Contratto a tempo determinato. Le novità del Codice dei contratti

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1 Contratto a tempo determinato Le novità del Codice dei contratti

2 La legge delega Il Governo è delegato (art. 1, comma 7, legge 10 dicembre 2014, n. 183) ad adottare uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro Scopo: rafforzare le opportunità di ingresso nel modo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione

3 La legge delega Principi e criteri direttivi a) individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti in funzione di semplificazione/superamento b) promuovere il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti (cfr. agevolazioni Legge di Stabilità 2015) c) previsione per le (sole) nuove assunzioni del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e) revisione della disciplina delle mansioni in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale

4 La legge delega Principi e criteri direttivi g) introduzione del compenso orario minimo per i rapporti di collaborazione anche a progetto fino al loro superamento h) estensione del ricorso al lavoro accessorio, fatta salva la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati i) razionalizzazione disciplina vigente al fine di evitare duplicazioni normative / difficoltà applicative

5 Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 Sorta di testo unico (in vigore dal 25 giugno 2015) che disciplina part-time (artt. 4-12) lavoro a chiamata (artt ) lavoro a tempo determinato (artt ) somministrazione di lavoro (artt ) apprendistato (artt ) lavoro accessorio (artt )

6 Il contratto a tempo determinato

7 Liberalizzazione della causale Dopo il decreto Poletti (Jobs Act, atto I ) esiste soltanto il contratto acausale, sia in fase di stipulazione che in fase di rinnovo e questo anche nella somministrazione a termine

8 I limiti Unici limiti residui: durata massima pari a trentasei mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi periodo di intervallo (c.d. stop and go) tra un contratto a termine e il successivo in caso di rinnovo (nuovo) limite quantitativo (contingentamento ex lege)

9 Il limite quantitativo Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione Contingentamento ex lege riguarda solo il contratto a termine non la somministrazione (per quest ultima il limite può essere fissato solo dai contratti collettivi)

10 Il limite quantitativo Il limite di legge ha una portata meramente suppletiva, in assenza di previsioni della contrattazione collettiva In prima battuta, quindi, si tratta di verificare il rispetto delle clausole collettive di contingentamento, anche se fissano limiti più restrittivi In sede di prima applicazione del limite percentuale conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti ccnl Circ. Min. lav. n. 18/2014: non è pertanto necessario, da parte della contrattazione collettiva, l introduzione di nuove clausole limitatrici giacché continuano a trovare applicazione quelle già esistenti

11 Il nuovo limite quantitativo Due chiarimenti importanti da parte del Jobs Act si procede ad un arrotondamento del decimale all unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5 (recepimento della Circolare del Ministero del lavoro n. 18 del 2014) in caso di inizio dell attività nel corso dell anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratore a tempo indeterminato in forza al momento dell assunzione

12 Il nuovo limite quantitativo Jobs Act riconoscimento di un nuovo, importante ruolo alla contrattazione collettiva aziendale: il contingentamento ex lege vale salvo diversa disposizione dei contratti collettivi art. 51: norma-polmone: ai fini del decreto per contratti collettivi si intendono i contratti, nazionali, territoriale o aziendali stipulati da (e non dalle, n.d.s.) oo.ss comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti aziendali stipulati dalle r.s.a./r.s.u.

13 Il nuovo limite quantitativo Esenzioni dal contingentamento (sia legale che collettivo): start up: fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi sostituzione di lavoratori assenti start up innovative attività stagionali specifici spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi lavoratori di età superiore a 50 anni (in precedenza 55)

14 Il nuovo limite quantitativo Esenzioni dal contingentamento i datori di lavoro che occupano sino a 5 dipendenti possono stipulare un (1) contratto a tempo determinato Il limite quantitativo non si applica ai contratti a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori che svolgono in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica (in questo caso il contratto può avere una durata pari a quella del progetto di ricerca cui si riferiscono, e quindi superare i 36 mesi)

15 Il nuovo limite quantitativo Quale sanzione in caso di violazione del limite quantitativo? Decreto Poletti: sanzione amministrativa pecuniaria (finalizzata al Fondo per occupazione e formazione) Opera solo la sanzione amministrativa o anche la sanzione civilistica della conversione in contratto a tempo indeterminato?

