Indagini per la conoscenza del livello del benessere organizzativo aziendale Triennio 2012/2014

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1 Indagini per la conoscenza del livello del benessere organizzativo aziendale Triennio 2012/2014 La valutazione del benessere organizzativo è stata affidata ad un soggetto esterno individuato nel Prof. Luigi Pati dell' Università Cattolica del Sacro Cuore di Brescia. Il gruppo di lavoro è stato coordinato dalla Dott.ssa Paola Zini. IL REPORT DI VALUTAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO Per un'immediata focalizzazione delle tematiche affrontate e delle finalità del lavoro si riportano qui integralmente, in corsivo, alcuni passi introduttivi della relazione finale prodotta che è reperibile presso il Servizio Prevenzione e Protezione aziendale. PREMESSA Negli attuali contesti lavorativi le risorse umane costituiscono una parte importante delle risorse intangibili possedute dall impresa. L uomo diviene, quindi, elemento strategico, leva per lo sviluppo di condizioni competitive. Tuttavia, molte realtà lavorative sembrano lontane dal dedicare attenzioni all umanizzazione del lavoro ed al far emergere le persone; ci troviamo di fronte a Bad Jobs, in cui regna il pericolo della desoggettivizzazione. Di fronte a un mondo del lavoro competitivo, complesso, incerto, in cui le persone sentono minacciato il proprio benessere, è urgente dar vita a nuove forme organizzative per creare lavoro buono. Da queste considerazioni ha preso le mosse la valutazione del rischio organizzativo presso l Azienda Ospedaliera Mellino Mellini, al fine di mettere in luce le condizioni organizzative che favoriscono, od ostacolano, il configurarsi dell ambiente di lavoro come spazio di crescita umana e professionale. Nello specifico, effettuare la valutazione del rischio organizzativo implica analizzare il clima organizzativo, i rapporti che si stabiliscono nell ambiente di lavoro, e, pertanto, comprendere lo stato di benessere di una organizzazione. Va rilevato che tale valutazione del rischio organizzativo è stata preceduta dall analisi dello stress lavoro correlato. Pertanto, la valutazione del clima si è avvalsa di alcuni dati sullo stress e burn out, approfondendo le condizioni organizzative che li hanno determinati. OBIETTIVI enucleare le modalità gestionali - organizzative dell ambiente di lavoro mettere in luce la natura delle relazioni che si stabiliscono nell ambiente di lavoro rilevare i punti di forza e di debolezza dell organizzazione del lavoro offrire indicazioni per delineare l ambiente di lavoro come luogo di crescita-sviluppo umano e professionale. DISEGNO DELLA RICERCA Il disegno di ricerca è stato sequenziale a tre stadi: 1. INDAGINE QUALITATIVO-ESPLORATIVA, svolta attraverso un colloquio con alcuni testimoni privilegiati, al fine di ottenere alcune informazioni sull azienda. 2. INDAGINE QUANTITATIVO ESTENSIVA, svolta con un campione (pari al 20%) dei lavoratori dell azienda, attraverso la somministrazione di un questionario (articolato in 91 items). 3. INDAGINE QUALITATIVA DI APPROFONDIMENTO, svolta con gruppi di lavoratori,mediante 3 focus group, al fine di approfondire quanto emerso dalla fase quantitativa.

