HR Magazine - Ed. Speciale 23 luglio 2015

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1 - Ed. Speciale 23 luglio 2015 Le novità del mese in materia di Lavoro, Previdenza, Amministrazione e Gestione del Personale. In questo numero: Collaborazioni organizzate dal committente - Superamento del contratto di collaborazione coordinata e continuativa nella forma del lavoro a progetto e misure incentivanti per la stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi Il nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato La nuova disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale La disciplina del lavoro intermittente a decorrere dal 25 giugno 2015 Presentazione del Modello SR23 ai fini della fruizione di un periodo di congedo parentale alla luce delle modificazioni recentemente apportate alla disciplina vigente in materia di congedo parentale Prossimi eventi

2 Premessa In data 24 giugno 2015 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 24 giugno 2015, n. 144 il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante la Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell articolo 1, comma 7 della legge 10 dicembre 2014, n Di tale decreto, entrato in vigore il 25 giugno 2015, il presente intervento esamina solo la disciplina dettata in materia di: superamento del lavoro a progetto e collaborazione coordinata e continuativa [articoli 2 e 52-54]; rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato [articoli 19-29]; rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale [articoli 4-12]; rapporto di lavoro intermittente [articoli 13-18]. Ad ulteriori interventi in preparazione sarà affidato l esame delle restanti disposizioni dettate dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Inoltre, in considerazione delle modifiche apportate al regime vigente in tema di congedo parentale dal D.Lgs. 15 giugno, n. 80 è pubblicato il breve articolo concernente il Modello SR23 alla luce delle recentissime istruzioni offerte dall I.N.P.S.. Anche con riguardo all anzidetto decreto è in corso di preparazione un apposito numero di HR Magazine. Collaborazioni organizzate dal committente - Superamento del contratto di collaborazione coordinata e continuativa nella forma del lavoro a progetto e misure incentivanti per la stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi L articolo 2, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 stabilisce che a far data dal 1 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro 1. In attesa degli opportuni ed auspicati orientamenti interpretativi del Dicastero, è opportuno porre in rilievo come la suddetta presunzione [semplice] di subordinazione susciti perplessità, dal momento che pare stabilire precisi criteri in forza dei quali giudicare la genuinità di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa di non sempre agevole raccordo con i criteri a cui già si ricorre [e ai quali si dovrebbe continuare a far ricorso almeno sino al 31 dicembre 2015] 2. L articolo 2, comma 3 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 prevede che, ai sensi dell articolo 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, le parti possano presentarsi dinanzi ad una commissione di certificazione, al fine di certificare l assenza dei requisiti in forza dei quali il rapporto di collaborazione sarebbe ricondotto nell alveo del rapporto di lavoro subordinato in osservanza dell articolo 2, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n L articolo 2, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 non troverà applicazione con riferimento ai rapporti di collaborazione: 1) regolati da accordi collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di appartenenza, contemplino specifiche discipline circa il trattamento economico e normativo 4 ; 2) prestati nell esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l iscrizione in appositi albi professionali; 3) instaurati con i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e con i membri di collegi e commissioni per lo svolgimento di attività prestate nell ambito della funzione attribuita; 4) instaurati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n Per comporre il quadro giuridico in materia di collaborazione, è opportuno precisare come al citato articolo 2, comma 1 del D.Lgs. 15 aprile 2015, n. 81 si aggiungano le seguenti importanti disposizioni: a) l articolo 52, comma 1 del citato decreto legislativo, per effetto del quale è abrogato l intero Capo I del Titolo VII del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, in superamento della tipologia contrattuale del lavoro a progetto dettata appunto dagli articoli da 61 a 69-bis del testé menzionato decreto legislativo. Dunque, ad eccezione dell ipotesi di cui al successivo punto 1), tale complesso di norme continuerà a trovare applicazione esclusivamente con riferimento ai contratti di lavoro a progetto in atto al 25 giugno Pertanto, fermo restando quanto precisato alla successiva lettera b), non è possibile, a far tempo dal 25 giugno 2015, stipulare un contratto di collaborazione coordinata e continuativa nella forma del lavoro a progetto ; b) l articolo 52, comma 2 del più volte richiamato D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, in ossequio del quale resta salvo quanto disposto dall articolo 409 del codice di procedura civile. 5 Tale disposizione assume particolare rilievo in quanto, a fronte della abrogazione della disciplina vigente in materia di lavoro a progetto, ripristina la disciplina della collaborazione coordinata e continuativa secondo l impianto giuridico vigente sino all entrata in vigore del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 [24 ottobre 2003]. Infatti, superata la tipologia contrattuale del lavoro a progetto, l ordinamento vigente prevede che, a decorrere dal 25 giugno 2015, sia possibile instaurare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dell articolo 409, numero 3 del codice di procedura civile, calcando lo schema negoziale praticato sino al 23 ottobre 2003; 1 Si consideri come l accertamento in sede di giudizio della non genuinità del rapporto di collaborazione comporti la conversione dello stesso in un rapporto di lavoro subordinato e la conseguente applicabilità delle norme in materia di licenziamento illegittimo di cui al D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 laddove il rapporto sia stato instaurato successivamente al 6 marzo 2015 [al riguardo, si rinvia alla circolare interna del 3 marzo 2015, n. 167, avente ad oggetto Il contratto a tutele crescenti ]. L articolo 2, comma 1 del decreto legislativo in esame non si applica alla Pubblica Amministrazione. L articolo 2, comma 4 del D.L.gs. 15 giugno 2015, n. 81 prevede comunque che a far tempo dal 1 gennaio 2017 sarà fatto divieto alla Pubblica Amministrazione stipulare contratti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 2 A titolo esemplificativo, non può non destare perplessità la volontà del Legislatore di elevare il criterio del luogo di lavoro ad elemento di discrimine ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro. 3 In sede di certificazione, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro [articolo 2, comma 3, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81]. 4 Trattasi, ad esempio, dell accordo collettivo stipulato in data 1 agosto 2013 per la disciplina delle collaborazioni a progetto nelle attività di vendita di beni e servizi e di recupero crediti realizzati attraverso il call center outbound, stipulato con riferimento al CCNL 1 febbraio 2013 per le imprese esercenti servizi di telecomunicazione. 5 E appena il caso di precisare come secondo l articolo 409, numero 3 del codice di procedura civile i rapporti di collaborazione si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.

3 b) l articolo 54 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, in forza del quale è possibile avviare la stabilizzazione di collaboratori coordinati e continuativi [anche quando sia stato instaurato un rapporto di collaborazione nella forma del lavoro a progetto ] e di lavoratori titolari di partita IVA. Più precisamente, la citata norma stabilisce che al fine di promuovere la stabilizzazione dell occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1 gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo potranno beneficiare dell estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all assunzione. La norma non stabilisce alcun termine entro il quale effettuare la stabilizzazione. L estinzione degli anzidetti illeciti sarà ammessa a condizione che: 1) i lavoratori interessati all assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all articolo 2113, quarto comma del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione; 2) nei dodici mesi successivi all assunzione di cui alla precedente lettera a) il datore di lavoro non receda dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. Il nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato Abrogato il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 a decorrere dal 25 giugno 2015, gli articoli da 19 a 29 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 disciplinano ex novo la tipologia contrattuale del lavoro a tempo determinato. Tale complesso normativo regola il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato senza apportare incisive modifiche all impianto definito dall abrogato D.Lgs. 6 settembre 2001, n In breve, si elencano i tratti essenziali della nuova disciplina vigente in materia di contratto individuale di lavoro subordinato. Al contratto individuale di lavoro può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi. La clausola di apposizione del termine deve risultare da atto scritto e, salvo diversa volontà delle parti, nel contratto non è necessario siano dedotte le ragioni poste a fondamento del termine. Se il contratto individuale di lavoro ha durata inferiore a 36 mesi, il termine può essere prorogato dalle parti per un numero massimo di 5 volte nell arco di 36 mesi, a nulla rilevando il numero di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato stipulati tra le parti. Analogamente a quanto disposto dal previgente D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368: a) il rapporto di lavoro a termine è trasformato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato quando sia stato stipulato entro: 10 giorni dalla scadenza di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata non superiore a sei mesi, 20 giorni dalla scadenza di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata superiore a sei mesi; b) per ogni giorno di continuazione del rapporto in superamento del termine dedotto in contratto, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione pari al 20 per cento o al 40 per cento della retribuzione rispettivamente nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro continui: fino al decimo giorno, per ciascun giorno ulteriore al decimo; c) ferme restando le eccezioni elencate dall articolo 23, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, il datore di lavoro può assumere lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in misura non superiore al 20 per cento del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio. La violazione del limite comporta l irrogazione di una sanzione amministrativa determinata nella misura del 20 per cento o del 50 per cento della retribuzione corrisposta al lavoratore in eccedenza del limite stesso per ciascun mese [o frazione di mese] rispettivamente nel caso in cui il numero di lavoratori assunti in violazione: non sia superiore a uno, sia superiore a uno; d) il lavoratore ha un diritto di precedenza alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che il datore di lavoro intenda effettuare entro l anno successivo alla scadenza del contratto a tempo determinato, a condizione che della volontà di avvalersi del diritto il lavoratore abbia dato formale comunicazione al datore di lavoro entro sei mesi dalla scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato. E altresì confermato rispetto alla previgente normativa il sistema di tutele garantito al lavoratore nell ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato; in caso di condanna, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore con un indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra 2,5 mensilità e 12 mensilità, ad integrale ristoro del pregiudizio subito dal lavoratore stesso. 1. Introduzione e ambito di applicazione In data 25 giugno 2015, è entrato in vigore il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante la Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell articolo 1, comma 7 della legge 10 dicembre 2014, n In particolare, abrogato il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, il Capo III del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 detta la nuova disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato. Le disposizioni dettate dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 continueranno a trovare applicazione sino alla scadenza del termine dedotto nell ipotesi in cui il rapporto sia stato instaurato in data antecedente al 25 giugno Gazzetta Ufficiale 24 giugno 2015, n Al proposito, si precisa che i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato instaurati: prima del 21 marzo 2014 continueranno ad essere regolati sino alla prevista scadenza dall articolo 1, comma 1-bis del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 così come inserito dall articolo 1, comma 9, lettera b) della Legge 28 giugno 2012, n. 92 e, successivamente, sostituito dall articolo 7, comma 1, lettera a) del D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 9 agosto 2013, n. 99; tra il 21 marzo 2014 e il 19 maggio 2014 saranno regolati, sino a naturale scadenza, dall articolo 1, comma 1 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, così come modificato dall articolo 1, comma 1, lettera a), numero 1 del D.L. 20 marzo 2014, n. 34; tra il 20 maggio 2014 e il 24 giugno 2015 saranno disciplinati sino a scadenza dall articolo 1, comma 1 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 così come modificato dall articolo 1, comma 1, lettera a), numero 1 del D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 16 maggio 2014, n. 78.