16 Il nuovo limite quantitativo Jobs Act in caso di violazione del limite percentuale resta esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato

17 Il nuovo limite quantitativo sanzione amministrativa pari al 20% (50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a 1) della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro

18 Libertà di assunzione, ma attenzione ai divieti a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, (n.b.: Jobs Act sopprime la possibile deroga collettiva) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che tale contratto (i) sia concluso per sostituire lavoratori assenti ovvero (ii) abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi ovvero (iii) il lavoratore venga assunto dalla mobilità c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell orario, in regime di cassa integrazione guadagni che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi

19 La proroga per la proroga del termine il decreto Poletti richiede(va): il consenso, anche tacito, del lavoratore una durata iniziale del contratto inferiore a tre anni la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato Quando ricorrono queste condizioni sono ammesse sino a 5 proroghe nell arco dei complessivi 36 mesi di durata massima del rapporto (indipendentemente dal numero dei rinnovi)

20 La proroga Problema non risolti dalla legge Cosa significa stessa attività lavorativa? La vecchia giurisprudenza aveva chiarito che l identità non si riferisce alle mansioni del lavoratore, che possono anche mutare, ma alla destinazione aziendale (es. esclusa la legittimità della proroga nel caso in cui un impresa costruttrice di automezzi pesanti aveva assunto a termine a fronte dell acquisizione di una commessa riguardante la produzione di 180 autobus urbani e poi giustificato la proroga a fronte dell acquisizione di una nuova commessa di 250 autobus per percorso extraurbano; Cass. 16 maggio 2005, n ; conforme Cass. 16 aprile 2008, n. 9993) Lettura anacronistica nel nuovo quadro di acausalità

21 La proroga Problemi non risolti dalla legge Cosa significa stessa attività lavorativa? Circ. Min. lav. n. 18/2014: la proroga è dunque ammessa alla condizione che ci si riferisca alla stessa attività lavorativa, intendendo con tale formulazione le stesse mansioni [o, disgiuntiva di chi scrive] mansioni equivalenti Lettura ministeriale criticabile: troppo semplicistica il legislatore riferendosi alla stessa attività lavorativa sembra imporre (non solo una mera equivalenza, ma addirittura) una perfetta identità di mansioni (in tal senso anche Circ. Confindustria 8 luglio 2014, prot. n secondo cui per questo motivo si ritiene preferibile non procedere all esercizio dello ius variandi in occasione dell esercizio della proroga )

22 La proroga Jobs Act elimina il problema «il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti» Viene dunque meno il riferimento alla stessa attività lavorativa Sufficienti due requisiti: consenso del lavoratore / durata iniziale inferiore a 36 mesi

23 La proroga Quale sanzione in caso di proroga illegittima? «qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga» (= conversione subito, senza periodo cuscinetto)

24 La disciplina dell intervallo in caso di riassunzione Riassunzione entro 10 giorni (o 20 se il contratto ha durata superiore a 6 mesi) dalla scadenza del contratto precedente: il secondo contratto si considera a tempo indeterminato La disciplina sugli intervalli non trova applicazione: per le attività stagionali (individuate dal d.p.r. n del 1963) in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali

25 La disciplina dell intervallo in caso di riassunzione impegno del Governo ad individuare, tramite decreto del Ministero del lavoro, un nuovo elenco di attività stagionali fino all adozione del decreto continuano a trovare applicazione le disposizioni del d.p.r. n. 1525/1963