2 La ricerca è stata condotta nel biennio Nello specifico, nel 2012 è stata svolta l indagine qualitativo esplorativa e si è iniziata la fase quantitativo estensiva, che si è conclusa nel 2013, insieme all indagine qualitativa di approfondimento. Tutte le fasi della ricerca sono state condivise con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, con un Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e con il gruppo di lavoro Benessere Organizzativo, facente parte del CUG aziendale. INDAGINE QUALITATIVO-ESPLORATIVA Sono stati intervistati i componenti della Direzione Strategica ed i Medici Competenti sui temi della formazione, della organizzazione delle UU.OO./Servizi, della conciliazione famiglia-lavoro, della sicurezza e della salute dei lavoratori. INDAGINE QUANTITATIVO ESTENSIVA Per l indagine quantitativo estensiva si è utilizzato lo strumento del questionario. Il questionario, costruito dallo staff dell Università Cattolica del Sacro Cuore, è stato condiviso con il gruppo di lavoro Benessere organizzativo. Ciò ha permesso di adeguare maggiormente gli item al contesto della nostra azienda. Il questionario è stato somministrato ad un campione di lavoratori afferenti ad alcune UO/Servizi che erano risultate dalla valutazione oggettiva del rischio stress con un rischio medio. Con il gruppo di lavoro sono state concordate le UO/Servizi a cui somministrarlo. La scelta è stata quella di individuare, all interno delle UO/Servizi con un rischio medio di stress lavoro correlato, quelle che dalla valutazione soggettiva erano risultate critiche e quelle meno critiche, al fine di poter compiere una comparazione. Le U.O. indagate sono state: - presso l'ospedale di Chiari: Ortopedia, Medicina, Emodialisi, Pronto Soccorso, Ostetricia e Ginecologia, Neurologia; - presso l'ospedale di Iseo: Medicina, Servizio Psichiatrico di Diagnosi e Cura, Centro Psico Sociale, Chirurgia; - presso l'ospedale di Orzinuovi: Centro Psico Sociale, Hospice; - presso il presidio di Rovato: Centro Psico Sociale. Sono stati così raccolti 308 questionari, compilati per il 30,4% da uomini e per il 69,6% da donne, che sono stati poi analizzati anche con l'aiuto di uno specifico software. In relazione si sono rappresentati i dati complessivi, commentando ed interpretando quelli più meritevoli di attenzione. In estrema sintesi: - Ambiente di lavoro: giudizio globalmente positivo, con alcune criticità - Dimensione culturale: dal lavoro si trae soddisfazione e si apprende, ma occorrerebbe dare maggiore sistematicità alle occasioni - Dimensione relazionale: relazioni verticali (superiori) globalmente positive; relazioni con pazienti e familiari globalmente positive. Dimensione organizzativo gestionale: emergono o problemi di ascolto e di riconoscimento del proprio lavoro o scambi di informazioni e comunicazione positivi o buona autonomia nello svolgere il proprio lavoro o alcuni compiti richiedono livelli di stress e di fatica eccessivi o un positivo senso di appartenenza/solidarietà nel lavoro - Percezione che l'azienda si preoccupi della salute dei lavoratori: rispondono per circa il 68% abbastanza/molto e per circa il 32% poco/per nulla - Giudizio sul livello delle misure di sicurezza: maggiormente segnalati livelli critici per atti di violenza e per stress lavoro correlato

3 - Disturbi/malattie correlate al lavoro: secondo un 50% circa è SI e secondo l'altro 50% è NO - Disturbi maggiormente considerati come correlati al lavoro: mal di schiena, mal di testa, ansia/irritabilità, disturbi del sonno - Aspetti della vita sociale e familiare che maggiormente risentono del lavoro: risposte più frequenti: trascorrere le feste in famiglia (123), rapporti con il coniuge (111), riposo dopo il turno (110) - tempo libero lasciato dal lavoro: per il 4% molto, per il 60% sufficiente, per il 34% troppo poco - percezione del benessere e del malessere - 12 dimensioni di benessere e 12 dimensioni di malessere individuate da Avallone (F. Avallone, A. Pamplomatas, Salute organizzativa, Psicologia del benessere nei contesti lavorativi Cortina, Milano 2005): dall'analisi delle risposte non sono risultate correlazioni significative tra situazioni di benessere e specifico reparto; sono invece risultate alcune correlazioni significative tra situazioni di malessere e specifico reparto. Suggerimenti più indicati per il miglioramento dell'organizzazione: sistemi di valutazione e di premiazione del personale (98) comfort dell'ambiente di lavoro (95) circolazione e chiarezza delle informazioni (84) sistemi di conciliazione famiglia lavoro (84) valorizzazione delle esperienze e competenze del personale (82) formazione e aggiornamento del personale (75) coinvolgere il personale nelle scelte e nelle decisioni (71) rapporti tra colleghi (51) Domande aperte: L ultima sezione del questionario era composta da tre domande aperte: Indichi quale iniziativa secondo lei può favorire la conciliazione famiglia-lavoro: le iniziative maggiormente indicate sono state: turni regolari, orari flessibili, part time, asilo nido aziendale, concordare la scelta dei giorni per il recupero ore, poter avere alcuni week end liberi, poter usufruire di riposi e ferie, aumento del personale, riduzione dell orario di lavoro Indichi un elemento che nel suo contesto lavorativo attualmente favorisce un buon clima di lavoro: fra le risposte si segnalano i buoni rapporti con i colleghi, contraddistinti dalla collaborazione, fiducia, condivisione, ascolto, scambi di opinione, disponibilità al confronto; anche momenti informali di convivialità, come la pausa caffè, contribuiscono a creare queste buone relazioni. Indichi un elemento che nel suo contesto lavorativo attualmente ostacola un buon clima di lavoro: le risposte indicano i seguenti elementi: elevato carico di lavoro, personale insufficiente, burocrazia, stress, rapporti gerarchici e mancata collaborazione. INDAGINE QUALITATIVA DI APPROFONDIMENTO Quest'ultima fase di indagine si è svolta con lo strumento del focus group, con confronti dei partecipanti sui vari aspetti lavorativo-organizzativi, a partire da alcune domande atte a stimolare un loro processo riflessivo. Si sono svolti tre incontri: uno con il personale ausiliario, uno con il personale infermieristico e uno con il personale medico, ad ognuno dei quali ha partecipato un operatore per ogni UO indagata. Da ogni incontro sono emerse esigenze e suggerimenti di miglioramento, ma si sono focalizzate anche situazioni positive presenti. CONCLUSIONI DEL REPORT