4 In via preliminare, si precisa che le disposizioni dettate dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 non trovano applicazione con riferimento a: rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato instaurati ai sensi dell articolo 8, comma 2 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, ad eccezione degli articoli 25 [Principio di non discriminazione] e 27 [Criteri di computo]; rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati tra datori di lavoro dell agricoltura e lavoratori con qualifica di operaio 8 ; i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato instaurati con lavoratori con qualifica di dirigenti, che, in ogni caso, non possono essere di durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del lavoratore di recedere dal contratto a norma dell articolo 2118 del codice civile, a condizione che sia trascorso un triennio; i rapporti instaurati per eseguire speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nell ambito dei settori del turismo e dei pubblici esercizi [nei casi individuati dai contratti collettivi di lavoro], fermo restando l obbligo di comunicare l instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno precedente l inizio dell attività di lavoro; i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della Legge 30 dicembre 2010, n. 240, recante Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento, nonché delega al Governo per incentivare la qualità e l efficienza del sistema universitario. Inoltre, ai sensi di quanto disposto dall articolo 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, è opportuno precisare che ogni qual volta sarà effettuato un richiamo al contratto collettivo di lavoro, questo dovrà intendersi riferito al contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale stipulato da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nonché il contratto collettivo aziendale stipulato dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. 2. Apposizione del termine e durata massima Fermo restando che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro 9, l articolo 19, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 stabilisce che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi 10. Ferme restando apposite disposizioni eventualmente dettate dal contratto collettivo di lavoro, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l altro, non può superare il limite di trentasei mesi 11. Il predetto limite non trova applicazione con riferimento alle attività stagionali di cui all articolo 21, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Nel computo anzidetto sono inclusi i periodi di missione resi in regime di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, che siano stati resi dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro. Nell ipotesi in cui o per effetto di un unico contratto di lavoro o in conseguenza di una successione di contratti di lavoro il limite di trentasei mesi sia superato, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data in cui il superamento si sia verificato. In superamento del limite di durata di cui sopra, è ammessa la stipulazione tra i medesimi datore di lavoro e lavoratore di un ulteriore contratto di lavoro subordinato a tempo determinato avente una durata massima di dodici mesi. Detto contratto deve essere stipulato dalle parti presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio. Il contratto è trasformato in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dalla data di stipulazione quando: non sia rispetta la procedura prevista per la stipula presso la Direzione territoriale del lavoro; sia superato il termine indicato nel contratto sottoscritto dalle parti. Per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato di durata superiore a 12 giorni, l apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto. Copia di questo deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall inizio della prestazione 12. In ossequio alle modalità e ai termini stabiliti dal contratto collettivo di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad informare sia i lavoratori in forza con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che le rappresentanze sindacali aziendali [o la rappresentanza unitaria] con riguardo ai posti di lavoro vacanti disponibili Divieti Secondo il disposto di cui all articolo 20 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, l apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell articolo 8, comma 2 della Legge 23 luglio 1991, n. 223 ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi 14 ; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; 8 Articolo 12, comma 2 del D.Lgs. 11 agosto 1993, n Articolo 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Fermo restando che l articolo 19, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 stabilisce che il termine possa essere apposto senza che sia dedotta la ragione posta a fondamento dello stesso, il datore di lavoro ha comunque facoltà di dedurre nel contratto individuale di lavoro subordinato a tempo determinato detta ragione laddove ciò comporti un vantaggio sul piano normativo od economico. A mero titolo esemplificativo, si potrebbero indicare le ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive ovvero le assunzioni effettuate per lo svolgimento di attività di lavoro aventi carattere di stagionalità, in relazione alle quali è prevista, ai sensi dell articolo 23, comma 2, lettere c) e d) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 la non applicabilità dei limiti quantitativi di cui all articolo 23, comma 1 del medesimo decreto. Al proposito, è opportuno evidenziare come l articolo 29, comma 1, lettera a) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 preveda espressamente che il rapporto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi instaurato con un lavoratore in mobilità ai sensi dell articolo 8, comma 2 della Legge 23 luglio 1991, n. 223 deve intendersi escluso dall ambito d applicazione del lavoro a tempo determinato di cui agli articoli 19 e seguenti del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 19, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 19, comma 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 19, comma 5 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Rispetto alla formulazione dell abrogato articolo 3 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, la vigente disposizione non riporta l inciso salva diversa disposizione degli accordi sindacali. E in tal modo sancito un divieto senza che sia prevista la possibilità che questo possa essere derogato dal contratto collettivo di lavoro.

5 d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa posta a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori Continuazione del rapporto di lavoro oltre la scadenza stabilita Fermo restando il limite di durata di 36 mesi di cui al paragrafo 2. della presente circolare, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione quando il rapporto di lavoro continui oltre la scadenza del termine dedotto nel contratto individuale di lavoro per ogni giorno di continuazione del rapporto nella misura di: a) 20 per cento, se il rapporto di lavoro si protrae sino al decimo giorno successivo; b) 40 per cento per ciascun giorno ulteriore oltre il decimo. Il contratto è automaticamente trasformato in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini di cui alle precedenti lettere a) e b) laddove continui oltre: il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi; il cinquantesimo giorno nel caso si tratti di un contratto di lavoro di durata pari o superiore a 6 mesi. 5. Proroghe e rinnovi Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga 16. Ai sensi dell articolo 21, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è trasformato in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quando il lavoratore sia stato assunto: a) entro 10 giorni dalla scadenza di un precedente rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata inferiore o pari a sei mesi; b) entro 20 giorni dalla scadenza di un precedente rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata superiore a sei mesi 17. Tale disposizione non si applica nelle ipotesi: di svolgimento di attività stagionali indicate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525; individuate dal contratto collettivo di lavoro applicato. La disciplina dettata dall articolo 21 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 in materia di proroga del termine apposto e di rinnovo del contratto di lavoro non trova applicazione nei confronti delle imprese start-up innovative di cui all articolo 25, commi 2 e 3 del D.L. 18 ottobre 2012, n. 179 per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società [ovvero, nel caso di società già costituite, per il più limitato periodo di cui all articolo 25, comma 3 del testé citato decreto]. 6. Limiti quantitativi L articolo 23 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 reca disposizioni circa il numero complessivo di rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato che un datore di lavoro può instaurare. In via generale, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno d assunzione, con un arrotondamento del decimale all unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5 18. Quando il datore di lavoro inizi la propria attività nel corso dell anno, il predetto limite percentuale è determinato in base al numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato in forza al momento dell assunzione 19. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque lavoratori subordinati è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato 20. Ai sensi dell articolo 23, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n , i limiti quantitativi stabiliti dalla vigente legislazione ovvero dal contratto collettivo di lavoro 22 non si applicano in relazione ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato che siano conclusi: 1) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dal contratto collettivo di lavoro applicato, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; 2) da imprese start-up innovative di cui all articolo 25, commi 2 e 3 del D.L. 18 ottobre 2012, n. 179 per un periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal medesimo articolo 25, comma 3 per le società già costituite; 3) per lo svolgimento di attività stagionali di cui all articolo 21, comma 2; 4) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; 5) in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro; 6) con lavoratori di età superiore a 50 anni Al riguardo, è opportuno precisare che il Dicastero ha offerto una interpretazione che, seppure afferente la materia della somministrazione di lavoro, ha certamente un risvolto significativo anche in relazione al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Più precisamente, è stato affermato come il divieto stabilito ai sensi dell articolo 20, comma 5 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 [abrogato e sostituito, dal 25 giugno 2015, dall articolo 32, comma 1, lettera d) del D.Lgs. 15 aprile 2015, n. 81] trova quindi applicazione esclusivamente nei confronti di aziende che non siano in grado di fornire prova della valutazione dei rischi mediante l esibizione del relativo D.V.R., in quanto o non l abbiano effettuata, ovvero tale valutazione non sia stata rielaborata secondo le previsioni dell articolo 29, comma 3 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 [Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello 30 gennaio 2014, n. 5]. A parere dello scrivente, tale criterio interpretativo potrebbe essere esteso anche al divieto di cui alla suindicata lettera d) del paragrafo Articolo 21, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. A differenza di quanto stabilito dal previgente articolo 4 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, la vigente disposizione non subordina la proroga alla condizione che questa si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. 17 In materia di successione di contratti, il vigente D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 non contempla la disposizione di cui all abrogato articolo 5, comma 4 del D.Lgs 6 settembre 2001, n. 368, per effetto della quale quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto. 18 Articolo 23, comma 1, primo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 23, comma 1, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 23, comma 1, terzo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Per effetto dell articolo 23, comma 3 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. 22 L abrogato articolo 10, comma 7 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 prevedeva che in materia di limiti quantitativi una differente disciplina rispetto a quella legale potesse essere introdotta solo dal contratto collettivo nazionale di lavoro. 23 Il previgente articolo 10, comma 7, lettera d) del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 contemplava l esclusione dall ambito di applicazione della disciplina dei limiti quantitativi in esame dei lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di età superiore a 55 anni.