26 La durata massima complessiva Durata massima complessiva: 36 mesi riferita, a prescindere dagli intervalli tra l uno e l altro, a tutti i contratti a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello (ai fini del computo si tiene conto anche dei periodi di missione nell ambito di somministrazioni a termine) Sanzione: sforati i 36 mesi complessivi il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data del superamento, senza alcun periodo cuscinetto

27 La durata massima complessiva Deroga Disciplina previgente: possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine, oltre i 36 mesi Tale contratto poteva essere stipulato per una sola volta, e a condizione che la stipula avvenisse: 1. presso la DTL 2. con l assistenza di un rappresentante sindacale 3. per la durata massima stabilita negli avvisi comuni (cfr. avviso comune 10 aprile 2008 che ha stabilito la durata massima di 8 mesi)

28 La durata massima complessiva Deroga Jobs Act prevede ancora la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine oltre i 36 mesi, per una sola volta, ma ne semplifica le condizioni: 1. presso la DTL 2. per la durata massima di dodici mesi Quale sanzione in caso di violazioni? «in caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione»

29 La durata massima complessiva Eccezioni attività stagionali (come definite dal d.p.r. 7 ottobre 1963, n. 1525, che verrà superato da apposito decreto ministeriale di prossima emanazione) attività individuate dai contratti collettivi, anche aziendali

30 Diritto di precedenza Lavoratori standard : se prestano la propria attività per un periodo superiore a 6 mesi hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro, per le medesime mansioni, entro i 12 mesi successivi alla cessazione del lavoro a termine Possibile deroga collettiva: ammessa da parte di contratti di ogni livello Condizione: comunicazione della volontà di avvalersene entro 6 mesi dalla cessazione (Nuovo) onere per il datore di lavoro: richiamare il diritto di precedenza nel contratto di assunzione

31 Diritto di precedenza Lavoratori stagionali: diritto di precedenza limitatamente alle assunzioni a termine per la medesima attività stagionale Condizione: comunicazione della volontà di avvalersene entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto (Nuovo) onere per il datore di lavoro: richiamare il diritto di precedenza nel contratto di assunzione

32 Diritto di precedenza Lavoratrici madri: congedo di maternità utile ai fini del computo del periodo che fa scattare il diritto di precedenza Diritto di precedenza esteso anche alle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi per le medesime mansioni

33 Diritto di precedenza Cosa succede nel caso in cui vi sia più di un lavoratore titolare del diritto di precedenza per un unica posizione lavorativa? In base ai principi generali il datore di lavoro dovrebbe poter scegliere quale lavoratore assumere tra i vari concorrenti, chiaramente nel rispetto dei principi di non discriminazione, correttezza e buona fede Salva ovviamente diversa disciplina collettiva: es. ccnl autotrasporto prevede che - a parità di richieste - prevalga l anzianità di servizio e, in caso di ulteriore parità, l anzianità anagrafica

34 Diritto di precedenza In ogni caso: diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto viene generalmente esclusa la possibilità della tutela in forma specifica: conseguente operatività della sola tutela risarcitoria (Cass. 14 maggio 2010, n : l inadempimento del datore di lavoro, che si perfeziona con l assunzione di soggetti diversi da quelli che hanno diritto di precedenza, costituisce fonte di responsabilità risarcitoria ; nella specie, trattandosi di lavoratore stagionale è stato riconosciuto congruo - come parametro di quantificazione quanto il lavoratore avrebbe percepito ove fosse stato assunto dal datore di lavoro )

35 Il meccanismo impugnatorio Collegato lavoro (l. n. 183 del 2010, modificata dalla legge Fornero) Impugnazione a pena di decadenza in termini stringenti Doppio barrage: lavoratore se vuole ottenere la conversione deve: entro 120 giorni (dalla scadenza del termine): contestare la validità del termine mediante atto scritto (es. raccomandata a.r.) entro 180 giorni (dalla contestazione di cui al numero 1): depositare ricorso oppure promuovere tentativo di conciliazione o arbitrato entro 60 giorni (se la conciliazione o l arbitrato siano rifiutati o non raggiunto l accordo): depositare ricorso