4 Vi è una buona soddisfazione lavorativa espressa dai lavoratori: l 85,7% di chi ha risposto al questionario dichiara di essere abbastanza soddisfatto, soddisfatto, molto soddisfatto dell attuale lavoro. Ciò ci fa dire che le critiche che vengono mosse all organizzazione sono formulate per il miglioramento della stessa e vanno interpretate come critiche costruttive. Vi sono alcuni elementi di contesto, esterni all organizzazione, così come emerso dalle interviste, che condizionano l andamento dell azienda ospedaliera stessa: normativa, spending review, istituto contrattuali,( ). Non vi è nessuna correlazione tra le situazioni di benessere e le unità operative. Da ciò si può evincere che il benessere organizzativo non è dato dall organizzazione dei singoli reparti, ma dall intero andamento dell A.O. M. Mellini. Programma di attività per lo sviluppo del benessere organizzativo Sulla scorta della relazione sopra sintetizzata, il Gruppo di Lavoro sta approfondendo studi di fattibilità di iniziative nei diversi ambiti delineati dal report: - in ambito culturale si propone di istituire incontri interdisciplinari per la revisione e la discussione di casi clinici - in ambito organizzativo-gestionale si intenderebbe avviare una sperimentazione di autogestione della turnistica e della compensazione di ore straordinarie/riposi - nell'ambito relazionale sono allo studio momenti di incontro con Direzione Strategica finalizzati alla condivisione ed alla diffusione della conoscenza degli orientamenti aziendali - nell'ambito della sicurezza si è approfondito lo studio dei casi di atti di violenza verbale e fisica accaduti ad operatori aziendali, al fine di individuare i settori in cui avvengono con maggiore frequenza, di esaminarne le cause e di contribuire all'attuazione di misure atte alla riduzione del fenomeno (corsi formativi, provvedimenti organizzativi, ecc.) Per dare un'idea dell'entità del fenomeno aggressioni in azienda, nella tabella seguente si riassumono i dati raccolti nel periodo gennaio agosto 2014: Anno moduli di segnalazione presentati altre denunce infortuni da aggressione totale eventi ricostruiti totale operatori coinvolti totale operatori infortunati totale giorni di infortunio altri non specificati 29 + altri non specificati La relazione evidenzia infine alcune conclusioni risultanti dalle indagini svolte: - Vi è una buona soddisfazione lavorativa espressa dai lavoratori: l 85,7% di chi ha risposto al questionario dichiara di essere abbastanza soddisfatto, soddisfatto, molto soddisfatto dell attuale lavoro. - Ciò ci fa dire che le critiche che vengono mosse all organizzazione sono formulate per il miglioramento della stessa e vanno interpretate come critiche costruttive. - Vi sono alcuni elementi di contesto, esterni all organizzazione, così come emerso dalle interviste, che condizionano l andamento dell azienda ospedaliera stessa: normativa, spending review, istituto contrattuali,( ). - Non vi è nessuna correlazione tra le situazioni di benessere e le unità operative. Da ciò si può evincere che il benessere organizzativo non è dato dall organizzazione dei singoli reparti, ma dall intero andamento dell A.O. M. Mellini.

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