6 Dalla violazione del limite percentuale stabilito non discende la trasformazione dei rapporti di lavoro instaurati in superamento del limite stesso in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, bensì l irrogazione di una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore interessato di importo pari a: il 20 per cento della retribuzione se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è inferiore o eguale all unità; il 50 per cento della retribuzione, qualora il numero di lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore all unità. In entrambi i casi, la sanzione è calcolata per ciascun mese [o per frazione di mese superiore a 15 giorni] di durata del rapporto di lavoro instaurato in violazione del limite percentuale. 7. Obbligo di informazione I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni in merito all utilizzo del lavoro a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rendere a beneficio delle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori. 8. Diritto di precedenza Il lavoratore che, nell esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a tempo determinato 24. Il contratto collettivo di lavoro può contemplare una differente disciplina in materia. Il lavoratore assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato per svolgere attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro destinate allo svolgimento delle medesime attività stagionali. E prescritto che il diritto di precedenza sia espressamente richiamato nell atto scritto consegnato ai sensi dell articolo 19, comma 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall inizio della prestazione. Il diritto di precedenza può essere esercitato dal lavoratore a condizione che questi porti a conoscenza per iscritto il datore di lavoro circa la propria volontà di esercitare il diritto stesso. Tale comunicazione deve essere effettuata entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro [od entro tre mesi se trattasi di un lavoratore che abbia svolto attività di lavoro stagionali]. Il diritto di precedenza si estingue quando sia trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto. 9. Principio di non discriminazione Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato 25. La violazione della citata disposizione è punita con la sanzione amministrativa da compresa tra 25,82 e 154,94. Se l inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, la misura della sanzione è elevata e compresa tra 154,94 e 1.032, Formazione I contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale Criteri di computo Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell effettiva durata dei loro rapporti di lavoro Decadenza e tutele Il lavoratore può impugnare il contratto a tempo determinato entro 120 giorni dalla cessazione del rapporto secondo le modalità di cui all articolo 6, comma 1 della Legge 15 luglio 1966, n Laddove il giudice sancisca la conversione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro è condannato al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 mensilità e un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati dall articolo 8 della L 15 luglio 1966, n Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. Nell ipotesi in cui la disciplina dettata dal contratto collettivo preveda l assunzione anche con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato attingendo a specifiche graduatorie, la misura massima dell indennità è ridotta a 6 mesi. 13. Contribuzione addizionale per il finanziamento dell assicurazione sociale per l impiego Con effetto sui periodi contributivi maturati dal 1 gennaio 2013, in relazione a ciascun rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato è insorto l obbligo di versamento di un contributo addizionale, posto a carico del datore di lavoro, pari all 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali 29. Il D.Lgs. 15 giugno 2015,n. 81 non ha apportato alcuna modifica in relazione a tale obbligo. 24 L articolo 24, comma 2, primo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 prevede che il periodo di congedo di maternità fruito dalla lavoratrice nell esecuzione del contratto a tempo determinato concorra a determinare il periodo di attività utile al fine del conseguimento del diritto di precedenza presso lo stesso datore di lavoro. L articolo 24, comma 2, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 riconosce alla lavoratrice che abbia fruito di un periodo di congedo di maternità e per un periodo di 12 mesi dalla scadenza del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato - il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei precedenti rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati. E ragionevole ritenere che le disposizioni di cui all articolo 24, comma 2 del decreto in commento trovino applicazione anche nei confronti dei lavoratori che abbiano fruito di un periodo di congedo di paternità ai sensi delle disposizioni contenute nel Capo IV del D.Lgs. 26 marzo 2001, n Articolo 25 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 26 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 27 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Trova altresì applicazione il secondo comma del richiamato articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, secondo il quale l impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. 29 Articolo 2, comma 28 della Legge 28 giugno 2012, n. 92.

7 Il predetto contributo addizionale non troverà applicazione nell ipotesi in cui il lavoratore sia assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato: a) in sostituzione di un lavoratore assente; b) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525; c) per lo svolgimento di attività espressamente individuate mediante avvisi comuni o contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. Tale regime di deroga opererà con riferimento al periodo compreso tra il 1 gennaio 2013 ed il 31 dicembre In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, il contributo addizionale in parola è restituito per intero al datore di lavoro successivamente al decorso del periodo di prova 31. Il datore di lavoro ha diritto a beneficiare della restituzione del contributo in argomento anche nell ipotesi in cui l assunzione del lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato sia perfezionata entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. In tal caso, la restituzione è operata detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso tra la cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine e l instaurazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La restituzione del contributo addizionale è prevista anche quando il datore di lavoro proceda all assunzione del lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ipotesi, il datore di lavoro può beneficiare della restituzione del contributo addizionale per un numero di mensilità pari alla differenza tra il numero di mensilità in relazione alle quali potrebbe operare la restituzione [il limite massimo, si ribadisce, è pari a sei mensilità] e il numero di mesi intercorrenti tra la cessazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato e l instaurazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. A titolo di esempio, si consideri il caso di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurato quattro mesi dopo la risoluzione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata superiore a sei mesi. In tale ipotesi, al datore di lavoro sarà restituito il contributo addizionale versato in corrispondenza di due mesi di vigenza del precedente contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. La nuova disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale A far tempo dal 25 giugno 2015, il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 ha abrogato il regime previgente in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale disciplinato dal D.Lgs. 20 febbraio 2000, n. 61. Attuando la delega prevista dal Jobs Act in materia di riordino delle tipologie contrattuali, il Capo II, Sezione I del decreto legislativo in esame disciplina il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale. Nel nuovo regime le parti sociali non saranno più tenute ad indicare nei contratti collettivi le causali per il ricorso al lavoro supplementare e saranno libere di definire le modalità di utilizzo dell istituto. Pur in assenza di previsioni del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore prestazioni supplementari in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate, garantendo al lavoratore una maggiorazione retributiva del 15 per cento. In mancanza della disciplina del contratto collettivo di lavoro, possono pattuire per iscritto le clausole elastiche solo innanzi alle commissioni di certificazione. E consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario in tutte le tipologie di rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale. In alternativa alla fruizione del congedo parentale, il lavoratore può chiedere, per una sola volta, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale entro i limiti del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, purché sia contemplata una riduzione dell orario di lavoro non superiore al cinquanta per cento. 1. Introduzione L articolo 1, comma 7 della Legge 10 dicembre 2014, n , entrato in vigore il 16 dicembre 2014, stabilisce che allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l attività ispettiva, delega il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro. In forza della citata disposizione, è entrato in vigore in data 25 giugno 2015, il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante la Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni 33. Il Capo II del decreto in commento disciplina il lavoro a orario ridotto e flessibile, e si compone di due Sezioni: la Sezione I dedicata al lavoro a tempo parziale [articoli da 4 a 12] e la Sezione II regolante il lavoro intermittente [articoli da 13 a 18]. 2. Definizione della prestazione a tempo parziale L articolo 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n stabilisce che un rapporto di lavoro subordinato [a tempo indeterminato o determinato] può essere instaurato a tempo pieno o a tempo parziale. Il rapporto di lavoro subordinato è a tempo parziale quando l orario di lavoro dedotto nel contratto individuale risulti inferiore rispetto all orario normale previsto per il tempo pieno alla luce dell articolo 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n Articolo 2, comma 29 della Legge 28 giugno 2012, n. 92. Con riguardo all ipotesi di esclusione prevista alla lettera c), il Ministero ha offerto precisazioni mediante interpello 21 dicembre 2012, n. 42. Perché possa essere invocata la deroga al regime contributivo ordinario che appunto prevede il versamento di un contributo addizionale - è necessario che la contrattazione collettiva di lavoro di livello nazionale od un avviso comune abbiano individuato al 31 dicembre 2011 attività ulteriori e diverse da quelle già individuate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, qualificate espressamente come stagionali. E opportuno ribadire che ai fini dell ammissione al regime di deroga che esime dal versamento del contributo addizionale, la qualificazione di lavoro stagionale operata mediante accordo territoriale od aziendale non assume rilievo alcuno. 31 Articolo 2, comma 30 della Legge 28 giugno 2012, n. 92, così come modificato dall articolo 1, comma 135 della Legge 27 dicembre 2013, n La precedente versione della citata norma, in vigore sino al 31 dicembre 2013, prevedeva che caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, il contributo addizionale in parola potesse essere restituito al datore di lavoro successivamente al decorso del periodo di prova e nel limite del contributo versato con esclusivo riferimento alle sei mensilità immediatamente precedenti la trasformazione stessa. 32 Gazzetta Ufficiale del 15 dicembre 2014, n Gazzetta Ufficiale 24 giugno 2015, n Il Legislatore non fa riferimento, in sede definitoria, alla distinzione tra lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto di cui all articolo 1, comma 2, lettere c),d) e d-bis) del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n Per orario normale di lavoro si intende l orario di lavoro fissato in 40 ore settimanali. In ogni caso, i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all anno [articolo 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66].