36 La sanzione del Collegato lavoro Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto (dopo il Jobs Act il riferimento va all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR) applicando nella quantificazione i criteri fissati dall art. 8 l.n. 604 del 1966 in tema di tutela obbligatoria conseguente a licenziamento

37 La sanzione del Collegato lavoro Indennità risarcitoria: è onnicomprensiva, ma non sostitutiva del diritto del lavoratore alla riammissione in servizio Ambito di applicazione: a fronte dell ampiezza della norma ( nei casi di conversione ) si ritiene che si applichi non solo al contratto a termine illegittimo, ma anche alla c.d. somministrazione irregolare (Così la giurisprudenza: Cass. 17 gennaio 2013, n. 1148; Cass. 29 maggio 2013, n ; Cass. 1 agosto 2014, n ; Cass. 20 agosto 2014, n : soluzione recepita dal decreto legislativo n. 81)

38 Meccanismo impugnatorio e sanzione Jobs Act recepisce le soluzioni del Collegato lavoro, con un importante precisazione: onere del lavoratore di impugnare il singolo contratto (non sono più ammesse impugnazioni omnibus al termine della complessiva collaborazione, in cui magari si sono succeduti rinnovi e proroghe)

39 Meccanismo impugnatorio e sanzione Ma quali sono i casi di conversione attualmente previsti? superamento del limite di 36 mesi violazione procedura /durata ulteriore contratto stipulato presso la Dtl assenza di forma scritta violazione divieti stipulazione della sesta proroga violazione stop&go sforamento del periodo cuscinetto (pari a 30 giorni nel caso di contratto di durata inferiore ai 6 mesi, 50 giorni nel caso di contratto di durata superiore ai 6 mesi)

40 Conversione e disciplina del licenziamento per neo-assunti il decreto sulle tutele crescenti intende inter alia (iii) i lavoratori a termine o gli apprendisti nei casi di conversione (solo consensuale o anche giudiziale?), successiva al 7 marzo 2015, del contratto in contratto a tempo indeterminato tout court Disposizione legittima o incostituzionale per eccesso di delega?

41 Computabilità I lavoratori a tempo determinato si computano nell organico aziendale? Disciplina previgente: soluzione differenziata a seconda dell ambito normativo di riferimento; in particolare: 1) ai fini del raggiungimento del requisito numerico necessario per la costituzione di r.s.a./r.s.u. e l esercizio dei diritti di attività sindacale, si considera il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell effettiva durata dei loro rapporti di lavoro

42 Computabilità 2) ai fini dell applicazione dell art. 18 St. lav., i lavoratori a termine sono computabili solo quando siano addetti a esigenze non provvisorie ed occasionali (cfr. Cass. 5 ottobre 2006, n , che - per un impresa alberghiera - ha considerato i lavoratori a termine normalmente impiegati) 3) ai fini delle assunzioni obbligatorie, i lavoratori a termine sono computabili soltanto quando assunti con contratto di durata superiore a sei mesi

43 Computabilità Jobs Act Soluzione unitaria e indifferenziata «salvo che sia diversamente disposto (ad es. nel settore sopra visto delle assunzioni obbligatorie, n.d.s.), ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell effettiva durata dei loro rapporti di lavoro»

44 Un contratto speciale: l assunzione dalla mobilità I contratti a tempo determinato stipulati con lavoratori in mobilità (fino al 31 dicembre 2016) vengono sottratti alla disciplina generale (salvi due profili: non discriminazione / computo nell organico) Le maggiori particolarità sono sterilizzati ai fini del computo della durata massima complessiva di 36 mesi nel caso in cui lo stesso soggetto venga riassunto a termine presso la stessa azienda non vi è la necessità di rispettare alcun intervallo (in tal senso cfr. anche la circolare Min. lav. 29 agosto 2013, n. 35) non computabili nel limite quantitativo del 20% (conforme Circ. Min. lav. n. 18/2014)