fasi del procedimento può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 2) Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore è consentito l accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico, in tempo utile per predisporre la propria difesa in vista della convocazione dell'ufficio. art Termini di estinzione Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 60 giorni dalla data di contestazione di addebito per le infrazioni di minor gravità, tenuto conto che Il rinvio della convocazione superiore a 10 giorni proroga il termine di chiusura del procedimento dello stesso periodo; entro 120 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia dell infrazione, per quelle di maggior gravità tenuto conto che Il rinvio della convocazione superiore a 20 giorni proroga il termine di chiusura del procedimento dello stesso periodo. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue. art Effetti delle sanzioni Le sanzioni disciplinari di cui agli artt. 6, 7 e 8 non producono alcun effetto decorsi due anni dalla loro applicazione. UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.13 di 15 -

14 SANZIONI PER DIRIGENTI Ai sensi del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 Il lavoratore, anche Dirigente, appartenente alla stessa amm.ne pubblica dell incolpato o a diversa che, a conoscenza di fatti relativi al procedimento, rifiuta di collaborare, senza giustificato motivo, o rende dichiarazioni false è sanzionabile, dall amministrazione di appartenenza, con la sospensione dal servizio fino a 15 gg. (55-bis, c. 7, D. L.VO 165/2001) Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. (55-sexies, c. 3, D. L.VO 165/2001) La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento, comporta l'applicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento. (55- sexies, c. 1, D. L.VO 165/2001) Fuori dei casi previsti nel comma precedente, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8 indennità -, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4 gestione personale in disponilibiità del D. Lgs 165/2001. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti. Licenziamento disciplinare Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione; c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio; d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.14 di 15 -

15 di lavoro ovvero di progressioni di carriera; e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui; f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro. Il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento. Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento è senza preavviso. False attestazioni o certificazioni Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto. Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all'immagine subiti dall'amministrazione. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati. Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonché il dirigente eventualmente preposto all amministrazione del personale, curano, secondo le rispettive competenze, l osservanza delle disposizioni previste dall art. 55- septies (controllo sulle assenza per malattia) al fine di prevenire o contrastare, nell interesse della funzionalità dell ufficio le condotte assenteistiche. Si applicano le disposizioni, sopra riportate, già previste per il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare. UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 pag.15 di 15 -