8 3. Forma e contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale e impianto sanzionatorio Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro del settore pubblico e privato. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova e, per effetto dell articolo 5, comma 2 del decreto in commento deve contenere puntuale indicazione della: durata della prestazione lavorativa; collocazione temporale dell orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno. Qualora, l organizzazione del lavoro sia articolata in turni, nel contratto individuale di lavoro l indicazione della durata della prestazione e la collocazione temporale dell orario di lavoro può essere espressa anche attraverso un rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite 36. Qualora in ordine alla stipulazione del contratto di lavoro a tempo parziale ci sia un difetto di prova, il lavoratore può fare istanza al giudice, affinché il rapporto di lavoro sia convertito a tempo pieno. Per i periodi di lavoro antecedenti la pronuncia giudiziale, il lavoratore ha il diritto a percepire le retribuzioni dovute in base all orario di lavoro effettivamente svolto. In relazione a dette retribuzioni, il datore di lavoro è tenuto al calcolo e versamento della contribuzione previdenziale ed assistenziale 37. La violazione delle norme sul contenuto del contratto di lavoro a tempo parziale non comporta la sua nullità, ma in mancanza o nella indeterminatezza della durata della prestazione lavorativa può essere dichiarata, su richiesta del lavoratore, la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale 38. In mancanza o indeterminatezza della sola collocazione temporale dell orario di lavoro, il giudice provvede a determinare - con valutazione equitativa - le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo presente le responsabilità familiari del lavoratore interessato, la sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro 39. Per il periodo antecedente alla data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto a: la retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese; un ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno La disciplina delle clausole elastiche Le Parti possono concordare, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione sia della collocazione temporale della prestazione di lavoro che all aumento della durata dell orario di lavoro dedotto nel contratto individuale 41. Resta fermo che, la facoltà del datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa nonché di modificare la collocazione temporale della stessa comporta, in favore del prestatore di lavoro: il rispetto di un preavviso di almeno due giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti ; la corresponsione di specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi 42. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro subordinato non contenga una specifica disciplina in tema di clausole elastiche, è sancita la possibilità per le parti stipulanti il contratto individuale di lavoro di concordarne avanti alla Commissione di certificazione di cui all articolo 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n In tal caso, il lavoratore ha facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Le predette clausole dovranno prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di almeno due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variare in aumento la sua durata, nonché la misura massima dell'aumento, nel limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Nella clausola dovrà inoltre essere prevista una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, comprensiva dell incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. In aggiunta alle predette previsioni della contrattazione collettiva, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso espresso ad una clausola elastica qualora questi ricada in una delle seguenti ipotesi 44 : sia un lavoratore studente 45 ; sia affetto da patologia oncologica, o colpito da malattia cronico-degenerativa ingravescente con una ridotta capacità lavorativa 46 ; in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori 47 ; 36 Articolo 5, comma 3 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Ai sensi dell articolo 1, comma 2, lettera f) del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, il lavoro a turni è un metodo di organizzazione del lavoro, anche a squadre, in base al quale dei lavoratori sono successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane. 37 Articolo 10, comma 1 del D.Lgs 15 giugno 2015, n Articolo 10, comma 2, primo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Analoga formulazione era contenuta nell abrogato articolo 8, comma 2 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n Articolo 10, comma 2, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 10, comma 2, terzo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 6, comma 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. E superata la differenziazione tra clausole flessibili, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro a tempo parziale e clausole elastiche, regolanti la variazione in aumento della durata della prestazione stessa [articolo 3, comma 7, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276]. 42 Articolo 6, comma 5, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 che abroga l articolo 3, comma 8 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n Articolo 6, comma 6, D, Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Non si tratta di un obbligo, pertanto, si presume che il fine perseguito non può che essere quello di evitare possibili futuri contenziosi sul punto. 44 Articolo 6, comma 7, D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, che abroga l articolo 3, comma 9, ultimo periodo del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, aggiunto dall articolo 1, comma 20, lettera b) della Legge 28 giugno 2012, n Articolo 10, comma 1 della Legge 20 maggio 1970, n Trattasi di lavoratori iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. 46 Articolo 8, comma 3 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81 che sostituisce l abrogato articolo 12-bis, comma 1 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n Articolo 8, comma 4 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81 che sostituisce l abrogato articolo 12-bis, comma 2 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61.

9 nel caso in cui assista una persona convivente 48 con totale e permanente inabilità lavorativa e versante in situazione di gravità ai sensi dell articolo 3, comma 3 della Legge 5 febbraio 1992, n nel caso in cui abbia un figlio convivente di età non superiore ad anni tredici; quando il figlio convivente sia portatore di handicap ai sensi dell articolo 3 della Legge 5 febbraio 1992, n Il lavoratore che abbia svolto prestazioni di lavoro in applicazione di una clausola elastica senza osservare le condizioni e le modalità previsti dalla legge o dai contratto collettivo di lavoro ha diritto a percepire, in aggiunta alla retribuzione dovuta, una somma ulteriore a titolo di risarcimento del danno La disciplina del lavoro supplementare Il datore di lavoro ha facoltà di ricorrere al lavoro supplementare, chiedendo al lavoratore, pur in osservanza delle disposizioni eventualmente dettate dal contratto collettivo di lavoro, di prestare la propria attività di lavoro in superamento dell orario concordato nel contratto individuale, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi 52. Lo svolgimento di lavoro supplementare è ammesso entro il limite del normale orario di lavoro stabilito dal contratto collettivo di lavoro. I contratti collettivi, nazionali o territoriali, stipulati da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie, possono stabilire il numero massimo delle ore di lavoro effettuabili oltre l orario di lavoro a tempo parziale concordato 53, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro subordinato non contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, è richiesto il consenso del lavoratore interessato, che può anche essere espresso in forma orale, tacitamente o per fatti concludenti. In ogni caso, il consenso deve essere manifestato dal lavoratore di volta in volta. Quando il lavoro supplementare non sia regolato dal contratto collettivo di lavoro, il datore di lavoro può richiederne lo svolgimento in misura non superiore al 25 per cento dell orario di lavoro concordato col lavoratore. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Il lavoratore ha nel caso di specie la possibilità di rifiutare lo svolgimento di lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. 54 Un eventuale rifiuto ingiustificato sarebbe configurato come un inadempimento contrattuale. 6. La disciplina del lavoro straordinario Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito, inoltre, lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, cioè in superamento dell orario normale di lavoro 55. A differenza della previgente disciplina 56, lo svolgimento di lavoro straordinario è ora sempre ammesso. 7. Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in tempo parziale e viceversa L articolo 8, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 prevede che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Le parti stipulanti il contratto individuale di lavoro possono concordare, per atto scritto, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale 57. Ai sensi dell articolo 8, comma 3 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, il lavoratore con ridotta capacità lavorativa perché affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti [anche se a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita] ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale quando tale stato di salute sia accertato da una commissione medica istituita presso l azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. A richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno. Per effetto dell articolo 8, commi 4 e 5 del citato decreto legislativo, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle seguenti ipotesi: a) necessità di prestare cure al coniuge, ai figli o ai genitori del lavoratore perché affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative; 48 Si rimane in attesa di opportuni chiarimenti da parte del Dicastero circa il requisito della convivenza richiamato dall articolo 8, comma 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dal momento che detta disposizione potrebbe risultare in contrasto con quanto disposto dall articolo 20, comma 1 della Legge 8 marzo 2000, n Articolo 8, comma 4, D,Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, sostituisce l abrogato articolo 12-bis, comma 2 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n Articolo 8, comma 5, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 che sostituisce l abrogato articolo 12-bis, comma 3 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61. Vedasi anche per tale ipotesi le considerazioni di cui alla precedente nota Articolo 10, comma 3, D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 6, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 5, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 come già precisato all articolo 3, comma 2, D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, sostituito dall articolo 46, comma 1, lettera e), D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, in cui si precisava che i contratti collettivi devono stabilire, inoltre, le relative causali in relazioni alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare. 54 Articolo 6, comma 2 del D.Lgs. 15 aprile 2015, n. 81. L abrogato articolo 3, comma 3 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 stabiliva che l effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore interessato ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. L attuale disciplina ammette che il lavoratore possa rifiutarsi di svolgere attività di lavoro supplementare a condizione che giustifichi il proprio rifiuto. Dunque, il rifiuto ingiustificato configura un inadempimento contrattuale. 55 La definizione di lavoro straordinario è stabilita dall articolo 1, comma 2, lettera c), D.Lgs. 8 aprile 2003, n L abrogato articolo 3, comma 5 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 prevedeva che nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. A tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche ed integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno. 57 Articolo 8, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

10 b) necessità di assistenza continua di una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa in situazione di gravità ai sensi dell articolo 3, comma 3 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104; c) convivenza con un figlio convivente di età inferiore a tredici anni; d) convivenza con un figlio portatore di handicap in situazione di gravità ai sensi dell articolo 3 della Legge 5 febbraio 1992, n E altresì previsto che il lavoratore possa optare, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d'orario non superiore al 50% 58. Il datore è obbligato ad effettuare la suddetta trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. Si precisa che in tutti i casi in cui il lavoratore abbia richiesto la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale conserva il diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l espletamento delle stesse mansioni o comunque per quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale 59. In caso di assunzioni a tempo parziale il datore di lavoro deve dare tempestiva informazione, anche con affissione della comunicazione in luogo accessibile a tutti nei locali dell impresa, al personale full-time occupato in unità produttive situate nello stesso ambito comunale. Il datore di lavoro deve prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione dei dipendenti full-time, con i criteri eventualmente individuati dai contratti collettivi. 8. Il trattamento del lavoratore a tempo parziale e i criteri di computo Il lavoratore assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale, indeterminato o determinato non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto ad un lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento 60. Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il trattamento economico e normativo è riproporzionato in funzione della ridotta entità della prestazione lavorativa 61. Giusto quanto sopra, il lavoratore a tempo parziale ha diritto: a) alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità sono calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo sia effettuato in maniera più che proporzionale; b) allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti di legge quali la durata del periodo di ferie annuali, la durata del congedo di maternità e del congedo parentale, il trattamento di malattia e infortunio, etc; c) a percepire un indennità di maternità e di malattia riproporzionata alla ridotta attività lavorativa. E previsto che il contratto collettivo di lavoro possa, in relazione all articolazione dell orario di lavoro, modulare la durata del periodo di: prova; preavviso in caso di licenziamento o dimissioni; conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio 62. I contratti individuali e i contratti collettivi possono prevedere che la corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile, sia effettuata in misura più che proporzionale. Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all orario di lavoro. 9. Disciplina previdenziale La retribuzione minima oraria si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero e dividendo l importo ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato 63. Per quanto riguarda il godimento dell assegno per il nucleo familiare bisogna fare riferimento alle ore lavorate nella settimana 64 : se pari o superiore a 24 ore si ha diritto all assegno nella misura intera; se inferiore alle 24 ore si ha diritto a tanti assegni giornalieri quante sono le giornate effettivamente lavorate. Ai fini dell assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali la retribuzione dei lavoratori a tempo parziale è uguale rispetto alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il medesimo rapporto di lavoro a tempo pieno, riproporzionata su base oraria 65. Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale e viceversa, al fine della determinazione dell ammontare del trattamento di pensione, si computa per intero l anzianità lavorativa relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e, proporzionalmente all orario effettivamente svolto, l anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale. In tale ipotesi, il numero delle settimane utili ai fini della misura della pensione si determina dividendo l orario normale part-time per il numero delle ore settimanali previste dal contratto collettivo per il tempo pieno ed arrotondando il risultato all unità superiore. 58 Nell ottica di una migliore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, si rimanda a quanto precisato all articolo 1, comma 8 della Legge 10 dicembre 2014, n. 183, ai sensi del quale è stato promulgato il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, recante Misure di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro ed entrato in vigore il 25 giugno Nell ottica di una migliore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, si rimanda a quanto precisato all articolo 1, comma 8 della Legge 10 dicembre 2014, n. 183, ai sensi del quale è stato promulgato il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, recante Misure di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro ed entrato in vigore il 25 giugno La violazione del diritto di precedenza disciplinato dall abrogato articolo 8, comma 3, D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 comportava a beneficio del lavoratore il risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio a tempo pieno nei sei mesi successivi al passaggio. 60 Articolo 7, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 7, comma 2, primo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 7, comma 2, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 11, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n L I.N.P.S. è individuato come l ente a cui spetta la corresponsione degli assegni per il nucleo familiare qualora non si possa individuare l attività principale del lavoratore: si intende per attività principale quella che impegna per il maggior tempo le prestazioni del lavoratore o costituisce la fonte principale di guadagno [articolo 20 del D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797]. 65 Articolo 12, comma 3 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

11 La disciplina del lavoro intermittente a decorrere dal 25 giugno 2015 Gli articoli da 13 a 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 disciplinano, a decorrere dal 25 giugno 2015, la tipologia contrattuale del lavoro intermittente, senza apportare modifiche sostanziali alla previgente disciplina dettata dagli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n Tra le più rilevanti novità introdotte dalla disciplina in commento si annoverano le seguenti: a) è subordinata alle determinazioni dei contratti collettivi l ammissibilità dell ipotesi di stipula del contratto di lavoro intermittente relativamente a periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno; b) è estesa a tutti i datori di lavoro [e non solo alle imprese] il divieto di ricorrere al lavoro intermittente nel caso in cui non sia stata effettuata la valutazione dei rischi; c) la previsione dell obbligo per il datore di lavoro di informare le RSU sull andamento del ricorso al lavoro intermittente; d) il divieto tassativo di ricorso al lavoro intermittente in caso di licenziamenti collettivi effettuati negli ultimi sei mesi ovvero di riduzione o sospensione dell attività lavorativa per mansioni analoghe; e) l esclusione dall onere di risarcire il danno provocato al datore di lavoro in caso di rifiuto ingiustificato del lavoratore di rispondere alla chiamata. E confermato il disposto in forza del quale prima dell inizio della prestazione lavorativa [ovvero di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni] il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione Territoriale del Lavoro competente. 1. Introduzione Nella Sezione II del Capo II del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 è raccolta la disciplina del lavoro intermittente, dettata dagli articoli da 13 a 18. Tale nuova regolamentazione, in vigore a decorrere dal 25 giugno 2015, sostituisce l abrogato complesso di norme di cui agli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n , senza però apportare incisive modificazioni al previgente quadro normativo. In via preliminare, è opportuno sia precisato che: per espressa previsione normativa, la disciplina del lavoro intermittente di cui agli articoli da 13 a 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 non trovano applicazione con riguardo ai rapporti di lavoro instaurati alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche 67 ; nella redazione del presente intervento si è tenuto conto dei chiarimenti già resi noti dal Dicastero e dagli Istituti competenti con riferimento alla previgente disciplina che risultino compatibili con il nuovo impianto normativo. 2. Definizione L articolo 13, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 definisce il contratto di lavoro intermittente [altrimenti detto lavoro a chiamata o job on call ] come il contratto di lavoro anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa, seppure in osservanza delle limitazioni stabilite dall articolo 14 del citato decreto legislativo 68. Il contratto di lavoro in parola può essere stipulato a tempo indeterminato ovvero determinato 69. La legislazione vigente non preclude la possibilità per il lavoratore di essere parte di più contratti di lavoro intermittente al contempo vigenti ed è peraltro ammessa la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente anche nel caso in cui siano contestualmente in essere altre tipologie di contratti di lavoro, sempre che risultino compatibili tra loro. 3. Divieti Come anticipato, il ricorso al lavoro intermittente è espressamente vietato 70 : a) per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero; b) in unità produttive presso le quali si sia proceduto, nell ambito dei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223 di lavoratori adibiti alle medesime mansioni indicate dal contratto individuale di lavoro intermittente 71 ; c) in unità produttive in cui sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione d orario in regime di cassa integrazione guadagni 72 che interessino lavoratori adibiti a mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; d) nel caso in cui il datore di lavoro non abbia provveduto ad effettuare la valutazione dei rischi ai sensi degli articoli 28 e 29 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. A tal proposito, è opportuno portare in evidenza che la prescrizione in argomento si intende violata anche quando il datore di lavoro, pur avendo redatto un documento di valutazione dei rischi, non abbia provveduto alla rielaborazione dello stesso in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. 73 Come anticipato, l articolo 14, comma 1, lettera c) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 ha esteso a tutti i datori di lavoro [e non solo alle imprese] il divieto di ricorrere al lavoro intermittente nel caso in cui non sia stata effettuata la valutazione dei rischi ai sensi della normativa vigente. 4. Ambito di applicazione L articolo 13, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 stabilisce che il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato: 66 Articolo 55, comma 1, lettera d) del D. Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 13, comma 5 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n Secondo un ormai risalente orientamento, un contratto collettivo di lavoro può integrare la disciplina vigente in materia di lavoro intermittente ovvero ampliarne l ambito di applicazione, ma non precludere la possibilità di stipulare un contratto di lavoro intermittente, poiché, ove previsto, all autonomia contrattuale sarebbe riconosciuto un potere di integrazione ed ampliamento della legislazione e non già un potere preclusivo [Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, interpello 1 settembre 2008, n. 37]. 69 Articolo 13, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Sul tema è opportuno evidenziare i chiarimenti forniti a suo tempo dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con interpello 12 ottobre 2009, n. 72 riguardo l inapplicabilità della disciplina sul lavoro a tempo determinato [cioè l abrogato D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368] al contratto di lavoro intermittente a tempo determinato e, peraltro, già espressi da Dicastero con circolare 3 febbraio 2005, n. 4. In particolare, il Dicastero precisò che non avrebbero dovuto trovare applicazione le condizioni e i limiti stabiliti dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 in materia di successione di contratti a tempo determinato. In attesa di eventuali ulteriori chiarimenti in merito, a parere dello scrivente è consentito stipulare un contratto di lavoro intermittente a termine immediatamente di seguito ad un precedente contratto della medesima tipologia, senza che vi sia alcuna soluzione di continuità. Analogamente, dicasi quando la successione di contratti afferisca un contratto di lavoro subordinato a termine ed un contratto di lavoro intermittente a tempo determinato. 70 Articolo 14 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Sino al 24 giugno 2014, la materia è stata regolata dall articolo 34, comma 3 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n Nell ipotesi suddetta, la previgente disciplina prevedeva la possibilità di stabilire con accordo sindacale una diversa disposizione. Con l eliminazione della locuzione salva diversa disposizione degli accordi sindacali il divieto di ricorso al lavoro intermittente in caso di licenziamenti collettivi effettuati negli ultimi sei mesi ovvero di sospensione o riduzione dell attività lavorativa, per mansioni analoghe, diviene pertanto tassativo. 72 La formulazione prevista dall abrogato articolo 34, comma 3, lettera b) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 utilizzava la locuzione con diritto al trattamento di integrazione salariale. 73 Articolo 29, comma 3 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

12 1) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo od intermittente 74 in base alle esigenze espressamente individuate dal contratto collettivo di lavoro ovvero - in mancanza di una disciplina contrattuale 75 - dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 76 ; 2) in ogni caso, con lavoratori 77 : con più di 55 anni di età; giovani con meno di 24 anni di età [cioè sino a ventitré anni e 364 giorni di età], fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il compimento del venticinquesimo anno d età; 3) in determinati periodi della settimana, del mese o dell anno individuati dalla contrattazione collettiva 78. In forza dell articolo 13, comma 3 del decreto in parola è confermato il limite [mobile] di giornate di lavoro effettivo oltre il quale non è ammesso il ricorso al lavoro intermittente. Il datore di lavoro non può ricorrere al lavoro intermittente con il medesimo lavoratore per un periodo massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell arco di tre anni solari. Tale limite non trova applicazione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. In caso di superamento del suddetto limite temporale, il rapporto si trasforma in rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato 79. Il datore di lavoro che ricorrerà al contratto intermittente dovrà computare le suddette giornate a decorrere dal 29 giugno Forma del contratto di lavoro subordinato intermittente Il contratto di lavoro subordinato intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere gli elementi di seguito elencati: a) l indicazione della durata e delle ipotesi - oggettive e/o soggettive - che consentono la stipulazione del contratto; b) la sede di lavoro presso la quale il lavoratore sarebbe chiamato a svolgere la propria prestazione lavorativa 81 ; c) le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore ed espressa indicazione del termine di preavviso di chiamata dello stesso [e che, in ogni caso, non può essere inferiore a un giorno lavorativo]. Il contratto di lavoro intermittente può anche non prevedere alcuna clausola riguardante la disponibilità del lavoratore. In tal caso, il lavoratore si limita a dichiarare la propria disponibilità al momento della chiamata del datore di lavoro; d) le modalità di effettuazione della chiamata da parte del datore di lavoro [sia in forma scritta che orale] e di risposta da parte del lavoratore 82 ; e) la collocazione oraria della prestazione lavorativa 83 ; f) il trattamento economico e normativo previsto per il lavoratore a fronte della prestazione eseguita; g) l ammontare dell indennità di disponibilità eventualmente pattuita; h) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione dell eventuale indennità di disponibilità. Le modalità ed i termini di pagamento della retribuzione e dell indennità non si discostano da quelli impiegati per la generalità dei lavoratori subordinati; i) le specifiche misure di sicurezza adottate in relazione alle mansioni affidate al lavoratore; j) le modalità di rilevazione dell attività lavorativa svolta dal lavoratore. Inoltre, la vigente disciplina prevede l obbligo per il datore di lavoro di informare, con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali [RSA] o le Rappresentanze Sindacali Unitarie [RSU] sull andamento del ricorso al lavoro intermittente. 6. Indennità di disponibilità Come anticipato, il contratto di lavoro intermittente può anche non contemplare l indennità di disponibilità. L obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro deve però essere espressamente indicato nel contratto di lavoro stipulato dalle parti. Qualora fosse prevista un indennità di disponibilità, questa è volta a garantire la disponibilità del lavoratore e deve essere corrisposta al termine di ciascun mese. In caso di rifiuto ingiustificato del lavoratore a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, possono prodursi i seguenti effetti: a) licenziamento del lavoratore; b) restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto ingiustificato; Stante quanto disposto dall articolo 16, comma 5, ove ricorra l ipotesi di rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, il lavoratore non è più tenuto al congruo risarcimento del danno 85. La misura dell indennità di disponibilità [suddivisibile in quote orarie] è stabilita dal contratto collettivo nazionale di categoria ovvero dalle parti ed, in ogni caso, non può essere inferiore a quanto previsto con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. L indennità è corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali ha garantito la disponibilità al datore di lavoro 86. E appena il caso di precisare che il vigente ordinamento obbliga il datore di lavoro a corrispondere l indennità di disponibilità ove pattuita anche con riferimento a prestazioni da svolgersi nei cosiddetti periodi predeterminati della settimana, del mese o dell anno. 74 La prestazione è discontinua allorquando la durata del contratto non coincida con la durata della prestazione [Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 1 agosto 2012, n. 20]. 75 Articolo 13, comma 1, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Tale disposizione era peraltro contemplata anche dall abrogato articolo 40 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n Giusto il disposto di cui all articolo 55, comma 3 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, è ancora applicabile il D.M. 23 ottobre 2004 che per l individuazione delle ipotesi di ricorso al lavoro intermittente rinvia a sua volta al R.D. 6 dicembre 1923, n Dunque, ferma restando la necessità dei chiarimenti auspicati nella precedente nota, il contratto di lavoro subordinato intermittente può essere stipulato con le categorie di lavoratori indicati nel punto 2) anche per lo svolgimento di attività di lavoro non contemplate dal R.D. 6 dicembre 1923, n In vigenza dell abrogata normativa, in tal senso si era espresso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sia con nota 12 luglio 2004 che con circolare 2 febbraio 2005, n E dunque rimessa alla contrattazione collettiva l individuazione [K] di periodi predeterminati che giustificano il ricorso all istituto [Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, circolare 18 luglio 2012, n. 18]. Pertanto, i periodi di cui al punto 3) non possono in alcun caso essere individuati mediante il contratto individuale di lavoro. Infatti, l articolo 13, comma 1 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 subordina esplicitamente alle determinazioni dei contratti collettivi l ammissibilità dell ipotesi di contratto intermittente relativo a periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno. 79 Articolo 13, comma 3 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Identica disposizione era dettata dall abrogato articolo 34, comma 2-bis del D. Lgs. 10 settembre 2003, n Al riguardo si evidenziano le precisazioni offerte a suo tempo dal Dicastero inerenti le modalità di verifica del limite di giornate: Kil conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia [K] dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro prestate successivamente al 28 giugno [Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 29 agosto 2013, n. 35]. 80 Articolo 7, comma 3, lettera a) del D.L. 28 giugno 2013, n. 76 in Gazzetta Ufficiale del 28 giugno 2013, n Nel caso in cui il datore di lavoro disponga di più unità produttive, il contratto deve indicare per quale di queste il lavoratore si rende disponibile. 82 Le modalità di cui alla lettera d) devono consentire il rispetto del termine minimo di preavviso di almeno un giorno lavorativo [articolo 15, comma 1, lettera b) del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, già previsto dall abrogato articolo 35, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276]. 83 Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha a suo tempo precisato che, nel caso di stipulazione di un contratto di lavoro subordinato intermittente non è richiesta alcuna indicazione circa la collocazione oraria della prestazione lavorativa [circolare 2 febbraio 2005, n. 4]. La collocazione oraria della prestazione deve essere formalizzata e comunicata al momento della chiamata da parte del datore di lavoro. Ovviamente, non trova applicazione nel caso di specie la legislazione vigente in materia di lavoro subordinato a tempo parziale di cui al D.Lgs. 15 giugno 2015, n Nella precedente formulazione, di cui all abrogato articolo 36, comma 6 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 il Legislatore aveva utilizzato, forse più opportunamente, la seguente locuzione: E il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto. 85 L articolo 36, comma 6 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 prevedeva che la misura del danno da risarcire fosse fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dalle parti in sede di stipula del contratto di lavoro. 86 Articolo 13, comma 4 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. La retribuzione sulla cui base è calcolata la misura dell indennità di disponibilità comprende i seguenti elementi: minimo tabellare, indennità di contingenza, elemento distinto della retribuzione e ratei di mensilità aggiuntive [articolo 2 del D.M. 10 marzo 2004].

13 Nel caso in cui il lavoratore sia in malattia 87 ovvero quando un evento renda temporaneamente impossibile rispondere all eventuale chiamata del datore di lavoro, il lavoratore è tenuto a darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro specificando la durata dell impedimento. Durante il periodo d impossibilità a rispondere alla chiamata, il lavoratore non ha il diritto a percepire l indennità pattuita. Nel corso del periodo di disponibilità il lavoratore non è titolare di alcun diritto derivante dall instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato e non ha titolo a beneficiare di alcun trattamento economico e normativo. Nell ipotesi di mancata comunicazione al datore di lavoro, il lavoratore decade dal diritto di percepire l indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale di lavoro 88. prevista in caso di lavoro subordinato. Pertanto, trova applicazione, seppure con le limitazioni suindicate [e cioè con riferimento ai soli periodi di effettivo lavoro], la disciplina vigente in materia di assegni per il nucleo familiare, di disoccupazione e di tutela e sostegno della maternità e della paternità. La disciplina prevista in caso di malattia professionale od infortunio trova applicazione nel caso in cui l evento cada nel periodo di svolgimento dell attività di lavoro e sempre che l evento stesso sia determinato in ragione dello svolgimento del rapporto di lavoro Regime contributivo e fiscale Il datore di lavoro è tenuto a calcolare e versare la contribuzione dovuta sia sulla retribuzione corrisposta per l attività di lavoro prestata dal lavoratore intermittente che sull indennità di disponibilità 94. L indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo con la conseguenza che essa non rileva né ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto che della tredicesima mensilità o di altra eventuale mensilità aggiuntiva. 7. Trattamento economico e normativo In concomitanza dei periodi di lavoro, al lavoratore intermittente sono garantiti i medesimi diritti attribuiti alla generalità dei lavoratori [principio di non discriminazione, diretta od indiretta 89 ]. Il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente inferiore rispetto al lavoratore di pari livello e a parità di mansioni svolte. Al lavoratore intermittente si applicano gli istituti normativi propri del lavoro subordinato in misura proporzionale rispetto alla durata della prestazione lavorativa. Pertanto, devono ritenersi proporzionati alla durata dell attività lavorativa sia gli elementi della retribuzione che istituti contrattuali quali, ad esempio, le ferie, i permessi retribuiti nonché il trattamento di malattia e infortunio ed i congedi di maternità e parentale 90. Anche per quanto riguarda la computabilità del lavoratore intermittente nell organico aziendale si ricorre al riproporzionamento in base all orario di lavoro effettivamente svolto in ciascun semestre 91. Come anticipato nel precedente paragrafo 6., durante il periodo in cui garantisce la propria disponibilità, il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ad un lavoratore subordinato, così come non è previsto un trattamento economico e normativo, ad eccezione, ovviamente, della concordata indennità di disponibilità. 8. Regime di previdenza ed assistenza In considerazione degli orientamenti già espressi dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 92, gli istituti di previdenza ed assistenza contemplati dall ordinamento e non espressamente disciplinati dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, sono soggetti, ove compatibili, alla disciplina Il calcolo ed il versamento della contribuzione dovuta è effettuato anche in deroga alle disposizioni vigenti in materia di minimale contributivo. Occorre infatti tenere in considerazione l eventualità che la chiamata del lavoratore avvenga negli ultimi giorni del mese, con la conseguente difficoltà per il datore di lavoro di rispettare i termini ordinariamente previsti per il versamento dei contributi. In tal caso, si ritengono ancora applicabili le previsioni contenute nella delibera I.N.P.S. 26 marzo 1993, n. 5, punto 2) 95. La citata delibera stabilisce che, qualora nel corso del mese siano intervenuti elementi od eventi che comportano variazioni nella misura della retribuzione imponibile, il datore di lavoro può tenere conto delle variazioni in occasione degli adempimenti e del connesso versamento dei contributi relativi al mese successivo a quello interessato, fatta salva la corrispondenza tra la retribuzione di competenza dell anno solare e quella soggetta a contribuzione nell ambito del medesimo anno. Dunque, in base a tale deroga, è consentito che elementi retributivi incidenti sulla retribuzione imponibile di un certo mese siano tenuti in conto solo in occasione del versamento dei contributi di pertinenza del mese immediatamente successivo, diminuendo o aumentando la retribuzione soggetta a contributo di tale ultimo mese. Al lavoratore è concessa altresì la facoltà di integrare la contribuzione sino al minimale contributivo previsto qualora abbia percepito una retribuzione o un indennità di disponibilità in misura inferiore a quella corrispondente alla stabilita retribuzione convenzionale 96. Con riguardo all assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, l I.N.A.I.L. ha precisato come il premio debba essere calcolato sia in base alla retribuzione erogata per l attività di lavoro prestata che a quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilità 97. Sull indennità di disponibilità i premi assicurativi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo 98. Sia l indennità di disponibilità 99 che il trattamento economico percepito dal lavoratore intermittente per l attività di lavoro effettivamente svolta sono soggette a ritenute fiscali Per un approfondimento sul tema si rimanda al messaggio interno 22 aprile 2015, n inerente Disciplina dell istituto della malattia nell ambito del contratto di lavoro intermittente Precisazioni riguardanti l indennità di malattia. 88 Articolo 16, comma 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, di pressoché identica formulazione rispetto all abrogato articolo 36, commi 4 e 5 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n Articolo 17, comma 1 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 17, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 [cfr. con l abrogato articolo 38, comma 2 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276]. 91 Articolo 18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 [cfr. con l abrogato articolo 39 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276]. 92 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 3 febbraio 2005, n Al proposito, è opportuno evidenziare come l indennità di disponibilità non sarà considerata ai fini indennitari, non costituendo un corrispettivo dell attività lavorativa prestata. Pertanto, giuste anche le precisazioni fornite dall I.N.A.I.L., in relazione a lavoro intermittente, per la liquidazione della rendita sarà assunta a riferimento la retribuzione effettiva, in osservanza dell articolo 116 del D.P.R. 30 giugno 1965, n [I.N.A.I.L., circolare 27 novembre 2012, n Articolo 16, comma 3 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n I.N.P.S., circolare 3 dicembre 1993, n Articolo 16, comma 6 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 come già previsto dall abrogato articolo 36, comma 7 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e D.M. 30 dicembre 2004, recante norme in materia di Determinazione della retribuzione convenzionale per il versamento della differenza contributiva da parte dei lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente. 97 I.N.A.I.L., circolare 27 novembre 2012, n Articolo 16, comma 3 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 [di analoga formulazione rispetto all abrogato articolo 36, comma 2 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n Agenzia delle Entrate-Direzione regionale della Toscana, parere 28 ottobre 2004, n. 2004/32340/C Articolo 23 del D.P.R. 29 settembre 1973, n. 600.

14 10. Adempimenti documentali Restano ferme le previgenti disposizioni in materia di comunicazione preventiva telematica ai Servizi per l Impiego territorialmente competenti. Dunque, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare la comunicazione preventiva entro le ore 24:00 del giorno immediatamente antecedente l inizio dell attività di lavoro da parte del lavoratore che abbia stipulato un contratto di lavoro intermittente 101. Inoltre, nei termini previsti dalla vigente normativa, il datore di lavoro dovrà provvedere ad iscrivere il lavoratore nel libro unico del lavoro. E disposto che, prima dell'inizio della prestazione lavorativa ovvero di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni 102, il datore di lavoro debba comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente 103. Detta comunicazione semplificata è effettuata esclusivamente mediante una delle seguenti modalità 104 : via all indirizzo PEC appositamente dedicato intermittenti@pec.lavoro.gov.it 105, allegando il modello Uni_Intermittente scaricabile dal portale Cliclavoro 106. L dovrà indicare nell oggetto la dicitura Comunicazioni chiamata lavoro intermittente oppure Invio telematico Moduli Intermittenti. Ogni modello consente di comunicare fino ad un massimo di dieci lavoratori coinvolti anche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. Non sono previste mail di conferma di ricezione e, al fine di dimostrare l esatto adempimento dell obbligo, il datore di lavoro dovrà consegnare copia del modello compilato e allegato alla inviata. Inoltre non è necessario che l indirizzo del mittente sia un indirizzo di posta elettronica certificata poiché la casella di posta è stata abilitata a ricevere comunicazioni anche da indirizzi di posta non certificata; tramite il sistema informatico reso disponibile sul portale Cliclavoro [ Il datore di lavoro anche per il tramite di un intermediario autorizzato - potrà effettuare un unica comunicazione per più lavoratori e periodi di prestazione tramite Sms da inviare al numero L utilizzo di tale modalità è consentita esclusivamente in caso di prestazioni da rendersi non oltre le dodici ore dalla comunicazione 108. Mediante SMS sarà possibile esclusivamente la comunicazione della chiamata di un solo lavoratore per un singolo giorno. Pertanto, la data della chiamata coinciderà con la data di invio del messaggio e, conseguentemente, l'eventuale annullamento dovrà essere comunicato nel medesimo giorno in cui si effettua la comunicazione. Il messaggio di testo dovrà obbligatoriamente contenere il Tipo di comunicazione [ I per l'invio della chiamata e A per l'annullamento di una chiamata precedentemente comunicata] e il codice fiscale del lavoratore che effettuerà la prestazione oggetto della chiamata 109. Utilizzando l applicazione Lavoro intermittente scaricabile da Appstore o Google play. Al numero fax della Direzione territoriale del lavoro, esclusivamente in ipotesi di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici. In tal caso, il datore di lavoro dovrà conservare la copia del fax unitamente alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico come prova dell adempimento dell obbligo 110. A decorrere dal 3 luglio 2013, la comunicazione semplificata è effettuata esclusivamente mediante l apposito modello di comunicazione UNI- Intermittente da compilarsi esclusivamente attraverso strumenti informatici 111. Mediante decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottato di concerto con il Ministero per la Pubblica Amministrazione e la Semplificazione, potranno essere individuate modalità applicative della disposizione in parola, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie 112. Nella comunicazione dovranno essere indicati 113 : i dati identificativi del datore di lavoro [codice fiscale e indirizzo e- mail]; i dati identificativi dei lavoratori. In questa sezione occorre indicare il codice fiscale e, per ciascuno di essi, il giorno o i giorni in cui il lavoratore sarà impiegato nell ambito di un ciclo integrato di prestazioni che potrebbe comprendere un arco temporale più ampio nel quale sono compresi i 30 giorni di attività previsti, a loro volta collocabili in via continuativa e/o frazionata 114. Quando il periodo di lavoro che il lavoratore è chiamato a svolgere sia superiore a 30 giorni, il datore di lavoro dovrà provvedere alla effettuazione di più comunicazioni. Sarà possibile inviare una sola comunicazione a fronte della chiamata anche di più lavoratori e la comunicazione medesima potrà essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione purché antecedentemente all'effettivo svolgimento dell attività di lavoro. 101 Articolo 9 bis, comma 2 del D.L. 1 ottobre 1996, n. 510, così come modificato dall articolo 1, comma 1180 della Legge 27 dicembre 2006, n Con riguardo alla chiamata per un ciclo integrato di prestazioni, il Dicastero ha precisato che il limite di 30 giorni deve essere riferito al numero di giorni in cui il lavoratore è chiamato a svolgere attività di lavoro e non l arco temporale entro il quale il datore di lavoro ritiene di impiegare il lavoratore. 103 E giusto il caso di evidenziare che l obbligo di comunicazione afferisce anche i rapporti di lavoro intermittente instaurati prima del 18 luglio D.M. 27 marzo 2013 e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 27 giugno 2013, n Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha recentemente comunicato mediante pubblicazione di un avviso sul sito che a decorrere dal 1 giugno 2015 le comunicazioni di inizio della prestazione lavorativa riferita ai contratti di lavoro a chiamata deve essere inviata al nuovo indirizzo di posta certificata intermittenti@pec.lavoro.gov.it che sostituisce in via definitiva l indirizzo: intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it. 106 Il modello Uni_Intermittente è disponibile nell area Download della sezione Azienda-Adempimenti del portale Cliclavoro. 107 Il servizio di invio telematico sarà accessibile previa registrazione al portale. Per facilitare l'inserimento delle informazioni, non appena indicato il codice fiscale del lavoratore interessato alla chiamata, saranno proposte, se presenti, l'elenco delle comunicazioni obbligatorie di tipo intermittente effettuate e il datore di lavoro dovrà semplicemente indicare il relativo codice di comunicazione. Qualora il codice di comunicazione non fosse presente in archivio la comunicazione potrà tuttavia essere ugualmente trasmessa [Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nota 26 novembre 2012, prot. 39/ ]. 108 Al fine di identificare il datore di lavoro che sta inviando l SMS è necessario che lo stesso si registri preventivamente al portale avendo cura di indicare nel form di registrazione il numero di telefono cellulare che sarà utilizzato per l invio del modello. E previsto, inoltre, che il testo del messaggio indichi almeno il codice fiscale del lavoratore. 109 La lettera [ I oppure A ] ed il codice fiscale dovranno essere separati da uno spazio. 110 Sul portale Cliclavoro è disponibile l elenco dei numeri fax delle Direzioni Territoriali del Lavoro. 111 Articolo 3, comma 1 del D.M. 27 marzo Articolo 15, comma 3, secondo periodo del D. Lgs. 15 giugno 2015, n Il datore di lavoro dovrà inviare il modulo debitamente compilato [il campo Codice Fiscale lavoratore e il campo Codice comunicazione sono alternativi]. Ogni singolo modello permette la possibilità di comunicare fino ad un massimo di dieci lavoratori coinvolti anche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. In caso di invio tramite , non sono previsti messaggi di conferma della ricezione e, ai fini di dimostrare l'esatto adempimento dell'obbligo, il datore di lavoro dovrà consegnare copia del modello compilato e allegato alla mail inviata [Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nota 26 novembre 2012, prot ]. 114 Nulla dovrà essere comunicato con riguardo all'orario in cui il lavoratore sarà occupato nell'ambito delle singole giornate. Inoltre, all interno della casella Codice Comunicazione è possibile indicare il codice della comunicazione obbligatoria UNILAV corrispondente al lavoratore per il quale si sta effettuando la chiamata, qualora il rapporto di lavoro sia stato attivato successivamente al 1 marzo Tale codice può essere recuperato dalla ricevuta che viene rilasciata dai servizi informatici regionali al termine della comunicazione obbligatoria.

15 La comunicazione inviata potrà essere modificata o annullata attraverso l'invio di una successiva comunicazione che, in ogni caso, dovrà essere effettuato prima dell'inizio della prestazione di lavoro ovvero, quando il lavoratore non si presenti, entro 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa 115. In caso di annullamento di una chiamata già inviata, occorrerà selezionare all interno del modulo Uni_Intermittente la casella Annullamento e compilare il modulo secondo quanto indicato nella chiamata originaria. Infine, è opportuno porre in evidenza come, in caso di violazione dell obbligo di comunicazione sopra richiamato, è applicata una sanzione amministrativa compresa tra 400,00 ed 2.400,00, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Per espressa previsione normativa di cui, da ultimo, all articolo 15, comma 3 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 non è applicabile la procedura di diffida ex articolo 13 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n Inoltre, l'eventuale chiamata del lavoratore in giorni non coincidenti con quelli inizialmente comunicati (anche solo per la diversa collocazione temporale degli stessi) comporterà [E] la sanzione per la mancata comunicazione preventiva 116. Si precisa infine che la presente circolare sostituisce la Circolare 8 febbraio settembre 2013, n. 7 - Revisione 12 afferente Il lavoro intermittente Recenti modifiche afferenti la disciplina legislativa di cui al Capo I del Titolo V del D.Lgs. 10 settembre 2003, n Presentazione del Modello SR23 ai fini della fruizione di un periodo di congedo parentale alla luce delle modificazioni recentemente apportate alla disciplina vigente in materia di congedo parentale Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, recante le Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell articolo 1, commi 8 e 9, della Legge 10 dicembre 2014, n , è entrato in vigore il 25 giugno Gli articoli da 7 a 10 del citato decreto hanno apportato, in via sperimentale sino al 31 dicembre 2015, rilevanti modifiche alla disciplina dettata dal Capo V del D.Lgs. 26 marzo 2001, n in materia di congedo parentale. L articolo 32, comma 1 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 vigente a far tempo dal 25 giugno 2015 statuisce infatti che per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo 119. In particolare, con riferimento al trattamento economico applicabile ai periodi di congedo parentale, è ora previsto che: a) sia esteso fino al sesto anno 120 di vita del bambino - ovvero entro i sei anni dall ingresso in famiglia del minore adottato od affidato il diritto a beneficiare di un periodo di congedo parentale indennizzato entro il limite massimo complessivo tra i due genitori di sei mesi. L indennità è riconosciuta nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera, a prescindere dalle condizioni di reddito del genitore richiedente; b) sia riconosciuto sino all ottavo anno di vita del bambino il diritto a fruire di un periodo di congedo parentale indennizzato nella misura pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell interessato sia inferiore a 2,5 volte l importo del trattamento minimo di pensione a carico dell assicurazione generale obbligatoria 122 ; c) non sia in ogni caso riconosciuta alcuna indennità con riferimento alla fruizione di un periodo di congedo parentale del quale il lavoratore abbia beneficiato oltre l ottavo anno di vita del bambino 123. Ai fini della presentazione del Modello SR23, è altresì opportuno portare in evidenza che, a decorrere dal 25 giugno 2015, il lavoratore richiedente è tenuto a comunicare al proprio datore di lavoro la volontà di usufruire dei predetti periodi di congedo parentale con un termine di preavviso non inferiore a: cinque giorni, indicando la data di inizio e fine del periodo di congedo 124 ; due giorni, qualora intenda fruire del congedo parentale su base oraria 125. Tali termini possono essere derogati solo in caso di oggettiva impossibilità del lavoratore ad osservare i suddetti termini di preavviso. Alla luce delle predette novità, l I.N.P.S., con messaggio 6 giugno 2015, n. 4576, ha reso noto che in attesa di predisporre gli opportuni adeguamenti della procedura informatica al fine di presentare la domanda con modalità telematica, è consentita per il solo mese di Luglio 2015 la presentazione della domanda in modalità cartacea utilizzando l apposito modello SR23 [reperibile sul sito internet dell Istituto nella sezione Modulistica ]. 115 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 18 luglio 2012, n. 18 e circolare 1 agosto 2012, n. 20. Il Dicastero ha precisato che, in assenza di modifica o annullamento della comunicazione già inoltrata, sarà ritenuta comunque effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati, con le relative conseguenze di natura retributiva e contributiva. 116 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 18 luglio 2012, n Pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 34 della Gazzetta Ufficiale 24 giugno 2015, n Articoli da 32 a 38 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n Il diritto a beneficiare di un periodo di congedo parentale è riconosciuto sino al dodicesimo anno di età dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato [articolo 36, comma 2 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151]. L articolo 32, comma 1, primo periodo del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 vigente sino al 24 giugno 2015 stabiliva che per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo. 120 La disciplina previgente disponeva la fruizione del predetto periodo di congedo fino al terzo anno di vita del bambino, ovvero entro i tre anni dall ingresso del minore in famiglia. 121 Articolo 36, comma 3 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, così come modificato dall articolo 10, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n Articolo 34, comma 3 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, così come modificato dall articolo 9, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80. Il reddito è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l integrazione al minimo [articolo 34, comma 3, ultimo periodo del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151]. 123 I.N.P.S., 6 luglio 2015, n Articolo 32, comma 3 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 come sostituito dall articolo 7, comma 1, lettera c) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. La previgente formulazione del citato articolo prevedeva che il lavoratore comunicasse al datore di lavoro la propria volontà di usufruire di un periodo di congedo parentale con un preavviso non inferiore a quindici giorni. 125 L articolo comma 1-ter del D.Lgs. 26 marzo 2011, n. 151 stabilisce che in caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Nei casi di cui al presente comma è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al presente decreto legislativo.

16 L Istituto ha altresì chiarito quanto segue: a) la domanda cartacea deve essere utilizzata esclusivamente dai genitori lavoratori dipendenti che intendano fruire di periodi di congedo parentale nel lasso temporale compreso tra il 25 giugno 2015 e il 31 dicembre 2015 per figli di età compresa tra 8 e 12 anni di età [ovvero per i minori in adozione o affidamento che si trovano tra l ottavo ed il dodicesimo anno dalla data di ingresso in famiglia]; b) la domanda cartacea può riguardare anche i periodi di congedo parentale fruiti in data antecedente alla data di presentazione della predetta domanda, ma in ogni caso non antecedenti al 25 giugno 2015; c) i genitori lavoratori dipendenti aventi diritto al congedo parentale per figli di età inferiore ad 8 anni possono continuare ad utilizzare la modalità telematica per l inoltro della domanda. Con successivo apposito messaggio, l Istituto comunicherà l avvenuto aggiornamento della procedura di presentazione della domanda per via telematica. A seguito di tale aggiornamento, non sarà ovviamente più possibile utilizzare il predetto modello cartaceo. Come anticipato, l articolo 26, comma 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80 dispone che le misure relative al congedo parentale introdotte dallo stesso decreto legislativo 126 si applicano in via sperimentale esclusivamente per l anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell anno 2015 medesimo. Prossimi eventi Percorsi di Formazione Milano, 28 ottobre e 4 novembre Stanno proseguendo i Percorsi di formazione 2015: due nuovi focus di approfondimento in programma per il prossimo 28 ottobre e 4 novembre, dedicati rispettivamente al trattamento IVA degli immobili e al commercio internazionale e adempimenti doganali. Per info: eventi@crowehorwath.it 126 Articoli da 7 a 10 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80.

17 Sedi e Contatti Milano - Sede legale Via della Moscova, Milano Tel Fax Milano - Caldera Via Caldera, Milano Tel Fax Roma - Barberini Via Barberini, Roma Tel Fax Roma - Manzoni Viale Manzoni, Roma Tel Fax Asti C.so Alessandria ang. Via Guerra, Asti Tel Fax Ivrea Via Cesare Pavese, Ivrea (TO) Tel Fax F2A F2A: un polo unico nel panorama dell outsourcing italiano si caratterizza per l offerta di un sistema integrato di servizi a copertura delle esigenze di diverse Direzioni Aziendali, quali la Direzione del Personale, la Direzione Amministrazione e Finanza, la Direzione Generale. F2A offre i servizi nelle seguenti aree: Risorse Umane, Amministrazione Finanza e Controllo, Consulenza Professionale. Nello specifico i servizi in ambito Risorse Umane spaziano dall Amministrazione del Personale, alla Gestione delle Risorse Umane, alla Pianificazione e controllo dei costi del Personale, alla Consulenza del lavoro. Relativamente all area Amministrazione Finanza e Controllo i servizi proposti dal Gruppo vanno dall Outsourcing dei servizi contabili, al Back office amministrativo, alla Consulenza Contabile e IAS (International Accounting Standards), alla Consulenza in ambito Governance, Organizzazione e Controllo. Il sistema di servizi offerti garantisce alle aziende italiane e multinazionali, di ogni dimensione e settore merceologico, vantaggi quali la possibilità di scegliere tra un ampia gamma di servizi, l accesso a competenze specialistiche e trasversali, la flessibilità nella fruizione - potendo spaziare dal SaaS al BPO - ed una piattaforma tecnologica sempre all avanguardia. F2A collabora da tempo con lo Studio Associato Servizi Professionali Integrati (member firm del network Crowe Horwath International) per supportare le aziende in materia di Diritto del Lavoro, Legale, Affari Societari e Fiscale. F2A fattura 50 mil. di Euro, conta 1500 clienti attivi, ha circa 650 risorse ed ha in essere importanti partnership tecnologiche con SAP (SAP Services Partner) e Oracle (Oracle Gold Partner). Venezia Viale Ancona, Mestre (VE) Tel Fax Pordenone Via Giardini Cattaneo, Pordenone Tel Fax Contatti: info@f2a.biz